تسعى المنظمات في القطاع الحكومي والخاص للاستثمار في التدريب، باعتباره وسيلة للارتقاء بقدرات الموظفين مما يعود بالنفع على المنظمة ومستوى إنجازها وبالتالي رفع قدراتها التنافسية. لذا أصبح نشاط التدريب يتميز بالاستمرارية والأهمية بسبب المتغيرات المتسارعة وانتشار التنافس العالمي، وبالتالي حاجة هذه المنظمات إلى التكيف مع تلك المتغيرات. فمتطلبات سوق العمل والمستجدات الحاصلة بسبب تلك المتغيرات تفرض على نظم التدريب رفع سقف التحدي وتبني شعار التدريب المتميز تحقيقًا لجودة مخرجاتها، فأصبح من المهم على القائمين على التدريب التحقق من مدى فاعليته، وهذا يعني أن تعمل كل أنشطة العملية التدريبية بأسلوب مميز وذي كفاءة عالية لتصبح مرتبطة بقياس الأداء الذي يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها، ومعرفة القائمين على التدريب بالتكاليف الفعلية للتدريب وتحديد الفوائد المتوقعة مقابل التكاليف التي يتم صرفها على العملية التدريبية. ويمثل قياس العائد من التدريب أو تقييم أثر التدريب أحد المواضيع التي برزت في حقل تنمية الموارد البشرية خلال السنوات الماضية حتى تضمن جودة الإنتاج والمخرج.

تقييم البرامج التدريبية
التقييم عملية مستمرة وشاملة، فيجب أن تتم قبل وأثناء وبعد تنفيذ البرامج التدريبية، وهي تشمل تقويم الهدف التدريبي ومحتواه وزمانه ومكانه والأساليب والوسائل التدريبية التي استخدمت. لذلك لا بد من تقييم أداء المتدربين قبل وأثناء وبعد البرنامج التدريبي لمعرفة المداخل البشرية والتقنية اللازمة لتحسين مستوى الأداء واحتياجات التدريب للموظفين.

مفهوم التدريب والقياس
التدريب هو تلك الجهود التي تهدف إلى تزويد الموظف بالمعارف والمعلومات التي تكسبه المهارة اللازمة لأداء العمل، أو تنميته، وتطوير ما لديه من مهارات ومعارف وخبرات بما يزيد من كفاءته في أداء عمله الحالي أو إعداده لأداء أعمال ذات مستوى أعلى في المستقبل القريب.
أما القياس فهو عملية حاسمة في الارتقاء البشري بصفة عامة، أي «نحن نزرع فنحصد وما نجنيه في التدريب نسعى إلى قياسه». لذا يجب أن نحدد بدقة ما نريد قياسه من خلال مقاييس كمية ونوعية ومالية وتنظيمية، وهي أداة تساعد على جمع المعلومات عن البرنامج التدريبي بهدف تطويره للتأكد من أثره على المتدرب.

ما هو مفهوم التقييم؟
التقييم هو تقدير القيمة الكلية للتدريب أو الدورة التدريبية، من الناحيتين الاجتماعية والمالية. ويختلف التقييم عن تأكيد المصداقية في محاولة قياس الربح والتكلفة الكلية للبرنامج، وما إذا حققت الدورة التأثير المطلوب على المتدربين وليس مجرد تحقيق الأهداف المخطط لها.
ويقترح «بيتر براملي» في كتابه «تقويم التدريب» أن من الأفضل اعتبار التقويم مصطلحًا عامًا لتغطية المنطقة كلها، ويقدم تعريفًا واسعًا للتقويم: فهو تجميع منهجي للمعلومات الوصفية والتمييزية اللازمة لصياغة القرارات التدريبية الفعالة المتعلقة باختيار أنشطة التدريب وتبنيها وتقويمها وتعديلها.
إذًا يعتبر تقييم مردود التدريب والعائد على الأموال المستثمرة فيه من المجالات المهمة في المنظمات للكشف عن نواحي القوة والضعف في أداء الموظفين.
التقييم الفوري والمتوسط من أبرز أنواع التقييم
يركز التقييم الفوري على البرامج التدريبية الجارية، ويهدف إلى تقييم جودة البرامج التدريبية وخدمات التدريب أثناء القيام بها، وذلك لتقديم التغذية الراجعة للمشرفين والعاملين أو المدربين والمتدربين التي يحتاجونها لتحسين أدائهم. ويتفرع عن التقييم الفوري ثلاث فئات هي: تقييم العملية، رد فعل المتدرب، وقياس التغيير في السلوك والاتجاهات.
•التقييم المتوسط
فيتم عن طريق تقييم ردود أفعال المتدربين، وتعلمهم، وأدائهم في نهاية البرنامج التدريبي ويمكن أن يأخذ أحد أشكال التالية:
•التقييم الفردي
ويقوم على فحص التغيرات التي حدثت في سلوك الموظفين الذين التحقوا بالبرامج التدريبية. عن طريق طرح السؤال التالي: مدى استخدام المتدربين لما تعلموه في البرامج التدريبية التي التحقوا بها؟
•التقييم التنظيمي
ويتم فحص التغير التنظيمي الذي حصل مباشرة في مجالات مختلفة في التنظيم مثل: مدى جودة الاتصالات، علاقات العملاء، الرضا الوظيفي، الدافعية، الحالة المعنوية وعمل الفريق. عن طريق طرح السؤال التالي:
هل كان هناك تغير فوري وملحوظ على الموظف يمكن قياسه في المنظمة؟
•المراجعة الذاتية للتدريب
يستخدم هذا الأسلوب لتقدير مدى جودة المنظمة ككل أو أي عنصر من عناصرها أو خدماتها أو برامجها لإدخال التحسينات اللازمة عليها عن طريق طرح السؤال التالي:
هل طبق التدريب وفقًا للمعايير الموضوعة مسبقًا؟
التقييم النهائي:
وهو تقييم الأثر من التدريب، أي تقدير التغيرات طويلة الأجل التي حصلت في النتائج الرئيسة المستهدفة التي تم تحقيقها في المنظمات أو الأقسام أو المديرين أو المشرفين أو العاملين بعد حدوث بعض التدخل من قبل التدريب والتطوير. والسؤال هنا هو:
هل أحدث التدريب اختلافًا فيما يتعلق بتحقيق الأهداف التنظيمية والغايات؟
أي التركيز على النتائج مثل (الزيادة الإنتاجية والعائد على الاستثمار، أو زيادة جودة المنتجات والخدمات، أو نقص تكاليف التشغيل....).
وتبرز أهمية التقييم في:
• تحسين الأداء.
• تحسين المنتج.
• تغيير السلوك.
• تقليل تكاليف التدريب ومدته.
• زيادة أعداد المستفيدين وكسب رضاهم.
• المنافسة.
• التميز.
التقييم..التأكيد على مدى فعالية البرامج التدريبية
إن السبب الرئيسي للتقييم هو التأكد من مدى فعالية البرامج التدريبية عن طريق:
-تحديد مدى مناسبة البرنامج للموظف عن طريق تحديد مشاكله (هل هناك مشكلة في أدائه وبحاجة إلى تدريب أو ليس بحاجة؟).
- تحديد نطاق القوة والضعف في البرنامج التدريبي.
- تحديد التحسينات التي يجب إدخالها على البرامج التدريبية بناء على ما تنتهي إليه عملية التقييم.
- تحديد الموظفين الذين ينبغي إلحاقهم بالبرامج التدريبية مستقبلًا.
- جمع معلومات تساعد المنظمة على رسم استراتيجيتها المستقبلية وتسويق البرامج التدريبية.
- تحديد مدى ملاءمة البرامج التدريبية المنفذة لأهداف واحتياجات المنظمة.
- علاقة التكلفة بالعائد: أي مقارنة تكاليف البرنامج التدريبي بفائدته النهائية للموظف.
من تساؤلات مقيم التدريب..
لأن تقييم التدريب والتحقق من فاعليته في غاية الصعوبة لأنه لا يمكن معرفة ما إذا كان المتدربون بعد عودتهم لعملهم يستخدمون الأساليب التي تدربوا عليها، لذا فمهمة مقيم التدريب صعبة جدًا ولكن هذه بعض التساؤلات التي يستطيع الاستفادة منها عند البدء في عملية التقييم وهي:
-لماذا نقيم؟
إن التقييم عملية استراتيجية مستمرة هدفها الأساسي هو اتخاذ قرار يعتمد على دراسة التدريب ونتائجه المتحققة والمتغيرات الحاصلة، وهو مسار تعديلي قوامه ثلاثة أطراف: المنظمة وطاقم التدريب والمتدرب. يفيد التقييم المنظمة لضبط سياسات التدريب، ويفيد المدربين لتحسين أدائهم، ويفيد المتدربين لرفع كفاءتهم. ويتم التقييم أحيانًا لأن هناك الكثير من المتدربين في البرنامج التدريبي لا تتناسب أهداف البرنامج مع مهامهم الوظيفية، وبالتالي يكون التدريب هدرًا وليس استثمارًا للموظف.
- ماذا نقيم؟
إن التقييم يهدف إلى فحص البرنامج التدريبي كمّا ونوعًا للتعرف على مستوى الأداء فيه من حيث الزمن أو المكان أو حسب الحاجة المرغوبة. بالتالي يوضح إلى أي مدى استطاع البرنامج التدريبي من سد الاحتياجات التي صمم من أجلها؟ وهل الطرق والوسائل التدريبية التي تم استخدامها في البرنامج مناسبة؟ وإلى أي مستوى؟
-متى نقيم؟
قبل وأثناء وبعد التدريب.
قبل التدريب
تسمى هذه المرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية، ويتم خلالها تحديد أهداف التدريب، ومن الذي يحتاج للتدريب في المنظمة، واختيار المرشحين للبرنامج التدريبي. ثم يتم تصميم البرنامج التدريبي الذي يتلاءم مع احتياجات الموظفين في المنظمة بما يتفق مع طبيعة مهامهم.
أثناء التدريب
يتم تنفيذ البرنامج التدريبي، وفي نهايته يتم تقييم ما تم تنفيذه أثناء العملية التدريبية من أهداف التدريب ومحتويات البرنامج التدريبي والأساليب والوسائل التدريبية المستخدمة والمكان والزمان وأداء المدرب والمتدربين، وعلاقة المدرب بالمتدربين عن طريق قياس ردود أفعال المتدربين...
بعد التدريب
يتجه التقييم إلى المكتسبات التي اكتسبها المتدرب من البرنامج التدريبي والتغييرات التي استفاد منها من العملية التدريبية بعد فترة زمنية (ثلاث شهور وأكثر) من ممارسته للعمل، سواء كان التغيير في مهاراته أو معارفه أو سلوكياته وأثرها على وظيفته والمنظمة التي يعمل بها.
- كيف يتم التقييم؟
عن طريق استخدام الأدوات والأساليب البحثية المناسبة منها (أدوات الملاحظة - الاستبيانات - المقابلات - دراسة السجلات، وغيرها..)
- من يقوم بالتقييم؟
المدرب - فريق خارجي - مرشد تدريبي - الرئيس المباشر..

طرق وأساليب جمع المعلومات
حتى يتم تقييم أثر التدريب على المتدربين وسلوكياتهم في العمل يجب أن تتم عملية التقييم بعد الانتهاء من البرنامج التدريبي بوقت كاف (ثلاثة شهور - ستة أشهر). وليتم ذلك هناك عدة طرق وأساليب لجمع المعلومات من مكان العمل الفعلي للمتدرب، من خلال رؤسائه المباشرين أو زملائه أو غيرهم.
مصادر المعلومات:
تنبع مصادر المعلومات من خلال مجموعة من العناصر منها :
• المهام الوظيفية
من خلال الاطلاع على أدلة تصنيف وتوصيف الوظائف، أدلة العمل، المراجع العلمية المتخصصة.
• مستوى أداء الموظفين
من خلال المقابلات الشخصية مع الموظفين أنفسهم، ومع المشرفين والمديرين، ومع جمهور المراجعين، والملاحظات، والاستبيانات، ومستوى الإنتاج، وتقارير الأداء.
• فرص التدريب المتاحة
من خلال الاطلاع على أدلة البرامج التدريبية سواء داخل المنظمة أو خارجها، والمراسلات، والزيارات الميدانية لمراكز التدريب المختلفة.
• سلوكيات العمل
تتم عن طريق الملاحظات الشخصية والاستبيانات المصممة لذلك.
• نتائج المنظمة
عن طريق قياس الإنتاج والملاحظات والشكاوي وغيرها.

الاستقصاءات..الاستبيانات أبرز أدوات التقييم
بعد تحديد نموذج التقييم الذي سيتم استخدامه من النماذج السابقة يتم تحديد وتصميم الأدوات اللازمة لعملية التقييم، وعملية اختيار الأداة أو الأدوات المناسبة لتقييم أثر التدريب يجب أن تشتمل معايير التقييم الملائمة حتى تيسر عملية إظهار النتائج الصحيحة. ونشير هنا إلى بعض أدوات التقييم منها:
· الاستقصاءات
بالرغم من مزاياها، وهي انخفاض التكلفة - الموضوعية - المرونة، إلا أنه عند استخدامها قد تحتاج إلى وقت طويل، وتؤثر أحيانًا ظروف العمل في الاستجابات، وأحيانًا قد لا تنتهي بنتائج يمكن الاعتماد عليها.
· الاستبيانات
من مزاياها سهولة تفريغها واستخراج النتائج، وتغطي شريحة كبيرة. ولكن هناك حدود لاستخدامها من حيث أن مكوناتها محددة مسبقًا، تتوقف على القيم والعرف السائد، وقد لا تعبر عن المشاعر الحقيقية.
· الاختبارات المكتوبة
تتميز بأنه يمكن شراؤها للحصول عليها، سهلة التحليل واستخراج النتائج، وتغطي شريحة كبيرة. ولكن عند استخدامها قد تسبب إحساسا بعدم الراحة للمجيب، احتمالات التحيز الثقافي.
· اختبارات الأداء
تتميز بإمكانية الاعتماد عليها لأنها تحاكي الواقع وأساسها موضوعي. ولكن قد لا تعبر عن المشاعر الحقيقة.
بالإضافة إلى أدوات تقييم أخرى مثل الملاحظات- تمثيل الأدوار- سلوك الفرد أو الجماعة( معدل الغياب - نسبة التسيب ).
في الختام إن عملية تقييم فاعلية وأثر التدريب من العمليات التي تحتاج إلى جهد ووقت ومال كبير، وحتى ترتقي المنظمات بقدرات موظفيها ومستواهم، فمن المهم أن تنشئ هذه المنظمات سياسة عامة لتقييم التدريب ذات هدف موحد، تضعها الإدارة العليا على ضوء استراتيجيات، وأهداف المنظمة، وتعد على أساسها خططها وميزانيتها السنوية، حتى تضمن جودة الإنتاج والمخرج.

نموذج كيرك باتريك..أكثر النماذج انتشارًا على مدى 50 عامًا
قدم «دونالد كيركباتريك» عام 1959 وهو أستاذ في جامعة ويسكنسن إطارًا فكريا في مجال تصنيف التقييم لتحديد طبيعة المعلومات اللازم جمعها تمهيدًا لعملية التقييم. وكان موضوع رسالته في الدكتوراه حيث حدد من خلالها أربع مستويات رئيسة للتقييم. ويعتبر نموذجه الأكثر شيوعًا وانتشارًا على مدى 50 عاما.
ولقد تطلبت فكرته قياس أربعة مستويات في عملية التقييم وهي :
رد الفعل
ما هي أفكار ومشاعر المتدربين نحو البرنامج التدريبي؟
تقييم رد فعل المتدربين من خلال معرفة شعورهم حول تجربة التدريب بشكل عام. ويتم إجراء ذلك بعد الانتهاء من التدريب مباشرة، حيث من السهل الحصول على ردود الأفعال وجمع المعلومات مثل: ماذا تعلم المتدربون من البرنامج؟ هل أحبوا التدريب؟ هل تم استغلال وقتهم بشكل مفيد؟ هل أعجبهم المكان؟ هل استفادوا من طرق التدريب التي استخدمت؟ هل طريقة عرض المدرب جيدة؟ ما مدى رضاهم عن البرنامج التدريبي؟
تقييم التعلم
ماذا تعلم المتدربون من البرنامج؟
قياس ما تعلمه المتدربون من مهارات ومعارف واتجاهات قبل وبعد التدريب عن طريق طرح أسئلة مثل: هل تعلم المتدربون ما كان مقصودا من التدريب؟ هل طبقوا ما تعلموه؟ ما مدى التغيير الذي حصل عليهم بعد التدريب؟ ويتم عن طريق استخدام مقاييس مختلفة مثل المقابلات أو الملاحظات أو غيرها.
تقييم السلوك
هل غير المتدربون من سلوكهم بناءً على ما تعلموه ؟
تقييم تأثير ما حصل للمتدرب من مهارات ومعارف على سلوكياته في العمل، مباشرة بعد التدريب أو بعده بعدة أشهر. أي هل ظهر تغير ملحوظ وقابل للقياس في نشاطه وأدائه بعد التدريب؟ وهل باستطاعته نقل ما تعلمه من التدريب إلى شخص آخر؟وهل يدرك المتدرب التغير الحاصل في سلوكه ومعارفه ومستوى مهارته؟
وتكون العملية متقنة ومتواصلة باستخدام معايير وقياسات مصممة بشكل جيد، ويجب أن تكون مهارة المراقبين والمدراء المسئولين عالية.
تقييم النتائج
هل أثّر التغيير في السلوك على المؤسسة بشكل إيجابي؟
تقييم تأثير التغيير في سلوكيات عمل المتدرب على إنتاجية المنظمة ككل. ويشمل جمع المعلومات قبل وبعد البرنامج التدريبي وتحليل التطور الذي حدث على الموظف.
نموذج باركر..التقييم في نوعية العمل وتوقيته
قدم «تريدي واي باركر» نموذجًا لتقييم التدريب عام 1973 لتحديد معلومات التقييم وقسمها إلى ثلاثة أنواع هي:
أداء العمل:
يقيس مدى تقدم المتدربين في العمل وتحديد مساهمة البرنامج في تطوير أدائهم. ويأتي التقييم في نوعية العمل وتوقيته، والتغييرات الملحوظة في سلوك الموظف والتي تشير إلى تحسن أدائه.
أداء المجموعة
قياس مدة تأثير البرنامج التدريبي على أداء المتدربين في منظمة ما.
رضا المشاركين:
وهو يحدد مدى رضا المشاركين عن البرنامج (محتوياته، طرق التدريب، وجهة نظرهم تجاه ما تعلموه، وتستخدم مقاييس ومعايير مثل استمارة استطلاع الرأي والتي توزع في نهاية البرنامج التدريبي والمقابلات مع المتدربين.
نموذج شركة بيل.. قيمة التدريب بالنسبة لتكاليفه
جاءت نتيجة دراسة قامت بها عدة شركات، وتم تقديم المستويات التالية لنتائج البرنامج التدريبي وهي:
مخرجات ردود الأفعال
يمثل آراء المتدربين في البرنامج ككل أو في محتوياته التفصيلية مثل : المواد- طرق التدريب إلخ.
مخرجات الإمكانيات
يشمل ما يتوقع أن يعرفه المتدربون، أو ما يعتقدونه، أو يفعلونه، أو ينتجونه في نهاية البرنامج التدريبي.
مخرجات التطبيق
يتضمن ما يعرفه المتدربون، أو يعتقدونه، أو يفعلونه، أو ينتجونه في البيئة الطبيعية الواقعية التي من أجلها أعد لهم البرنامج.
مخرجات القيمة
توضح قيمة التدريب بالنسبة لتكاليفه، ويمثل هذا الناتج إلى أي مدى استفادت المنظمة من التدريب، آخذين في الاعتبار الأموال والوقت والجهد والموارد المستثمرة.
نموذج كيرو..تقييم السياق
قدم كل من «بيتر وور، ونيل ركهام، ومايكل بيرد» نماذج ومستويات محددة لتصنيف التقييم وسموها بمسمى «كيرو» وهي الأحرف الأولى من الكلمات الأربعة لتلك المستويات هي:
تقييم السياق
استخدام معلومات عن الوضع العملي لتقدير النواحي التدريبية المطلوبة لتقدير ما إذا كانت هناك حاجة للتدريب. ويتم تقييم ثلاثة أنواع من الأهداف هي:
·الأهداف النهائية: أوجه القصور المعينة بالمنظمة التي سيتغلب التدريب عليها أو يحد منها.
·الأهداف المتوسطة: التغييرات في سلوك الموظفين في العمل اللازمة لتحقيق الأهداف النهائية.
·الأهداف الفورية: وهي المعارف الجديدة والمهارات أو وجهات النظر التي ينبغي على الموظفين اكتسابها لتغيير سلوكهم حسب المطلوب للوصول إلى الأهداف المتوسطة.
تقييم المدخلات
الحصول على استخدام معلومات عن موارد التدريب الممكنة.
تقييم ردود الأفعال
أي ردود فعل المتدربين أثناء البرنامج وبعده.
تقييم النتائج
تشمل تحديد أهداف التدريب - إنشاء أدوات التقييم - استخدام تلك الأدوات - استعراض النتائج.

بقلم: إلهام الناصر