لقد تعالت الأصوات مؤخرًا منادية بضرورة التركيز على رأس المال البشري، لأنه العامل الأساسي في تراكم رأس المال المادي، وهو الغاية من أية جهود تطويرية. واحتل تخطيط الموارد البشرية الاهتمام الأكبر في المنظمات، وذلك بوضع الشخص المناسب في المكان المناسب ومنح الأجر على قدر العمل. وهذه الحقيقة تشير إلى رغبة المنظمات في الارتقاء بمستوى الإنتاج وجودته، والاستجابة لمطالب العاملين المتمثلة في تحسين ظروف عملهم وزيادة أجورهم، مما يؤدي إلى تحديد الإمكانات البشرية القادرة على شغل وظائف محددة الواجبات والمسؤوليات، مع تحديد مضمون كل وظيفة ووصف واجبات ومسؤوليات شاغل الوظيفة بدقة.
إن التنمية الإدارية هي عملية حركية مستمرة متطورة ومتجددة وشاملة ومتكاملة تقوم على فهم العوامل المؤثرة في المنظمة، وتنمية الموارد البشرية واستخدامهم بشكل فاعل فيها. وتختص هذه الإدارة برسم السياسات، وتحديد الإجراءات، والقيام بالأنشطة اللازمة لتوفير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية وتنسيقها، طريق الاستقطاب، والاختيار، والتنمية والتحفيز، وإدارة الأفراد، وغيرها من الأمور التي تختص بها هذه الإدارة.

مفهوم إدارة الموارد البشرية وتطورها
ظهر مصطلح الموارد البشرية في أواسط الثمانينيات (1985) حيث أصدر بعض الأكاديميين الأمريكيين نموذجين لإدارة الموارد البشرية وهما:
• النموذج الملائم لإدارة الموارد البشرية الذي عرفه كل من فومبرون وآخرون بأن منظومة الموارد البشرية وهيكلة المنظمة ينبغي أن يدارا بطريقة تؤكد تمازجهما وتناغمهما مع استراتيجية المنظمة العامة. وهم يطالبون المديرين أن يكونوا ملتزمين بإجراء موازنة في قضايا الموارد البشرية.
• أما النموذج الثاني إطار هارفارد للموارد البشرية الذي أسسه كل من بير وزملاؤه، ورأوا أنه توجد ضغوط كثيرة تطالب بنظرة عريضة وشاملة وذات منظور استراتيجي فيما يتعلق بالمنظمات. وأدت هذه الضغوط إلى ظهور الحاجة إلى إعطاء اعتبار للأفراد باعتبارهم أغلى مورد في المنظمة وهم صانعو الإنجازات والنمو الاقتصادي. واعتبروا أن الموارد البشرية من اختصاص المديرين التنفيذيين.
وعرف خبراء بميك إدارة الموارد البشرية بأنها جميع الأنشطة الإدارية المرتبطة بتحديد الاحتياجات في المنظمة من الموارد البشرية، وتنمية قدرتها، ورفع كفاءتها، ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة، بهدف الاستفادة القصوى من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
وتعتمد أنشطة ومهام إدارة الموارد البشرية على عدد من المحاور هي: تصميم العمل وتحليله، وتخطيط الموارد البشرية، الاختيار والتوظيف، دفع العاملين وتحفيزهم، تحديد الأجور والرواتب، التدريب والتنمية، تقييم الأداء، ودراسة مشاكل العاملين ومعالجتها.
بماذا يرتبط التخطيط للموارد البشرية؟
يرتبط التخطيط للموارد البشرية بالتخطيط العام للمنظمة إذ تعكس الخطة العامة للمنظمة احتياجاتها من الموظفين كل عام، حيث تنظر لعدد الموظفين المتوفرين في الوقت الحالي في المنظمة من خلال مقاييس معينة في تحديد الاحتياجات. ويعتبر تخطيط الموارد البشرية وسيلة مهمة لضمان الحصول على الكفاءات الفنية والإدارية لتسيير العمليات الإدارية والإنتاجية المختلفة خلال فترة زمنية مستقبلية، من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
ويعتبر التخطيط للعنصر البشري وتنميته من مقومات التنمية الإدارية منذ القدم، فخلال القرن السابع قبل الميلاد استمعت الصين لأحد حكمائها وهو يقول: «إذا أردت أن تخطط لعام فابذر الحبوب، وإذا أردت أن تخطط لأعوام عشرة فاغرس الأشجار، أما إذا أردت أن تخطط مدى الحياة فنم البشر.
وإن توغلنا في تراثنا الإسلامي فسنجد أن الإسلام أولى تدريب العاملين اهتمامًا بالغًا بهدف تنمية مهاراتهم، إذ كان الرسول صلى الله عليه وسلم يقوم بتدريب من يستعملهم على مصالح المسلمين ويزودهم بالنصائح والإرشادات. أما في العصر الحديث فتزايد الإيمان بأهمية رأس المال البشري بوصفه العامل الأساسي في تراكم رأس المال المادي.

تخطيط الموارد البشرية..التنبؤ باحتياجات المنظمة
يعرف كوين ميلز التخطيط للموارد البشرية بأنه إجراء في صنع القرار الذي يجمع ثلاثة نشاطات مهمة هي التعرف على الأعداد الصحيحة من الأفراد بالمهارات الصحيحة – تحفيز هؤلاء الأفراد لتحقيق درجات عالية من الأداء- إيجاد روابط/ علاقات تفاعلية بين الأهداف التجارية ونشاطات التخطيط للأفراد.
يعرف قاسم ضرار التخطيط للموارد البشرية بأنه إجراء يتم بموجبه التنبؤ باحتياجات المنظمة من الموارد البشرية لفترة معينة في المستقبل، والقيام بمسح المهارات المتوفرة لدى العاملين على رأس العمل وفي سوق التوظيف، ومن ثم تقرير الأساليب والطرق التي ينبغي اتباعها لمقابلة الاحتياجات.
إذن تخطيط الموارد البشرية هو عملية ضمان توافر العدد المطلوب من الموظفين في المستقبل من خلال تقدير حجم الطلب المستقبلي على الموظفين بشكل عام، ثم تقدير حجم العرض المستقبلي منهم، ومن ثم تحديد الفجوة بينهم ووضع برامج الأفراد اللازمة لسد هذه الفجوة.
تخطيط الموارد البشرية..دليل المنظمة للتغيرات وكيفية التكيف معها
إن خطة الموارد البشرية هي إحدى العمليات الإدارية لحل مشكلة الموارد البشرية مستقبلًا، وترتبط بخطة إدارة الأعمال، كما أنها تعطي فكرة عن الفروقات بين الإدارات من حيث مقدرة كل إدارة في تلبية احتياجاتها من العمالة المدربة وتحديد المعوقات التي تواجه بعض تلك الإدارات بهذا الشأن. وتتلخص أهمية تخطيط الموارد البشرية فيما يلي:
- يعتبر دليلًا ومرشدًا للمنظمة لتحديد التغيرات المهمة والتكيف معها بفعالية، وخلق منظمة قادرة على التعلم والتكيف مع المتطلبات الحالية والمستقبلية.
- زيادة قدرة المنظمة على تحديد أهدافها المتعددة، والتعرف على نقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات فيها.
- تعتبر الأساس في نجاح خطط وسياسات القوى العاملة الأخرى كالاختيار والتعيين والترقية والتدريب والتطوير، من خلال توفير الوقت الكافي للبحث عن القوى العاملة الملائمة، ووضوح تدرجهم الوظيفي داخل المنظمة، وتحديد احتياجاتهم التدريبية، وتطوير وزيادة الاستفادة من الموارد البشرية المتاحة بالمنظمة.
ما هي أهداف وفوائد تخطيط الموارد البشرية؟
هناك عدد من الأهداف لتخطيط الموارد البشرية من ذلك:
• التعرف على الوضع الحالي للموارد البشرية بالمنظمة بشكل تفصيلي.
• تحديد مصادر استقطاب الموارد البشرية ودراستها.
• الوقوف على المشكلات التي تواجه عمليات تخطيط الموارد البشرية.
• تقديم المقترحات والحلول العلمية للمشكلات التي تواجه تخطيط الموارد البشرية.
• التنبؤ بأعداد ومستويات وهياكل الموارد البشرية اللازمة لمختلف الأنشطة خلال الفترة الزمنية المستقبلية.
ومن فوائد تخطيط الموارد البشرية ما يلي:
• المساهمة في تحديد أهداف المنظمة وخططها.
• مواءمة الهيكل التنظيمي مع هيكل الوظائف.
• الحصول على متطلبات المنظمة من الموظفين.
• المساهمة في تحقيق خطط الإنتاج.
• الحد من ظاهرة البطالة المقنعة.
• مواجهة العجز في الموظفين.
• إعداد موازنات الأجور والمكافآت.
• التوزيع المناسب للموظفين في أماكن العمل.

النموذج الأساسي لتخطيط الموارد البشرية
يعتمد نشاط تخطيط الموارد البشرية على مقارنة بين طلب المشروع على الموارد البشرية، والعرض المتاح بالفعل من هذه الموارد. حيث يبدأ المشروع بدراسة الأهداف العامة للمنظمة، وأثر ذلك على عدد العمال المطلوبين فإن استهدفت إحدى المنظمات زيادة في إنتاجيتها خلال العامين المقبلين عليها أن تقوم بتحليل ظروف الطلب والعرض في الموارد البشرية:
1- ظروف الطلب ويتطلب تحديد ومراجعة عدد الموظفين اللازمين لزيادة الإنتاج - التطور التكنولوجي في مجال الإنتاج - التغير في عبء العمل الذي سيؤدي إلى الإنتاج - التغير المتوقع في الظروف الاقتصادية التي تعمل في ظلها المنظمة - التغييرات التنظيمية التي تقوم المنظمة بإعدادها.
2- ظروف العرض ويتطلب ذلك تحليل حركة الموظفين ومعدل ترك الخدمة وخرائط تدفق العمل- تحليل ودراسة قوائم الموظفين ومهارات المنظمة- تأثير جداول العمل الحديثة على عدد الموظفين، وتأثير التكنولوجيا المتغيرة عليهم - وما قد تؤدي تلك التكنولوجيا من الاستغناء عن بعض الأيدي العاملة إحلال الآلات محلها.
3- تحديد الفائض أو العجز والتصرف فيه من خلال مقارنة ما هو مطلوب بما هو متاح يتحدد مقدار الفائض أو العجز في الموظفين، ومن ثم يتم التعامل مع ذلك حسب ظروف المنظمة وظروف عرض الموظفين خارج المنظمة والتشريعات الحكومية التي قد تمنع الاستغناء عن العمالة الزائدة بإنهاء خدمتها.
3 خطوات لتخطيط الموارد البشرية..
لا يختلف نشاط إدارة الموارد البشرية عن سواها من الإدارات الأخرى في المنظمة من حيث الخطوات الأساسية لتحديد الاستراتيجية المرتبطة بالموظفين، حيث تتضمن ما يلي:
- صياغة الاستراتيجية
تلعب الموارد البشرية دورا مهما في عملية تزويد المخططين الاستراتيجيين في عمليات مسح البيئة الداخلية والخارجية لتحديد الفرص المتاحة في الأسواق وتحديد التهديدات التي ترافق الأعمال الاستثمارية للمنظمة في الأسواق، إضافة إلى تزويدهم بالبيانات والمعارف المتعلقة بالبيئة الداخلية من حيث نقاط القوة التي تتميز بها المنظمة ونقاط الضعف التي تنتاب أنشطتها. وتتعلق أيضًا بمعلومات عن البيئة الخارجية التي ترتبط بالمنافسين من المنظمات الأخرى والجوانب التشريعية المتعلقة بأنظمة العمل فيها والتأمين الصحي وغيرها، التي لها دور كبير في التحليل البيئي الملائم الذي يؤدي إلى صياغة الاستراتيجيات.
- تنفيذ الاستراتيجية
الخطوة الثانية من خطوات التخطيط الاستراتيجي تقوم على أساس تنفيذ الاستراتيجية أي تحديد البرامج والسياسات والموازنات والإجراءات المتعلقة بتطبيق الاستراتيجية وهنا يتطلب مشاركة إدارة الموارد البشرية في توفير وتأمين القوى البشرية اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة، أي أن القوى البشرية لهم دور مهم في نجاح الخطط الإستراتيجية للمنظمة.
- تقييم الإستراتيجية
وحتى تنجح خطط المنظمة يجب أن تراجع وتقيم بشكل دوري لأنها بمثابة الحارس الأمين لإنجاز الأهداف المتوقع بلوغها، لأنه من خلال مراجعة تنفيذ الاستراتيجيات يتم التحقق من الانحرافات التي ترافقها بالتالي تصحيحها إذا لزم الأمر قبل أن يتفاقم الانحراف.
أهمية التحليل البيئي الداخلي والخارجي
ويبرز ذلك من خلال تحليل البيئة الداخلية والخارجية كما في التالي:
• تحليل البيئة الداخلية
• الهيكل التنظيمي
• الهدف العام للمنظمة
• تحديد الصلاحيات والمسئوليات.
• تحديد الوظائف وتوصيفها.
• تحديد المركزية واللامركزية.
• فاعلية الاتصالات وأهميتها بين الأقسام.
• ثقافة المنظمة
فلسفة المنظمة الفكرية التي يسترشد بها الموظفون العاملون بها من حيث القيم السائدة في المنظمة، وسلوك الموظفين بشكل عام في التعامل مع العملاء والزملاء وغيرهم، وتعتبر هذه القيم المشتركة (الثقة والتعاون والقدرة على التغيير والرغبة في تحقيق التنافس في السوق وكذلك الرغبة في الإبداع) هي الركيزة الأساسية في نجاح العديد من المنظمات.
• إدارة الموارد البشرية
من العوامل الداخلية المهمة في المنظمة فكلما كان لدى المنظمة موظفون ذوو كفاءة عالية لتحقيق أهدافها فإنها تستطيع وضع استراتيجيات فاعلة لتحقيق تلك الأهداف كتوفر المهارات وتوفر المناخ التنظيمي المناسب لتشجيع الرغبة في الأداء.
• إدارة العمليات
هي الأنشطة المتعلقة بقدرة المنظمة على إنتاج سلع معينة أو تقديم خدمات مفيدة تتسم بالجودة المناسبة لمتطلبات المستهلكين الحاليين أو المرتقبين، وتختلف الأنشطة فمنها الفنية والإستراتيجية وغيرها من الأنشطة الإنتاجية المختلفة.
• إدارة النشاطات التسويقية
تحدد مدى كفاءة وفاعلية الإدارة التسويقية في تنفيذ أهداف المنظمة في المجالات التسويقية.
• إدارة النشاطات المالية
هو تحليل النشاط المالي للمنظمة بالتالي تحديد طبيعة الاستراتيجية التي ستنتهجها المنظمة وفقًا للموقف المالي الذي تتمتع به في السوق.
• تحليل البيئة الخارجية
تواجه المنظمات بشكل عام ولكن بدرجات متفاوتة تأثير العوامل البيئية الخارجية كالمتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والسياسية والتكنولوجية...إلخ. لأن تلك المتغيرات تتحكم بالفرص الاستثمارية المتاحة للمنظمة من جهة وبالتهديدات التي تواجه المنظمة من جهة أخرى. وهناك عوامل كثيرة منها:
• عوامل البيئة الاقتصادية
إن العوامل الاقتصادية لها تأثير كبير على منظمات الأعمال من حيث النمو الاقتصادي -الميزان التجاري – معدلات التضخم – السياسات المالية والنقدية للدولة وغيرها، كل ذلك يعطي مؤشرات واضحة للفرص التي يمكن أن تتاح للمنظمة في مجالات استثمار المعنية.
• عوامل البيئة الاجتماعية والثقافية
هي التقاليد والقيم والاتجاهات السائدة في المجتمع، أما الثقافية فهي المتمثلة في الثقافة والتعليم والتدريب والخبرات والقيم الحضارية, وكلا العاملين يشكلان فرصا وتهديدا لأي منظمة.
• العوامل السياسية والقانونية
تلعب هذه العوامل بدورها البارز في خلق الفرص والتهديدات التي تواجه منظمات الأعمال.
• عوامل البيئة الدولية والعالمية
أثرت التغييرات الدولية والعالمية على المنظمات من حيث إتاحة الفرص الاستثمارية أمامها أو خلق صور متعددة من التهديدات.
• العوامل الديموغرافية
تؤثر العوامل السكانية بشكل كبير على حركة العرض والطلب في السوق، كما أنها تسهم في فاعلية توفير الفرص وتوقظ العديد من التهديدات التي تواجه المنظمات بشكل خاص.
• عوامل البيئة التكنولوجية
لقد تأثرت معظم المنظمات المعاصرة مؤخرًا بالتغيرات التكنولوجية والتطورات المتلاحقة فيها، لذا أصبح من الضروري على الإدارة العليا في تلك المنظمات تتبع هذه التطورات لتحسين منتجاتها وخدماتها للعملاء وخلق الميزة التنافسية.
لذا ينبغي أن تهتم المنظمات بالواقع البيئي سواء داخليًا أو خارجيًا حتى تستطيع استثمار مواقع القوة أو الضعف والاستفادة من الفرص لوضع استراتيجيات فاعلة لمنظماتها.
تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية
يذكر د. نادر أبو شيخه أن الأساليب التي تستخدم لتحديد حجم الموارد البشرية في المنظمة تدور حول التنبؤ بالاحتياجات من هذه الموارد من خلال العرض والطلب عليها، وتحديد أماكن الاحتياجات في المنظمة، واتخاذ الخطوات اللازمة لإحداث التوازن. وأهم الطرق التي يمكن حصر تلك الاحتياجات هي:
• تخطيط الموارد البشرية على أساس حجم الإنتاج المستهدف
ويتم تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية على أساس قوة العمل، وحجم الإنتاج المستهدف، ومعدل إنتاجية العمل. ويمكن استخراجها عن طريق المعادلة التالية:

الاحتياجات من الموارد البشرية =
الموارد البشرية * حجم الإنتاج المستهدف
إنتاجية العمل

وعند استخدام هذه الطريقة يجب تقدير النمو في الإنتاجية بصورة دقيقة، ولكن استخدام هذه الطريقة في الواقع رهن بقياس إنتاجية الفرد التي ما زالت سرا مغلقًا.
• تحليل عبء العمل
وهو أسلوب آخر لتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية، ولكن البداية المنطقية لتحليل عبء العمل في منظمة هو الإجابة عن السؤال التالي: ما هي كمية العمل الإجمالي المطلوب إنجازه، وما هو مقدار العمل الذي يستطيع الموظف الواحد تأديته؟
وهنا تبرز مسألة طبيعة الوظيفة التي يؤديها الموظف لذا من المهم التعرف على متوسط حجم العمل اليومي المخطط إنجازه – ومتوسط الوقت المحدد لإنجاز وحدة العمل بالدقيقة أي معدل الأداء – ومتوسط الوقت المخطط للدوام اليومي بالدقيقة.
• السلاسل الزمنية
وذكر كل من د. خضير حمود ود. ياسين الخرشة أن طريقة تحليل السلاسل الزمنية تستند إلى تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية ومن المنظور الذي تشهده المنظمة المعنية في زيادة طاقاتها الإنتاجية وتسويقها لمنتجاتها وخدماتها وفق معيار الزمن والحاجة لتوفير الموظفين لمواصلة استمرار العمليات الإنتاجية والتشغيلية والتسويقية..إلخ، لديها لذا ينبغي أن تتوفر لدى المنظمة المعنية البيانات التاريخية عن واقع وآفاق تطوراتها مستقبلًا. وتتأثر السلاسل الزمنية عادة بأربعة عوامل أساسية هي:
• الاتجاه العام
يمثل اتجاه البيانات والمعلومات التاريخية المتوفرة لدى المنظمة بشأن حاجتها من الموارد البشرية وفقا لطبيعة إنتاجها أو الخدمات التي تقدمها.
• التغيرات الموسمية
هي طبيعة التغيرات المصاحبة لأداء المنظمة خلال المواسم المختلفة ومدى حاجتها للموارد البشرية.
• التغيرات الدورية
يمثل التغيرات الدورية لحملات الكساد أو التضخم أو الانكماش التي ترتبط بعوامل منتظمة أو دورية للحصول ولفترات طويلة نسبيًا.
• التغيرات الفجائية
هي التغيرات الطارئة أو التي تحصل بصورة مفاجئة إما بفعل الظروف السياسية العامة والحروب والكوارث الطبيعية إلخ.
ما هي المشكلات الناشئة بسبب غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية؟
وتترابط عملية تخطيط الموارد البشرية أساسًا مع بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى، لهذا تنشأ مشكلات بسبب غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية:
• وجود فائض في العمالة في بعض الوظائف، ووجود عجز في بعض الوظائف الأخرى.
• سوء توزيع الموظفين، أي وجود فائض في بعض الإدارات وعجز في إدارات أخرى.
• عدم تناسب العمالة المختارة مع الاحتياجات من حيث النوع والعدد.
• اضطراب عمليات الاستقطاب والاختيار والتدريب.
• اضطراب في الأداء نتيجة التغيرات المفاجئة في الموظفين مثل الاستقالة- الترقية- النقل- التقاعد- الوفاة.

العائد والتكلفة من تخطيط الاحتياجات للموارد البشرية
يذكر د. أحمد ماهر عن تكلفة تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية بأنها تتمثل في: أجور ومرتبات المسئولين في إدارة الموارد البشرية عن تخطيط الاحتياجات - أتعاب المستشارين المساعدين في التخطيط – تكلفة النظام المستخدم والبرامج المساعدة– تكلفة الاتصال بواسطة مسئولي الموارد البشرية بمديري الإدارات لاستطلاع احتياجاتهم- تكلفة إعداد وكتابة التقارير المرتبطة بالاحتياجات.
أما العائد من تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية فيتمثل في كفاءة أداء الوظيفة التي تؤدي إلى كفاءة العمل بالمنظمة .
إذن فالخطة التي تستند على الأطر التخطيطية والعلمية السليمة لمقتضى الحاجة الفعلية للموارد البشرية يجب أن يتم من خلالها تحديد الواقع الفعلي للحاجة في ضوء معطيات العمل الإنتاجي أو الخدمي ومؤشرات تطوره سواء الاستراتيجية أو التكتيكية بغية تحقيق سبل التوازن ما بين الحاجة المستقبلية والفعلية للموارد البشرية في المنظمة المعنية.

بقلم: إلهام الناصر