مهمة المدير ليست فقط جلب أصحاب المواهب والكفاءات وإنما أيضًا الإبقاء على هذه العناصر منتجة ومحفزة وملتزمة، ويتحقق ذلك بتفادي بعض الأخطاء الجسيمة التي يقع فيها بعض المديرين، ومن أهم هذه الأخطاء محاولة المدير احتكار هؤلاء العاملين اللامعين لنفسه حتى يستفيد فريق عمله من مهاراتهم، لكن مثل هؤلاء المبدعين يشعرون عادة بالملل والجمود إذا شعروا أنهم لا يستطيعون تطوير مهاراتهم والتقدم للأمام. ولذلك يجب على إدارة الشركة أو المؤسسة أن تسعى بجدية لتوفير فرص للتطور المهني والنمو حتى تنظر إليها قوة العمل نظرة إيجابية. والعاملون ذوو المهارة والطموح يحبون أن يستخدموا مهاراتهم بشكل فعال ولذلك فإنهم سيشعرون سريعًا بالإرهاق إذا ألقيت عليهم أعباء فوق طاقتهم، ولذلك يجب أن تكون عين المدير على عبء العمل والتكليفات والعمل على مزج التكليفات حتى لا يجد الموظف أنه يقوم بنفس العمل كل يوم. ومن العوامل التي تساعد على الاحتفاظ بالكوادر الماهرة المتابعة، والمقصود هنا مساعدة العاملين على تطوير أنفسهم فمحاولة إجبار الموظف على مسار لا يريده لن يؤدي إلا إلى انعزاله وابتعاده، ولذلك ينبغي على المدير أن يسعى للتعرف على أهداف موظفيه الخاصة وأن يعمل معهم على استراتيجية تعزز مهارات الجميع. وفي بعض الأحيان قد يجد المدير نفسه مدفوعًا لتكليف أفضل موظفيه بأصعب المهام، وعلى الرغم من أن هذا الأمر قد يكون ضروريًا في بعض الأحيان فإن ذلك لا يجب أن يكون الوضع في كل الأحوال، وبدلاً من ذلك يجب أن يكلف المدير أفضل العاملين بالعمل على أفضل الفرص، فهذا سيجعلهم أكثر تحفيزًا ونشاطًا لتكريس جهدهم لمشروع واعد وهذا سيؤدي إلى رفع معنويات قوة العمل ويقلل من مخاطر الإرهاق والملل.
وإذا كان الانتباه للعاملين الموهوبين وذوي المهارات ضروريًا فإن ذلك لا يعني أن تجاهل العاملين ذوي القدرات المتوسطة فالعامل صاحب الأداء المتوسط قد يصبح من أفضل الكوادر إذا وجد الدعم والمساندة من رؤسائه، وفي الوقت نفسه فإن أداء مثل هذا الموظف يمكن أن يتدهور إذا شعر بالتجاهل والإهمال. وهذا يتطلب أن يبذل المدير جهدًا لمكافأة النجاح وتشجيعه حتى إذا لم يكن هذا النجاح استثنائيًا فهذا سينعكس إيجابيًا على معنويات كل قوة العمل.
والموظفون الموهوبون ذوو الخبرة يمكن أن يكونوا مدربين جيدين للموظفين الجدد الواعدين لكن لا يمكن الافتراض أن ذلك سيتم بشكل جيد على الدوام، إذ من الضروري الانتباه للمخاطر الشائعة التالية:
• السلوكيات السيئة: فالموظف الذي أمضى سنوات طويلة في العمل ربما تكون لديه بعض العادات السيئة التي لا تناسب معايير المؤسسة مثل اختصار بعض الإجراءات بشكل ينتهك قواعد السلامة في موقع العمل. ولذلك لابد من تقييم العاملين/ المدربين المحتملين للتأكد من أنهم يلتزمون في عملهم بالإجراءات والضوابط وبمعايير الأداء.
• الحنين للقديم: فالشخص الذي أمضى عمره في وظيفة ما قد يفضل أن تعمل المؤسسة كما كانت في الماضي بدلاً مما هي عليه الآن. والمؤسسات والشركات تتطور وهذا يقتضي التأكد من مواكبة الموظفين الكبار للتطورات قبل تكليفهم بتدريب قادم جديد.
• الإرهاق: العاملون المخضرمون قد يشعر
ون بالإرهاق والملل لذلك يجب العمل على إعادة تنشيطهم وإبقائهم منتجين ومتحمسين.
• الافتقار لمهارات التدريب: القيام بعمل معين حتى إذا كان لسنوات طويلة لا يعني بالضرورة أن الموظف يستطيع تدريب آخرين على هذا العمل بشكل جيد، ولذلك لابد من تدريب الموظفين ذوي الخبرة على التوجيه والتعليم.
المصدر/ موقع: .TrainingIndnstry- HovstonChronicle

زيادة ضخمة في حركة الإنترنت في بريطانيا
أكد تقرير نشر في بريطانيا أن حركة الإنترنت قد بلغت ذروتها وأن مشغلي الشبكة سيكافحون للحصول على عائد من الاستثمارات المطلوبة لمواكبة الطلب.
وكشف التقرير أن هناك زيادة كبيرة في استخدام المعلومات على الشبكات الثابتة والمتحركة. وزادت مجموع أحجام المعلومات على بنية الإنترنت الأساسية في المملكة المتحدة بنحو 68٪ بينما زاد حجم المعلومات المتبادلة على الشبكات الجوالة بأكثر من 240٪. و15٪ فقط من حركة الإنترنت في بريطانيا هي معلومات «ويب» ومعظم الزيادة جاءت من تبادل الملفات وحركة الفيديو وهما معًا يمثلان 60٪ من حركة «الويب» (30٪ لكل منهما).
وتقدر إحدى الشركات الحجم الكلي لحركة الإنترنت في بريطانيا بنحو 600 بيتابايت/ شهريًا و78٪ من هذه الحركة يولدها المستهلكون، بينما تذهب النسبة الباقية لاستخدامات الشركات التجارية. وتتوقع هذه الشركة التي تعمل في خدمات الإنترنت زيادة كبيرة في هذا الاتجاه بسبب التقدم المطرد في تكنولوجيا الكمبيوتر وظهور أجيال جديدة أكثر تطورًا من الهواتف الجوالة الذكية.
لكن هذه الزيادة المحتملة تخلق مشكلة لمشغلي شبكات الاتصالات الرقمية في بريطانيا الذين يواجهون هوة متزايدة بين العائدات والمصادر المطلوبة لتشغيل وصيانة بياناتهم الأساسية. فعلى الرغم من أن انخفاض الأسعار كان متوقعًا مع استقرار السوق، فإن حمى الطلب يبدو أنها جعلت الشركات تبالغ في توقعات عائداتها السابقة. وقد ردت الشركات التي توفر خدمات الإنترنت بالمطالبة بأسعار النماذج التي تعتمد على استخدام المعلومات أكثر من التحميل/ سرعة التحميل. فأسعار الموجة العريضة (Bradband) أصبحت تحدد أساسًا وفقًا لاستخدام المعلومات وليس بحسب السرعة.
ومن التحديات الأخرى التي أشار إليها التقرير ضرورة أن يعمل المشغلون على تقليل ساعات ذروات الاستخدام عن طريق موازنة مستويات الحركة على طول ساعات اليوم. وكان هذا الأمر في الماضي جزء من سياسات إدارة الحركة عند المشغل مثلاً عن طريق تحديد أولويات أنواع معينة من المعلومات في ساعات الذروة أو بتخفيض السرعة التي يحصل عليها المستخدم إذا تجاوز حجمًا معينًا من المعلومات في أوقات الذروة.
والتحدي أكبر بالنسبة لمشغلي خدمات الإنترنت الجوالة. فالتقرير يقدر الزيادة التي حدثت من حجم المعلومات الجوالة خلال عامين من نهاية 2007م بنحو 2200٪، بينما لم تنمو عائدات المعلومات الجوالة إلا بنحو 90٪ مما يعني تخفيضًا بنحو 92٪ في تكلفة الحصول على معلومة جوالة خلال عامين. وتقول الإحصائيات أن عدد الأشخاص الذين يدخلون على الإنترنت من هواتف ذكية قد زاد بأكثر من الضعف خلال العامين حتى مارس 2010م ليصل العدد إلى 12٫8 مليون شخص في بريطانيا أي بنسبة 12٫8٪ من مجموع المشتركين في خدمات الهاتف الجوال. والتطور المستمر في تطبيقات الجوال خصوصًا «الآيفون» تزيد من حجم المعلومات المتداولة على الجوال.
وقد أشار التقرير إلى أن مستخدمي «الآيفون» في المملكة المتحدة يمثلون 24٪ من مستخدمي الهواتف الذكية المرتبطين بالشبكة عبر الجوال وذلك على الرغم من أن «الآيفون» يمثل شريحة صغيرة من مجموع الأجهزة الذكية المستخدمة في المملكة المتحدة.
وتقدر إحدى شركات الإعلانات على الجوال أن مستخدمي «الآيفون» يشكلون 59٪ من مجموع طلبات صفحات الإنترنت الجوالة في مايو 2010م.
المصدر: مجلة الهندسة والتكنولوجيا «E&T» البريطانية.

الموظفون المزعجون
معظم الموظفين لا يرغبون في إثارة المشاكل في أماكن عملهم لكن يظل على المدير أن يتعامل من وقت لآخر مع موظف أو موظفين لا يريدان التعاون ويثيران المشاكل. وفصل أمثال هؤلاء الموظفين المزعجين قد يكون أحد الخيارات، لكن قبل الإقدام على هذه الخطوة على المدير أن يجرب التكتيكات التالية لتصحيح المشكلة بطريقة بناءة:
• توضيح اللوائح بحزم: خلال فترة التوجيه الأولى عند تعيين الموظفين لابد من تذكيرهم بالضوابط واللوائح والإجراءات التي يجب أن يتقيدوا بها مع إعادة التذكير بهذه الضوابط من وقت لآخر.
• مناقشة النتائج: الضوابط واللوائح وحدها لن توجه سلوك العاملين بل يجب تذكيرهم أيضًا بالعقوبات والنتائج التي قد تترتب على انتهاك هذه اللوائح ليس بغرض التخويف ولكن لتأكيد حزم الإدارة فيما يتعلق بالسلوكيات غير المنضبطة.
• توقع الأفضل: على المدير أن يكون إيجابيًا وألا يتصرف وكأنه يفترض سوء النية لدى مرؤوسيه أو أنهم يحاولون خداعه والتحايل على اللوائح وعليه أن يشعرهم بالثقة فهذا سيدفع معظمهم ليكونوا أهلاً لها.
• التصدي للسلوك الخاطئ فورًا: على المسؤول أن يكون هادئًا وصبورًا لكن يجب أن يفهم العاملون على الفور متى يجب عليهم تصحيح مشكلة ما وأي تأخير في معالجة الموضوع سيجعلهم يشعرون بأنهم لم يخططوا والتصحيح المتأخر يزيد المشكلة تعقيدًا.
• تعزيز الأداء الإيجابي: لا ينبغي أن يصبح هم المدير التركيز على السلوكيات السيئة والسلبية بل لابد من الإشادة بالعمل الجيد وكذلك بالجهد الذي يبذلونه لمعالجة مشكلات الأداء فهذا من شأنه إعطاؤهم شعورًا بأن إدارتهم ملتزمة بدعم نجاحاتهم.
المصدر: ThemanagersintelligenceReportمارس 2013م

فجوة مهارات تقنية في سوق العمل البريطانية
حذر تقرير بريطاني من قلة عدد الشباب الذين يدرسون مجالات تتعلق بالتكنولوجيا، وقال التقرير إن الهوة في الكوادر المؤهلة في هذه المجالات لن يتم ردمها في الوقت المناسب لتجنب أضرارها على الاقتصاد البريطاني.
وتشير الدراسات إلى أنه مع تحسن فرص التوظيف للمهندسين فإن العديد من الشركات تتنافس على المرشحين المؤهلين. ومع تفاؤل الشركات بتحسن مؤشرات الركود، فإن أكثر من نصف الشركات تخطط لتعيين موظفين جدد وتقول كثير من الشركات إنها تواجه صعوبة في إيجاد عدد كاف من الكوادر المؤهلة لتلبية احتياجات عملها. ووفقًا لمراجعة أجراها المجلس الهندسي البريطاني لأعداد المهندسين المسجلين فإن 1٫5٪ من مجموع 3٫000 مهندس وفني شملهم الاستطلاع كانوا يبحثون عن وظائف وتقل هذه النسبة كثيرًا من معدل البطالة المسجل في بريطانيا وهو 7٫3٪. وعلى الرغم من حدوث زيادة ضئيلة في عدد الشباب الذين يختارون دراسة العلوم والتكنولوجيا والرياضيات في المدارس والجامعات فإن الفجوة في المهارات المطلوبة يمكن أن تتسع مع زيادة طلب الشركات للكوادر المؤهلة في هذه المجالات. وتقول الإحصائيات أن نحو 20٪ من الوظائف المرتبطة بالعلوم في بريطانيا يشغلها مهاجرون.
وأحد الحلول التي تم اللجوء إليها لسد النقص برنامج دراسي جديد يمنح درجة دبلوم في الهندسة وقد وجد هذا البرنامج إقبالاً كثيرًا لأنه يمكن دراسيه من التقدم للأمام في الدراسة أو العمل مع وجود فرصة لاكتساب مهارات عمل حقيقية. ويقول خبراء إن هذا البرنامج يضمن أن تكون الهندسة في صلب المنهج الدراسي وفي أذهان الطلاب الشباب كخيار جذاب.
عن مجلة E&Tالبريطانية

إرهاق الموظفين ليس في مصلحة العمل
كل صاحب عمل يريد أن يكون موظفوه نشطين ومكرسين جهدهم في عملهم، لكنه لا يريد دون شك أن يؤدي ذلك إلى مرضهم وتعرضهم للإصابات أو المخاطرة بإرهاقهم. ولتفادي ذلك ينصح الخبراء بعدة خطوات للتأكد من أن الموظفين في موقع العمل يعتنون بأنفسهم جيدًا:
• إبقاء الوظيفة في حدودها، بمعنى أن صاحب العمل يجب ألا يتوقع أن يكرس العاملون كل حياتهم للعمل، وعليه أن يراقب أوقات دوامهم وأعباء العمل الذي يؤدونه، وأن يشجعهم على إيجاد توازن صحي طالما أنهم يؤدون العمل الضروري المطلوب منهم.
• إرسال الموظفين إلى بيوتهم عند الضرورة، وعلى صاحب العمل أن يصر على أخذ العاملين المرهقين وقتًا للراحة وهذا سيعطي العاملين انطباعًا بأن مخدمهم يهتم براحتهم وصحتهم.
• التواصل المستمر: على صاحب العمل أن يتحدث إلى موظفيه عن مشاريعهم والضغوط التي يتعرضون لها خصوصًا عند عودتهم من فترة استراحة، وعليه أن يساعدهم على تحديد أفضل الخيارات لاستثمار طاقاتهم.
ويقول الخبراء إن على المدير بصفته مسؤولاً عن تنفيذ استراتيجية المؤسسة عليه أن يتأكد من أن الموظفين يفهمون جيدًا هذه الاستراتيجية وعليه أن يطلب من موظفيه من وقت لآخر تأكيد هذه الاستراتيجية بلغتهم الخاصة وهذه الطريقة ستكشف للمسؤول ما يفهمه العاملون وما لا يفهمونه بشأن مهمة المؤسسة أو المنظمة وأهدافها وهذا سيساعد على العمل وفق رؤية واضحة لما يسعى الجميع لتحقيقه مما يعني مشاركة الكل في تطبيق استراتيجية المنظمة.
عن موقع/ MangerbyDesign

تطوير الأفكار النابهة
عندما يقدم فريق العمل أفكارًا لحل مشكلة أو لتطوير منتج... إلخ، فإن الخطوة التالية يجب أن تكون تحديد أفضل المقترحات والبدء في تطويرها على الفور ويمكن تحقيق ذلك بطرح الأسئلة التالية:
• ما هي الأفكار الأكثر جاذبية؟ فنقطة البداية هي ترتيب الأفكار بحسب حماس فريق العمل لها. والفكرة التي تأتي في ترتيب متدن من حيث الاهتمام لا ينبغي إسقاطها، فأحيانًا تكسب فكرة لم تجد مؤيدين في البداية الاهتمام والتأييد بعد كشف ضعف الأفكار المنافسة.
• ماهي الفرص التي تتيحها هذه الفكرة؟ يتم تحديد أهمية الفكرة للمسائل المهمة التي تواجه المنظمة أو لفريق العمل، ولا ينبغي تقييد هامش النقاش، فأحيانًا حل مشكلة ما يمكن تطبيقه على مشكلات أخرى فتطبيق إجراء مثلاً ربما يقود إلى مبدأ يطبق في عدد من الإجراءات الأخرى.
• ماهي التحديات التي تفرضها الفكرة؟ يجب النظر في العقبات التي تواجه تطوير وتنفيذ الفكرة بما في ذلك التكلفة والتعقيدات الإدارية والتدريب. ويمكن الذهاب إلى أبعد من تسجيل العقبات والصعوبات إلى النظر في أسباب هذه العوائق.
• ماهي الإجراءات التي يمكن اتخاذها الآن؟ الالتزام باتخاذ خطوات فورية لدفع المشروع للأمام مثل تطوير نموذج أولي واختباره وتأمين الدعم من كبار التنفيذيين وغيرهم، فالمطلوب أفكار لديها الزخم للتقدم للأمام.