الموضوع: الموارد البشرية سؤال وجواب

المحاضرة 1



* ما مدى اهمية الموارد البشرية ؟
مهم جدا التوفيق بين الافراد و الوظائف وهو أحد أهداف الموارد البشرية وهو ليس بالامر البسيط لأن الافراد تختلف (كفاءة، قدرات، سمات شخصية...الخ) و الوظائف أيضا (رسالة، أهداف، طبيعة النشاطات، طبيعة الكفاءة المطلوبة...الخ) .

* ماذا نعني بالتوفيق بين الافراد و الوظائف ؟
وضع الشخص المناسب في المكان المناسب

* هل تتكامل وظائف ادارة المواد البشرية فيما بينها ؟ و إن كانت تتكامل فكيف يتم ذلك ؟
نعم تتكامل
س5- مامدى اهميه تلك الموارد البشريه؟
تكمن أهميتها في التوفيق بين الأفراد والوظائف و ضع الرجل المناسب في المكان المناسب.

س6-ماهي الوظائف الاساسية للموارد البشرية ؟
1 - تحليل العمل
2 - تخطيط القوى العاملة
3 - ألاختيار و التعيين
4 - تصميم هيكل الأجور
5 - تصميم أنظمة الحوافز
6 - تصميم أنظمة مزايا و خدمات العاملين
7 - تقييم الأداء
8 - التدريب
9 - تخطيط المسار الوظيفي

1 - تتمثل أهمية إدارة الموارد البشرية في :
أ - وضع الرجل المناسب في المكان المناسب
ب - تحسين الظروف الاجتماعية للعمل
ج - الاهتمام بالفرد والمجموعة
د - جميع ما سبق

2- تعتبر إدارة الموارد البشرية أحد أهم:
أ - وظائف المؤسسة
ب - وظائف الإدارة

3 - - تشتمل إدارة الموارد البشرية على جملة من الوظائف المختلفة في المضمون و المتكاملة في الأهداف :
أ – صح ب – خطأ



المحاضرة 3
1- اذكر بعض المعلومات التي يطالب بها مدير ادارة الموارد البشرية لتقديمها للادارة العليا وباقي المديرين والتي تعكس جدوى وعائد البرامج التي يديرها ؟
* مدى مساهمة ادارة الموارد البشرية في تحقيق الاهداف الكلية والاستراتيجية للمنظمة .
* معلومات تفيد بأن أنشطة وبرامج ادارة الموارد البشرية تعمل بمنطق ادارة الاعمال والربح .
* معلومات تفيد بأن ادارة الموارد البشرية قادرة على تقديم معلومات واقعية وكمية عن تكاليف الانشطة ونتائج وجدوى هذه الانشطة .
* معلومات تفيد بأن ادارة الموارد البشرية تستخدم سياسات محددة في ممارستها لوظائفها المختلفة .
* معلومات تفيد بأن ادارة الموارد البشرية تعالج مشاكل محددة وقوية تظهر من وقت لاخر .

2- ماهي الاختلافات بين نظرة ادارة الفرد وادارة الموارد البشرية للافراد ؟
* تركيز إدارة الأفراد بصفة أساسية على غير المديرين ولا يظهر هذا التركيز بوضوح في إدارة الموارد البشرية.
* تعتبر إدارة الموارد البشرية نشاط متكامل للمديرين التنفيذيين بينما إدارة الأفراد تسعى بالأساس إلى محاولة التأثير على الإدارة التنفيذية.
* تؤكد إدارة الموارد البشرية على أهمية اشتراك الإدارة العليا في إدارة الثقافة التنظيمية ( يعني القيم والأخلاقيات والعادات والتقاليد الخاصة بالمنظمة) بينما إدارة الأفراد كانت دائما متشككة في جميع أفكار التنمية التنظيمية وما شابهها من أفكار لها أبعاد نفسية واجتماعية .
* إدارة الموارد البشرية تلعب دور أكثر محورية من إدارة الأفراد نظرا لطبيعتها الإستراتيجية.
* إدارة الموارد البشرية تعتمد بالأساس على فلسفة الإدارة العليا من اجل تحقيق أهداف المنظمة على الرغم من الاعتراف بمصالح العاملين في المنظمة إلا إن هذه المصالح تأتي في مرتبة تالية لمصالح المنظمة ككل.





















المحاضرة 4


س - لماذا تعتبر الوظيفة أو العمل الركيزة الاساسية في ادارة الموارد البشرية ؟
س - ما المقصود بتحليل العمل ؟
س - ماهو الهدف من تحليل العمل ؟
س - من يقوم بتحليل العمل ؟
س - ماهو دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في تحليل العمل ؟



1- مفهوم تحليل العمل :
أ/ تحديد عناصر العملية الانتاجية
ب/ تحديد الخطة والمسارات الانتاجية
ج/ تحديد أنشطة الخطة الوظيفية ومواصفات شاغل الوظيفة

2- الهدف من تحليل العمل :
أ/ تطوير القدرة الانتاجية
ب/ الضغط على المصاريف أو التكلفة
ج/ التطوير التنظيمي

3- من يقوم بتحليل العمل :
أ/ اختصاصي الموارد البشرية
ب/ المدراء التنفيذيون
ج/ أوب

4- خطوات تحليل العمل :
أ/ 3
ب/ 4 هي ( 1 - الحصول على معلومات مبدئية 2 - اختيار عينة من الوظائف3 - جمع البيانات4 - تحليل العمل )
ج/ 5


5- من الذي يسجل الانشطة اليومية :
أ/ مختص الموارد البشرية
ب/ شاغل الوظيفة

6- من أهداف تحليل العمل تحديد أنشطة ومهام كل وظيفة .
أ – صح ب - خطأ






المحاضرة 5

1- من جملة البيانات المطلوبة في تحليل العمل :
أ/ طموحات الافراد
ب/ مؤهلات الافراد
ج/ميولات الافراد

2- إن أحد أساليب جمع البيانات هي المقابلات الجماعية .
أ – صح ب - خطأ

3- من مميزات أسلوب الملاحظة المباشرة أنه يتيح لشاغلي الوظائف التعبير عن أرائهم بحرية كاملة .
أ – صح ب – خطأ ( الصح المقابلات الشخصية)

4- أنواع المقابلات الشخصية :
أ/ 2
ب/ 3 هي (1 - الفردية 2 - الجماعية 3 - مع المشرفين والرؤساء )
ج/ 4

5- من أقل المقابلات الشخصية تكلفة وأسرعها :
أ/ الفردية
ب/ الجماعية
ج/ مع المشرفين والرؤساء

6- أن أسلوب المقابلات الشخصية هو أكثر الاساليب موضوعية في جمع البيانات .
أ – صح ب – خطأ

7- من الاعتبارات الواجب مراعاتها عند عقد مقابلات شخصية :
أ/ أن تكون في شكل سؤال وجواب
ب/ أن تكون رسمية
ج/ أن تكون ودية وسريعة

8- يعتبر أسلوب الملاحظة المباشرة من أفضل وسائل جمع بيانات التحليل خاصة في الوظائف التي تتكون من مجموعة من الانشطة :
أ/ فكرية
ب/ بدنية
ج/ أوب
9- في اتباع الملاحظة المباشرة كم طريقة لدينا :
أ/ طريقتين
ب/ 3طرق
ج/ 4طرق



المحاظرة 6



1- طبقا لأسلوب فحص سجلات الاداء :
أ/ نراقب صاحب الوظيفة ونسجل أداءه في سجلات
ب/ يعطى المشرف سجل يقوم بتسجيل الانشطة اليومية التي يقوم بها صاحب الوظيفة
ج/ يعطى لشاغل الوظيفة سجل يقوم بتسجيل الانشطة اليومية التي يقوم بها فيه

2- يمكن أن نقارن بين أسلوب فحص سجلات الاداء والمقابلات الشخصية .
أ – صح ب - خطأ

3- حسب طريقة نماذج الاستقصاء :
أ/ يقوم شاغل الوظيفة باستيفاء نموذج استقصاء يحتوي على عدد من الاسئلة المصممة مسبقا
ب/ يقوم الرئيس المباشر باستيفاء نموذج الاستقصاء
ج/ يقوم الخبير باستيفاء نوذج الاستقصاء

4- تأخذ القائمة الورقية المستعملة في الاستقصاء :
أ/ شكلين
ب/ 3 أشكال
ج/ 4 أشكال

5- من مصادر الاخطاء في تحليل العمل عدم ملائمة الوظائف المختارة للتحليل .
أ – صح ب - خطأ

6- عدم ملائمة الوظائف المختارة للتحليل يحدث هذا الخطأ عندما يكون :
أ/ التحليل غير موضوعي
ب/ عندما تختلف الاجابات بين اصحاب الوظيفة
ج/ عندما لايستطيع اخصائي التحليل ملاحظة سلوك شاغل الوظيفة















المحاضرات 6 , 7 , 8 , 9


1- ما المقصود بالتحليل الوظيفي ؟
2- ما الفرق بين تصميم الوظيفة وتحليل الوظيفة ؟
3- ما الفرق بين توصيف الوظيفة وتحليل الوظيفة ؟

4- تصميم الوظيفة هو :
أ/ تحديد طريقة أداء العمل
ب/ تحديد المهام من الانشطة
ج/ تحديد طبيعة العلاقة الموجودة بين الوظيفة محل الدراسة والوظائف الاخرى
د/ جميع ماسبق

5- ماهي علاقة تصميم الوظيفة بمعنويات الفرد ؟

6- لكي يكون تصميم الوظائف أكثر نجاح يجب على المدراء التنفيذيون :
أ/ الرفع من الرقابة على المرؤوسين
ب/ اضافة مهام جديدة وصعبة نسبيا للعمل ليشعر المرؤوس بقيمة العمل
ج/ تقييد سلطة المرؤوسين حتى يسهل مراقبتهم

7- توصيف الوظيفة هو عبارة عن :
أ/ المرحلة الاولى من مراحل تحليل العمل
ب/ نتاج لتحليل العمل
ج/ تمهيد لتصميم الوظيفة

8- يؤثر تصميم الوظيفة على حماس ودافعية الفرد وأداءه والرضا عن العمل .
أ – صح ب - خطأ


9- يشتمل توصيف الوظيفة على :
أ/ 5 نقاط هي ( تعريف الوظيفة _ ملخص عام الوظيفة _ المسؤوليات والواجبات _ ظروف وبيئة العمل _ مواصفات شاغل الوظيفة )
ب/ 6 نقاط
ج/ 7 نقاط

10- ان تعريف الوظيفة في التوصيف الوظيفي هو عبارة عن سطرين أو ثلاثة تعطي فكرة عن الوظيفة وهدفها وطبيعتها وماتستلزم من متطلبات .
أ – صح ب – خطأ ( الصح : ملخص عام الوظيفة )

11- ماهي تأثيرات تلك التغيرات الاستراتيجية العامة للمنشأة ؟
12- هل ادارة الموارد البشرية بمعزل عن تلك التغيرات والتطورات ؟
13- هل في تغير تلك الاستراتيجيات تأثير على ادارة الموارد البشرية ام لا ؟ وكيف تتأثر ؟
14- هل يجب التخطيط لهذا أو نتركه وليد الصدفة ؟

15- نعني بتخطيط احتياجات الموارد البشرية :
أ/ تحديد المطلوب من العمالة
ب/ تحديد المعروض منها داخل المنظمة
ج/ المقارنة بين المطلوب والمعروض من العمالة داخل المنظمة والتصرف في العجز أو الفائض الموجود

16- التخطيط لاحتياجات الموارد البشرية يركز فقط على تحديد أعداد العاملين الزائد عن الحاجة أو النقص .
أ – صح ب – خطأ

17- هل يتم تخطيط الموارد البشرية قبل أم بعد الكثير من وظائف ادارة الموارد البشرية ؟
الجواب ( قبل )

18- يتم تخطيط الموارد البشرية بانفصال عن تخطيط المشروع .
أ – صح ب – خطأ

19- يتمثل دور ادارة الموارد البشرية في تخطيط الموارد البشرية في الاتي :
أ/ تحديد الاعمال والوظائف اللازمة
ب/ تحديد أهداف المشروع من تخطيط القوى العاملة
ج/ تحديد احتياجات الاقسام من العاملين استنادا الى حجم العمل

20- لتحديد ظروف الطلب يجب تحديد ومراجعة مايلي :
أ/ التغير المتوقع في الظروف الاقتصادية التي تعمل في ظلها الشركة
ب/ تحليل حركة العمالة من حيث الدخول والخروج
ج/ تحليل ودراسة قوائم العاملين أو مخزون المهارات المتوافر لدى الشركة

21- العوامل المؤثرة في التنبؤ هي :
أ/ 6
ب/ 7
ج/ 8
هي ( 1 - تحديد الوظائف المطلوبة 2- التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة 3- التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها 4- تحديد تأثير التغيير المتوقع في حجم الانتاج 5- تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الانتاج 6- تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل التنظيمي 7- تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة )

22- لتحليل المطلوب من العمالة حاليا وخلال فترة الخطة لابد من التعرف على عدد العاملين الحاليين داخل الهيكل الوظيفي .
أ – صح ب – خطأ ( الصح : المعروض )

23- تعتبر قائمة العمالة من الاساليب التي يمكن استخدامها لتحليل المطلوب من العمالة . أ – صح ب – خطأ ( الصح : المعروض )


24- عند التخطيط للموارد البشرية يختلف أسلوب التعامل مع الفائض مع أسلوب التعامل مع العجز .
أ – صح ب – خطأ

25- اذا كان هناك فائض وكان العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل ففي هذه الحالة قد تقوم الشركة باتباع احد الاساليب التالية :
أ/ اعادة تأهيل هذه النوعية من العمالة
ب/ الاحتفاظ بالعمالة لمواجهة حالات ترك الخدمة
ج/ لاشيء مما سبق

26- اذا كان هناك عجز وكان العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل ففي هذه الحالة قد تقوم الشركة باتباع احد الاساليب التالية :
أ/ البحث عن مصادر عمل جديدة
ب/ اختيار أفضل العناصر المتاحة في السوق
ج/ زيادة في الاجور




المحاضرات 10 , 11 , 12 , 13


1- يشير لفظا الاستقطاب والاختيار الى تعيين الافراد بالمنظمة .
صح ب – خطأ الصح ( اختيار وتعيين )

2- تقع مسؤولية الاستقطاب والاختيار على :
أ/ مدير الموارد البشرية
ب/ المديرين التنفيذيين
ج/ جميع ماسبق

3- تمر عملية الاستقطاب واختيار الموارد البشرية بـ :
أ/ 4 خطوات
ب/ 5 خطوات
ج/ 6 خطوات
( هي : 1 - تخطيط القوى العاملة 2 - طلبات المديرين من العمالة 3 - تحديد الوظائف الشاغرة 4 - النظر في تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات شاغلي الوظيفة 5 - الاستقطاب 6 - الاختيار والتعيين )

4- تخطيط القوى العاملة يتضمن :
أ/ تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة
ب/ تحديداحتياجات المنظمة من الموارد البشرية طبقا لخطط الانتاج
ج/ تحديد الوظائف الشاغرة




5- تنتهي عملية الاستقطاب والاختيار بالتعيين .
أ - صح ب – خطأ

6- تقوم المنظمات - الصغرى - بـ انشاء وحدات متخصصة لادارة الموار دالبشرية وتتضمن هذه الوحدات أقسام متخصصة في وظائف ادارة الموارد البشرية ومنها مايسمى بقسم التوظيف . صح ب – خطأ ( الصح المنظمات الكبرى )

7- مصادر الاستقطاب :
أ / داخلية
ب/ خارجية
ج - داخلية و خارجية

8- من المصادر الداخلية للاستقطاب :
أ/ التقدم المباشر للمنظمة
ب/ النقل الوظيفي
ج/ الاعلان

9- من المصادر الخارجية للاستقطاب :
أ/ الترقية
ب/ التقدم المباشر للمنظمة
ج/ الاعلان الداخلي

10- تعبر معايير الاختيار عن تلك الخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل الوظيفة بمستوى معين وهي مستمدة من :
أ/ اراء المدير العام
ب/ اراء المديرين التنفيذيين
ج/ اراء مدير الموارد البشرية
د/ تحليل الوظائف

11- المصادر - الداخلية - هي المصادر التي تمد المنظمة باحتياجاتها من الموارد البشرية من سوق العمل .
صح ب – خطأ ( الصح : المصادر الخارجية )

12- ان التقدم المباشر للمنظمة هو أحد مصادر الاختيار الخارجية لأنه يكون :
أ/ مخزون من الخبرات المتنوعة التي يمكن الاستعانة بها في أي وقت
ب/ يعطي للمنشأة قاعدة بيانات عن طالبي التوظيف
ج/ يعكس اهتمام طالب الوظيفة للعمل
د/ جميع ماسبق

13- يعتبر التدريب من مصادر الاختيار الخارجية .
أ - صح ب – خطأ


14- تقوم وكالات ومكاتب التوظيف بـ :
أ/ فرض برامج التلمذة الصناعية على طالبي الشغل
ب/ تسجيل أسماء العاطلين لأيجاد فرص عمل لهم
ج/الأخذ بأراء الخبراء والأساتذة الجامعيين لتعيين الأفراد
د/ جميع ماسبق

15- يفضل معظم أصحاب الأعمال الأفراد الذين لهم خبرة سابقة بالعمل لأن اختيارهم يوفر في نفقات تكاليف الشخص .
أ - صح ب – خطأ

16- تعتبر الصفات البدنية من معايير الاختيار - لبعض - الوظائف فقط .
أ - صح ب – خطأ

17- يمكن لمنشأة أعمال أن تشترط سن عمري معين لأختيار موظفيها .
أ - صح ب – خطأ

18- يعتبر اختيار المتقدم للوظيفة على أساس المعرفة السابقة من :
أ/ الأساليب الأيجابية للأختيار
ب/ الأساليب السلبية للأختيار
ج/ هو من أول أسلوب اختيار يجب اعتماده قبل المرور بالأساليب الأخرى

19- معايير الأختيار هي :
أ/ 5
ب/ 6
ج/ 7
( هي : 1- مستوى تعليم الفرد 2 - الخبرة السابقة 3 - الصفات البدنية 4 - الصفات الشخصية 5 - المعرفة السابقة للشخص )

20- لايمكن بأي حال من الأحوال أن يصدر قرار رفض التعيين منذ المقابلة المبدئية .
أ - صح ب – خطأ

21- إن من وسائل الأختيار التي توفر فرص للتفاعل المشترك بين المتقدم وصاحب العمل :
أ/ طلب التوظيف
ب/ الاختبارات
ج/ المقابلات

22- أنواع المقابلات :
أ/ 7
ب/ 4
ج/ 3
هي( 1 - فردية 2- جماعية 3- مخططة 4- غير مخططة 5- مختلطة 6- مقابلات حل المشاكل 7- مقابلة الضغوط )

23- من أشكال المقابلات الجماعية :
أ/ ممثل المنظمة مع فردين أو أكثر
ب/ أكثر من ممثل للمنظمة مع متقدم واحد للوظيفة
ج/ أكثر من ممثل للمنظمة مع أكثر من متقدم للوظيفة
د/ جميع ماسبق

24- من النصائح التي تقدم لمن يقوم بالمقابلات مع بعض المرشحين للوظيفة :
أ/ ألا تعد الأسئلة مسبقا
ب/ اتباع أسلوب الحوار المفتوح
ج/ التركيز على الصفات التي يمكن الكشف عنها خلال المقابلة




المحاضرات ١٤ ، ١٥ ، ١٦ ، ١٧



١- يمكن لنظام الأجور أن يؤدي إلى :
أ/ رفع الإنتاجية وأرباح الشركة
ب/ الرفع من التكاليف الأساسية للمشروع
ج/ جميع ماسبق

٢- يؤدي النجاح في نظام الأجور إلى الرضا المساوي للأفراد وينعكس على الارتياح النفسي . أ أ- صح ب – خطأ

٣- المرتب هو :
أ/ ما يحصل عليه العامل ويصرفه يوميا أو أسبوعيا
ب/ هو الأجر بعد خصم الاستقطاعات
ج/ ما يحصل عليه الموظف ويصرف له شهريا في الغالب

٤- يعتبر الأجر مهم على مستوى الشركة لانه :
أ/ الوسيلة لإشباع الحاجات المختلفة للأفراد
ب/ وسيلة لإشاعة العدل بين العاملين
ج/ وسيلة للاندماج في العلاقات الاجتماعية

٥- دور ادارة الموارد البشرية في الأجور هو :
أ/ اقتراح الزيادات الأجرية والعلاوات
ب/ ادارة برنامج الأجور
ج/ اقتراح بداية أجر العاملين الجدد




٦- من الذي يقترح الزيادات الأجرية والعلاوات :
المديرين التنفيذيين


٧- لماذا المدير التنفيذي هو الذي يقترح الزيادات الأجرية وليس اختصاصي الموارد البشرية ؟
لانه الأقرب لظروف العمال والوظيفة


٨- الخطوة الثانية لتصميم نظام الأجور هي :
أ/ التمهيد لتصميم النظام
ب/ اختيار طريقة تقييم الوظائف
ج/ وضع ملامح خطة التقييم


٩- تتضمن وضع ملامح خطة التقييم :
أ/ تحديد ما إذا كان النظام سيتم تصميمه بالتفصيل على احتياجات الشركة
ب/ تحديد الوظائف الأساسية التي يتم تقييمها

١٠- تقييم الوظائف هو :
أ/ تحليل أو تحديد أنشطة الوظائف
ب/ تقييم لأداء الموظفين داخل وظائفهم
ج/ تحديد القيمة النسبية للوظيفة


١١- الترتيب والدرجات هو من الطرق - الكمية - لتقييم الوظائف .
أ - صح ب – خطأ ( الصح : غير الكمية )


١٢- تعتمد طريقة الترتيب على :
أ/ مقارنة الوظيفة ككل بالوظائف الأخرى محل التقييم
ب/ طريقة إنشاء عدد درجات لكل مجموعة وظيفية
ج/ تعتمد على تحديد قيمة الوظيفة بمقارنة الوظائف ببعضها على أساس عوامل تقييم معينة


١٣- من اهم مزايا الترتيب البسيط :
أ/ شموليتها
ب/ دقتها
ج/ قلة الوقت المستغرق في التقييم





١٤- أن الخطوة الثانية التي تمر بها طريقة الدرجات هي :
أ/ تحديد المجموعات الوظيفية
ب/ تحديد عدد الدرجات داخل كل مجموعة
ج/ توصيف الدرجات المختلفة


١٥- من مزايا طريقة مقارنة العوامل :
أ/ سهولة الفهم
ب/ قلة التكلفة
ج/ الواقعية والمباشرة

١٦- تعتبر طريقة النقاط أكثر دقة من طريقة مقارنة العوامل .
أ - صح ب – خطأ

١٧- تختلف الشركات فيما بينها في تحديد عدد الدرجات المناسب لها ولكنها تتراوح بين :
أ/ ١٠ ، ١٢
ب/ ١٠ ، ١٥
ج/ ٤ ، ٢٥ درجة

١٨- من العناصر التي تساعد في تحديد عدد الدرجات المناسب لتصميم هيكل الوظائف :
أ/ رقم معاملات الشركة
ب/ أرباح الشركة
ج/ حجم الشركة

١٩- في حالة وظيفة أجرها أعلى من قيمتها وجب على الإدارة :
أ/ رفع الأجر مباشرة
ب/ تجميد الأجر الحالي
ج/ رفع الأجر تدريجيا


٢٠- رفع أو تخفيض الحدين الأقصى والأدنى معاً فيه شئ من التكافل الاجتماعي .
أ - صح ب – خطأ ( الصح : عند رفع الحد الأدنى فقط )


٢١- ارتفاع مستويات الأجور في الشركات المماثلة قد يؤدي إلى - تخفيض - الحدين الأقصى والأدنى معاً .
أ - صح ب – خطأ ( الصح : يؤدي الي رفع )


٢٢- هل يمكن لشركة إضافة علاوة مقابل الزيادة في نفقات المعيشة ؟
نعم


٢٣- العلانية في الأجور هي شرط أساسي في جميع المؤسسات .
أ - صح ب – خطأ ( الصح : ليست شرط )

٢٤- الحافز هو المقابل الذي يحصل عليه الفرد كقيمة للوظيفة التي يشغلها .
أ - صح ب – خطأ

٢٥- يلعب مدير ادارة الموارد البشرية الدور التالي في نظام الحوافز والمزايا والخدمات :
أ/ المساعدة في تصميم أنظمة الحوافز والمزايا والخدمات
ب/ مساعدة العاملين في تقديم المزايا والخدمات
ج/ إثارة حماس العاملين للحصول على المزيد من الحوافز

٢٦- من أدوار المدراء التنفيذيون في نظام الحوافز والمزايا والخدمات :
أ/ تصميم أنظمة حوافز ومزايا وخدمات العاملين
ب/ المساعدة في الرد على بعض التساؤلات في الحوافز والمزايا والخدمات
ج/ التنسيق بين كافة الجهات لضمان ادارة سليمة لأنظمة الحوافز والمزايا والخدمات

٢٧- يجب النظر للحوافز باعتبارها - جزء مكمل للآجر والمراتب .
أ - صح ب – خطأ ( الصح : المقابل للأداء المميز )

٢٨- وجدت الحوافز :
أ/ لزيادة الإنتاج
ب/ لتخفيض الفاقد في العمل
ج/ لإشباع حاجيات العاملين
د/ جميع ماسبق




المحاضرات 18 ، 19 ، 21 ، 22



1- تختلف حوافز التخصصين والاداريين عن حوافز العمال في أن :
أ/ النوع الاول قياسه اسهل من النوع الثاني
ب/ حوافز النوع الاول محدودة والنوع الثاني متعددة
ج/ قياس النوع الاول اصعب من النوع الثاني

2- يتبع نظام العمولة في :
أ/ الوظائف التقنية
ب/ الوظائف اليدوية
ج/ الوظائف البيعية




3- علاوة الكفاءة هي :
أ/ تعويض كامل عن عضوية الفرد في المنظمة
ب/ زيادة الاجر بناء على انتاجية الفرد في عمله
ج/ تمنح بسبب وجود اداء خارق

4- تقاس مكافأة نهاية السنة بـ :
أ/ الارباح
ب/ كمية الانتاج
ج/ كمية المبيعات
د/ جميع ماسبق

5- حوافز جماعات العمل هي الحوافز التي :
أ/ تحدد بناء على اداء الفرد
ب/ تحدد بناء على كفاءة الفرد
ج/ تحدد بناء على كفاءة الجماعة

6- من اهم الاسباب التي تشجع المنظمة على استخدام طرق الحوافز الجماعية :
أ/ سهولة قياس اداء العمل منفردا
ب/ لان الانتاج الفردي يطغى على الانتاج الجماعي
ج/ لان الاعمال متشابكة مع بعضها ويصعب فصل العمل الفردي عن العمل الجماعي

7- الحوافز على مستوى المنظمة ككل هي التي يتم فيها منح كل وحدة او قسم او ادارة او فرع مبلغ واحد يقسم على اعضاء الجماعة بالتساوي .
أ - صح ب – خطأ

8- خطط الاقتراحات هي عبارة عن :
أ/ خطط لتشجيع الافراد على وضع الاقتراحات بشأ، تخفيض تكاليف العمل والانتاج
ب/استقطاع نسبة من ارباح الشركة لتوزيعها على العاملين
ج/ جميع ماسبق

9- من شروط تطبيق نظام خطط الاقتراحات :
أ/ ان تترك كامل الحرية للعمال للبحث عن كامل المشكلات ب/ ان يحدد هذا النظام طريقة حساب الوفره في التكاليف والنسبة التي تعود على من اقترحها ج/ ان يكون حجم المجموعات المشكلة كبيرة

10- من شروط النظام الجيد للحوافز :
أ/ السرعة
ب/ السيطرة
ج/ الشمولية



11- تعتبر المساواة من شروط النظام الجيد للحوافز .
أ - صح ب – خطأ

12- نقصد بدراسة الاداء في نظام الحوافز :
أ/ تحديد الاهداف العامة والاستراتيجية
ب/ توصيف الاداء المطلوب واساليب قياسه
ج/ رفض مبالغ اجمالية لادارة نظام الحوافز

13- تعتبر تكاليف الترويج أحد عناصر ميزانية الحوافز .
أ - صح ب – خطأ

14- يمكن التفريق بين نوعين من ميزانية الحوافز :
أ/ ميزانية ثابتة ومرنة
ب/ ميزانية فردية وجماعية
ج/ ميزانية عامة وخاصة

15- من العناصر التي ينطوي عليها وضع اجراءات النظام :
أ/ تحديد الاهداف
ب/ الاجتماعات
ج/ تقييم الحوافز
د/ جميع ماسبق

16- تقييم الاداء هو نظام يتم من خلاله :
أ/ تقييم مدى تناغم الوظائف مع بعضها البعض
ب/ تحديد مدى فعالية وكفاءة اداء العاملين لاعمالهم
ج/ رسم وتحديد الاهداف الاستراتيجية لكل وظيفة

17- يمكن تقييم الموظفين في فترة زمنية تعادل :
أ/ 3 اشهر
ب/ 6 اشهر
ج/ جميع ماسبق

18- من ادوار الموارد البشرية في تقييم الاداء :
أ/ مراجعة دقة تقييم الاداء
ب/ التقييم الفعلي لاداء المرؤوسين
ج/ اخبار المرؤوسين بنتائج تقييم الاداء
19- من عناصر تقييم الاداء :
أ/ تحديد الميزانية
ب/ تحديد اللقاءات
ج/ تحديد التوقيت



20- يعتبر تقييم الزملاء لبعضهم البعض أكثر اساليب التقييم شيوعا .
أ - صح ب – خطأ


21- ان تقييم المرؤوسين في نهاية الفترة هو افضل من حيث النتيجة من تقييم المرؤوسين خلال الفترة كلها .
أ - صح ب – خطأ


22- ان تقييم المرؤوسين نهاية الفترة هو اقل تكلفة من التقييم المتواصل للمرؤوسين .
أ - صح ب – خطأ

23- من المعايير المرتبطة بالسلوك :
أ/ المواظبة على العمل
ب/ كتابة التقارير
ج/ جميع ماسبق

24- من المبادئ التي يجب مراعاتها عند استخدام معايير تقييم الاداء :
أ/ استخدام عدد صغير من المعايير
ب/ يجب ان تكون المعايير نسبية ومركزة في اهم عنصر
ج/ ان تأخذ المعايير اوزاناَ مختلفة




المحاضرات 23 , 24 , 25 , 26 , 27

1- تفضل بعض المنظمات اخبار المرؤوسين بنتائج التقييم وذلك لـ :
أ/ يعرف المرؤوس ادائه ويحسن منه ب/ تشجيع جو التفاهم والتعاون ج/ الوضوح داخل العمل د/ جميع ماسبق

2- عند تقييم الاداء :
أ/ يكتفي الرئيس برأيه ب/ يعطي الرئيس فرصة للمرؤوس للتعبير عن رأيه

3- لزيادة فعالية مقابلات التقييم من الافضل ان تكون مده المقابله في حدود :
أ/ 15 - 20 دقيقة ب/ 30 - 60 دقيقة ج/ 60 - 70 دقيقة

4- في مقابلات التقييم نبدأ بعرض الجوانب السلبية ثم ننتقل للجوانب الحسنة . العبارة خاطئة

5- يمكن أن نستخدم نتائج تقييم الاداء كأساس لـ :
أ/ الترقية ب/ منح المكافئات ج/ تطوير العاملين د/ جميع ماسبق

6- يفضل استخدام معايير موضوعية في تقييم الاداء وهي التي تمس الصفات الشخصية وأقلها موضوعية هي التي تمس نواتج الاداء ثم السلوك . العبارة خاطئة

7- يفضل استخدام نموذج تقييمي واحد لجميع الوظائف . العبارة خاطئة

8- يعتبر تصميم برنامج التدريب هو الخطوة الاولى في ادارة عملية التدريب . العبارة خاطئة

9- نعني بالتقييم المباشر لبرنامج التدريب :
أ/ التقييم لنتائج التدريب على اداء وسلوكيات المتدربين أثناء العمل ب/ استقصاء رأي المتدربين في الدورة عبر استمارات التقييم ج/ جميع ماسبق

10- من مسؤوليات ادارة الموارد البشرية في مجال التدريب :
أ/ تنفيذ برامج التدريب داخل الشركة ب/ تقديم الخبرة والمشورة فيما يخص التدريب ج/ تقديم المعارف الفنية لتصميم البرامج الداخلية

11- يتبع التدريب بغرض تجحديد المعرفة والمهارة بقصد :
أ/ تهيئة الموظفين الجدد للعمل ب/ التأقلم مع أساليب عمل وتكنولوجيا جديدة ج/ الترقية والنقل

12- التدريب المهني والفني هو :
أ/ الذي يعمل على تخصصات معينة ب/ الذي يهتم بالمهارات اليدوية والميكانيكية ج/ الذي يهتم بالمهارات الادارية والاشرافية ي

13- التدريب داخل الشركة يقتصر على المدربين الداخليين المنتمون الى الشركة . العبارة خاطئة

14- يتميز التدريب داخل الشركة بسهولة نقل المهارات من الرئيس الى المرؤوس . العبارة صحيحة

15- من مساوئ التدريب خارج الشركة الانقطاع التام عن العمل . العبارة صحيحة

16- يرجع القصور في الاداء الى :
أ/ عدم فهم الافراد طريقة الاداء المطلوب ب/ وجود مايعوق الافراد من تنفيذ العمل ج/ جميع ماسبق

17- على مستوى الفرد من الاسباب التي تؤدي الى ظهور قصور وبالتالي حاجة الى التدريب :
أ/ ضعف الظروف المادية للعمل ب/ النقل ج/ تدهور العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة

18- على مستوى المنظمة من الاسباب التي تؤدي الى قصور في اداء الافراد :
أ/ الاداء بالاهداف ب/ استخدام الالات ومعدات جديدة ج/ الترقية

19- ان تحديد الحاجة التدريبية على مستوى كل من الفرد والمنظمة يحتاج الى دراسة مايلي :
أ/ دراسة التنظيم ب/ دراسة عمليات وانشطة الشركة ج/ دراسة الافراد د/ جميع ماسبق

20- من اهداف التدريب وفقا لنوع ومحتوى التدريب :
أ/ التلمذة ب/ تقييم المعرفة ج/ رفع مهارة الاداء

21- من أهداف التدريب وفقا لدرجة وكثافة مستوى التدريب :
أ/ تغيير الاتجاهات ب/ رفع مهارة الاداء ج/ تقييم المعرفة

22- في التدريب العملي يقوم المدرب بعرض المشكلة وخلفية العملية لها ومبادئها ثم يعطي لمجموعة المتدربين مثالا عمليا على ان يقوموا هم بتنفيذه . العبارة خاطئة

23- يعتمد اسلوب الوقائع الحرجة على ذكر بعض الوقائع ذات الاهمية البالغة والتأثير الكبير وتحليل الوقائع الحرجة بصورة علمية دقيقة . العبارة صحيحة

24- هناك قائمة من الصفات النمطية الواجب توفرها في المدرب . العبارة خاطئة

25- من الصفات العامة التي يفضل توفرها في المدرب الناجح :
أ/ المعرفة الكاملة بالمحتوى التدريبي ب/ القدرة على الاستماع الى الدارسين ج/ تشجيع الدارسين على الحديث د/ جميع ماسبق

26- ان اول خطوة من خطوات تصميم برنامج التدريب :
أ/ قاعات التدريب ب/ المتابعة اليومية للبرنامج ج/ الجدول الزمني للبرنامج

27- يرتكز تقييم كفاءة التدريب حسب طريقة تحقيق اهداف المنظمة على :
أ/ ما اذا اكتسب الافراد سلوك جديد ب/ ما اذا كان التدريب ادى الى تحسين ورفع مؤشرات الانتاجية ج/ رأي أو ردود أفعال الدارسين