هناك عدة مصادر يمكن الاعتماد عليها في الحصول على رجال البيع الذين تحتاج إليهم شركة معينة. ويجب على كل شركة الاعتماد على المصادر التي تتفق مع احتياجاتها. فمثلا لا يوجد ما يبرر الاعتماد على خريجي الجامعات إذا كان عمل رجل البيع في الشركة لا يغري خريجي الجامعات على العمل به، ولا يمكن الاعتماد على مكاتب التوظيف إذا كان رجل البيع المطلوب على درجة عالية من الكفاءة والخبرة.
ومن المصادر التي يمكن الاعتماد عليها موظفي نفس الشركة والشركات الأخرى سواء كانت منافسة لها أو لا، والمؤسسات والهيئات العلمية ومنها المدارس الثانوية والكليات الجامعية، والإعلان في الصحف العامة والمتخصصة، ورجال البيع في الشركة والمشرفين على أعمال البيع بها، ومكاتب التوظيف، وطلبات التوظف التي ترد للشركة دون إعلانات. وتعتمد الشركات على الإعلان بالنسبة لرجل البيع خاصة بالنسبة للأعمال التي لا تتطلب مهارة بيعية كبيرة، وعلى ترشيحات قدامى رجال البيع بها والعاملين في الإدارات والأقسام الأخرى وخريجي الجامعات بالنسبة للأعمال التي تتطلب مهارة بيعية كبيرة.
وهناك عدة مزايا وعيوب لكل من هذه المصادر نوجزها فيما يلي:
1- موظفو الشركة:
يمكن الاعتماد على العاملين في مجال البيع والمجالات الوظيفية المختلفة (الوظائف الفنية مثلا بالنسبة للسلع الهندسية المعقدة) في الشركة للحصول على رجال البيع المطلوبين للشركة. ويؤدي ذلك إلى تقليل الجهد في تعريف رجال البيع الجدد –في حالة تعيينهم من مصادر أخرى- بالشركة وسياساتها ومنتجاتها ... الخ، والمقدرة على الحكم على مقدرة وكفاءة كل منهم في أداء الأعمال البيعية بالشركة لأنهم سبق أن عملوا فيها ورفع الروح المعنوية للعاملين بالشركة للاعتماد عليهم في التعيين بالوظائف البيعية الشاغرة بها خاصة إذا ما اقترن ذلك بزيادة دخولهم بالإضافة إلى أن ذلك يعني ثقة الإدارة فيهم.
2- الشركات الأخرى:
تحصل بعض الشركات على احتياجاتها من رجال البيع من بين رجال البيع في الشركات الأخرى خاصة من بين ذوي الخبرة الطويلة والكفاءة العالية سواء كانوا يعملون في شركات منافسة أم لا. وهناك مبررات قد تدعو رجل بيع معين إلى العمل في شركة منافسة لشركته الحالية. ومنها عدم رضائه عن المنطقة البيعية التي يعمل فيها أو ظروفه المعيشية بها أو طريقة مكافآته أو نطاق الإشراف عليه .. الخ، وتمكن هذه الطريقة من الحصول على الكفاءات العالية في الشركات المنافسة خاصة وأن رجل البيع في الشركة المنافسة على إلمام ببيع السلعة والسلع المنافسة لها ونقاط القوة والضعف في كل منها وتعترض بعض الشركات على هذه الطريقة باعتبارها أنها تقلل من ثقة الشركات المتنافسة في بعضها البعض وتؤدي إلى عدم التعاون فيما بينها بالإضافة إلى أن هذه الطريقة لا تتلاءم مع المبادئ الأخلاقية خاصة إذا ما اقترنت بإغراء رجال البيع في الشركات المنافسة عن طريق النواحي المادية. ويؤدي هذا الإغراء غالبا إلى فقد الولاء لشركة معينة مما قد يعني ترك رجل البيع العمل في الشركة إلى شركة منافسة نتيجة لهذا الإغراء. وهناك سياسة في بعض الشركات بعدم تعيين رجال بيع جدد يعملون في شركات منافسة لها. وتعتمد بعض الشركات على رجال البيع من الشركات الأخرى غير المنافسة لها باعتبار أن المهم هو أن تتوفر فيهم الخصائص التي يجب أن تكون متوفرة في رجل البيع الناجح حتى لو لم يكن لها منتجات شبيهة لمنتجات الشركة بافتراض أن معرفة هذه المنتجات وطبيعتها يمكن تحقيقه عن طريق التدريب. ويفضل بعض رجال البيع في الشركات غير المنافسة إلى الانتقال لشركات أخرى خاصة إذا ما اقترن العمل في الشركة الجديدة باستمرار التقدم وزيادة الدخل.
3- الهيئات والمؤسسات العلمية:
يعتمد إتباع هذا المصدر على طبيعة العمل البيعي ومدى حاجة الشركة إلى رجال البيع على درجة عالية من التعليم والمقدرة مع عدم الخبرة البيعية على أن تكتسب هذه الخبرة فيما بعد عن طريق التدريب.
وبالرغم من ذلك فقد أوضحت الدراسات في عدد كبير من الدول الأجنبية أن خريجي الجامعات لا يفضلون العمل في مجالات البيع نظرا لأنه في الميدان ويتطلب تنقلا مستمرا وعدم استقرار في مكان واحد خاصة إذا كان العمل روتينيا ومتعلقا بسلع لا تتمتع بخصائص فريدة ولا تتطلب جهودا بيعية خلاقة. ولا تعتبر المكافأة فيها مجزية. وكثيرا ما يترك خريجو الجامعات الأعمال البيعية بعد عملهم بها بفترة قصيرة خاصة بالنسبة للأعمال البيعية الروتينية والتي لا توجد فيها فرص مستمرة للتقدم والرقي.
وتقدم بعض الشركات للخريجين كتيبات عن الشركة وتاريخها ومنتجاتها وطرق إنتاجها وتسويقها وسياساتها الإدارية المختلفة ونظم المكافآت والترقية بها والمرتبطة بأعمال البيع وذلك حتى يكونون على إلمام كامل بهذه المعلومات قبل ارتباطهم بالعمل في الشركة وتقليلا بترك العمل بعد التعيين بها.
4- الإعلان:
يمكن الإعلان عن وظائف رجال البيع في الإعلانات المبوبة بالصحف خاصة بالنسبة للوظائف البيعية التي لا تتطلب درجة عالية من المهارة. وتعتمد هذه الطريقة على أن الشركة سوف ترد إليها أعداد كبيرة من طالبي الوظيفة بسرعة وأقل تكاليف ممكنة والذين يمكن تحديد من بينهم من تتوفر فيهم الصفات المطلوبة. ومن ثم فإنه لا يمكن الاستعانة بها في الحصول على طلبات من رجال البيع على درجة عالية من الكفاءة والمهارة والذين لا يتقدمون عادة للعمل بهذه الطريقة وتتطلب هذه الطريقة مجهودا كبيرا في تصفية المتقدمين لتحديد الملائم منهم طبقا لاحتياجاتها الوظيفية أو الوظائف المعلن عنها.
وتقوم بعض الشركات بالإعلان في الصحف تحدد الصفات والشروط المطلوبة بدقة ووضوح وذلك من حيث السن والحالة الاجتماعية والخبرة مع تحديد الحد الأدنى للمرتب أو المدى. وغالبا ما تكون الطلبات المقدمة لهذه الإعلانات محددة إلا أنها من كفاءات عالية وبالتالي يقل مجهود تصفية المتقدمين عند الاختيار فيما بينهم.
وغالبا ما تتبع هذه الطريقة بالنسبة لوظائف محددة فردية كمدير المبيعات أو رجل بيع في منطقة محددة أو مسئول عن بيع خارجي.
5- رجال البيع في الشركة والمشرفين على أعمال البيع بها:
تعتمد الشركات الصغيرة في الحصول على رجال البيع الجدد بصفة غير منتظمة على هذا المصدر حيث يعتمد على رجال البيع في الشركة والمشرفين على أعمال البيع في اكتشاف من تتوفر فيها الصفات اللازمة لأعمال البيع بها خاصة وأن لهم اتصالات متعددة في المناطق البيعية المختلفة، وكثيرا ما يؤخذ مدى مساهمتهم في ذلك في الحسبان عند قياس كفاءة كل منهم. ويفترض على هذه الطريقة احتمال تدخل العوامل الشخصية (العلاقات – القرابة ... الخ) في التوصية. ومع ذلك فإن التوصية لا تعني اختيارا نهائيا حيث يتبعها إجراءات أخرى للتأكد من ملاءمة صفات المرشحين للوظائف المطلوبة.
6- مصادر أخرى:
ومنها مكاتب التوظف والطلبات التي ترد للشركة دون إعلانات والغرف التجارية. ويعتمد على هذه المصادر بالنسبة لوظائف رجال البيع المؤقتة (في مواسم معينة مثلا).