[/I]أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية في تحقيق أهداف منظمة العمل والاستراتيجية الشاملة للتدريب
الى كل العاملين في التدريب في الادارات السورية والعربية
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة

تؤدي الاحتياجات التدريبية أهمية كبرى في نجاح أي منظمة من منظمات التدريب في تحقيق أهدافها وتتلخص هذه الأهمية في النقاط الآتية :
- كونها العامل الحقيقي في رفع كفاءة العاملين في تأدية الأعمال المسندة إليهم .
- تعد الأساس الذي يقوم عليه أي نشاط تدريبي .
- تعد العامل المؤشر الذي يوجه التدريب إلى الاتجاهات الصحيحة المناسبة .
- تعد العامل الأساس في توجيه الإمكانات المتاحة للتدريب إلى الاتجاه السليم الصحيح .
- عدم التعرف على الاحتياجات التدريبية مسبقاً ، يؤدي إلى ضياع الجهد والمال والوقت المبذول في التدريب .
- معرفة الاحتياجات التدريبية يسبق أي نشاط تدريبي مهني ويأتي قبل تصميم البرامج التدريبية وتنفيذها .
إن عملية تحديد الاحتياجات التدريبية مهمة لفعالية البرنامج التدريبي ، وذلك للأسباب التالية :
- أن تحديد الاحتياجات التدريبية هو الأساس لكل عناصر العملية التدريبية والأهم .
- يساعد تحديد الاحتياجات التدريبية في التركيز على الأداء المحسن ، والهدف الأساسي من التدريب .
- يوضح تحديد الاحتياجات التدريبية الأفراد المطلوب تدريبهم ، ونوع التدريب المطلوب ، والنتائج المتوقعة منهم .
- في غياب تحديد الاحتياجات التدريبية ، أو تحديدها بشكل غير دقيق ، إضاعة للجهد والوقت والمال ويتضح لنا مما سبق أن معرفة الاحتياجات التدريبية وتحديدها تحديداً دقيقاً يساعد في تصميم البرامج الناجحة ، كما يساعد في ترغيب المتدربين في الالتحاق بهذه البرامج ، القائمة في الأساس على احتياجاتهم الفعلية .
مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية :
لمعرفة الاحتياجات التدريبية مصادر كثيرة من أهمها :
- مهام الوظيفة وواجباتها ومسئولياتها والمتطلبات الأساسية لشغلها .
- معدلات الأداء المطلوبة للوظائف ، وبمقارنتها بأداء المعلمين الذين يشغلونها تعتبر
مصدر مهم من مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية .
- تقارير الأداء الوظيفي التي تحرر من قبل المدير المباشر .
- المستجدات والتطورات التي طرأت على الوظيفة تعد مؤشراً للاحتياجات التدريبية
لمواكبة هذا التطور .
- آراء الرؤساء المباشرين .
- أهداف المؤسسة حيث تعطينا مؤشراً عاماً على الاحتياجات التدريبية اللازمة
للعاملين لتحقيق هذه الأهداف .
- العاملون في مجال العمل هم أنفسهم أقدر الناس على تحديد احتياجاتهم التدريبية .
- الدراسات التي طبقت على العاملين في نفس المجال لغرض تقدير احتياجاتهم
التدريبية تعطينا مؤشراً عاماً على احتياجاتهم التدريبية .
وهناك من يرى أن مصادر تحديد الاحتياجات تبرز عن طريق تحليل أسلوب النظم وملخص هذه الطرق هو :
- تحليل المؤسسة : والمقصود بذلك تحليل دائرة العمل ، أو الفرع ، أو القسم ، ومعرفة أين تقع الحاجة بالتحديد .
- تحليل العمل أو الوظيفة :والمقصود بذلك الوظيفة التي يلزمها نوع التدريب هل هو تدريب ، لإكساب مهارات ، أو اتجاهات ، أو معلومات ، حتى يتم التركيز عليها عند تصميم البرامج التدريبية .
- تحليل الفرد ، أو الموظف : المقصود به الفرد الذي يحتاج إلى التدريب ، والمقصود بتحليل الفرد أيضاً قياس أدائه في وظيفته الحالية ، وقدرته في المستقبل لأداء مهارات أخرى يتطلبها العمل.
ويتضح مما سبق أن هناك مصادر وطرقاً كثيرة لتحديد الاحتياجات التدريبية ، يتم التعرف عليها من خلال الوقوف على الأداء بملاحظة عادية ، أو بطاقات ملاحظة مقننة ، أو من خلال تحليل العمل الذي يقوم به الفرد ،أومن خلال أراء أصحاب العلاقة به ، أو رأيه شخصيًا ، أو معرفة تأهيله ومقارنته بالمهنة التي يزاولها ، وقد يكون التعرف أيضًا بمصادر أخرى يكشف عنها الموقف المستجد في الوظيفة ، كعملية تطويرية تتطلبها الوظيفة .
وعند ترشيح أحد شاغلي الوظائف لبرنامج تدريبي فهذا يقتضي تحديد احتياجاته التدريبية وفق استمارة مرفقة .
- أساليب تحديد الاحتياجات
هناك عدة أساليب لتحديد الاحتياجات التدريبية يكاد يجمع عليها كثير من الباحثين عليها منها :
- الملاحظة الفعلية لسلوك وأداء العاملين ،وهذه الملاحظة الميدانية يكتشف الملاحظ من خلالها
سلوك العامل مع زملائه ، ومع مرؤوسيه وتصرفاته حيال بعض المشكلات التي واجهته ، ومدى
توافق هذا مع الطريقة الصحيحة لمعالجة هذه المشكلات ، والتي عادة ما يكون فيها تنظيم إداري
ينبغي معرفته من الجميع .
- وعن طريق الملاحظة أيضاً يقف الملاحظ على أداء العاملين أثناء ممارستهم لأعمالهم ، ومقارنه
هذا الأداء بذلك الأداء الذي يرى المخططون أنه يحقق الأهداف ، أو هو الأداء المقبول لتحقيق
الأهداف .
- المقابلة الشخصية : ومن خلالها يتكشف من يقوم بالمقابلة ، جوانب القصور التي يمكن معالجتها
عن طريق التدريب .
- وهذا الأسلوب يتطلب ممن يقوم بالمقابلة أن يكون على دارية بالعمل ومشكلاته ، والمهارات
المراد توفرها في القائمين عليه .
- كما يكون ملماً بأصول المقابلة والقدرة على إدارة الحوار إلى جانب دقة الملاحظة وحسن
الاستنتاج .
- الأسئلة المفتوحة ، أو ما يعرف بالاستقصاء ، وهو طرح مجموعة من الأسئلة تتضمن واجبات
العمل ومسئولياته ، والوسائل اللازمة له ومن خلال الإجابات يتبين مدى إحاطة المعلمين بهذه
الواجبات والمسئوليات ، فإن كان هناك قصور في هذه الإحاطة عُدّ احتياجاً تدريباً يمكن معالجته
عن طريق التدريب
- مراجعة متطلبات الوظيفة من حيث الشروط المتوفرة في شاغليها، والمؤهلات العلمية التي
ينبغي للموظف الحصول عليها ليشغل هذه الوظيفة بكل اقتدار، يطبق هذا الأسلوب بإتباع مسح
إحصائي لمعرفة المؤهلات والأعمال التي تقوم بها ومدى اتفاق هذه المؤهلات مع ما أعدت له
- ويمكن أيضاً عن طريق تقارير المشرفين والمديرين التي تبين عادة اسم الشخص والمؤهل
والأعمال التي يقوم بها ، وتقويم أدائه من خلال بطاقات أعدت لذلك .
- قوائم الاحتياجات (استبيان) وهذه القوائم تتضمن مجموعة من الاحتياجات المتعلقة بالعمل وربما
تقسم إلى أبعاد يتضمن كل بعد مجموعة من الاحتياجات ، وما على الشخص المستهدف إلا وضع
إشارة تحت درجة احتياجه .
- الإستراتيجية الشاملة للتدريب
كما ذكر في تعريف التدريب فإن مدار برامج التدريب يدور حول تحسين أداء الموظف ولا يعني ذلك بحال من الأحوال تدني مستوى المتدرب قبل تدريبه التدريب والتأهيل في الجهات العامة إنما يعني أن هناك مستوى أفضل من الأداء يطمح في الوصول إليه وحيث أنه من الطبيعي أن يوجد التفاوت في أداء العاملين فإن التدريب وتحسين الأداء يوفر للجهة العامة فئة متميزة من موظفيها تستطيع الاستفادة منهم حال وقوع طارئ الأمر الذي يضمن استمرارية الجهة في خدمة الشريحة المستهدفة بخدماتها وطالما أن التطور الوظيفي هدف يسعى إليه جميع الموظفين فإن التدريب وسيلة مثالية لتوفر البيئة المناسبة لتمييز البارزين من الموظفين وإعدادهم للمناصب الأعلى سواء لإحلالهم بدلاً ممن هم أقل منهم إنتاجية أو في الوظائف الشاغرة بسبب الاستقالات أو الدوران الوظيفي .
تنفيذ الإستراتيجية الشاملة للتدريب :
تبدأ مراحل تنفيذ الإستراتيجية الشاملة للتدريب بتحديد الوظائف الرئيسة التي تعد أساساً لنجاح الجهة إذ أن في كل مستوى من مستويات الهيكل الهرمي للجهة توجد عدد من الوظائف القيادية والتنفيذية وتحدد أهميتها بمدى صلتها بالأهداف المزمع تحقيقها وبناء عليه تعطى درجة الأهمية والأولوية في برامج التدريب . يقاس الأداء الفعلي في تلك الوظائف ويقارن بمستوى الأداء المطلوب وتحديد الفجوات المهارية المسببة لعدم تطابق الأداء الفعلي مع مستوى الأداء المطلوب وبناء على تحديد تلك الفجوات المهارية تحدد البرامج التدريبية والدورات المناسبة وتعد لتفي بردم تلك الفجوات إذ أنها تركز على تزويد المتدربين بما يرفع مستوى الأداء لديهم والرقي به ثم ينظر فيما يمكن أن تخصصه الجهة من ميزانية تصرف منها على البرامج التدريبية وتوضع في الحسبان كل مصادر التكلفة ابتداء برسوم الدورات التدريبية وانتهاء بتكلفة تغيب المتدرب عن جهة عمله ويحسن تحديد مستوى الأداء المستهدف قبل بدء الدورات التدريبية من خلال معايير دقيقة وواضحة المعالم قابلة للتطبيق والقياس .
بعد ذلك تنفذ الدورات التدريبية لجميع الفئات المستهدفة حسب طبيعة كل برنامج من خلال الخطة الشاملة المقررة للمستويات المختلفة للموظفين بمنطقية في التسلسل لضمان حسن الأداء والتفاعل بين المتدربين أثناء التطبيق بعد التدريب ومن خلال المعايير المعدة سلفاً تجري عمليات المقارنة بين الأداء الفعلي بعد التدريب والأداء المستهدف المخطط له قبل التدريب وتبحث الأسباب وتوضع في الحسبان لتلافيها في الدورات اللاحقة .