الموضوع: كل شيء عن : ادارة الموارد البشرية

المبحث الأول: الموارد البشرية
يعد مدخل الموارد البشرية مدخلا حديثا نسبيا في إدارة الأفراد، حيث انتشر الاصطلاح أثناء السبعينات، وقد أظهرت الأبحاث في مجال العلوم السلوكية أن إدارة الأفراد ومعاملتها كمورد بدلا من اعتبارهم مجرد إنسان يتحرك ويتصرف فقط على أساس مشاعره وعواطفه يمكن أن يحقق فوائد ومزايا لكل من المنظمة والفرد، وبالرغم من زيادة أهمية الموارد البشرية إلا أن هذا الاصطلاح يصعب تحديده تحديدا دقيقا .
المطلب الأول: تعريف الموارد البشرية
1- يقصد بلفظ موارد بشرية كل العمالة الدائمة والمؤقتة التي تعمل للمنظمة، وبمعنى آخر أن لفظ العمالة يشير إلى القيادات التنظيمية ورؤساء الوحدات التنظيمية في كل المستويات التنظيمية.
ومن هذا المنطلق فإن البنية الأساسية لأي منظمة هي العنصر البشري، وعلى مدى العصور كان الإهتمام الرئيسي للباحثين والممارسين في مجال الإدارة هو البحث عن كيفية تعظيم الاستفادة من الموارد في تحقيق رفاهية الإنسان، فالإنسان هو نقطة البداية والنهاية، فهو المكون الأساسي للمنظمة وهو غايتها في النهاية، ولذلك فإنه من المنطقي أن يكون العنصر البشري هو أحد المحاور الأساسية لتميز الأداء التنظيمي[1].
2- إن إصلاح المورد لا ينطبق إلا على الأصول المادية التي تحقق الثروة أو تحقق إيرادات، ويمكن للمورد البشري أن يحقق إيرادات من خلال استخدام مهارته ومعرفته وليس من خلال عملية التحويل والتغير التي تحدث للموارد المادية لكي تحقق الثروة، فبدون هذه المهارات والمعرفة يصبح الفرد عاجزا أو ذو قدرات محدودة تمنعه من إحداث التحول والتغير .


وعندما تحصل المنظمة على موارد بشرية تتوافر لديها المعرفة والمهارة فيمكن القول أن المنظمة لديها مخزون من الموارد البشرية ويجب على المنظمة[2]،المحافظة على سببين:
1- وجود أفراد يمتلكون استعدادات عندما يتم تنمية مهاراتهم بشكل مناسب وكافي يمكن ضمان قدرتهم بكفاءة لتحقيق الأهداف.
2- من خلال مهارات ومعرفة واستعدادات الأفراد يصبح هؤلاء الأفراد في وضع يسمح لهم في تحقيق أهدافهم الشخصية والرضا الوظيفي وتحقيق الذات والفرد الذي يشعر بالرضا وتحقيق الذات يمكن أن يساهم بفعالية في تحقيق أهداف المنظمة مما يؤثر على أداء الفرد وفعالية المنظمة[3].
المطلب الثاني: وظائف الموارد البشرية
تختلف أنشطة الموارد البشرية من منظمة إلى أخرى نظرا لأن وظيفة الموارد البشرية من الوظائف المرتبطة بالمنظمة ذاتها وظروفها أي أنها متميزة، وهناك عديد من الأنشطة التي تقوم بها الموارد البشرية منها ما تقوم به منفردة مثل التعويضات والمزايا، وبرامج تحليل العمل وأبحاث الاتجاهات وخدمات الأفراد ومنها ما تقوم به بالاشتراك مع إدارات أخرى في المنظمة مثل: المقابلات الشخصية، برامج التنمية والتدريب والتخطيط المهني وتقييم الأداء.
وتشير وظائف الموارد البشرية لتلك المهام التي تؤدي في المنظمة بتنسيق الموارد البشرية بعديد من الأنشطة المتنوعة والتي تؤثر تأثيرا ذو دلالة على مجالات عديدة للمنظمة وتشمل:
1- ضمان إبقاء المنظمة بالتزاماتها اتجاه الحكومة.
2- تحليل العمل للتحديد المتطلبات الخاصة بالأعمال الفردية للمنظمة.
3- التنبؤ بالمتطلبات للأفراد اللازمين للمنظمة لتحقيق أهدافهم.
4- تنمية وتنفيذ خطة لمقابلة هذه المتطلبات.

5- استقطاب الأفراد التي تحتاجهم وتتطلبهم المنظمة لتحقيق أهدافها.
6- اختيار وتعيين الأفراد لشغل وظائف داخل المنظمة.
7- تقديم العجز للعمل وتدريبه.
8- تصميم وتنفيذ البرامج الإدارية وبرامج التطوير التنظيمي[4].
9- تصميم أنظمة تقييم أداء الأفراد.
10- مساعدة الأفراد في تنمية خطط التطوير الوظيفي.
11- تصميم وتقييم أنظمة التعويضات لكل العاملين.
12- العمل كوسيط بين المنظمة ونقاباتها.
13- تصميم أنظمة الرقابة والانضباط والتظلمات.
14- تصميم وتطبيق البرامج لضمان صحة وأمن الأفراد وتقديم المساعدات للأفراد لحل مشاكلهم الشخصية والتي تؤثر على أدائهم في العمل.
15- تصميم وتنفيذ أنظمة اتصال الأفراد.
ويظهر الشكل عجلة الموارد البشرية التي تمثلها الجمعية الأمريكية للتنمية والتدريب كجزء من المجهودات لتعريف مجال إدارة الموارد البشرية.







عنوان: عجلة الموارد البشرية[5]

	[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG]

تتمثل المهمة أو الوظيفة الأولى لقسم الموارد البشرية في إمداد الدعم للمديرين التشغيليين فيما يتعلق بجميع شؤون الموارد البشرية فبالإضافة إلى تقديم النصائح للمديرين التشغيليين فإن إدارة الموارد البشرية تقوم بتنظيم وتنسيق التعيين والتدريب وحفظ السجلات والعمل كوسيط بين الغدارة والنقابة والحكومة وتنسيق برامج الأمن.



ويمكن أن تقوم إدارة الموارد البشرية في منظمة ما بكل أعمال التعيين للأفراد تحت مستوى معين وفي منظمات أخرى يمكن أن يقتصر اتخاذ كل قرارات التعيين على المديرين التشغيليين[6].
بينما يقتصر دور الموارد البشرية على تقديم النصح والإرشاد.
جدول رقم 01: أمثلة لأنواع مختلفة للمساعدات المقدمة من إدارة الموارد البشرية:

الخدمات الخاصة	النصائح	التنسيق
حفظ سجلات الأفراد المراحل الأولى والأساسية لتقديم الفرد للعمل	الشؤون الإدارية أو المتعلقة بقوانين العمل.	تقييم الأداء الشؤون المتعلقة بالتعويضات

جدول رقم 02:[7] بعض وظائف المنظمات البشرية في المنظمات الكبيرة[8].

المركز	الواجبات
مشرف منافع الأفراد	تحسين وإدارة برامج المنافع المرتبطة بالإجازات والتأمين والمعاش وخطط المنافع الأخرى.
استشاري الأفراد	يساعد الأفراد على فهم والتغلب على المشاكل الاجتماعية أيضا يساعد الأفراد على تقدير وتقييم اهتماماتهم واستعداداتهم.
القائم بالمقابلة الشخصية	- مقابلة المتقدمين للعمل، وتسجيل وتقييم المعلومات الخاصة بالخبرة والتعليم والتدريب والمهارة والمعرفة والقدرات والمؤهلات والشخصية.

محلل العمل	- جمع وتحليل وتنمية البيانات التشغيلية المتعلقة بالعمل، مؤهلات العمل وخصائص الفرد المطلوبة لتأدية العمل.
موجه العلاقات الصناعية	- تنظيم وتوجيه وتنسيق وظائف العلاقات الصناعية وتتضمن هذه الأنشطة التعامل مع مشاكل الموارد البشرية المتعلقة بالغياب ودوران العمل والتظلمات والإضرابات.
القائم بتعيين الأفراد	- الانتقال إلى المناطق البعيدة عن المنظمة لإجراء المقابلات الشخصية مع المتقدمين للعمل.
إداري الاختيارات	- إدارة الاختيارات تفسر النتائج، ترتيب المتقدمين للعمل وعمل التوصيات على أساس نتائج الاختبارات.
موجهة التدريب	- تنظيم وإدارة وتنفيذ برامج التدريب والتعليم وتطوير أداء الأفراد.
ممثل التدريب	- تنظيم حاجات التدريب لتنمية المحتوى (المواد التعليمية) لتحسين أداء الأفراد وإعداد وتنفيذ التدريب لأفراد المنظمة.
إداري الأجور والمرتبات	- تصميم وإدارة نظام الأجور والمرتبات في المنظمة لضمان عدالة نظام الدفع وإذعاته للوائح الحكومية وسياسات المنظمة ويتفق مع النقابات العمالية.

المطلب الرابع: أهمية الموارد البشرية
تقدم المعرفة الإنسانية خلال العصور القليلة الماضية يعادل التقدم الذي أحرزته البشرية خلال كل مراحلها السابقة، ومن السهل أن يرى الإنسان أن الاكتشافات والاختراعات التي تحققت خلال القرن الحالي تعادل وتزيد على مقدار ما حققه البشرية من عصور طويلة.
1- المنظمات الناجحة اقتصاديا هي تلك المنظمات التي تحتوي منتجاتها على أكبر قدر ممكن من جوانب المعرفة البشرية، وصناعة الإلكترونات خير شاهد على ذلك.
2- ارتباط التقدم في مجال الإنتاج والصناعة ارتباطا وثيقا بقاعدة المعرفة البشرية.
3- تزايد الأهمية النسبية للموارد البشرية العاملة في شتى مجالات المعرفة مقارنة بأهمية الموارد البشرية التي يرتبط عملها بالقدرات المادية والصناعية ومثال على ذلك زيادة الطلب على مبرمجي ومحلي النظم.
4- تحول القوة داخل المنظمات إلى العاملين الذين يملكون مفاتيح المعرفة التنظيمية وهو يتحكمون في مصادر القوة والثروة داخل المؤسسة في نفس الوقت.
5- يتوقف نجاح العديد من المنظمات الحديثة على جودة ما تملكه تلك المنظمات من رأس المال البشري، ويقصد بالجودة هنا مقدار المعرفة والمعلومات المتاحة للعمالة البشرية.
6- المعرفة أصبحت إحدى المجالات الأساسية للصراع العالمي بين القوى العظمى وذلك بدلا من الصراع على الموارد المادية.
7- خلال السنوات القليلة الماضية شوهدت آثار عصر المعرفة على فلسفة إدارة المنظمات وهيكلها وعدد العاملين فيها فالإتجاه السائد الآن هو الاتجاه نحو "التقلص".




والاحتفاظ بعمالة المعرفة فقط ومثال ذلك ما حدث في شركة IBM التي كانت توظف 406 ألف موظف في عام 1985 ولكنها أصبحت 270 ألف موظف 1993 والواضح هو التحول نحو استثمار في مصادر المعرفة (الأصول البشرية) أكثر من الاستثمار في نواتج المعرفة (الأصول المادية).
يمكن القول أن منظمات الأعمال خلال الفترات القادمة لن تحرز تقدما ملموسا في ضوء ما تملك من مواد مادية فقط ولكن في ضوء ما يعرف أيضا وبمعنى آخر فإن منظمات الأعمال يجب أن تعد العدة لمواجهة تحديات عصر المعرفة[9].
1-2- مجال تقديم منتج جديد:
إن قدرة المنظمة على التنافس من خلال تقديم منتج متميز أصبح يرتبط ارتباطا كبير بمدى قدرة تلك المنظمة على تقديم منتج جديد خلال فترات زمنية متقاربة، والملاحظ حاليا أن دورة حياة المنتج أصبحت قصيرة جدا، وخير دليل على ذلك ما يحدث في مجال صناعة الإلكترونات (مثل أجهزة الهاتف المحمول أو الحاسبات الآلية)، بل أكثر من ذلك أصبح من المعتاد أن تقدم نفس الشركة منتجا جديدا يقبل منتجا سابقا لها "بيدي لا بيدي عمر".
فالمنظمة التي تستطيع أن تقدم منتجا جديدا، لا تشرك المنافسين متعة تقليد منتجاتها الحالي وهذا ما يوضحه الجدول التالي.






جدول رقم 03: دور الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية[10].

	الميزة التنافسية	دورة الموارد البشرية
01	تقديم منتج متميز	- دورة حياة المنتج قصيرة. - زيادة الحاجة للتجديد والإبتكار. - زيادة أهمية الموارد البشرية في التجديد والابتكار.
02	امتلاك تكنولوجيا متطورة	- التكنولوجيا متاحة أمام الجميع. - التكنولوجيا الحديثة تتطلب مهارات متطورة. - العنصر البشري قادر على استعاب التكنولوجيا المتطورة.
03	التنافس في الأسواق المفتوحة	- الأسواق أصبحت مفتوحة وبلا حدود. - المنافسة حق مشروع للجميع. - المنافسة من خلال رأس المال الفكري.

المبحث الثاني: التخطيط
إن أي مؤسسة تتكون من عناصر بشرية وبالتالي فإن الحصول عليهم وإعدادهم وتحفيزهم والمحافظة عليهم يعتبر نشاطا ضروريا لكي تستطيع المنظمة الوصول إلى غايتها، وبالتالي يصبح من اللازم على أي منظمة أن تخطط وتقيم مواردها البشرية وذلك بل بإرادتها وباعتبار العنصر البشري المتغير المحوري في كل المؤسسات الذي بدونه تفقد الأصول المادية قيمها تماما وحتى تتمكن من التحكم في سير نشاطها بشكل منظم تلجأ إلى عملية التخطيط.
المطلب الأول: مفهوم التخطيط
إن التخطيط من النقاط المهمة التي يمكن أن يعبر عنها بأكثر من تعريف حيث يعرفه فريدمان على أنه طريقة تفكير وأسلوب عمل منظم لتطبيق أفضل الوسائل المعرفية من أجل توجيه وضبط التغير الراهنة بقصد تحقيق أهداف واضحة ومحددة ومتفق عليها.
ويعرفه واترسون waterson مجموعة جهود واعية ومستمرة تبذل من قبل حكومة ما لزيادة معدلات التقدم الاقتصادي والاجتماعي والتغلب على جميع الإجراءات المؤسسية التي من شأنها أن تقف عائقا في وجه تحقيق هذا الهدف[11].
ويعرفه كوتتر ودونيل kiintzlone اختيار من بين مسارات بديلة للتصرف في المستقبل للمشروع ككل ولكل قسم من أقسامه وكما يعرفه r- Ackoff يمكن أن يرتكز التخطيط على خمسة مكونات وهي:
1- الغايات في تحديد الغايات والأهداف[12].
2- الوسائل: هي اختيارات السياسات: برامج، طرق ووسائل.


3- الموارد: تحديد أنواع ومبالغ الموارد الضرورية وكذلك الأساليب التي تسمح بإنشائها أو تحصيلها.
4- التطبيق: وهو تصرف الطرق اتخاذ القرار وكيفية تنظمها من أجل التسيير الجيد للخطة المقدرة.
5- المراقبة: تسمح بالكشف عن الأخطاء والوسيلة لتصحيحه.
وبذلك فالتخطيط بالنسبة لأي تنظيم يعني أسلوب يساعد في تحقيق استخدام فعال وأمثل للموارد البشرية (القوى العاملة) والإمكانيات أو الموارد المادية المتاحة من أجل تحقيق أهداف منشودة ومرغوبة تم تحديدها مسبقا أي كما عرفه ايروليك urwick الشهير على أنه عملية عقلية في جوهرها فهو استعداد سابق لعامل شيء بطريقة منظمة استعداد التفكير قبل التنفيذ.
من خلال اختلاف وتعدد تعاريف التخطيط إلا أن هناك اتفاق جماعي مباشر في الرأي ويشمل المحاور الرئيسية التالية:
1- التخطيط نشاط إنساني.
2- التخطيط خيار عقلاني.
3- التخطيط وسيلة لحل المشكلات.
* أنواع التخطيط: تتعدد أنواع التخطيط نظرا لتعدد المعايير التي صنف على أساسها:
أ- التخطيط حسب الشمول ويصنف إلى:
- التخطيط الشامل: يتعامل هذا النوع من التخطيط مع القطاعات الاقتصادية جميعها ويكون هدفه إحداث تغير في جميع جوانب الحياة.
- التخطيط الجزئي أو القطاعي: ويهتم بقطاع اقتصادي معين أو جزء منه هدفه إحداث تغير في المجتمع.




ب- التخطي حسب الإطار ويندرج تحته كل من:
- التخطيط العام: يركز هذا النوع من التخطيط على القضايا الإنسانية ويضع الخطوط العريضة للتنمية المستقبلية من خلال وضع مبادئ إرشادية نظرية عامة.
- التخطيط التفصيلي: يهتم بالتفاصيل والجزئيات ولا يقتصر على الجوانب النظرية.
ج- التخطيط حسب الإدارة ويشمل الأنواع التالية:
- التخطيط المركزي: يرتبط هذا النوع من التخطيط المركزية غالبا ما تكون في العاصمة.
- التخطيط اللامركزي: يتمثل بهيئات التخطيط الرسمية وغير الرسمية على مستوى الأقاليم والتجمعات السكانية والتي تقوم بإعداد وتنفيذ الخطط التنموية يشاركها في ذلك غالبا السكان المحليون.
د- التخطيط حسب أسلوب العمل ويقسم إلى:
- التخطيط المرن: يعرف أحيانا باسم التخطيط من خلال الحوافز وفي أحيان أخرى بالاختياري ويختص هذا التخطيط بالأفراد كما هو الحال في برامج تنظيم الأسرة كتحديد النسل أو زيادته في كثير دول العالم التي تدفعهم إلى تطبيق محتويات الخطط التنموية.
- التخطيط الإلزامي: ساد هذا النوع من التخطيط في المجتمعات الاشتراكية وهو غالبا ما يأخذ شكل قوانين وتشريعات تضعها الدولة أي الأفراد ملزمون بتطبيقها.
هـ- التخطيط حسب الوظيفة ويقسم إلى:
- التخطيط التصحيحي (الوظيفي): يهدف هذا النوع إلى تطوير السياسات الاقتصادية بشكل يضمن الوصول إلى أهداف معينة، أي يسعى إلى تحسين الفاعلية الوظيفة للنظام الاقتصادي القائم دون إجراء تغيرات هيكلية فيه.



التخطيط البنيوي (الابتكاري): يعمل هذا النوع إلى تحقيق الأهداف المنشودة من خلال تغير البنى الاقتصادية والاجتماعية السائدة في المجتمع أي يحدث تغيرات على مستوى واسع ويستدلها بأخرى جديدة.
و- التخطيط حسب الشكل والأهداف ويضم الأنواع التالية:
- تخطيط وحيد الهدف: يتناول جانبا معينا اقتصاديا واجتماعيا لتحقيق هدف معين.
- تخطيط متعدد الأهداف: يتناول جانبا اقتصاديا أو اجتماعيا أو أكثر لتحقيق عدة أهداف منشودة مثلا التخطيط البناء عن طريق بين منطقتين بهدف تحسين المواصلات سما من جهة نفس الوقت من أجل جذب الاستثمارات على امتداد الطريق.
ر- التخطيط حسب المدة الزمنية: يصنف إلى ثلاثة أقسام:
- تخطيط قصير المدى: تكون الخطط التنموية التسويقية (البرامج الاستثمارية) ذات الأهداف الواضحة.
- تخطيط متوسط المدى: الخطط التنموية الثلاثة (ثلاث سنوات) والخطط الخمسية.
- تخطيط طويل المدى (دائم): الخطط التي تحتاج تنفيذها لفترات زمنية طويلة (15 سنة فأكثر).
ز- التخطي حسب الغرض أو القطاع: ويضم أنواعا عديدة منها على سبيل المثال لا الحصر:
التخطيط الاقتصادي- التخطيط الاجتماعي- التخطيط الحضري- التربوي....الخ.
س- التخطيط حسب المستوى المكاني: ويندرج تحت هذا الأساس التصنيفي ثلاثة أنواع رئيسية هي:
- التخطيط القومي آو الوطني: ويكون على مستوى القطر (البلد) الواحد.
- التخطيط الإقليمي: ويكون على مستوى الأقاليم أو التقسيمات الإدارية في البلد الواحد.
- التخطيط المحلي: ويتم على مستوى التجمعات السكاني كالمدن والقصرى أو أجزاء منها.



المطلب الثاني: أهمية ومميزات التخطيط
I– أهمية التخطيط: يلاحظ أن القرارات الإدارية تكون عشوائية في حالة عدم الاستناد على التخطيط لذلك توجد عدة أسباب توضح أهمية التخطيط وهي ما يلي:
1- يعد التخطيط عملية رئيسية في المشروعات التجارية والصناعية المعاصرة، فالتعمق المتناهي في المشروعات والابتكارات التكنولوجية والحديثة والتحولات السريعة في أذواق المستهلكين والمنافسة الحادة تحتم إجراء عمليات منظمة وتخطيط جيدين في البيئة الراهنة وحسب المناخ المستقبلية أيضا.
2- يرتبط التخطيط بالأداء إذا بالإمكان توقع الأداء بناء على التخطيط والشركات التي تلتزم بإجراء تخطيط منهجي تنجز أهدافها بشكل أفضل من تلك التي لا تلتزم به، وكذلك يتحسن أدائها بمرور الزمن بشكل ملحوظ.
3- يركز التخطيط على الأهداف وتعتمد فعالية التخطيط المنهجي أساسا على وضوح الأهداف وتفصيلها بصورة دقيقة وتعين أهداف الاتجاه التخطيط وتوجه كافة قرارات التخطيط نحو بلوغ تلك الأهداف، وهذا يضمن الاستخدام الأقصى للوقت والمجهود الإداري.
4- يساعد التخطيط على انسياب العمليات ولأن التخطيط يستلزم التنبؤ بالأحداث المستقبلية فإنه يخفض فرص اتخاذ القرارات السريعة والمتهورة إلى الحد الأدنى ونظرا لتوقع احتياجات المؤسسة مقدما، فمن الممكن التخطيط للحصول على الموارد وتوزيعها بشكل جيد، وبالتالي خطر إمكانية فقدانها وضمان استخدامها استخداما أمثلا.
5- يعد التخطيط عملية ضرورية لتسهيل عملية الرقابة الإدارية ونظرا لوضع الخطط يقصد بلوغ الأهداف فالاستطاعة التعريف على تنفيذ الخطط على الوجه الأكمل من خلال المراجعة الدورية للعمليات والخطط الجيدة تساهم في أداء عملية الرقابة على النحو التالي:



أ- الكشف المبكر عن أي انحراف محتمل في الأداء المتوقع واتخاذ الإجراءات العلاقة عندها اتخاذ الإجراءات اللازمة في الخطط الموضوعة لمقارنة الأداء الفعلي كميا بالنسبة لإنتاج المبيعات مع إحصائيات الصناعة أو التنبؤات بأحوال السوق.
6- يساعد التخطيط في عملية اتخاذ القرارات بشأن النشاطات المستقبلية ويساعد أيضا المدير على اتخاذ القرارات بشأن النشاطات الحالية وضوح الأهداف والخطط وأساسيات وجداول الأعمال.
II – مميزات عملية التخطيط:[13]
حوال السوق.أ إن التخطيط كنظام له مجموعة من الخصائص التي تميزه عن غيره من الأنظمة أو العمليات الأخرى، وعليه يجب مراعاة هذه الخصائص عند ممارسة الوظيفة التخطيط وفيما يلي الخصائص الرئيسية لعملية التخطيط:
1- تدور عملية التخطيط حول الأهداف: إن أخطر ما يعرض الخطط لعدم الفعالية هو عدم الوضوح الكامل للغايات وعديم التحقيق للأهداف، ومن ثم عدم وضوح أولويات الأعمال والبرامج والمهام وغياب مؤشرات قياس الأداء وتقييم النتائج، ويتطلب ذلك من المدير أن يتأكد من وضوح الغايات والأهداف والخطط والبرامج ومن تكاملها والتنسيق بينها.
2- تأثر فعالية التخطيط بمدى التكامل والترابط الداخلي لمكونات الخطة: تتكون عملية التخطيط كنظام مركب من مجموعة من العناصر تتمثل في الأهداف والسياسات والقواعد والبرامج والمعايير وأن فعالية عملية التخطيط تتحدد بقدر كبير بمدى التكامل والترابط بين هذه المكونات.
3- المنهج العلمي والإلتزام بالموضوعية لفعالية التخطيط: يتطلب تحقيق الموضوعية والمنهج العلمي توفر مقبول من التوازن بين الجوانب غير الرسمية في عملية التخطيط أي يتطلب على المدير أن يوفر مشاركة الأفراد ويتأكد من رضاهم عن التخطيط ويحقق الالتزام بالمنهج العلمي والموضوعي بالعملية التخطيطية.

4- عملية التخطيط هي نظام متكامل له مخرجاته وعملياته ومدخلاته: وتتمثل مدخلاته في الاحتياجات المادية أو البشرية أو المعلوماتية بينما تتضمن عمليات أنشطة التجميع والتحليل والتفسير وتحديد العلاقات والاتجاهات للمتغيرات والأطراف المرتبطة بأهداف المنظمة.
5- وجود تأثير تبادلي وتفاعل مستمرين عملية التخطيط والخصائص البيئية: لا يمكن ممارسة عملية التخطيط بمعزل عن الظروف البيئية التي تعمل فيها المنظمة كما أية التخطيط تهدف باستمرار إلى تحقيق قدر كبير من الملائمة البيئية لأهداف واتجاهات المنظمة لكي يتحقق قبول البيئة للمنظمة وأهدافها أي أنه بدون التسيير الفعال فإن المنظمة تكون قد وضعت خطة لخلق العداء تجاه عدم التأكد البيئي.
6- فعالية عملية المتابعة والرقابة من محددات فعالية نظام التخطيط: من التخطيط والرقابة والمتابعة تتكون وسيلة المنظمة للتحرك والانتقال من موقف حالي إلى وضع مستهدف ومخطط للمنظمة.
7- اعتمادية عملية التخطيط على نظام المعلومات: يستطيع المدير والذين يتعاملون مع عد التأكد البيئي من خلال تخطيط استراتيجي قائم على أنظمة معلومات أن يحققوا مستويات أداء مرتفعة ونتائج مرؤضية وذلك بالمقارنة بالمديرين الذين يفترضون استقرار البيئة أو يضعون الاستراتيجيات الدفاعية ضد عدم التأكد البيئي.
8- تعدد وتداخل الخطر وأسباب عدم فعالية التخطيط: يواجه نظام التخطيط احتمالات الفشل أو عدم الفعالية من مصادر متعددة وغير منفصلة أو مستقلة عن بعضها البعض كعدم ملائمة الربط بين الخطط وناظمة الرقابة أو قد تكون بسبب فلسفة الإدارة العليا مثل الاعتقاد بأن نظام التخطيط ينحصر في عملية إعداد الخطة أو المفهوم الخاطئ لعملية المتابعة والرقابة.




المطلب الثالث: تخطيط الموارد البشرية[14]
يتوقف نجاح أي مجال من مجالات الأعمال في الآجل الطويل على تخطيط الموارد تخطيطا فعالا، لأن الموارد البشرية بدون شك أهم عنصر في المنظمة، إلا أن الأفراد ينظرون إليها نظرة بأقل أهمية من الموارد الأخرى، ولأن تخطيط الموارد البشرية يمكن آن يساهم بوضوح في تحسين استخدام الموارد البشرية والذي يساهم بدوره في نجاح الاعتمال.
ويتطلب تخطيط الموارد البشرية بعض المتطلبات الاساسية والتي بدونها يصبح تخطيط الموارد البشرية عبارة عن ممارسة فكرية نظرية بدلا أن يكون أداة مفيدة للإدارة وفيما يلي الأساسين الذين ترتكز عليهما عملية تخطيط الموارد البشرية.
1- نظام متكامل للمعلومات للأفراد.
2- خطة أساسية للأعمال.
فعملية تخطيط الموارد البشرية تعتبر بمثابة الطريق للقيام برحلة، أما نظام المعلومات يعتبر بمثابة الموقف الحالي، أما خطة الأعمال فهي توضيح للمكان الذي يجب أن تذهب إليه أي الهدف المراد تحقيقه في المستقبل.
يجب أن يوفر نظام المعلومات في مجال الأفراد بيانات شاملة عن كل فرد ويجب أن تكون هذه البيانات مستمرة أي غير لحظية وغير ساكنة، وأن يكون النظام قادر على تخزين البيانات التاريخية وأن يحلل المعلومات حتى يمكن تتبع أي تغير، ويتمثل الحد الأدنى للمتطلبات في مرحلة التخطيط في الآتي:
1- عمر الأفراد.
2- طول مدة الخدمة.


3- الإضافات الجيدة للأفراد.
4- الخسارة في فقد بعض الأفراد.
أما التحليل التفصيلي فيتطلب:
1- تحديد متطلبات الوظيفة.
2- مستوى الخبرة وتعليم وتدريب الانفراد.
3- التقييم الحالي للأداء الوظيفي.
التقييم المحتمل لاستعدادات الأفراد في أداء مهام مستقبلية.
أما بالنسبة للأساس الثاني ألا وهو نظام تخطيط الأعمال فهو نظام يقدم معلومات في المجالات التالية:
1- التغيرات المتوقعة في حجم المنظمة.
2- التغيرات المتوقعة في طبيعة مجال اعتمال المنظمة.
3- المعدل المرغوب تحقيقه من هذه التغيرات.
إن عملية تخطيط الموارد البشرية تعتمد على أربعة خطوات أساسية:[15]
1- تحديد تأثير الأهداف التنظيمية على الوحدات التنظيمية: إن الأهداف التنظيمية تتاثر بالعديد من العوامل التاريخية التي حدثت في الماضي وأيضا العوامل البيئية، أي بمجرد تحديد المنظمة أهدافها يقوم مديري الإدارات والأقسام بتحديد الموارد البشرية كما ونوعا لتحقيق هذه الأهداف.
2- تعريف المهارات والخبرات والعدد الكلي من الموارد البشرية المطلوبة: أي الطلب على الموارد البشرية اللازمة لتحقيق الأهداف سواء على مستوى المنظمة أو الغدارات أو الوحدات المختلفة.
3- تحديد صافي متطلبات الموارد البشرية في ضوء الموارد البشرية الحالية للمنظمة:ويتم ذلك وفقا للمعلومات الواردة من الوحدات التنظيمية المختلفة وفي ضوء الموارد المتاحة والتغيرات المتوقعة للموارد البشرية كبلوغ سن المعاش، الترقية، النقل، الاستقالة.

4- تنمية الخطط التنفيذية لمقابلة الحاجات المتوقعة من الموارد البشرية: فإذا كان صافي المتطلبات موجبا، أي أن المنظمة تحتاج لمزيد من الأفراد أي أن المنظمة تحتاج لمزيد من الأفراد فإن المنظمة تقوم باستقطاب واختيار وتعيين وتدريب وتنمية الأفراد الجدد الذي تم تعيينهم أما إذا كان صافي المتطلبات من الموارد البشرية سالبا فإنه يجب على المنظمة القيام باتخاذ التعديلات عن بعض العمالة أو إنهاء العمل بصفة نهائية أو حالة بعض الأفراد إلى المعاش المبكر.
مما سبق يتضح عملية تخطيط الموارد البشرية عملية مستمرة يجب تقييمها بصفة مستمرة للوقوف على مدى علاقتها وتمشيها مع الظروف المتغيرة لاتخاذ التعديلات اللازمة لتحقيق التوافق بين الخطة والظروف المتغيرة.
شكل رقم 02: الترابط بين تخطيط الموارد البشرية والوظائف الأخرى[16]

	[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image002.gif[/IMG]

---

[1] - عادل زايد ، الأداء التنظيمي المتميز :نظرية إلى المنظمة المستقبل ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية بحوث ودراسة ،القاهرة ،2003 ،ص 33.

[2] - راوية أحسن، مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية جامعة الإسكندرية ، الدار الجامعية (2002/2003 ).

[3] - د. راوية حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية، الإسكندرية، الدار الجامعية، 2002-2003.

[4] - د. راوية محمد حسن، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية طبع نشر وتوزيع، الإسكندرية، 1999- 2000، ص 21- 23.

[5] - د. راوية حسن، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، طبع نشر وتوزيع، الإسكندرية، 1999-2000، ص 23-24.

[6] - د/ راوية حسن،المرجع نفسه، ص 24.

[7] - راوية حسن، المرجع نفسه، ص 27- 36.

[8] - راوية حسن، المرجع نفسه ، ص 36.

[9] - عادل زايد، المرجع السابق، ص

[10] - عادل زايد، الأداء التنظيمي المتميز، الطريق إلى منظمة المستقبل، مرجع سابق، ص ----

[11]- د. عثمان محمد غنيم، التخطيط أسس ومبادئ عامة، الطبعة الأولى، دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان، ص 28.

[12] - ناصر دادي عدون، الإدارة والتخطيط الاستراتيجي، ديوان المطبوعات الجامعية، 2001،ص 55.

[13] - د. مصطفى محمد أبو بكرن دليل المدير العام، الدار الجامعية، طبع، نشر، توزيع، 2001، ص 50-51-52-53-54-55.

[14] - راوية حسن، مرجع سابق، ص 131-132.

[15] - راوية حسن، المرجع نفسه، ص 133.

[16] - صلاح الدين عبد الباقي، الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية، دار الجامعة الجديدة للنشر، د ط، 2002، ص 121.



يوجد جزء ثاني لهذه الدراسة منشور على الرابط
https://www.hrdiscussion.com/hr90512.html

الاستاذ محمد احمد اسماعيل شكرا لجهودكم الكبيرة في نشر العلوم الادارية وخاصة ادارة الموارد البشرية
في هذا البحث الاشكال التي تشيرون اليها لاتظهر لدي ويظهر بدلا عنها رابط المكان الذي حمل منه الملف ارجو التدقيق ومعالجة المشكلة وشكرا مرة اخرى
اخوكم ابوعمر