ما بين قطاع عام وخاص تتفاوت فرص العمل، وتختلف معها حقوق العاملين والموظفين، فرق كبير وفجوة واسعة ما بين العمل في القطاع العام والقطاع الخاص، لماذا؟


الكثير من الشباب ينهون تعليمهم ويسعون لتطوير مهاراتهم للحصول على عمل مناسب يؤمن الدخل الكريم لكي يستطيعوا تأمين المسكن والزواج، وبناء الأسرة، لكن للأسف فإن القطاع الخاص غير جدير بأحسن حالاته على تحقيق هذه الطموحات، فلماذا يفضل الغالبية العمل في القطاع العام على الرغم من أن رواتب القطاع الخاص قد تكون أعلى من رواتب القطاع العام؟


الجواب بسيط وهو عامل الأمان والاستقرار، فالموظف في القطاع الخاص يعمل اليوم وإلى الغد فرج ورحمة.


في حين أن القطاع العام يؤمن الاستمرارية في العمل مع الكثير من الضمانات كالتأمين الصحي والراتب التقاعدي، وغير ذلك من حوافز وبدلات.


ولكن الأهم أن هناك قانوناً في القطاع العام وهيكلاً إدارياً يضمن ما سلف ذكره، فالعمل في القطاع العام أفضل بكثير من مغريات وشروط العمل في القطاع الخاص الذي لا يؤمن أي استمرارية للعمل، ولا يضمن أي من حقوق العاملين وكرامتهم.


لقد بينت الأرقام الصادرة عن “المكتب المركزي للإحصاء” في 2011، أن 72.6٪ من العاملين في سورية الذين يقترب عددهم من خمسة ملايين يعملون في القطاع الخاص، ويستحوذ قطاع الخدمات على ربعه، فيما يشكل الحرفيون 28.67٪ ويعمل 29٪ لحسابهم.


ويتوزع العاملون على أقسام مختلفة من المهن الرئيسية حيث يأتي كبار الموظفين والمديرين في أدنى القائمة من حيث العدد 1.76٪ من قوة العمل، ويأتي الحرفيون والمهن المرتبطة بهم في رأسها 1.47 مليون بنسبة 28.67٪، يليهم العاملون في مهن الخدمات والبيع في الأسواق والمحال 13.54٪، ثم الاختصاصيون 11.73٪ ومشغلو المصانع والآلات وعمال التجميع 11.69٪، والعاملون في المهن الأولية 10.99٪ وفي الزراعة وصيد الأسماك 10.73٪، والكتبة 6.23٪ والفنيون ومساعدو الاختصاصيين 4.75٪.‏


إجحاف بحق العمال


ومع أن للقطاع الخاص دوره الحيوي في دفع عجلة الاقتصاد قدماً إلى الأمام، إلا أن شريحة واسعة من هذا القطاع تجحف بحق عمالها سعياً ًوراء تحقيق الأرباح الكبيرة ضمن فترة زمنية قصيرة، فبدلاً من أن يتجه القطاع الخاص نحو الاستثمار الفعلي الذي يحقق قيمة مضافة تعود بفائدة كبيرة على المستثمر والعامل على حد سواء، فإن الاستثمارات وبمجملها تأخذ صفة الاستثمار السريع الذي لا يسهم في توفير فرص عمل تتسم بالاستمرارية، للأسف فأنه في معظم منشآت القطاع الخاص يكون العمل موسمياً وحسب حاجة صاحب العمل، أما الراتب يتحرك حسب العرض والطلب ينقص أو يزيد والعلاج الصحي غير متوفر معظم الأحيان، إذا أصيب العامل أو تغيب لسبب طارئ يطرد من العمل.


أما الراتب التأميني فمعدوم، لأن العمل أكثره غير مضمون من ناحية الاستمرار، وساعات العمل فوق الحد القانوني، وعندما تقل انتاجية العامل يقوم رب العمل بتسريحه لأنه يدرك أن البديل موجود، وبأجور أقل نظراً لحجم البطالة والحاجة الملحة للعمل، فيمارس أصحاب المنشآت ابتزازهم للعمال والموظفين مستغلين وفرة اليد العاملة وحاجتها للعمل.


والقطاع الخاص لا يؤمّن للعامل راتباً في حال إصابته، وفي حال توفر أي عامل أرخص يطرد العامل القديم دون أن يستطيع الدفاع حتى عن نفسه، فرب العمل يمتص جهد وعرق العامل ولا يعطيه حقه القانوني بسبب استغلال عامل البطالة وقلة فرص العمل، والنتيجة هي استغلال قوت وجهد العامل وكرامته، مقابل فتات من المال فما يهم رب العمل هو جيبه وليس العامل الذي هو أساس ربحه.


المشكلة الأساسية في القطاع الخاص هي عدم وجود أخلاقيات التوظيف والعمل لدى أرباب العمل، فهمهم الوحيد زيادة الربح وتقليص النفقات، فمثلاً العمال في بعض المطاعم يشتغلون فقط بالأكراميات دون وجود راتب بسيط، وكذلك في بعض الفنادق يعملون لتحصيل المنامة والطعام، وهناك من يشغل العامل أو الموظف بأكثر من عمل توفيرا للنفقات، فيدخل الموظف مثلاً على أنه موظف مبيعات وفجأة يرى نفسه بائعاً وأميناً للصندوق وأمينا للمخزن، ومندوباً للمشتريات، وإن اضطر يصبح سائقاً عند رب العمل ويؤمن احتياجات منزله.


العمل في كل شيء


والصيغة التوظيفية عند رب العمل هي أن يعمل الموظف أو العامل كل شي، فرب العمل يدفع له مالا لو استطاع لما دفعه.


ولكي يضمن بعض أرباب العمل حقهم في فصل العامل يقومون بتوقيعه على عدد من المستندات التي تضمن حقه، وتهضم حق العامل، هذه المستندات التي لا يقرؤها العامل عادة، وإن قرأها فهو لن يفهم مضمونها وخفاياها، فمن نظمها يضمن حق رب العمل وليس العامل، حيث يجبر العامل على توقيعها إذا أراد العمل، ونذكر منها:


1. عقد عمل يوضح فيه ما لصاحب العمل من مطالب على العامل من واجبات وحقوق وغرامات ومخالفات دون ذكر أي حق لصالح العامل، فمثلاً لصاحب العمل أن يطالب العامل بالعمل ساعات إضافية أيام الدوام الرسمي أو الأعياد، ولا يحق للعامل أن يرفض وإلا اعتبر رفضه سببا للفصل، كما يحق لرب العمل أن يشغّل العامل في أي قسم أومكان يراه مناسباً ضمن فروعه وأقسامه ومكاتبه، ولا يحق للعامل الرفض، ويوضح بالعقد مبلغاً صورياً أقل بكثير من الراتب الحقيقي المتفق عليه ولا يعطى العامل نسخة منه خلافاً للمذكور ضمن بنود العقد.


2. سندات أمانة فارغة يوقع عليها العامل لكي يقع تحت سكينة رب العمل التي لا ترحم، وهذا ما حصل مع أحد الأشخاص الذي تقدم لوظيفة مدير مبيعات فالراتب مغري ومع تخصيص سيارة للمدير، لكن عليه أن يوقع ويبصم على عشرة سندات أمانة فارغة ضمانا لرب العمل، وتهديدا للمدير بنفس الوقت، فأي عاقل يفعل ذلك، وأي مجحف يعرض هذا الأمر؟


3. استقالة من العمل بتوقيع العامل بدون تحديد تاريخ الاستقالة، يذكر فيها أن العامل قد تقدم باستقالته من العمل لدى الشركة وهو بكامل قواه العقلية ودون ضغط أو إكراه، وأنه قبض كل مستحقاته المالية ورواتبه عن ساعات العمل العادية والإضافية، وكذلك تعويضات أيام الإجازات والأعياد وأنه ليس له في ذمة الشركة أية مبالغ وليس له الحق في مطالبة الشركة بأية مبالغ، وأن كل مطالبة أو دعوى لاحقة بخصوصها هي باطلة، وهذا إقرار منه بذلك.


4. وثيقة تنازل دعوى تفيد بما معناه أن العامل الموقع يتقدم بالتنازل عن الدعوى رقم() المرفوعة لدى محكمة (#) بتاريخ ()، حيث تم الاتفاق والتراضي وابراء ذمة الشركة تجاهه ()، وغيرها من المسوغات القانونية الكثيرة.


5. استمارة تسجيل صورية بالتأمينات الاجتماعية تترك فارغة ولا تعبأ إلا عند الضرورة، وعند شكوى العامل على الشركة تقدم هذه الاستمارة للتأمينات عند الضرورة وبأثر رجعي درءا للمخاطر.


6. وثيقة إقرار تفيد بأن الموقّع أدناه أي العامل يقر ويوافق على دفع مبلغ من المال وقدره ()، مقابل الأضرار التي ألحقها بالعمل وكانت نتيجة سهوه وسوء أدائه للعمل المكلف به، التي لاتتحمل الشركة نتيجة أخطائه، ويبقى المبلغ غير محدد لغاية اللجوء إلى الوثيقة.


7. كما أن بعض أرباب العمل يتعمدون بعدم منح العامل شهادة خبرة للعامل عند استقالته لأنها تعتبر مستندا قد يستعمل لدى الدوائر الرقابية الحكومية ضده، علما أن أول مايطلبه رب العمل عند الإعلان عن الوظائف هو سيرة ذاتية للعامل توضح أماكن العمل والوظائف التي شغلها سابقا وشهادات الخبرة الداعمة لأقواله.


هناك أمثلة كثيرة على إجحاف أرباب العمل بحق العاملين لديهم، فمثلاً تجد واحداً من آلاف العمال الذين أجحف بحقهم من قبل أرباب العمل، حيث خرج بخفي حنين من منشأة عمل فيها لسنوات، ولم يحصل على حق من حقوقه، فوجد نفسه في الشارع، بعد أن رفض التوقيع على تصريح يقول: “إن المنشأة بريئة الذمة تجاهه، وأنه نال كامل حقوقه وأنه لا يترتب على المنشأة أي نفقات مالية تجاهه، وأن البعض قد وقّع حرصاً على استمراره في العمل لأن الظروف صعبة”.


وفي مثال آخر وفي قطاع النقل الخاص يعمل أحد العمال بظروف قاسية، ومتواصلة مقابل راتب متدني وهو متزوج ويعمل من التاسعة صباحاً حتى العاشرة ليلاً، وبمبلغ زهيد شهرياً.


وفي حال كون مكان العمل بعيداً عن المدينة أو مكان السكن فعلى العامل مغادرة منزله قبل ساعة من دوامه كي تتم الدورة على كل العمال ليؤدي بعدها ثماني ساعات فعلية في العمل الفعلي، وساعة واحدة كاستراحة للغداء وحوالي ساعتي عمل إضافية وسطياً بشكل إجباري، وساعة أخرى للعودة إلى منزله فيكون قد صرف من وقته اليومي حوالي 13 ساعة يومياً، ويكون عليه صرف بضع ساعات أخرى لتلبية طلبات منزله الاعتيادية فيكون معدل الساعات هو 13.5 ساعة يومية تقريبيا من أصل 24 ساعة، وبالتالي تنشأ مشكلة اجتماعية فإذا كان رب أسرة لم يعد له المجال لرؤية عائلته والالتفات لمتطلباتها من ناحية التربية والتعليم، وغيابه عن زوجته فترة طويلة سوف يؤدي إلى الابتعاد شيئاً فشيئاً، وقد يصل الأمر إلى الطلاق ودمار الأسرة، إذاً هناك أبعاد اجتماعية للمشكلة أيضاً.


تهريب عمّال


أما بخصوص الرواتب فهناك شركات لا تسدد إلا بعد شهرين أو ثلاثة أشهر من تاريخ استحقاق الراتب، وعلى الرافض تقديم الاستقالة والسبب في ذلك أن كتلة الرواتب مودعة في المصرف لحساب رب العمل الذي يتقاضى فوائد عن هذه المبالغ، وبالتالي دفع المستحقات من الرواتب في تاريخ استحقاقها سيحرمه من الفوائد.


حسناً، وما رأيكم بتلاعب أرباب العمل الذين يعمدون إلى تهريب بعض العمال مدعين بأن الموجودين فقط هم عدد العمال العاملين بالمنشأة وذلك تهرباً من التأمين وغير ذلك، وفي حالات كثيرة نجد أن صاحب المنشأة بدلا من أن يقوم بالتأمين على عماله أو بعضهم، إن أبسط كشف الموضوع تسجيل عمال القطاع الخاص في التأمينات الاجتماعية أن يذهب أي مشكك لهذا الكلام ويقف أمام أغلب المعامل الخاصة، ويراقب ساعة انصراف العمال، فسيجد حتماً أن عدد باصات نقل العمال عند الانصراف قد تفوق الـ10 باصات “تقديريا 10 باصات × 40 راكب وسطيا= 400 عامل”، وهذا ما عدا الإداريين الذين تنقلهم الاتوكارات غالباً، وماعدا عدد الورديات المتعاقبة على العمل، ولكن عند تدقيق سجلات التأمينات الاجتماعية سيتبين واقعيا أن المسجل لدى “مؤسسة التأمينات” لن يزيد عن 50 عاملاً في أغلب الحالات، وحتما سيكون لدى أصحاب العمل عدة أسماء حسابات موزعة لتسجيل العمال “كالإخوة والأبناء”، خوفاً من شرائح الاشتراك لقاء مساهمة رب العمل عن عماله، حيث يلجأ بعض أرباب العمل إلى تأمين أفراد عائلته واقربائه ولا يؤمن على واحد من عماله لأن تأمين هؤلاء بالمحصلة سيعود إلى جيبه.


إلا أنه بالمقابل يجب القول: “إن هناك منشآت خاصة حافظت على عمالتها ولم تستغل الظرف الذي يمر به الوطن على الرغم من عدد التسريحات الكبير نسبياً في منشآت آخرى، وأن هناك شركات ومعامل لدى القطاع الخاص تطبق القوانين وتحافظ على مصالح عمالها، وتحفظ حقوقهم وترعى شؤونهم، لا بل تضمن لهم علاجهم وتعويضاتهم بشكل شخصي وخاص بها.


وعلى الرغم من وجود قانون ينظم عمل العاملين في القطاع الخاص “قانون 17 لعام 2010″، إلا أن هذا القانون يحتال عليه أرباب العمل من جهة قانونية اخرى كالضغط والتهديد بتوقيع العامل على سندات أمانة فارغة، أو التوقيع على استقالة مسبقة وغيره، .فحقوق عمال القطاع الخاص في مواجهة مزاج متقلّب لأرباب العمل والتسريح التعسفية سببه غياب الضوابط القانونية الرادعة التي تحفظ حقوق العمال.


عمال في الشارع


وإذا كان الرقيب والحسيب هو القانون 17 لعام 2010 الناظم للعلاقة بين العامل ورب العمل، نجد أن من وقع عليهم الظلم أكدوا أنهم وجدوا أنفسهم في الشارع بعد أن رفضوا التوقيع على تصاريح تبرئ ذمة المنشأة تجاههم، فالهدف الأول والأخير هو تقليص نفقات المنشآت على حساب حقوق العمال وأجورهم ومستحقاتهم، وهي بمجموعها تعتبر أمثلة صارخة على انتهاك حقوق العمال وهضمها وتجاوز كل الأنظمة والقوانين، ما يجعل العمال في حالة غير مستقرة.


وإن مشكلة تسريح العمال تعود للقانون 17 وما تشكله بعض مواده من ضعف، فالمشكلة الأساسية في مسألة تسريح العمال تقع على القانون 17 حيث سمح لرب العمل تسريح العمال مقابل مبالغ مالية معينة، فالقانون أعطى تفويضاً للتسريح، فيلاحظ أن المادة 65 من القانون سمحت لصاحب المنشأة بتسريح عامله من دون وجود أي مخالفة لكن مع تعويض أجر شهرين عن كل عام عمل، مع إعطائه مهلة شهرين، ويحق للعامل تقديم اعتراض وتشكيل لجنة للتحقيق بالأمر مع العلم بأن قرار التسريح لا يتخذ إلا بعد موافقة “وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل”، إلا أن اللجنة القضائية المختصة بقضايا تسريح العاملين حسب القانون 17 لعام 2010 لا تستطيع أن تبت أي حالة فردية أو جماعية في كل جلسة يتغيب عنها أحد الأعضاء، وحسب القانون فإنه في حال عدم حضور أي عضو تلغى الجلسة، إذاً سيتغيب رب العمل مع سبق الأصرار والترصد.


ولكن من جهة آخرى ولضمان حقوق العاملين، فالحكومة لاتقبل أي استقالة للعاملين في القطاع الخاص ما لم تكن مسجلة في “مديرية الشؤون الاجتماعية والعمل”، وذلك تنفيذا لأحكام قانون العمل رقم 17 لعام 2010، وهذا الإجراء يفترض به أن يحافظ على حقوق العمال وعلاقتهم بأصحاب العمل وحمايتهم من الاستقالات المسبقة التي يتم تنظيمها لدى بعض أصحاب العمل عند إبرام عقود العمل، كما أن من مهام المديريات القيام بجولات لمفتشي التأمينات بهدف الاطلاع على وضع المنشأة والعاملين فيه، أو في ما إذا كان صاحب العمل قد أمن على عماله أم لا.


وغالباً ما يتم التأكد من أعداد العمال العاملين في المنشأة من خلال تقديم أرباب العمل سجلات ممهورة بختم المديرية، يفترض أن تبين الأعداد الحقيقية للعمال الموجودين في المنشأة، فالمديريات تشدد على تفعيل عمل دورالمفتشين وعدم تنظيم أي استقالة إلا بحضور العامل ورب العمل أو من يفوضه، كما تقوم بالتوضيح للعامل بأنه يمكنه التراجع عن الاستقالة خلال مدة أسبوع فالمديرية لا يمكنها التعامل مع أي قضية تسريح، إذا لم يتقدم العامل بشكوى رسمية.


وعلى الرغم من التعديلات التي طالت قانون العمل إلا أن النقابات لاتزال ترى فيها تراجعاً واضحاً عن حقوق العمال المكتسبة.


وأوضح “الاتحاد العام لنقابات العمال”، أن حجم العمالة المتضررة في القطاع الخاص بسبب الأزمة الحالية قد فاق المليون عامل، وأن نسبة 40% من هؤلاء العمال في القطاع الخاص غير المنظم، وقد تدهورت حالة العمال في القطاع الخاص نتيجة توقف المنشآت عن العمل حيث باتت غير قادرة على الاستمرار في دفع اشتراكات العمال المستحقة عليها إلى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، وكون أن رب العمل أصبح غير قادر على دفع الأجور فقد ارتفعت نسبة البطالة، وعن إحصائية سابقة فإن هناك 140 ألف عامل مسرح من القطاع الخاص، وذلك من أصل 410 آلاف مؤمن عليهم.


ولحل هذه المشاكل وجد تعديل على بنود قانون العمل رقم 17 لعام 2010، كما أن هناك أفكاراً تضمنها هذا التعديل يمكن أن تجد حلولا وسطى وتوافقية لهذه الإشكاليات في طلبات إيقاف المنشآت الكلية أو الجزئية أو موضوع الاستقالات، وغيرها من المواضيع الشائكة بين العمال و أرباب العمل.


اقتراحات بحلول ناجعة


اقترح أن يكون هناك هيئة حكومية تقوم باستقبال طلبات أرباب العمل من حاجتهم للعمالة، ومن ثم تقوم هذه الهيئة بالإعلان عن هذه الوظائف بطريقة رسمية واستلام طلبات التوظيف ودراستها واجراء المقابلات بالتنسيق مع رب العمل أو من يمثله، وأن تقوم الهيئة بإعداد وتنظيم عقود قانونية ملزمة لكلا الطرفين وضامنة لحق الطرفين وتكون تحت مظلة محكمة عمالية عادلة لها صفة تنفيذية.


كما تقوم هذه الهيئة باستلام رواتب العمال شهريا من أرباب العمل وتسليمها للعاملين لديهم حتى لا يقوم رب العمل بتأخير سداد راتب العامل أو الانتقاص من حقوقه، وكذلك الأمر بالنسبة للاستقالة والتسريح حيث ترفع طلبات الاستقالة والتسريح من قبل العامل في حال الاستقالة ومن قبل رب العمل في حال التسريح مع ذكر الاسباب المؤيدة للتسريح كمخالفة العامل لشروط وقوانين العمل مدعومة بالادلة القاطعة، حتى لا يقوم رب العمل بتلفيق تهم للعامل من أجل التخلص منه.


وأيضا تقوم الهيئة باقتطاع التأمينات الخاصة بالعمال أصولا ومراقبة ظروف عملهم من حيث عدد ساعات العمل وغيرها، “وأرى أن يكون في كل منشأة خاصة مراقب حكومي للتأكد من أن الامور تسير وفقا للقانون والأسس الأدارية العلمية”.


وختاما ومع التشديد على الدور الحيوي للقطاع الخاص في تحقيق المزيد من الاستثمارات، وتخفيض معدل البطالة ورفع معدل النمو الاقتصادي، إلا انه وفي ضوء المعطيات الموجودة على أرض الواقع فإنه يفضل العمل في القطاع العام لأنه يضمن حقوق الموظفين والعمال واستقرارهم، ويؤمن لهم راتباً تقاعدياً ويريحهم من الخوف من الاستغناء عن خدماتهم بأي وقت، فطبيعة العمل في القطاع العام أكثر ضماناً وأكثر أماناً في المستقبل والعمل فيه دائم ومستمر، والراتب ثابت ويتزايد بعلاوات دورية، والعلاج الصحي متوفر مهما كلف، وعند إصابة العامل يستمر في العمل، والراتب التأميني موجود، وساعات العمل قانونية، مع توفير ميزات عينية مثل الكساء والمواد الغذائية أحيانًا فرب العمل هو الدولة ولا يمكن لأحد أن يتلاعب بحقوق العاملين.