يعتمد اختيار نظم التدريب على البحوث والخبرات التي تمت في مجال فعالية التكلفة، وفعالية التكلفة تعنى تحقيق الأهداف المطلوبة بأقل التكاليف وتتكون العملية التدريبية من ثلاثة عناصر رئيسية المدرب والمشاركة والعملية التدريبية.
وعملية اختيار المدرب المناسب للبرنامج تمثل عنصراً هاماً ومؤثراً في نجاح التدريب، ولا يمكن الاعتماد على القيمة التي يتقاضها المدرب كمعيار لجودة الأداء في البرنامج وطبقا لموضوع البرنامج وأهدافه ونوعية ومستوى المشاركين يمكن أن تحدد موصفات المدرب المطلوب ولكنه يعطي مخرجات أفضل طبقاً لطبيعة البرنامج والمشاركين، في حين أن التكلفة (المدخلات) تكون اقل أو متساوية، ويجب عدم تجاهل العناصر الأخرى الهامة التي يجب توفرها في المدرب.
أي أن بعض المدربين يكونوا أكثر فعالية وأقل التكلفة من مدربين آخرين من حيث :
· إثارة اهتمام المشارك وزيادة درجة تعلم (مخرجات)
· مساعدة المشاركين على تحقيق الأهداف التدريبية (مخرجات)
· يحتاجوا إلى وقت اقل لتحقيق أهداف التعلم (مدخلات)
· يحتاجوا إلى تكلفة اقل لتحقيق الأهداف (مدخلات) .

ونظراً لأهمية المدرب في العملية التدريبية، فهو يؤثر في فعاليات التكلفة من حيث تعظيم المخرجات وتقليل المدخلات، وأحيانا يمكن الاستعانة في البرامج التدريبية بمدربين مرتباتهم اقل من مدربين آخرين (مدخلات) ومع ذلك يكون تحقيقهم للأهداف التدريبية بنفس الكفاءة أن لم تكن أعلى، أي ا ن زيادة الإنفاق (في شكل أجور) لا ترفع بالضرورة من مستوى العملية التدريبية.
ولتعظيم العائد من العملية التدريبية يجب الاستعانة بالدراسات والأبحاث المتعددة في هذا المجال ، بالإضافة إلى الخبرات المكتسبة في مجال التدريب واستخدام طرق مختلفة للتعلم تؤثر على مدى تحقيق الأهداف في وقت أسرع وبتكاليف أقل.

1-الإدارة بالأهداف :
وفيها يفترض المدير أن المرؤوبين أهل للثقة وعلى مستوى عالي من الذكاء، وعلى هذا يمكن أن يطلب منهم ا لمشاركة في وضع الأهداف المطلوب تحقيقها لإدارتهم ويتفق الرئيس مع المرؤوبين بعد ذلك على مراجعة دورية لمتابعة ما تم تحقيه من الأهداف، وعادة ما يكافأ العاملين تبعاً لدرجة انجازهم للأهداف الموضوعة، وزيادة الإنتاج والعناية في الإدارة بالأهداف ترجع إلى أن اشتراك العاملين في وضع الأهداف يعطي لهم إحساس بالانتماء والقبول والأهمية، وهذه الطريقة تؤدي في النهاية إلى الرضا الوظيفي للعاملين.
والمقابل للإدارة في الأهداف في التدريب هو "عقد التعلم" وقد يقرر المدرب والمشاركون مجموعة الاهدافة المراد تحقيقها، وأحيانا يتم الاتفاق أيضا على الإستراتيجية التي سوف تتبع لتحقيق تلك الأهداف، والخطوة التالية هي تحديد طرق التقييم التي سوف تتبع خال العملية التدريبية في مراحلها المختلفة، ومن ثم تنتقل مسئولية تحقيق هذه الأهداف من المدرب إلى المشارك ، ولقد ثبت من التجارب أن هذه الطريقة تكون ناجحة مع المشاركة الذين لديهم درجة عالية من التحفيز وقدرة على الاعتماد على الذات ولكنها لا تحقق نفس درجة النجاح مع المشاركين الذين يعوزهم التحيز والاعتماد على الذات .

2-الجانب الاقتصادي لاختيار البدائل المختلفة :
لكي تستطيع المقارنة بين مخرجات التعلم وبين المدخلات المطلوبة لها فانه يفضل أن ننظر إلى هذه العلاقة من زاوية الكفاءة ، ويمكن لنا أن نعظم الكفاءة بتحقيق الأهداف المطلوبة بأقل قدر من التكلفة في اقل زمن ممكن – ويمكن تلخيص هذه العلاقة في المعادلة التالية :


تحقيق الأهداف
[IMG]file:///C:/Users/Fo2sh/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]الكفاءة = التكلفة × الزمن

لابد عند حساب هذه المعادلة أن نأخذ في الحسبان قيمة الأهداف الذهنية، المهاربة الحركية والوحدانية، أي أن تحقيق الأهداف لابد أن يتم بالصورة المطلوبة قبل البدء في حساب المعادلة ، وإلا أصبح قياس التكلفة والزمن غير ذي معنى، وبالطبع تقل تكلفة الأعداد كلما زاد عدد المشاركين ولا يمكن تطبيق هذه المعادلة إذا لم نحدد أهدافنا أولا ثم نحولها إلى أهداف يمكن قياسها حتى نستطيع أن نقيم كفاءة النظام.

اقتصاديات العملية التدريبية :

لا تراعى الكثير من وحدات التدريبية والمنظمات الإنتاجية والخدمية تناسب أجور العاملين مع تكاليف التدريب، إن تكاليف العملية التدريبية يمكن تقديرها بدرجة عالية من الدقة إذا توفرت لدينا معلومات عن :
· مدى توفر المواد التدريبية والأدوات والأجهزة السمعية وتكاليف استهلاكها مقدرة بالساعة.
· وجود جهاز وظيفي مؤهل ومدرب وتكاليفه في الساعة.
· التكلفة الإدارية التي تحمل على البرنامج.
· مهارة التصميم والإنتاج لدى فريق العمل وتكلفتها مقدرة بالساعة.
· تكاليف عملية التقييم المطلوبة.
· تكاليف عملية المراجعة للتحسين للتأكد من تحقيق الأهداف الإدارية الموضوعة.

ويمكن حساب تكلفة المدرب تبعا لآتي :
· المرتب السنوي للمدرب أو للمدربين.
· تحديد عدد ساعات التدريب التي يقوم بها المدرب في العام (عدد أيام التدريب مضروباً في عدد تكاليف التدريب في ا ليوم)
· متوسط عدد المشاركين في البرنامج التدريبي/ ساعة.
· حساب تكلفة المشارك في الساعة من الخطوة السابقة.

ثم يتم تحديد تكاليف المواد التدريبية لكل مشارك وبنفس الطريقة :
يمكن حساب تكاليف الأفلام التدريبية وأي مواد تدريبية أخرى، ثم يضاف إلى ما سبق التكاليف الأخرى من صيانة وخلافه.
على هذه الأمثلة توضيحات بسيطة لتقييم التدريب الإداري بمصطلحات استثمارية وهي توضح الطرق التي يمكن بهذا تكملة المراجعة النظامية والتفصيلية بالأسئلة السياسية فيما يتعلق بما إذا كان الاستثمار يزداد في القيمة أو ينخفض في القيمة أو ما إذا كان الاستثمار منطبقاً ، وهي تساعد على تقديم صورة كاملة للتدريب والإجابات على ا لأسئلة الموضوعة في البداية، هي جزء من الشق التجاري لإدارة التدريب الذي يمكن أن يساعد التحليل النظامي وحساب التكاليف على تقديمه.

ثانيا : ضبط حسابات وتكلفة التدريب :

1- السنة جرى العرف المحاسبي والاقتصادي، يتم تقسيم حياة أو عمر المشروع – أي مشروع- إلى عدد من السنوات يمسى كل منها السنة المالية حتى يمكن حصر نتائج نشاط المشروع خلال هذه السنة وموقفها المالي في نهايتها، وعادة ما تكون السنة المالية 12 اثني عشر شهراً، تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر من نفس العام (التقويم الميلادي) وقد تبدأ السنة المالية من أول يوليو حتى نهاية يونيه من العام التالي وتسمى سنة ميلادية متداخلة، هذا بالنسبة للمنظمات أو المشروعات حسب القوانين ونظم العمل السائدة في المجتمع وعلى مستوى التدريب وموازنته ففي أغلب الأحيان ترتبط السنة المالية للتدريب بالسنة المالية للمشروع حتى يمكن إدراج موازنة العامة للمشروع.
يبدأ أن هذا التقسيم لا يمنع من وجود فترات أو أجزاء من السنة المالية لتوزيع موازنة التدريب على فترات نصف سنوية أو ربع أو ثلث سنوية بغرض المتابعة والرقابة الدورية المستمرة.
الموازنة المالية للتدريب :
يتم إعداد موازنة التدريب قبل بداية العام التدريبي بحيث تراعي احتياجات التدريب والموارد المتاحة من قبل المنظمة والسؤال المبدئي.
· هل يتم تقدير اعتماد التدريب وموارده المالية في ضوء خطط واحتياجات التدريب؟
· هل توضح اعتماد التدريب ضمن موازنة المنظمة ثم يتم الإنفاق ولو كان الحديث عما ينبغي أن يكون فإعداد موازنة التدريب وتقدير إدارة التدريب من احتياجات وفقا لخطط وأهداف التدريب بحيث يرد الاعتماد المالي للتدريب موازنة المنظمة محققا لرغبات وطموحات وخطط التدريب .
ولكن واقع الأمر في العديد من المنظمات يكشف عن تقدير جزافي لاحتياجات التدريب لمالية فيتم إدراج اعتماد التدريب مسبقا ضمن موازنه المنظمة وعلى ضوء هذا الاعتماد تقوم إدارة التدريب بإعداد خطة التدريب وتحدد أولوياتها في ضوء الاعتماد المالي المتاح لها.
مم تتكون موازنة التدريب المالية ؟
تتكون موازنة التدريب المالية من جانبين :-
1- الموارد التقديرية . 2 ـ التكلفة التقديرية .
الموارد المالية وتتكون من : -
1- الاعتماد المالي للتدريب ضمن موازنة المنظمة (ذاتي)
2- دعم المنظمات القومية والإقليمية والدولية (خارجي)
3- الإعانات أو التبرعات أو المنح (خارجي)
وإدارة التدريب الفعالة هي التي توسع من دائرة اتصالاتها وعلاقاتها بالمنظمات والهيئات القومية والإقليمية والدولية للحصول على الدعم المالي أو المنح التدريبية التي تساعدها على علاج قصور إمكانياتها الذاتية لتحقيق أهدافها.
عناصر الإنفاق (الاستثمار)
تنقسم عناصر تكاليف التدريب إلى :
1- نفقات استثمارية
2- نفقات تشغيلية

النفقات الاستثمارية :
هي تكاليف تصرف لأجل الطويل يمكن استغلالها في عدد من البرامج والخطط التدريبية على مدار عدد من السنوات مثل :
1- تجهيز الآلات والمعدات .
2- إنشاء الدوائر التليفونية المغلقة .
3- آلات عرض الأفلام والشرائح .
4- إقامة مباني ومراكز التدريب .

2- النفقات التشغيلية :
وتنقسم إلى :
أ#- تكاليف مباشرة :
كافة النفقات التي تصرف لبرنامج تدريب معين، مثل : مكافآت المدريين المعدات الخاصة بالبرنامج والتسهيلات المقدمة للدراسيين مثل : الإقامة بالفنادق والزيارات الميدانية وغيرها.

ب#- تكاليف غير مباشرة :
وهي تلك التكاليف التي أنفقت في إعداد وتجهيز البرامج التدريبية ويصعب تحميلها على برنامج ما ومنها :

تكاليف تدريبية :
مكافآت مستشارين خارجيين لتصميم أو إعداد البرامج، مصروفات تدريب المدربين .

مصاريف مساعدة :
تتكون من النفقات التي تسهل تنفيذ برامج التدريب مثل : مكافآت تشغيل وصيانة الأجهزة المستخدمة في التدريب وأعمال السكرتارية والمصروفات الإدارية .
وبشكل عام فان استثمارات التدريب ونفقاته لها عدة بنود أهمها :

· الأجهزة والأدوات والمعدات ومقار التدريب (تحمل تكلفة كاستثمار طويل الأجل وتتحمل السنة المالية بالإهلاك، تكلفة الصيانة والتشغيل).
· مرتبات ومكافآت إدارة التدريب .
· مكافآت الإشراف .
· عبء المدربين (مكافآت – انتقالات – بدلات سفر)
· حوافز التدريب .
· مصروفات عمومية (بريد – برق – تليفون – مياه – كهرباء – صيانة .. الخ)

سجلات التدريب المالية :
وهي أيضا احد أدوات التسجيل والرقابة لتكاليف التدريب ومصروفاته من أهم هذه السجلات:

أ#- سجل الأصول الثابتة :
والتي تم شراؤها كاستثمار طويل الأجل مثل المعدات والأجهزة التدريبية في هذا السجل نفتح صفحة لكل نوع من أنواع الأصول ونسجل في هذا السجل .
· تاريخ شراء الأصل .
· مصدر الشراء.
· قيمة الشراء.
· تكلفة التركيب.
· عمره الافتراض.
· معدل الإهلاك السنوي .
· تكلفة الصيانة المتعلقة بكفاءة الأصل وقيمته كخردة.
هذا يفرض أحكام الرقابة على الأصول الثابتة مع جردها سنوياً.




ب#- سجل المصروفات الإدارية :
ويتم فيه تسجيل أعباء ومصروفات جهاز التدريب وأفراده من مرتبات ومكافآت بجانب المصروفات العامة كاستهلاك المياه، الكهرباء ، التليفون الخ بغرض تحديد العبء الثابت ومدى ملائمته لتحقيق الخطة.
3- تكاليف البرامج التدريبية :
ويتم من خلال تسجيل ومراجعة نفقات كل برنامج حسب أوجه الصرف الخاصة به.
سجل الإيرادات :
يتم في السجل تسجيل موارد التدريب أولا بأول من خلال حصر الشيكات المحولة للتدريب بالمبالغ والأرقام والتاريخ ومراجعة تحصيلها وتوفرها للإدارة للصرف منها.
على انه من الضروري ترجمة التسهيلات المقدمة لإدارة التدريب في شكل نقدي لحصر كل الموارد المتاحة للتدريب.
4- ضبط ومراقبة التكلفة :
هناك أدوات للضبط والرقابة من أهمها :
· قواعد ونظم العمل بلوائح التدريب .
· التسجيل بالدفاتر ومراجعتها.
· سلطات الصرف والإنفاق.
· الجرد السنوي.
· مراقبة تحقيق الأهداف.
كما أن مؤشرات الكفاءة يمكن أن تحدد في ضوء إحصاءات ومقارنات تكاليف التدريب سواء بين البرامج أو سنوياً.
أو من خلال مؤشرات :
تكلفة المشارك / البرامج.
تكلفة المشارك / اليوم
تكلفة المشارك / الساعة
تكلفة البرنامج .

قرار التدريب داخلي / خارجي
في كثير من الأحيان تكون إدارة التدريب في محل الاختيار أو التفصيل أو المقارنة بين قرار التدريب الداخلي أو الخارجي للدراسيين ويكون السؤال .
هل يرسل الدارسون للخارج للتدريب ؟ أم نستقدم المدرب إلى الداخل ؟
ومعاصرة التفضيل بين التدريب الداخلي والخارجي ستنحصر في :
· الأهداف .
· التكلفة .
· التمويل المتاح .
· التسهيلات الأخرى .
يتم إعداد (حالة عملية) لعناصر تكلفة كل بديل وتعرض على المسئولين لاتخاذ القرار.

ثالثاً : تحليل وحساب تكاليف التدريب :
Avulsing And Calculating Training Costs

1- حساب تكاليف التدريب :
يجب أن يتم رؤية التدريب كعملية ايجابية وحية ومستمرة ، وثيقة الارتباط بالاتجاه السائد للنشاط مرتباً حسب الأولويات.
ويوفر التحليل وحساب تكاليف التدريب أساسا عمليا لإدارة العملية التدريبية ويتطلب ذلك التوضيح المستمر لدور وغرض التدريب ويضمن ذلك أن الأسئلة العامة الحيوية عن قياس اثر نتائج التدريب، تتم دراستها والإجابة عليها، ففي أحيان كثيرة لا تتكون الارتباطات مع مشاكل التجار الحقيقية واضحة وتكون الأهداف ذات صياغة تدريبة معقدة، وقد يطلق عليها مصطلحات سلوكية في حين ينبغي أن تكون مصطلحات تجارية.
ولكن ما هي الأسئلة الحيوية والأساسية للتحليل وحساب تكاليف التدريب ؟
هناك أسئلة كثيرة يتحدث عنها البعض في هذا المجال ولكن الأساس الحيوي منها:
· كيف يرتبط التدريب بالمشاكل (فنية - تجارية - إدارية )
· ما هو الدافع لاستثمار الأموال في مجال التدريب (قد يمكن استخدام مجالات أخرى مثل : تعديل القوانين أو اللوائح أو الخ )
· من توجد إجراءات أو توجيهات مالية أو تقديرات أو توقعات للتكاليف والعائد.
· هل تتم مراجعة التدريب بصورة تقيميه ومنتظمة من اجل ضمان تلبية الاحتياجات الحقيقة بتكلفة معقولة.
· هل هناك تقييم كافة قبل أثناء وبعد التدريب ؟
الاحتياجات التدريبية :

في اغلب الأحيان تتم دراستها بصورة تقليدية، حيث يبحث القائم بتحديد الاحتياجات على النتائج تؤكد تقديراته أو افتراضاته الشخصية، فإذا قام كل فرد من المسئولين في التدريب بكتابة توقعاته عن الاحتياجات فهو يسعى لتأكيدها حتى لو جاءت نتائج الدراسة والبحث بغير ذلك .

تتحد أحيانا الاحتياجات أيضا في صورة مصطلحات تدريبة مثل تنمية المعارف والمهارات والاتجاهات دون أن يكون لها مدلول عند بعض الإطراف المشاركة في اتخاذ القرار وقد يؤدي ذلك لانفصال بين التدريب والتفكير الإداري، فسوف يتخذ الرئيس أو المدير القرارات ويصنعون الأهداف ويحيلون الأمر بعد ذلك المدرب الذي قد يتعامل مع المصطلحات بصورة عملية إذا كانت لديه الدراسة والخبرة التي تؤهله للقراءة الصحيحة للأهداف، وتكون ا لنتيجة في اغلب الأحوال دورات بعضها مفيد ولكن الصفة الغالبة على العملية التدريبية غالبا تكون ذات درجة عالية من التشويش والارتجال وعدم الاستعداد الكافي حيث يحاول المشاركون أجبار المدرب على الحديث عن احتياجاتهم الفعلية.

وإذا كان التدريب يمثل دعامه أساسية للتنمية والاستعداد للمستقبل فمن غير المعقول أن تكون الاحتياجات التدريبية معنية بمجرد تصحيح الأخطاء والقصور في الواقع الحالي، وهي لا تنشا أيضا كمجرد نتيجة للتغير ولكن التدريب معنى أيضا بتشكيل المستقبل قبل أن يتحول إلى واقع، ويكون دوره إعداد القوى البشرية للتعامل مع عملية التغيير والمستحدثات والآثار المتوقعة من ا لتغيير، ومن المتوقع من القيادات التي لها سلطة اتخاذ القرار، أن يساعدوا التغير وان يكونوا معنيين بالقضايا المرتبة به.


ويجب أن يقوم المدربون بتقوية العوامل التي تنمي التغيير :
وهي :
· الموضوعية المتزايدة .
· تشخصي افصل للمشاكل واتخاذ للقرار.
· مواجهة أفضل للمشاكل.
· تنمية لغة مشتركة واتجاه مشترك بالنسبة للمشاكل.
· الالتزام بالأهداف والتدريب المشترك.

2-تكاليف التدريب :
ما هي تكاليف التدريب ؟
التضحيات النقدية التي تقدمها الشركات نتيجة لوظيفة التدريب ولكن ه لمن الممكن على صورة دقيقة تماما لتكلفة التدريب الإجمالية مع العلم بان الكثير منها متدخل مع التكاليف الأخرى ؟ والإجابة على ذلك تتطلب طرح مجموعة أسئلة وهي :

· ما هي التكاليف التدريبية التي يمكن التعرف عليها؟
· كيف تنشأ وما مدى أهميتها ؟ من حيث ؟
· فعالية التكلفة هل الأسلوب التدريبي اقتصادي بالنسبة للأسباب الأخرى.
· فائدة التكلفة كيف يرتبط التدريب بالفوائد المحتملة .
· تقييم الاستثمار (صلاحية وأهمية التدريب كاستثمار في ا لقوى العاملة)








تكاليف التدريب هي التضحيات النقدية التي تقدمها الشركة أو المنظمة لوظيفة التدريب
هل يمكن الحصول عليها بطريقة وثيقة ؟









الكثير من البنود متداخلة مع تكاليف أخرى
كيف تنشا وما مدى أهميتها من حيث ؟
ما هي تكاليف التدريب التي يمكن التعرف عليها ؟
تقييم الاستثمار


صلاحية وأهمية التدريب كاستثمار في القوى العاملة
فوائد التدريب


كيف يرتبط بالفوائد المحتملة ؟
فعالية التكلفة


هل أسلوب التدريب اقتصادي بالنسبة للوسائل الأخرى




















هل نجح التدريب ؟
الصلاحية :تقييم – استبيانات – عمليات مسح اتجاه – أرقام .....
تقييم التكلفة : كم تكلف – الميزانيات – الوقت – فقدان الانتاج ....
تحليل التكلفة : فوائد الانتاج وأرقام الميبيعات والنوعية والمرونة....
وهذه الأسئلة يجب طرحها مع بعضها وليس متفرقة :
ويجب طرحها في الوقت المناسب قبل وأثناء وبعد التدريب :
وسوف نركز على مهاجمة تلك الجوانب من السلوك الإداري التي تعوق التغيير والتدريب الفعال مثل التفكير التقليدي ونقص الصراحة وعدم الاستعداد للاعتراف بالنزاعات والتنافس المدمر.
ولكن السؤال الأهم هو مغزى الوصول إلى تحديد النقص، حيث يعتبر نقص القدرة على استخدام المعرفة المتاحة أكثر من أهمية من اكتساب المزيد ويجب الحذر أن نلجأ دائما إلى التدريب عند ظهور المشكلات حيث أن يجب أن يكون اتجاهنا إلى التفكير التدريبي من منطلق اقتصادي .
3-قياس الأداء :
يعتقد البعض أن كثيرا من الأسئلة والفوائد والنتائج لا يمكن إجابتها على المستوى الإداري بسبب استحالة قياس الأثر على المديرين الأفراد ومع انه هناك صعوبات ولكن ينبغي تذكر ثلاثة عوامل هامة :
· أنها يمكن أن تساعد على توضيح التفكير الإداري بصرف النظر عن القدرة على القياس بدقة .
· يمكن من خلالها استنتاج تقديرات مقبولة ويمكن الاستفادة بها.
· أن القياس غالبا ما يتم لفريق متشابه الوظائف (فريق مبيعات) ويمكن الاستفادة من ذلك على مستوى الفرد.





4-تقييم الاستثمار :
إن النتيجة النهائية لعملية التحليل كلها هي تقديم تقييم شامل للموقف الإجمالي باعتباره الأساسي من اجل القرارات الإدارية عن استثمار التدريب ويمكن رسم كثير من الخيوط معا من نوع المادة التي تم مراجعتها بالفعل ولكن ا لمصطلحات التجارية يكون من المحتمل تطبيق المنطق إجمالي على نطاق أكثر اتساعاً، وتوضح عدة أمثلة هذا النوع من التفكير الاستثماري الشامل.

السياسات البدلية من وجهة نظر استثمارية :
غالبا ما يكون الاستثمار في مدير فرد فيما يتعلق بدوره أو مشروع تدريبي ويوضح الاستثمار الكبير في مرحلة التدريب ولكن القليل في المتابعة والنتيجة هي :

4- حاجز النقل :

يحتاج الفكر الاستثماري في ا لتدريب إلى المفاضلة دائما بين البدائل المختلفة المنظمة أو المشتركة، فعلى سبيل المثال هل تتبنى الشركية الاتجاه الذي يركز على تدريب المديرين في الإدارة العليا فقط على وان يقوم هؤلاء المدرين بتدريب المرؤوسين بعد ذلك؟ أم يفضل تدريب ا لمرؤوسين؟ لاشك أن هناك صعوبات أساسية سوف تواجه المدير بعد تدريبه عندما يحاول أن ينقل الأفكار الجديدة إلى الآخرين العاملين معه ، حيث يوجد غالبا عداء ملحوظ داخل مجموعة العمل لإدخال أي شي جديد ليس لديهم أدنى عداء ملحوظ داخل مجموعة العلم لإدخال أي شي جديد ليس لديهم أدنى فكرة عنه، ولم يكن هناك أي استثمار في ا عداد المجموعة لقبول التغير المطلوب، وتكتمل حلقات المشكلة عندما يشعر ولا يتم استثمارها بشكل جيد ويدرك جيداً انه على ا لرغم من أن ا لشركة لا ستستغل استثمارها فيه إلا أن يستطيع الآن أن يفعل ذلك بسهولة بنفسه لان التدريب كان صحيحاً وناجحاً ولذلك فانه يترك الشركة التي لا تفشل فقط في استخدام استثماري التدريبي ولكن تفقد أيضا موردا بشريا فيماً، ويمثل هذا الاتجاه تضييعا للمال وسياسة استثماري سيئة، والبديل هواما الاستثمار المباشر في التدريب الجماعي حتى يتم تأصيل التغيير والأفكار الجديدة بصرف النظر عن دوران رأس المال، أو ترشيح مجموعات من العاملين للتدريب الفردي الذي يسمح بالتبادل السهل للأفكار فيما بعد، ويمكن أداء ذلك بواسطة مجموعات من الترشيحات من مجموعة واحدة في فترة قصيرة بدلا من الترشيحات من كل المنظمة على الأساس الوحيد للاحتياج الفردي.صــــــــ140

5-تكاليف عدم التوافق
يوضح الشكل التالي خط الاستثمار غير المتوافق في المستويات الأفقية في المنظمة ، ويتم توجيه كثير من الأنشطة التدريبية نحو الإدارة المتوسطة أو المشرفين وفي اغلب الأحيان تدخل أساليب إدارة غير متوافقة مع تلك التي فوقها أو تحتها، وتنعكس النتيجة في ردود فعل مثال (كان ينبغي على رئيسي أن يذهب في هذه الدورة) كما تنعكس أيضا في بناء عدم الرضا في الأجزاء الأخرى المنظمة وفي الإحباط من جراء عدم القدرة على تطبيق التدريب الجديد والحديث والطراز الإحباط أن هذا التدريب هام من اجل الثورة ولكنه ليس من اجل المنظمة المتكاملة، ويتم تقوية حواجز الاتصال كلما تكون المشاكل التي يتم أثارتها أكثر من المشاكل التي يتم حلها، ونظرة واحدة إلى هذا الضياع للاستثمار من النواحي المالية تكفي عادة لكي تؤدي إلى مراجعة صارمة للتدريب من حيث القيمة من اجل المال.

6- تكلفة عدم التوافق .
يكون للاستثمار غير المتوافق مخاطر كبيرة في المستويات الأفقية في المنظمة ويتم تقوية حواجز الاتصال كلما كانت المشاكل التي يتم إثارتها أكثر من المشاكل التي يمكن حلها .

7-المنحيات الاستثمار :
تحليل التدريب الإداري هو مقارنة بسيطة للاستثمار في المستويات المختلفة أو في الإجراء المختلفة للمنظمة، ويوضح الشكل التالي منحنى استثماري عادي، وهذا الفحص البسيط يمكن أن يوضح في أحيان كثيرة عدد من التناقضات الواضحة من حيث الفشل في الاستثمار ، حيث تكون الاحتياجات اكبر أو حيث يكون الفشل أكثر احتمالا، ويوضح الشكل الذي يليه قائمة للأسئلة الأساسية عن الاستثمار , ومن الممكن أن تكون منحنيات الاستثمار في بعض الشركات معكوسة تماماً.

قائمة الأسئلة
المعايير الخاصة بالتكلفة :

· ما الأموال المنفقة على التدريب في الوقت الحالي ؟
· كيف يتم قياسها؟ التكاليف المباشرة – ا لتكاليف غير المباشر . الخ .
· كيف يتم توزيعا ؟
· من المسؤول عنها ؟
· هل السجلات والأنظمة موجهة نحو :
- ضبط الاستثمار ؟
- ضبط الإنفاق ؟
· هل مجلات الإنفاق المرتفعة مرتبطة بالعائد المرتفع ؟
· هل توجد مجالات استهلاك مرتفع ؟

رابعاً : ضبط التكاليف وموازنة التدريب :

الفرق بين الميزانية والموازنة :
الميزانية :
عبارة عن ملخص تاريخ لكل من الأصول أو المنافع الاقتصادية أو الحقوق التي تملكها المنشاة كنتيجة لبعض العمليات الحالية أو الماضية والالتزامات أو الخصوم الناتجة عن العمليات الماضية والحاضرة والتي تتطلب تسوية عن طريق استخدام أصول أو تقديم خدمات.


الموازنة :
هي خطة مالية مستقبلية تغطي كل نواحي النشاط في المنشاة مقبلة، وتشمل قائمة دخل تقديرية – قائمة مركز مالي تقديرية – قائمة تدفعات نقدية تقديرية .

من هذا يتضح أن هناك فرق بين الميزانية والموازنة :
الميزانية الموازنة
1- ملخص تاريخ لبيانات قد تمت
2- تتكون من الأصول والخصوم وحقوق الملكية .
3- تعتمد على أرقام فعلية تاريخية. تظهر في الدفاتر والمستندات.
1- ملخص لتقديرات مستقبلية.
2- الموازنة الشاملة تتكون من عدد الموازنات التقديرية – قائمة الدخل قائمة مركز مالي – قائمة تدفقات)
3- تعتمد على أرقام تقديرية تعتمد. على بيانات سابقة وتقديرات الخبراء .


وبناء عليه فانه عند إعداد الأسس العلمية لخطة التدريب فان الأمر يستلزم بالإضافة إلى تحديد مستوى البرنامج والدورات اللازمة والموقف التدريبي أن تحدد موازنة التدريب التقديرية ، وذلك لكي يمكن من خلالها مناقشة تخطيط الربح بمقارنة الإيرادات مع التكاليف للوصول إلى صافي نتيجة النشاط ، هذا ويستلزم ذلك تحديد نقطة التعادل لكل برنامج من برامج خطة التدريب (تخطيط الإيرادات – تخطيط التكاليف – تخطيط الربح ).
ولتخطيط الربح يتم تقدير الإيرادات وكذلك تقدير عناصر التكاليف .
هذا وتنقسم التكاليف إلى تكاليف متغيرة ( وهي تكاليف تتغير مع تغير حجم النشاط) وتكاليف ثابتة (وهي تكاليف لا تتغير مع تغير حجم النشاط) وفي حالة تساوي الإيرادات الكلية مع التكاليف الكلية (متغير + ثابت) يحقق المشروع التعادل.
الايردات = التكاليف المتغيرة + التكاليف الثابتة .







موازنة التدريب :
· تحتاج خطة التدريب إلى موازنة وتخصصات مالية لتنفيذها شانها في ذلك بقية الأنشطة الأخرى.
· تعد موازنة التدريب على أساس ياردات وتكلفة كل برنامج على حده .
· يختلف حساب تكلفة البرامج الداخلية عن البرامج التي تعقد في خارج المنشأة مع الأخذ في الاعتبار الزيادات التي قد تطرأ على التكاليف نتيجة ارتفاع الأسعار والضخم الذي يحدث من عام الآخر .

تكلفة البرامج التدريبية جميعها (خطة التدريب)
أ#- هناك برامج تدريبية تعقد داخل المنشأة .
ب#- وهناك برامج تعقدها مؤسسات وبيت خبرة خارجية تشارك المنشأة فيها.
- هذا وتدمج التكاليف (أ) مع التكاليف (ب) لتحديد إجمالي التكاليف المباشرة للتدريب (جـ) (شفافة ......)
- يبقى بعد ذلك أن تحسب التكاليف غير المباشرة من واقع تقدير احتياجات إدارة التدريب من البنود التي لا يمكن تحميلها على برنامج محدد بذاته ، وهو ما يعرف باسم التكاليف غير المباشرة على برنامج معين (صيانة المباني – الآلات – المعدات – شراء الكتب ... الخ )
- وعندما تندمج بنود التكاليف الواردة في _(جـ) التكاليف غير المباشرة تنتج التكاليف العامة للتدريب .