الموضوع: تحليل النشاط التدريبي من أجل المتابعة والتقييم

أولا تحليلات من أجل التدريب :-

· التحليل الشامل ( العمل )
1-تحليل المهام الرئيسية
2-التحليل المرتكز على المشكلات
ثانيا :تحليل الوظيفة - وصف الوظيفة - توصيف الوظيفة

ثالثا : تحليلات إضافية للوظيفة والمهمة .

1-التحليل الهرمي المتدرج للوظيفة
2-تحليل الصعوبات والتكرار الأهمية
3-التحليل الإجرائي
4-تحليل النقاط الرئيسية
5-تحليل الأخطاء
6-تحليل الموضوعات والمعلومات
7-تحليل المهارات اليدوية
8-تحليل المهارات الاجتماعية
9-تحليل الجمهور المستهدف
10-معايير ومقاييس التدريب
رابعا : تحليل محتويات واحتياجات التدريب .



من الضروري أن يعمل القائم على التدريب على دراسة نتائج بعض المعلومات والتحريات التفاعلية والمستقبلية .وقد تطورت المزيد من التحليلات لضمان أن التدريب الذي سوف يقدم وثيق الصلة بالموضوعات والاحتياجات وذلك لتجنب مشكلة التكرار والتطويل والإسهاب بلا معنى لأنه قد يكون هذا الإسهاب يؤدي إلى تكاليف عالية وعائد منخفض .
وغالبا ما ينتج من إعداد العامل لوظيفة ذات كفاءة أكبر من الوظيفة التي يتم إنجازها بالفعل عدم الرضا , هذا بدوره قد يؤدي إلى ترك العاملين لوظائفهم.
· يهدف التحليل الشامل لإيجاد قائمة شاملة وتفصيلية وسجل بكل مهمة وكل مهمة فرعية تدخل ضمن مكونات العمل مع المعلومات والمهارات والاتجاهات المطلوبة لأداء المهمة الرئيسية والمهام الفرعية بفعالية .
وبالنسبة لتحليل المهام الرئيسية فإنها تعني بشكل رئيسي تحديد المهام الرئيسية في العمل وعمل التحريات والاستعلامات التفصيلية عنها ( وهو مكلف للغاية ) ( غير عملي )
أما التحليل المرتكز على المشكلات فإنه يهتم بجوانب الأداء الحالي التي لا تحقق المعايير والمقاييس المطلوبة
· أما تحليل الوظيفة فيستخدم لعدة أغراض مختلفة التي تشمل اختيار الأفراد وتقييم الأفراد وتقييم الوظيفة والتدريب. وعندما يكون من الضروري تحليل الوظيفة فإن العديد من الأساليب التي تم وضعها بالفعل قد تستخدم ( المقابلات الشخصية – الاستبيانات المتدرجة ... ) ويتعين على المدرب أن يتعمق في الوظائف حتى يكتشف المزيد من الواجبات أو المهام المكونة لوصف الوظيفة .









ثانيا : تحليل الوظيفة (العمل) :

هي عملية فحص مسئوليات الوظيفة بالتفصيل لتحديد المهام المكونة لها ، وقد تختلف التفاصيل والاتجاه حسب الغرض الذي من اجله تم تحليل الوظيفة.

1-التركيب الوظيفة : job synthesis
تركيب الوظيفة هو الأسلوب الذي بموجب يتم فحص أي وظيفة أو مهمة جديدة وذلك العمل توصيف للوظيفة وبالتالي تحديد التدريب المناسب .

والنتائج الأولى لتحليل الوظيفة أو تركيب الوظيفية ذات الصلة الخاصة بالتدريب هي وصف الوظيفة وتوصيف الوظيفة .
2-وصف الوظيفة : job description
بيان عام من العرض والنظام والمسئوليات والواجبات التي تشكل الوظيفة والتصميم الخاص بنموذج وصف الوظيفة النمطي محدد في النقاط التالية :
· المسمى الوظيفي :
لا بد أن يكوم المسمى الوظيفي محدد ومحكم ويعكس طبيعة الوظيفة.
· القسم والادارة :
هذه المعلومات تساعد على تحديد المكان الذي تكون فيه الوظيفة مناسبة داخل المناسبة.
· موقع الوظيفة : يشر هذا إلى المكان الذي يقوم فيه شاغر الوظيفة بأداء مهامه بشكل معتاد والتي تدخل في تكوين الوظيفة وإذا كانت الوظيفة تتجولة عندئذ تذكر هذه الخاصية هنا .
· الغرض الرئيس من الوظيفة :
وجود بيان عن الغرض الرئيسي للوظيفة أو الهدف العام لها يعد أمر قيمته وذلك لتقدير الفائدة الناجمة من هذا في أداء أهداف الوحدة أو القيم الادارة
3- توصيف أو ( مواصفات الوظيفة )
هي إعطاء بيان مفصل عن المعلومات والأنشطة الجسمانية والعقلية المطلوبة لتنفيذ المهام التي تشكل الوظيفة وقد تحتوي على النقاط التالية
· ا لواجبات / المسئوليات / المهام :- المعرفة والإدراك – المهارات والقدرات – الاتجاهات ( ويعني المشاعر أو ردود الأفعال الوجدانية والشعورية نحو أو ضد شيء ما أو شخص ما والتي قد تؤثر على سلوك الوظيفة سلبا أو ايجابا
· ثالثا - تحليلات إضافية للوظيفة والمهمة .
· * التحليل الهرمي المتدرج للوظيفة
( تحليل المهمة إلى عمليات رئيسية وعمليات فرعية – شجرة العائلة –
· تحليل الصعوبات والتكرار والأهمية
( يساعد المسئولين عن التدريب على الاختيار بين ( الحاجة للمعرفة ) وبين رفاهية المعرفة بالنسبة لمحتويات التدريب
تحدد الواجبات والمسئوليات النقاط الرئيسية والأجزاء الفرعية للوظيفة ولابد من إدراج المهام المحددة ضمن هذه الواجبات والمسئوليات.وتكون هناك مستويات للتدريب يمكن ملاحظتها كالتالي :
:
المستوى الأول : يعني أولوية قصوى للتدريب حتى مستوى يضمن مستوى متقدم من المهارات والمعرفة دون القيام بالوظيفة بشكل متزايد وهذا معناه الفعل مزيد من التدريب (إفراط في التدريب).

المستوى الثاني : يضع أولوية للتدريب حتى مستوى الكفاءة التي تضمن انجاز المهمة بدون مزيد من التدريب.

المستوى الثالث : المعدل المتوسط للتدريب يضع أولوية متوسطة لانجاز المهمة بشكل متكافئ مع مزيد من التدريب لدعم الأداء .

المستوى الرابع : يضع أولوية ضعيفة للتدريب من مستوى لا يوفر أكثر من أساس للتدريب على العمل والممارسة .

المستوى الخامس : يبين عدم الاحتياج إلى تدريب رسمي وان المهمة من السهل تعلمها أثناء القيام .

3-التحليل الإجرائي .
عندما لا تتبع المهام نمط متسلسسل أو عندما يواجه شاغر الوظيفة بمشكلة لها عدة اختيارات أو بدائل ووجود أكثر من شخص مشترك في العملية
4-تحليل النقاط الرئيسية .
هو شكل مناسب للعمليات المباشرة والمهام البسيطة التي لا تحتاج وقت كبير للتدريب.
5-تحليل الأخطاء .
( يتخذ فيه المدرب طريقة التنبؤ إلى حد ما )
6-تحليل الموضوعات والمعلومات.
( يعني الإفادة بمزيد من التفاصيل عن بنود المعلومات في توصيف الوظيفة ) أما النموذج الأكثر تعقيدا فهو تحليل المعلومات الذي يغطي بالإضافة إلى المعلومات الحقيقية المهارة الذهنية ومهارة الفهم والإدراك .
7-تحليل المهارات اليدوية .
( يستخدم هذا النموذج لفحص المهام التي تتطلب درجة عالية من المهارة والبراعة اليدوية وله أشكال عديدة .
8-تحليل المهارات الاجتماعية .
التحليل السلوكي ( الألفاظ – الأداء الفعال للسلوكيات المختلفة من شخص لآخر في المواقف المختلفة )






تصنيف السلوكيات :
تحليل الجمهور المسستهدف
هناك ثلاث مراحل لهذا الشكل من التحليل .
1- تحديد المشاركين الذين سيتم أخذهم من المنشأة أو من خارجها
2- تحديد مستويات المعلومات مع اتجاهات وميول الجمهور المستهدف
3- تحديد خصائص الجمهور المستهدف

رابعا : تحليل محتويات واحتياجات التدريب
معايير ومقاييس التدريب – المقاييس الكمية – المقاييس النوعية – المقاييس الموضوعية والذاتية – معايير التقييم .