مداخل دراسة القيادة Leadership Approaches

**محمد مصطفى محمد قوصيني** · 01-10-2010

مداخل دراسة القيادة Leadership Approaches
محمد مصطفى قوصيني

انصب الاهتمام ومنذ القدم بدراسة موضوع القيادة عموماً، وما تبعه من اهتمام بالقيادة الإدارية في منظمات الأعمال. وقد تبلور ذلك الاهتمام بثلاثة مداخل أساسية للقيادة كان لكل منها نظريات انطلقت لتفيدنا في دراسة وفهم إشكالية القيادة في منظمات الأعمال. تلك المداخل هي :

1. المدخل الفردي Individual Approach.
2. المدخل السلوكي Behavioral Approach.
3. المدخل الموقفي Contingency Approach.

1) المدخل الفردي للقيادة Individual Approach of Leadership :

لعل التوجه الأساس للمدخل الفردي هو تحديد خصائص القيادة الكفؤة في المنظمة. ومن أقدم النظريات لهذا المدخل هي نطرية الرجل العظيم The great man theory والتي تقوم على اعتبار أن القيادة هي سمة مميزة للفرد وأن القادة يولدون ولا يصنعون Leaders are born not made ، وإن الخصائص القيادية موروثة أكثر مما هي مكتسبة. فمن ليست له تلك الخصائص أصلاً فلا يمكن له أن يكون قائداً أينما وجد، وبالمقابل من له تلك الخصائص أصلاً فهو قائد أينما وجد. حتى أن نظرية الرجل العظيم ترتبط بأساطير البطولة لمن كان يمتاز بقوى غير طبيعية وهي غير متوفرة لسواه، تلك الأفكار التي كانت مسيطرة على فترات طويلة من تاريخ المجتمعات وبمراحل مختلفة. حتى أن نظرية الرجل العظيم باتت الأساس لكل الأفكار التي تعالج موضوع القيادة ومثلت الأرضية التي نبتت فيها نظريات القيادة اللاحقة، كما سنرى.
إن افتقار نظرية الرجل العظيم إلى الشواهد التجريبية في تأكيد فروضها والبرهنة على صحة دعواتها قد أفقدها السيطرة في ميدان القيادة الفكري. حيث أن اعتمادها على التأمل ومخاطبة الجوانب الخفية لطبيعة قوى القائد قد أضعف الأيمان بها كلما زاد الاهتمام بموضوع القيادة بجوانبه العملية. لكن ذلك لا ينفي مدى تأثر الكثير من العلماء والذين صاغوا على هدى تلك النظرية العديد من الإسهامات وما أسفر عنها من نظريات متجددة استخدمت الأساليب العلمية في التحليل والاستنتاج.

نظرية السمات Trait Theory :

حاولت هذه النظرية البحث في صفات او سمات القائد الفعال، ويرى من جاء بإسهامات هذه النظرية ضرورة وجود صفات وسمات وخصائص معينة تتوفر في القائد تميزه عن غيره ويصبح من له تلك الصفات والسمات والخصائص قائداً. فالصفات الاجتماعية تشير إلى الإخلاص والتعاون وحب الآخرين، في حين الصفات السيكولوجية تنصرف إلى الذكاء والحزم والثقة بالنفس، والصفات الفسيولوجية من مظهر لائق وقامة مقبولة وبوزن وحيوية منسجمة.
فمع أفول نجم نظرية الرجل العظيم اتضح السعي من قبل علماء النفس والباحثين نحو خصائص القادة، حتى أن ذلك السعي قد أخذ مسارين اثنين : أولهما مقارنة الخصائص الواضحة لأولئك الذين برزوا قادة في ميادين مختلفة مع الخصائص العامة للآخرين. وثانيهما مقارنة تلك الخصائص الواضحة للقادة البارزين مع تلك الخصائص للقادة الأقل فاعلية.
وعلى ما يبدو أن معظم الدراسات قد نهجت المسار الأول والتي فشلت في تحديد تلك الخصائص التي تميز القادة عن سواهم. فإذا ما أشارت تلك الدراسات إلى أن القادة هم من يكون طويلاً ممتلئاً واثقاً من نفسه وما إلى ذلك. لكننا في نفس الوقت نجد ملايين الأفراد وبتلك المواصفات والسمات وهو من غير القادة، لا بل لا يتوقع له أن يكون كذلك يوماً ما. وبالمقابل هناك العديد من القادة من أثبت كفاءة وفاعلية في ميدان عمله وهو يغير تلك الخصائص أو على الأقل ليس هنام ما يتميز به من خصائص واضحة عن سواه أصلاً. من جانب آخر قد نجد بعضهم يصبح أكثر ثقة بنفسه وأكثر عطاءً عندما يحتل موضعاً قيادياً في مجموعة عمله، حتى تضحي خصائصه الإيجابية هي النتيجة من وراء موقعه القيادي وليست السبب في أن يكون بذلك الموقع. ولعل معظم الباحثين يجدون حيرة أكثر في تحديد مثل تلك الخصاص في المجتمعات المختلفة، فقد يكون طول القامة في مجتمع ما صفة مقبولة لدى القائد لكنها في مجتمع آخر تجعل ذلك الأمر غير مقبولاً وبنفس الدرجة. وما يقال عن بقية الخصائص والتي تتغير النظرة إليها وفقاً لثقافة المجتمع. ولنا في غاندي ونابليون بخصائصهما الواضحة أمثلة تفيد في العجز عن التوصل إلى خصائص محددة يكون قائداً من له تلك الخصائص ولا يمكن لمن ليست له أن يكون قائداً !
ووفقاً للمسار الثاني فالمحاولات لأجل تبيان خصائص القادة الأكثر فاعلية عن خصائص القادة الأقل فاعلية، ولو أنها قليلة بعض الشيء، لكن الفشل كان نتيجتها أيضاً في سعيها لعزل مثل تلك الخصائص، فكم من قائد طويل واثق من نفسه كان أقل نجاحاً من سواه وبنفس تلك الخصائص.
مع تلك الإشارات قد نستطيع التحقق من أن هناك ما يشترك به الإداريون في المستويات الإدارية الأعلى من فطنة وذكاء وثقة بالنفس ومبادرة جعلت من كل منهم مديراً ناجحاً. لكن من يستطيع الإفادة من تلك الخصائص وفي المواقف المناسبة هو ما يجعل الآخرين يعتبرونه قائداً لهم. وهكذا فليس كل من له تلك الخصائص هو مديراً ناجحاً وبنفس الاتجاه ليس كل مدير ناجح هو قائداً ناجحاً، تلك هي معادلة القيادة الإدارية الصعبة من منطلق الخصائص والسمات. ويزداد الأمر تعقيداً إذا ما أدخلنا المرأة بخصائصها الواضحة في ميدان الإدارة والقيادة ليتضح العجز في التوصل إلى سمات القائد الإداري الفعال.

2) المدخل السلوكي للقيادة Behavioral Approach of Leadership

بعد القناعة باستحالة اطلاق خصائص وسمات محددة لشخص وشخصية القائدن اهتم الباحثون في إمكانية تحديد خصائص سلوكيات القادة المتميزين. فبدلاً عن البحث في التعرف على القادة، توجهت البحوث نحو سلوكهم والذي يتمثل في كيفية تفاعل واتصال ودفع أولئك القادة لمرؤوسيهم واتباعهم وحملهم على العمل نحو الأهداف المحددة.
لقد أوجد هذا المدخل تحولاً كبيراً في مسار نظريات القيادة. فبدلاً من وصف لسمات وخصائص القائد، أصبح الاهتمام في كيفية تعامل القائد مع اتباعه. إن الافتراض الأساس لهذا المدخل هو أن سلوك القائد يتبلور في نمط قيادي خاص به ويرسم طبيعة تعامله مع الآخرين في مختلف الظروف والأحوال.
أشار رواد هذا المدخل إلى أن مثل تلك السلوكيات يمكن تعليمها وتعلمها والتدريب عليها وهذا ما يجعل بالإمكان " صناعة " القائد. هذا هو التحول الكبير في النظرة نحو القائد. فبعد أن كان الاعتقاد بأنه يولد ولا يصنع أصبح الأمر منصباً نحو تدريب وتعليم موجه لصنع قائد كفء. لقد ركز هذا المدخل على جانبين مهمين في موضوع القيادة هما : وظائف القيادة وأنماط القيادة.