الموضوع: عوامل نظام الحوافز
عوامل نظام الحوافز
إنّ اتخاذ قرار سياسة التحفيز تحيط به عوامل كثيرة تؤثر فيه، منها ما يدخل ضمن إطار المؤسسة ومنها ما يتصل بالسياسة العامة للدولة كما يلي:
u على مستوى الدولة: هنا تتأثر أنظمة الحوافز بعاملين اثنين هما:
أ- سياسة الدولة الاقتصادية وكذا الاجتماعية: وتظهر غالبا في شكل قوانين تعمل المؤسسة من خلال إدارتها على تطبيقها، وبالتالي تشكل الإطار الخارجي الذي يحتوي معالجة كل المشاكل الناجمة عن التطبيق.
ب- القيم الاجتماعية والنظام الاجتماعي السائد: والذي يؤثر بشكل واضح على أفراد المجتمع ويحدد رغباتهم وحاجاتهم، والأولويات في ذلك فكل مجتمع له عادات وقيم تحدد نظرة أفراده للمنافع، وكذا السبل الموصلة إلى تحقيقها، وهنا يتحدد بالتالي نظام الحوافز الذي يتناسب مع هذه المعطيات.
v على مستوى المؤسسة: حيث يتأثر نظام الإدارة بالعوامل التالية:
أ- نوع الجهاز الإداري وإمكانه وتنظيمه: وقدرة إدارته على اختيار نظام الحوافز المناسب، فنظام الحوافز يتحقق وفقا لإمكانيات المؤسسة وكفاءة الإدارة في اختيار النظام الأمثل المطابق لكل من تطلعات العمال وقيود وأهداف المؤسسة.
ب- اقتصاديات المنظمة نفسها: ومدى فعالية نشاطها و مردودها بالنسبة للاقتصاد الوطني أي كلما كانت فعالة اقتصاديا كلما زاد ذلك من فرص إقامة نظام تحفيزي فعال يعود بالنجاح على مستوى الفرد والمؤسسة.
ج- نوع القوة العاملة وتركيبها المهني والاجتماعي والثقافي: وهنا يتحدد مدى انسجام رؤية العامل مع رؤية المؤسسة للأمور، فعلى الفرد أن لما يتناقض في تطلعاته مع حدود المؤسسة المالية، وكذا عليه أن يكون واعيا بالدور المنوط به.
ومهما كان وضع النظام سواء على مستوى الدولة أو المؤسسة فإنه يتأثر بمجموعة من العوامل وهي:
1- الوضع الاقتصادي للقطر
2- الوضع العام للعامل
3- النظام الضريبي المتبع
4- المعايير المشبعة في قرار نظام الحوافز
5- هيكل الأجور وتوافقه مع طبيعة العمل والجهد وكذا الحاجات
6- توقف الإنتاج لسباب غير راجعة لإدارة العامل
7- الحالة الاجتماعية للعامل
8- حب العامل لعمله وتفانيه فيه ورفع إنتاجه
9- انسجام العامل وعمله، وتأثير الظروف المحيطة به.
w عوامل أخرى:
بالإضافة إلى ما ذكرناه هناك عوامل تؤثر إما بطرق مباشرة أو غير مباشرة على أنظمة الحوافز نذكر منها:
أ-عوامل تنظيمية: لكل مؤسسة هيكل يحدد العلاقات داخلها، وهذا الهيكل يأخذ في أي مؤسسة كانت أحد الشكلين التاليين: التنظيم الرسمي أو التنظيم الغير الرسمي.
* التنظيم الرسمي: في هذا النوع من التنظيم واجب الإدارة هو التخطيط، توجيه العمال، أما واجب العمال فيكمن فقط في تنفيذ الأعمال والأوامر على أكمل وجه. وهنا سنتطرق إلى ثلاث وظائف للتنظيم الرسمي نراها مهمة من جانب التأثير على الحوافز وهي: القيادة، الاتصال، المشاركة في اتخاذ القرارات.
- الاتصال:
تسير الاتصالات الرسمية في مختلف المنظمات في ثلاث اتجاهات رئيسية نازلة من أعلى إلى الأسفل وذلك من مستوى أعلى في المنظمة إلى الموظفين في مستوى أدنى أي من المدير(الرئيس) إلى الموظفين الذين يتبعون له، واتصالات صاعدة من أسفل إلى أعلى حيث أن انسياب المعلومات من المرؤوسين إلى رئيسهم حيث تساعد الرؤساء كثيرا على القيام بمهامهم ومسئولياتهم في انجاز أعمالهم وتوجيه مرؤوسهم وتحفيزهم وتحسين مستوى أدائهم وتقديم المقترحات والأفكار الجديدة ومن خلال ذلك يستطيع الرئيس معرفة أن المرؤوسين على استعداد لتقبل القرارات والتعليمات ويمكن لهذه الاتصالات أن تلبي الاحتياجات الأساسية للفرد، الشعور بقيمته وأن له حقوقا كما يمكنه من التشجيع الموظفين على الحديث بحرية أمام رؤسائهم. أمّا الاتصال الثالث هو الاتصالات الأفقية والتي نجدها بين الأفراد على نفس المستوى الإداري (الهرمي) في المنظمة وهي حيوية لتحقيق فعالية المنظمة وأغلب الأعمال والمهام تحقق بتنسيق بين الزملاء وكذا الدعم العاطفي والاجتماعي للفرد ويكون ذلك بمثابة حاجز للعمال على عملهم ورفع الأداء.
- مشاركة الأفراد في اتخاذ القرارات:
إنّ ضرورة مشاركة الأفراد والجماعات في عمليات اتخاذ القرارات في المنظمات لها العديد من النتائج والآثار الايجابية التي تترتب على المشاركة الأفراد مثل زيادة الإنتاج، وتحسين نوعيته وتحسين الأداء، والرضا الوظيفي وتقدير الذات، والتعاون وتعزيز الالتزام بأهداف المنظمة وتقليص دوران العمل والتغيب، ويساعد على إحداث التغيرات المطلوبة وتحسين الاتصالات الفعالة.
والمشاركة في اتخاذ القرارات تعزز الشعور بالانتماء للمنظمة وحياة العمل إيجابية من خلال تحقيق حاجات الاستقلالية والمسؤولية المادية للفرد.
والمشاركة تؤدي إلى إنتاجية أعلى، وتقليص الدوران الوظيفي والمزيد من الرضا الوظيفي.
وكما أنه أصبح ينظر إلى المشاركة على أنها مسألة أخلاقية، إذ أن عدم المشاركة في رأي الكثيرين تؤدي إلى إلحاق أضرار جسمانية ونفسية بالعاملين على المدى البعيد. وفي ضوء ذلك كله، فإن المديرين مدعون لإيجاد ظروف عمل تسمح للعاملين بمزيد من الاستقلالية في العمل. ويرمي هذا النوع في إشراك العمال في إطارها وتدعى بالتسيير بالأهداف وهذا النوع من التسيير يرمي إلى زيادة الحافز الداخلي للفرد من خلال المرؤوسين مع الرؤساء في تحديد الأهداف وكذا زيادة رقابة المرؤوسين على عمله.
- القيادة:
هي عملية اجتماعية، تسعى للتأثير على أفعال الأفراد وسلوكهم واتجاهاتهم لتحقيق أهداف مشتركة مرغوبة، وهي محاولة شخص ما (القائد) للتأثير على سلوك وأفعال واتجاهات التابع(مرؤوس) ويركز هنا على دور المرؤوس الدافعية والحماس والرغبة والاستعداد الطوعي للعمل والامتثال لرغبات القائد. كما أن القائد الناجح يتأثر أيضا بتباعية مرؤوسيه وحاجاتهم ورغباتهم وميولهم وبدون الأخذ في الحسبان هذا العنصر (المرؤوسين) أو(التابعين) لن يستطيع القائد أن يمارس دوره القيادي بنجاح.
وحسب " جبسون" (Gibson) فالقيادة هي عملية التأثير على جماعة في موقف معين، ووقت معين وظروف معينة لإشارة الأفراد ودفعهم للسعي برغبة لتحقيق أهداف المنظمة مانحة إياهم خبرة المساعدة على تحقيق أهداف مشتركة والرضا عن نوع القيادة الممارسة، فالقيادة تتضمن الأفكار الرئيسية التالية:
1- عملية تأثير، ويعني أنها ذلك التفاعل المستمر والجهد المتواصل من قبل الرئيس، والسماح له من قبل المرؤوسين بالتأثير على تفكيرهم واتجاهاتهم وسلوكهم.
2- التأثير في موقف معين، ووقت معين، وظروف معينة.
3- تحفيز وإثارة الأفراد أو للسعي برغبة لتحقيق أهداف المنظمة.
4- خبرة المساعد على تحقيق أهداف مشتركة
5- الرضا عن نوع القيادة الممارسة.
وهكذا فإن القيادة هي إحدى الوظائف الإدارية للمدير أو الرئيس حيث يقوم بدوره القيادي بتوجيه الأفراد وإرشادهم وحفزهم ونيل تعاونهم للعمل بجد لتحقيق أهداف المنظمة.
* التنظيم الغير الرسمي:
يقصد به شبكة من العلاقات الشخصية والاجتماعية التي تنشأ وتنمو بين العاملين نتيجة اجتماعهم في مكان العمل، ويسمى التنظيم الغير الرسمي كذلك جماعات العمل أو الجماعات غير الرسمية، إلا أن التنظيم الرسمي كثيرا ما يكون هو السبب في خلق التنظيم الغير الرسمي إذ لما يلبث العمال الذين عينوا ووزعوا على الإدارة أن يقيموا مختلف العلاقات التي تبدأ عادة بسبب العمل فقط، ثم تتطور إلى الجوانب الشخصية، النفسية للعاملين من حيث الاهتمامات والتطلعات والرغبات وغيرها.
ويمكن أن نقول أن التنظيمين الرسمي والغير الرسمي ليس متناقضين، أو منفصلين عن بعضهما، وإنما وجهان لتنظيم واحد، فالجانب الأول يحدد الأهداف ويقوم برسم الخطة ويجدول طرق العمل ويتابع تنفيذها ويحكم علاقات الأفراد والإدارات بينما الجانب الثاني يمثل الناس في معاملاتهم وكلامهم وشن علاقاتهم فالجانبان غالبا ما يكونان مكملان لبعضهما البعض والعلاقة بينهما تكون علاقة تداخل، أي أن كل واحد منهما يتأثر ويؤثر بالآخر.
ب- العوامل القيمة
بعدما ذكرنا سابقا من عوامل التنظيم، ورأينا أنها تؤثر في الحوافز إما بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، سنتطرق الآن إلى مختلف العوامل القيمة التي نراها مهمة باعتبارها تعكس الواقع المحيط بالفرد والمؤسسة على حد سواء.
ونظرا لتباين المعتقدات والمفاهيم والاصطلاحات وكذا المعايير والعادات فإن ذلك كله حال دون إعطاء صبغة موحدة لمفهوم القيم وسنعرض تعريفا يعتبر شاملا لمختلف التعاريف.
تعريف القيم: يمكن القول أن القيم " هي ما يعتبره الفرد مهما، وهي أكثر شيء يهم الفرد، ومن أجلها يضحي و بها يعيش، كما يتم التعبير عنها في شكل آراء عن ما هو صواب وحق وعدل ".
ويعني بنظام القيم ترتيب القيم حسب أولوياتها، وأهميتها من جهة نظر الفرد أو الجماعة أو الثقافة.
أما عن أنواع القيم التي يمكن ذكرها هي:
أ- القيم الاقتصادية: أي الاهتمام بكل ما هو نافع، محقق للكسب المادي، إذ أنه وكما مر بنا هناك من يسمي الحوافز المادية أو النقدية بالحوافز الاقتصادية.
ب- القيم الجمالية: تتمثل في اهتمام الفرد بتحقيق التناسق والانسجام الشكلي واللوني سواء كان هذا التناسق مرئيا أو مسموعا.
ج- القيم الاجتماعية: هي المتعارف عليه بين أفراد المجتمع واعتباره مرجعا لتقييم تصرفات الأفراد، كاهتمام الفرد بالآخرين، وتقديم يد المساعدة والعون لهم.
د- القيم السياسية: وهي السعي إلى السيطرة على الآخرين أو قيادتهم أو التحكم فيهم.
و- القيم الثقافية: تتمثل خلاصة لتفاعل مجموعة من العناصر المتمثلة في التاريخ والمعتقدات والعادات.
ن- القيم الدينية: وهي اهتمام الفرد بعلاقته مع ربه، والسعي إلى إرضائه والتدبر والتأمل في مخلوقاته، واستخلاص النتائج والغايات من وراء ذلك و تعتبر هذه القيمة ذات أثر قوي في نفوس الأفراد الموحدين كون الباعث في ذلك هو الخالق للكون والنفوس، وإضافة إلى ذلك فإن هذه القيمة تنعكس على سلوك الفرد بأخلاق حميدة تساعد على التعامل.
مراحل تصميم نظام الحوافز
يجب على من يقوم بوضع نظام الحوافز ( سواء مستشار خارجي ، أو مدير الموارد البشرية ، أو لجنة من المديرين ) أن يأخذ في حسبانه شروط النظام الجيد للحوافز ، وذلك كنوع من استكمال... (مشاركات: 45)
ولضمان أن يكون نظام قياس رأس المال الفكري مفيداً ويحتوي على أفكار قيمة فإنه يجب تضمينه ما يلي:
1)الموثوقية:أي من البيانات، يجب أن تستوفي معايير ثابتة لرصد وتقييم الأداء على مر الزمن. ولأغراض... (مشاركات: 0)
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،
إخواني وأخواتي الكرام
قرأت الكثير عن الحوافز وانواعها ومعوقاتها ومن الناحية النظرية فأجد ان الجميع ما شاء الله اسهم وشارك في الكثير من المعلومات جزاكم الله... (مشاركات: 10)
اريد ان اعلم ان كان هناك دراسة علمية حول موضوع كيفية توزيع الحوافز في شركة خدمية كالتي اعمل بها , حيث نعمل في مجال شحن البضائع على المستوى الدولي (مشاركات: 0)
سلام
اريد نظام حوافز لمندوبي دعاية /شركة دوائية/
حيث يخصص منطقة معينة لكل مندوب
اذا ارتفعت كمية طلبات الشراء عن نسبة محددة مسبقا (من قبل الشركة الرئيسية)
في المنطقة المخصصة لمندوب الدعاية فانه... (مشاركات: 0)
اذا كنت مهتم بالعمل وفقا لرؤية السعودية 2030، فإنك تعلم أن احد اهم اركان هذه الرؤية هو تحسين العمل المجتمعي، واتاحة الفرصة للمبادرة المجتمعية في شتى المجالات، وقد صممنا هذا البرنامج التدريبي الفريد لتأهيل المشاركين على تعلم كيفية تصميم وادارة المبادرات المجتمعية لمعالجة قضايا المجتمع وكيفية تحويلها الى مشاريع تنموية وذلك بهدف تعزيز حركة المجتمع بإتجاه رفع درجة الوعي بالقضايا المجتمعية وتحويل المجتمع السعودي الى مجتمع منتج عن طريق خلق بيئة داعمة لنجاح الفرد والعمل باستقلالية وتنمية مهاراته في ادارة مشروعه الصغير بما يحقق اهداف رؤية السعودية 2030 في تنويع مصادر الدخل.
هل تحلم بافتتاح مطعم أو مقهى كمشروع خاص؟ هل ترغب في الاستثمار في مجال المطاعم والمقاهي لكنك لا تمتلك الخبرة الكافية؟ في دبلوم إدارة المطاعم والمقاهي ستتعلم كل ما تحتاجه للبدء. ستتعرف في الكورس على تصينفات المطاعم والمقاهي، وأسلوب كل نمط وما يميزه، كما ستتعلم كافة الخطوات في عملية إدارة المطاعم والكافيهات، من خلال شرح كافة الاجراءات لفتح المطعم أو المقهي بشكل تفصيلي، وكيفية تصميمه بشكل مثالي، وطرق إدراته ماليًا، وكيفية تصميم البراند الخاص بمطعمك، وكيفية التسويق له بشكل احترافي.
برنامج تدريبي يساعدك في اكتساب الخبرات المهنية لادارة المشاريع وتطبيقها في عملك و يمكنك من وضع نظام يناسب المؤسسة لكيفية ادارة المشروعات والعمليات المرتبطة بها وتكاملها مع التقارير المطلوبة ومؤشرات الأداء.
دورة تدريبية تستهدف شرح معايير المبادرة العالمية لإعداد التقارير (GRI Standards) وخطوات عملية إعداد التقارير باستخدام معايير المبادرة العالمية لإعداد التقارير خطوة خطوة.
برنامج تدريبي يتناول موضوع حل المشكلات واتخاذ القرارات ويعرف ما هي المشكلة والفرق بين المشكلة الجذرية والعرض واسباب المشكلات وانماط التفكير التي تتسبب في خلق المشكلات وطرق تحليل المشكلات وفهم اسبابها وادوات التحليل المستخدمة وعملية اتخاذ القرارات وتنفيذ القرارات.