الموضوع: تقنيات وأدوات التدخل للتطوير التنظيمي وأهم مبرراته

تقنيات وأدوات التدخل للتطوير التنظيمي

وهي الوسائل والأدوات الفنية والتطبيقية التي تستخدمها الإستراتيجية والمداخل على اختلافها ، فهي ليست حكراً على إستراتيجية دون أخرى ، إذا كانت استراتيجية التطير التنظيمي تشمل التخطيط الكلي ووجهة برنامج التطوير التنظيمي ، فإن تقنيات التدخل للتطوير التنظيمي تتعامل مع جوانب تشغيلية للتغيير متمثلة في الوسيلة التي تحقق أهداف التطوير التنظيمي ، أي أنها تشير إلأى الأفعال التي تصمم لتحسين وظائف العمليات وقدرة التنظيم .
وقبل اختيار أي تقنية من تقنيات التدخل يجب أخذ طبيعة المشكلة والهدف الرئيسي من عملية التطوير والأنماط الثقافية والسلوكية السائدة ودرجة المقاومة المتوقعة بعين الاعتبار لتحديد التقنية المناسبة، ومن أهم التقنيات التطويرية الشائعة :
- بحوث العمل .
- توسيع العمل .
- الإدارة بالأهداف .
- الشبكة الدارية .
- اغناء العمل .
- تدريب الحساسية.
- تحسين نوعية الحياة .
- التحول التنظيمي.

(1) بحوث العمل :
تبدأ بالتشخيص التمهيدي للمشكلة أو الظاهرة
ثم تنتقل إلى جمع المعلومات من الجماعات المتعاملة معها .
ثم توصيل وتغذية هذه المعلومات إلى جميع من قاموا بجمعها لتكوين صورة واضحة ومتكاملة .
ثم توظيف واستثمار هذه المعلومات بواسلطة مناقشتها مع الأفراد وبيان رأيهم واقتراحاتهم عليها .
وأخيراً وبعد أخذ رأيهم وتصوّر مقتراحاتهم تتم صياغة خطة العمل القابلة للتنفيذ من أجل تحسين الأداء والتطوير .
(2) اغناء العمل :
يقصد به : توفر الرغبة والتحفيز لدى الفرد بالوظيفة المناطة به ، وجعلها غنية بمسؤولياتها ومستوعبه لطاقاته ومهاراته ، وأن لا يكون عمله سطحياً أو هامشايً يمكن لأي فرد أن يقوم به ، كما ينبغى توفير قدر من الحرية للفرد بالتفكير في توفير بدائل وطرق أفضل للقيام بعمله .
(3) توسيع العمل :
وهو أسلوب آخر من أساليب التطوير وذلك بإضافة مهام أخرى نوعية تؤدي إلى زيادة التشويق والتنويع وازالة الضجر أو الملل الذي قد ينجم من اداء حركات محددة أو خطوات قصيرة متكررة .
(4) الادارة بالأهداف : ( M.B.O )
وهو أسلوب يقوم فيه مسؤولو الوحدات المشاركة في تحديد الأهداف العامة والأهداف الفرعية لوحداتهم ويحددوا الوقت المناسب لأنجازها ، وينسب هذا المصطلح إلى بيتر دركر الذي طرحه في الخمسينات ثم طوره لاحقاً .
(5) الشبكة الإدارية :
وهو نموذج طوّره بلاكي وموتن ، وبواسطته يستطيع المشاركون بالبرنامج التطويري من مديرين ومساعديهم أن يكتشفوا نمط القيادة لديهم ولدى المشاركين الآخرين ليقارنوا بين فاعلية الأنماط وكفائتها ويختاروا بأنفسهم الأسلوب الأفضل ، والذي يوفق بين تحقيق أعلى انتاج واعلى درجة رضا للعاملين ، ويمكن تحديد خمسة أنماط رئيسة لسلوك المدير على الشبكة الإدارية :
1 – نمط المدير المنسحب الذي لا يهتم بالعمل ولا العاملين .
2 – نمط المدير الاجتماعي الذي يهتم بالعاملين على حساب العمل .
3 – نمط المدير المتأرجح الذي يوزع اهتمامه بين العمل والعاملين .
4 – نمط المدير المنتج الذي يهتم بتحقيق اعلي إنتاج وأقل رضا .
5 – نمط المدير ألفرقي والمفضل الذي يحقق أعلى إنتاج وأعلى رضا .

(6) تدريب الحساسية :
وهو من أحدث الأنماط السلوكية للتدريب ، يهدف إلى إحداث التغيّر في في عادات ومهارات الأفراد أو في اتجاهاتهم ثم التأثير على سلوكهم ، وكل ذلك يتم أثناء عملية التدريب المحددة الهدف مسبقاً لكنها تتم عبر تفاعلات وبرامج غير مخطط لها بالمهم هو زيادة حساسية الأفراد نحو سلوكهم الذاتي ونحو سلوك الآخرين المشاركين معهم في البرنامج وزيادة مرونتهم وقدراتهم نحو التغيير الذاتي .
(7) تحسين نوعية الحياة :
وتشمل كل الجهود الرامية لتحسين حياة العاملين بالمنظمات وقد تعددت أساليبها عبر مراحل تطورها فقد بدأت تحت مسمى دوائر النوعية ، اغناء العمل ، الإدارة المشاركية والسلامة العقلية للعاملين ،
أما في وقتنا الحاضر فلم تعد تطلق على برنامج بعينه أو أسلوب بذاته بل أصبحت نظرة حضارية وفلسفية عملية تضع الإنسان في مكانه السليم وتتعامل معه بما يحميه من كل ما يسيء لإنسانيته وتحرص على تحقيق ذاته وكرامته من خلال أنسنة ظروف العمل ، وأخيراً فقد أصبحت تعرف بإدارة الجودة الشاملة .
(8) التحول التنظيمي :
ورمز له بالحرفين ( O.T ) Organizational Transformation ، وهو يعبر عن التغيير الجذري والتحول السريع الواسع النطاق والذي من شأنه أن يغير تعامل المنظمة ببيئتها أو يقلب تقنياتها وأساليبها رأساً على عقب ، فهي عكس إستراتيجية التغيير التدريجي التراكمي التي تعتمد خطة طويلة الأمد تنفذ بمراحل زمنية متعاقبة ،
ولذلك توصف الــ O.T بأنها إستراتيجية أو طريقة تحولية مفاجئة وثورية في حجم التغيير وفي سرعته وفي مركزيته .
وللتمييز بين إستراتيجية O.T وأنواع التغيير التنظيمي الأخرى طرح دنفي وستيس نموذجا يفرق بين أنواع التغيير وفقاً للطريقة التي ينفذ فيها ( طوعية أو قسرية ) ووفقاً للزمن الذي تستغرقه ( تدرجية أو تحولية ) ليصل إلى أربعة أنواع من التغيير التنظيمي اثنان منهما تحولية واثنان نشأوية

مبررات التدخل وأهدافه
1- ظهور مشكلة حادة .
2– انحراف المنظمة عن السياسات والإجراءات المحددة لها .
3– تعاظم الشكاوي وتزايد النقد الموجه للمنظمة .
4– عند تغيّر أجواء وظروف المنظمة كلياً عمّا كانت عليه عند إنشائها .
5– التوقع بمستقبل يستلزم إدخال تغيير جذري في هيكل المنظمة أو تقنياتها أو حجمها .
6– تعاظم التحديات الحضارية والقيمية الناجمة من التغيرات السريعة وعدم مواكبة التطور.

نشكرك على هذا الموضوع ونتمنى اذا ماكان هناك عن فلسفة التطوير التنظيمي

الموضوع جميل لكن هل يوجد فرق بين التطوير التنظيمي والتغيير التنظيمي
حيث أن هذا سؤال مقرر علينا في الماجستير هذا العام
وجزاك الله خيرا

جزاك الله خيرا على المواضيع ونريد ايضا مواضيع عن الجدارة التنظيمية والالتزام التنظيمي والانحدار التنظيمي

شكرا جزيلا ..مجهود رائع.. بارك الله فيكم...دمتم بكل خير