هناك اتجاه متزايد لدى المنشآت في القطاع العام والخاص للاستثمار في التدريب وذلك باعتبار التدريب وسيلة للارتقاء بمهارات وقدرات وسلوكيات الأفراد مما يعود بالنفع على كفاءة المنشاة ومستوى انجازها وبالتالى الرفع من قدرتها التنافسية. لذا أصبح التدريب نشاطاً يتميز بالاستمرارية ويعد جوهرياً للأنشطة التي تقوم بها المنشاة نتيجة لطبيعة التغيرات المتسارعة التي تمر بها وحاجتها للتكيف مع تلك المتغيرات البيئية المختلفة. ونتيجة لذلك خصصت الدول والشركات ميزانيات ضخمة للإنفاق على التدريب. فعلى سبيل المثال تنفق أمريكا الشمالية نحو 150 بليون دولار سنويا على التدريب، بينما تنفق الدولة في المملكة العربية السعودية قرابة مليارين واثنين وعشرين مليون ريال للتدريب خلال العام المالي 1423هـ- 1424هـ ( الشقاوى، 1423 ).

ومن هنا كان لابد للقائمين على قطاع التدريب أن يسألوا أنفسهم عن مدى رضاهم عن العائد من الاستثمار في التدريب. تقليدياً، ينظر للتدريب كعملية ذات تكاليف باهظة للمنشأة، بالإضافة أن رجال الأعمال عادة ما ينظرون للتدريب بشكل منفصل عن الأعمال الأساسية التي تقوم بها منشآتهم. ومع زيادة الاستثمار في التدريب والتطوير في قطاع الأعمال ، لازال الاعتقاد القديم سائداً بأن التدريب عملية مكلفة.

وأحد الحلول التي يمكن الاستفادة منها يرتكز على تحويل التدريب من وظيفة إدارية لعملية استثمارية وجعلها كمركز للربحية، وذلك يعنى أن تصبح كل أنشطة العملية التدريبية تعمل بأسلوب يتميز بالكفاءة والفاعلية:
ولتحقيق الفاعلية يعنى تنفيذ العملية التدريبية لتصبح مرتبطة بقياس الأداء الذي يساعد المنشأة على تحقيق الأهداف التي تسعى لها.

أما الكفاءة فترتبط بمعرفة القائمين على التدريب بالتكاليف الفعلية للتدريب وتحديد الفوائد المتوقعة مقابل التكاليف التي يتم صرفها على العملية التدريبية. ويمثل قياس العائد من الاستثمار في التدريب أحد المواضيع التي برزت في حقل تنمية الموارد البشرية خلال السنوات الماضية.
اولاًً: العائد من الاستثمار في التدريب

يحظى تحديد العائد من الاستثمار في التدريب باهتمام متزايد من قبل الممارسين في حقل التدريب، ويعود الاهتمام بالموضوع لفشل النظام التقليدي للمحاسبة في تقديم معلومات دقيقة لمتخذي القرار للاستفادة من الموارد التدريبية المتاحة ( Carnevale and Schulz, 1990). فالنظام التقليدي للمحاسبة ينظر للتدريب كعنصر تكلفة بدلاً من معاملته كعنصر استثماري، وبالرغم من الترويج لتطبيقات تحديد العائد من الاستثمار في التدريب، فقد لاحظ ( 1994) Mitchealعدم وجود إجراءات واضحة ومتفق عليها في دراسات تحديد العائد من الاستثمار في التدريب، وقد أشار العديد من الكتاب للصعوبات المرتبطة بقياس العائد من الاستثمار في التدريب وربطها كذلك بالأداء المؤسسي(Philips, 1991; Mitchell, 1994; Bassi and Van Bunen, 1988).

ويرى (phillips ( 1991 أن مفهوم العائد من الاستثمار في التدريب تعود جذوره لحقل المحاسبة والمالية. وأحد الأساليب الشائعة الاستخدام في تحديد العائد من الاستثمار تحليل التكاليف والمنافع. ويمثل التدريب استثمار من قبل المنشأة في الأفراد العاملين بها، ولا يختلف الاستثمار في التدريب عن اوجه الاستثمار الأخرى التي تقوم بها المنشأة. ويشكل قياس العائد من التدريب مجال اهتمام للعاملين بالتدريب ، فعلى أساس تقويم وقياس العائد من التدريب يمكن تحديد المنافع المتوقعة من الأنشطة التدريبية. ويمكن أن يشمل تحديد العائد من الاستثمار في التدريب سلسلة من العناصر الضمنية وغير الضمنية التي تعود بالفائدة على الأفراد ومنشآت القطاع الخاص والمجتمع ككل، وعندما يتم اتخاذ قراراً بتحديد العوائد المرتبطة بالاستثمار في التدريب فإننا نحتاج أن نأخذ بالاعتبار مجموعة من العناصر المتعلقة بمكان التدريب، وذلك يشمل التدريب الرسمي الذي يدار بواسطة مدربين محترفين في معاهد تدريبية أو التدريب الغير رسمي والذي يتم داخل المنشأة بواسطة المشرفين أو زملاء العمل، أو التدريب عن بعد أو التدريب الذاتي. ويسعى الأفراد للحصول على العديد من الفوائد سواء الداخلية أو الخارجية من جراء مشاركتهم في البرامج التدريبية، وهذا أيضا صحيح بالنسبة لمنشآت القطاع الخاص، المعاهد التدريبية، الحكومة، والمجتمع. وفى جميع الأحوال، لا يكفى فقط أن ننظر لتلك الفوائد ونغفل التكاليف المترتبة بتنفيذ البرامج التدريبية.

ويمكن أجمالاً للقائمين على التدريب من تحديد تكاليف إي برنامج تدريبي، والتي قد تشمل العناصر التالية:-
1. تطوير أو شراء المادة التدريبية.
2. المعدات والأدوات.
3. رواتب المدربين والإداريين
4. تكاليف مكان إقامة التدريب/ السفر والتنقلات.