التطوير الوظيفي:لماذا يتنقل الأفراد من وظيفة لأخرى؟لماذا تزداد نسبة الغياب ودوران العمل لدى البعض؟ لماذا تزداد نسبة التاخر عن العمل لماذا يزداد التذمر في اوساط الموظفين لماذا ينخفض اداء يوما بعد يوم .لماذا تكثر النجوى بين الموظفين زماهو سب ظهور التنظيم الغير الرسمي في اوساط الموظفين كل هذه المشاكل وغيرها سببها هو غياب التطوير الوظيفي فما هو مفهوم التطوير الوظيفي، واهميته:اولاً:تفسير الأفراد للتطوير الوظيفي:"التطوير الوظيفي هو الترقية إلى مناصب أعلى في خط الوظيفة الواحد"."هو مجموعة متلاحقة من الاتجاهات والسلوك ترتبط مباشرة بتجارب الموظف ونشاطاته الوظيفية خلال فترة حياته الوظيفية""هو عملية تحديد الفرد لأهدافه،احتياجاته،قيمه،وظ ائفه المفضلة،وقدراته"ثانياً: تفسير المنظمة للتطوير الوظيفي"هي العملية التي يتم بموجبها المواءمة بين اعتبارات الفرد ورغباته في التقدم الوظيفي وبين احتياجات المنظمة المستقبلية وفرصها في النمو""هي عملية تصميم وتنفيذ الأهداف، والخطط والاستراتيجيات من اجل إرضاء رغبات القوى البشرية العاملة وتحقيق طموحاتها في التقدم الوظيفي""عملية تخطيط المسار الوظيفي" هي عملية مشتركة بين الإدارة والموظف تتضمن إعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متصاعدة وتحديد المهارات المطلوبة من تعليم وتدريب أو تحديد الوقت الزمني لعبور كل مرحلة" إن المنظمة الناجحة هي التي تتيح الفرصة للأفراد أن يبرزوا مهاراتهم لخدمة المنظمة وتحقيق طموحاتهم الشخصية .فنجاح المنظمة لا يضمنه جودة المنتجات أو تعدد الأسواق،أو كثافة رأس المال،وإنما العنصر البشري والمواهب والطموحات والطاقات الكامنة تدفع المنظمة لمواكبة التغيير والتجديد. إن التطوير الوظيفي والاهتمام بتحقيق الطموحات هو مطلب الأفراد وأيضا مطلب المنظمة.أهم الأسباب التي تدعو المنظمات للاهتمام بالتطوير التنظيمي:1- زيادة جاذبية المنظمة التي تحتفظ بعامليها وتهتم بتطويرهم وكذلك في الاستقطاب.2- تساعد الموظفين في تحديد الخيارات والفرص المتاحة أمامهم،وتوضح لهم توقعاتها من الأداء المطلوب منهم.3- يساعد الموظفين على تنمية مهاراتهم وقدراتهم وسد الفجوة بين قدراتهم ومتطلبات الوظيفة.4- المستوى التعليمي في تطور، وبالتالي لا بد من زيادة الطموحات.5- التعرف على الأفراد المؤهلين لتولي المناصب القيادية ، والمهنية، والادارية.6- يحث على نشر روح السعادة بين الموظفين.7- لن يكون هناك تكدس في الهيكل التنظيمي والوظائف أو الجمود في نظام الترقية.إدارة التطوير الوظيفي (مسؤلية الموظف)هناك من يفضل الاسترخاء وهناك من هو هو ايجابي وحركي• فوظيفة المنظمات الناجحة أن تحرك من يفضل الاسترخاء وتساعد الشخص الطموح على تحقيق رغبا ته وطموحه.• على الفرد أن يبدأ باكتشاف نفسه وقدراته وطموحاته ويدير بنفسه خط سيره الوظيفي ثم بعد ذلك يطلب المساعدة من المنظمة.• في كثير من المنظمات الحديثه يقوم المديرين بمساعدة مرؤوسيهم في تخطيط وإدارة التطوير الوظيفيكيف يبدأ الموظف إدارة مساره الوظيفي نحو التقدم؟هناك مرحلتين لذلك:أولاً: مرحلة تخطيط المسار:هذه العملية تساعد الفرد على تحديد أهدافه الوظيفية المستقبلية ، والموازنة بين متطلبات العمل وحاجته إلى إرضاء الأسرة والاستمتاع بالفراغ.لذلك لا بد من:1- وضع تصور للمستقبل الوظيفي من خلال تفحص عدة جوانب من شخصيته كاحتياجاته،وقيمه،وطموحاته ،ومواهبه. 2-التعرف على الذات والبيئة من خلال البحث عن معلومات حول شروط الوظيفة، وواجباتها والفرص الوظيفية المتاحة.3- ما سبق سيساعد الفرد على تحديد أهدافه ، وتحديد استراتيجياته،والانطلاق نحو التنفيذثانيا:مرحلة تقويم المسار الوظيفي:يتم فحص المعلومات المرتدة من المصادر الخارجية (اعضاء الأسرة, الأصدقاء,و زملاء المهنة),ومصادر العمل (نتائج تقويم الاداء, المشرفين أو الرؤساء,الزملاء في محيط العمل و أو العاملين في ادارة الافراد أو الموارد البشرية بالمنظمة).علماً بأن المعلومات المرتدة إما أن تدعم الموظف في تحقيق هدفه أو تتطلب منه إجراء التعديل على الهدف. مثال (شخص ناجح وينتقد من زوجته) إدارة التطوير الوظيفي(مسؤلية المنظمة)التطوير الوظيفيس )كيف تتعرف المنظمة على الكفاءات الطموحة من الموظفين وتخطط تقدمهم ونموهم الوظيفي؟؟يمكن ذلك من خلال:أولاً:جلسات الارشاد والتوجيهتعقد داخل المنظمة بين الموظفين ورؤسائهم، وأعضاء من إدارة الأفراد أوالاستعانة بمستشاريين من الخارج .هدفها اكتشاف المواهب والطموحات عند الأفراد ويتم ذلك وفق خطوات :الخطوة الأولى: الإعداد وتقويم الفرص المتاحة للنمو الوظيفي.الخطوة الثانية: المقارنة:للمعلومات وتقويمها للوصول إلى اتفاق مشترك حول الخيارات المتاحة.الخطوة الثالثة: التخطيط للتطوير الوظيفي:حيث يضع الموجه مع الموظف خطة العمل لتطوير الموظف، وجدول زمني تقريبي للوصول للهدف .الخطوة الرابعة:التنفيذ ،عن طريق الالتحاق بالبرامج التدريبية، والتدوير الوظيفي،إضافة مسئوليات جديدة .الخطوة الخامسة: المتابعة والتسجيل: من خلال الرئيس وعقد اجتماعات دورية مع الموظف ،لإزالة العقبات أوتعديل المسار إذا لزم الأمر.مع أهمية وضع هذةالمعلومات في ملفه أو " مخزون المهارات" ثانياً:الاهتمام بنتائج الاعلانات الداخلية عن الوظائف:هدفها: اكتشاف الموظفين المحتملين لتولي المناصب، والمهتمين بذلك، ويتم ذلك من خلال "لوحة الإعلا نات" داخل المنظمة،أو إدارة الموارد البشرية، أو النشرات الدورية الصادرة من إدارة الموارد البشرية..• و على إدارة الافراد أو الموارد البشرية الاحتفاظ بسجلات المتقدمين (المعينين أو الغير معينين)، وكذلك على إدارة الأفراد أن تعقد جلسات الارشاد والتوجيه مع الأفراد الذين لم يتم اختيارهمثالثاً: استخدام نظام الاختبارات لاكتشاف المواهب:نظام الاختبارات مع إجراء المقابلات الشخصية يمكن ان يسهم في اكتشاف المواهب.ان عملية تخطيط المسار الوظيفي هي عملية طويلة الأجل ،وتتضمن تقويم الموظف من حيث قدراته وطاقاته، وجانب القوة والضعف في شخصيته،وأهدافه القصيرة والطويلة الأجل.وكيف يمكن الموائمة بينها وبين احتياجات المنظمة وأهدافها وخططها.إن هذه العملية ذات شقين : الشق الأول:يتمثل في العمل الجاد والمنظم من قبل الموظف في ما يسند إليه من أعمال، وتطوير نفسه إذا أراد تحقيق تطلعاته في مركز أفضل، والشق الثاني يتمثل في تهيئة الفرصة للموظف من جانب المنظمة في إتاحة الفرص أمامه من خلال توفير مجالات التطوير، ثم وضعه في المكان المناسب.مراحل التطوير الوظيفي:1-مرحلة التأسيس أو البدايةالتطوير الوظيفيوتدعيم قدراته ومهاراته للعمل من قبل الرئيس،والإحساس بالأمان في الوظيفة)2- مرحلة التقدم: التنقل من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة او خارجها.( من خلال الترقية لوظائف ذات مسئوليات).3- مرحلةالمحافظة على المكاسب:حيث يكون الموظف قد وصل تقريباًإلى أقصى طموحاته ومع ذلك سيسعى إلى التركيز على جانب الاحترام لنفسه والحصول عليه من الآخرين.4- المرحلة الرابعة: الاستعداد للتقاعد،حيث يكون الموظف قد حقق طموحاته ويحتاج إلى تأكيد الذات( Self Actualization)مثل الانتماء إلى الجمعيات الخيرية أو ممارسة بعض الأعمال المنزلية المهنية ، كالنجارة او البستنة.....المسار الوظيفي- والترقية المخططة:• تقدم الموظف الوظيفي يتطلب أن يتفاهم الموظف مع رئيسه عند التحاقه بالعمل مباشرة على خط سير التقدم الوظيفي.• تصميم المسار الوظيفي يسهل تطبيقه في الوظائف في المستوى الإداري التنفيذي، ولكن لا يعني استحالة تنفيذه في الوظائف الاستشاريه أو الفنية.• قد تقوم بعض المنظمات بتصميم مسار وظيفي مزدوج بحيث إذا لم يتمكن الموظف من النجاح في مسارمعين (الحسابات) ينتقل للمسار الآخر(الشؤون الإدارية الأخرى).المسار الوظيفي المزدوج:• يواجه بعض المتخصصين مثل: المهندسين، والفنيين،والمبرمجين، ورجال البيع وذوي التخصصات العملية والبحتة مشكلات في تخطيط مسارهم الوظيفي ،حيث تنتهي في وقت قصير،ويقفل أمامهم خط الترقيات ويكون الخيار أمامهم الجمود الوظيفي أو الانتقال إلى الجانب الإداري أو الإشرافي في العمل والذي قد يتعارض مع رغباتهم الشخصية.• فتغيير المسار الوظيفي لهؤلاء المتخصصين وتحويلهم إلى وظائف إدارية واشرافية سيحرم المنظمات من مهاراتهم الفنية.• يقوم هذا النظام على إنشاء خطين متوزيين للمسار الوظيفي أحدهما في الحقل التخصصي، والآخر في الحقل الإداري.ثم التحرك في اتجاه المسار الإداري الذي يحقق التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ واتخاذ القرارات.أما التحرك في المسار الفني التخصصي فيعني المزيد من الحرية والاستقلالية في ممارسة المهنة ولكن بدون سلطة او نفوذ.....كيف تصل إلى القمة في طموحك الوظيفي:• إعرف مصادر قوتك وضعفك• التفاني في العمل مهما كبر أو صغر• الالتزام بالموعد المحدد ويفضل قبله.• افهم معنى الأداء الجيد بالنسبة إلى رؤسائك• اختر الوظائف التي تمنحك فرصة الظهورلو كنت تمتلك صفات قيادية.• عفة اليد واللسان والخوف والتقوى والأمانة والإخلاص هي أسرع وسائط النقل إلى القمة.