يتناول البحث عملية الإستقطاب والإختيار والتعيين بإعتبارها أحد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية، وذلك في الحكومة الأمريكية كدراسة حالة، وتتبني الدراسة مفهوم الإستقطاب بإعتباره البحث عن الأفراد الصالحين واستمالتهم وجذبهم، سواء من داخل المنظمة أو نم خارجها، وذلك لإختيار الافضل لشغل الوظائف الشاغرة في العمل، أما مفهوم الإختيار فهو الخطوة التالية لعملية الإستقطاب والسابقة لصدور قرار التعيين، وهو يشير إلي فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفة، ثم مقابلتهم وتعيينهم في نهاية الأمر. أو العملية التي يتم من خلالها التأكد من قدرات الأفراد واحتمال نجاحهم في الأعمال المطلوبة منهم، ويتم فيها التوفيق بين موصفات الأفراد المتقدمين لشغل الوظيفة وواجبات تلك الوظيفة من أجل إنتقاء أفضل العناصر البشرية التي تتوافر فيها القدرة و الإستعاداد والرغبة، للوفاء باحتياجات المنظمة التي تنتج عن تقاعد بعض العاملين أو وفاتهم أو استقالتهم أو نتيجة لتوسيع المنظمة في أنشطتها وأدوارها.
وتركز الدراسة علي الوظائف التنفيذية الفيدرالية العليا و دور مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد(OPM) في الإستقطاب والإختيار والتعيين، مع التطبيق أيضا علي وزارتي الخارجية والتعليم الأمريكيتين، حيث تتم عملية الإستقطاب والإختيار من خلال مكاتب خاصة تابعة للوزارات أو من خلال مكتب OPM، وعليه تم ستتناول الدراسة النقاط الآتية:
1- دور مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد(OPM) في الإستقطاب والإختيار والتعيين.
2- دور «مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد OPM» في توفير مرشحين لوظائف الخدمات التنفيذية العليا Senior Executive Service (SES).
3- التعيينات غير الدائمة والمحدودة Non-career and limited appointments.
4- المؤهلات التنفيذية الأساسية.
5- دور هيئة/مجلس مراجعة المؤهلات في الإختيار والتعين Qualification Review Board «QRB».
6- أسلوب حملات التوظيف/ الإستقطاب Recruiting Campaigns ودورها في الإستقطاب والإختيار والتعيين.
7- أسلوب حوافر الإستقطاب / التوظيف Recruitment Incentives.
8- الإستقطاب والإختيار والتعيين في وزارة الخارجية الأمريكية U.S. Department Of State.
وأخيرا، خاتمة تقدم رؤية تحليلية نقدية لموضوع الدراسة.
دور مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد
(OPM) في الإستقطاب والإختيار والتعيين
يلعب هذا المكتب الحكومي دور بالغ الأهمية في عملية الإستقطاب والإختيار والتعيين لكافة الموظفين الحكوميين الفيدراليين أو علي مستوي الولايات، حيث يوجد به مصادر للوظائف المتاحة سواء للطلبة أو الوظائف الصيفية أو للخريجين، كما يتيح للموظفين بالفعل أن يعرفوا الخيارات الوظيفية المتعلقة بهم.
وفي القسم الخاص بالباحثين عن الوظائف نجد موقع المكتب يقسم الأمر إلي مساحة لإيجاد الوظائف الفدرالية ويقسمها إلي (1):
1 إستعادة الوظائف Recovery Jobs
2 موقع وظائف الولايات المتحدة الأمريكية USAJOBS
3 وظائف مطلوبة Jobs in Demand
4 الوظائف التنفيذية العليا Senior Executive Jobs
5 أسئلة وأجوبة عن الوظائف Job FAQs
6 موارد تشغيل المحاربين القدامي Veterans Employment Resources
7 المعوقين Persons with Disabilities
وقسم آخر لفرص توظيف الطلاب Student Opportunitiesوينقسم إلي:
1 وظائف الطلاب Student Jobs
2 زملاء الإدارة الرئاسية Presidential Management Fellows
3 عمل الطلاب التعليمي Student Educational Employment
4 التوظيف الصيفي Summer Employment
5 المنح الدراسية للخدمة Scholarship for Service
6 الباحث الإلكتروني e-Scholar
وقسم خاص بالفرص الوظيفية Career Opportunities ويشمل:
1 متدرب المهنة الفدرالية Federal Career Intern
2 تنفيذي مقيم Executive in Residence
3 معهد نفيذي فيدرالي Federal Executive Institute
4 قانون تنقل الموظفين بين الحكومات Intergovernmental Personnel Act Mobility
5 الفرز والنقل للمنظمات الدولية Detail & Transfer to International Organizations
6 موارد الإنتقال الوظيفي Career Transition Resources
وقسم آخر خاص بمنافع الوظيفة الفيدرالية Benefits of Being a Federal Employee:
1 منافع للموظفين الفيدراليين الجدد Benefits for New Federal Employees
2 منافع التقاعد Retirement Benefits
3 برامج التأمين Insurance Programs
4 إثراء العمل والحياة Work-Life Enrichments
ولاشك أن هذه التفاصيل والمعلومات تساهم بطريقة فعالة في جذب وإستقطاب العاملين المتميزين أصحاب الكفاءة والمهارات، كما تساعد المتقدم والمنظمة علي التوفيق بين المهارات والقدرات المتاحة وإحتياجات الوظيفة، والموائمة بين العرض والطلب من الموارد البشرية، مما ينعكس علي إختيار وتعيين أفضل العناصر.
ومن المفيد تناول الأبعاد المختلفة لدور «مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد OPM» علي النحو التالي :
- أولاً: دور خدمات الإستقطاب في جذب أفضل المواهب (2) :
تعلم المنظمات ذات الأداء المحترف أن عملية الإستقطاب عملية مستمرة وإستراتيجية، ولذلك تقدم «خدمات الإستقطاب المحترفة» بمساعدة المنظمات علي جذب أفضل الموظفين ذوي الأداء والمواهب النادرة، وهي تعتمد علي الإستقطاب الفعال الذي يبدأ مع بناء هوية وسمعة المنظمة وأسمها التجاري، لدي كل من الباحثين عن الوظائف المباشرين وغير المباشرين.
حيث إذا لم يكن المرشحين المحتملين يعلمون ماهي المنظمة، وما يمكن أن تقدمه لهم فكيف يكون لديهم أي إهتمام بالعمل لديها؟ ، وعليه يقوم مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد بمساعدة المنظمات ععلي صنع العلامة التجارية الخاصة بها والسمعة الجيدة لها في السوق لكي تنجح في جذب والحفاظ علي الموظفين الموهوبين، وهذا سيساعد في عملية الإستقطاب في المراحل اللاحقة، حيث أن سمعة المنظمة وسمات الموظفين الحاليين ستكون كفيلة بالتعريف بالمنظمة، وتكون هي محور الجهود المبذولة لوصف أنواع الفرص الوظيفية والمنافع الوظيفية التي يمكن أن يأخذها في الإعتبار كل متقدم محتمل للإلتحاق بالمنظمة والعمل لحسابها.
إن سمعة الموظف -الحالي- سوف تخلق تصور عن المنظمة كمكان إستثنائي مميز للعمل، وهوية المنظمة هي أفضل وسيلة لجعل هناك فرق بينها وبين المنظمات الأخري/ المنافسة.
إستراتيجية التوظيف هي عامل حاسم في نجاح المنظمة في توصيل سمعتها لمجموعات متنوعة من المتقدمين للوظائف، هذه الإسترتيجية ينبغي أن تتضمن أكثر من وسيلة للتوظيف، وأكثر من مكان للإستقطاب والإختيار، مثل وجود مكان معين واحد للتقدم لشغل الوظيفة وأيضا إستخدام المنتديات الإلكترونية، والبريد الإلكتروني، خاصة مع المدارس والجامعات، وعليه يقوم «مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد» بتقديم كل هذه الإختيارات المتعددة للوكالات المختلفة، والعمل مع مكاتب الموارد البشرية لتصميم وإتمام كل الجوانب المعلقة بجهود الإستقطاب.
وغني عن البيان أن دور «مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد OPM» يختلف بإختلاف إحتياجات المنظمة؛ فبعض المنظمات تتعاقد مع مكتب إدارة الأفراد من أجل تحسين سمعة وهوية المنظمة وإمدادها بأخصائي التوظيف الوعي والتدريب اللازم له، ولإدارة جهود التوظيف وإجراء الإختبارات الخاصة بالإختيار، وبعض المنظمات الأخري تتعاقد مع المكتب من أجل تحسين أداء أخصائيو التوظيف وتدريبهم، وتفويض وحدات الإختبارات التابعة للمكتب، لإجراء الإختبارات الخاصة بقبول الموظفين الجدد.
وبصفة عامة يقوم «مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد OPM» بتحسين :
1- العلامة التجارية للشركة وسمعة موظفيها وتدعيم شعاراتها.
2- خطط التوظيف ومصادر الحصول علي المرشحين للوظائف.
3- صنع مواد التوظيف المحترفة مثل الكتيبات والملصقات وأشرطة الفيديو وبطاقات العمل والأقراص المدمجة، ... إلخ.
4- مواقع الأنترنت الخاصة بأرباب الأعمال وتحسين المعلومات المتاحة حالياً علي الشبكة.
ومهما كانت أهداف المنظمة من التوظيف، سيقوم مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد بمساعدة المنظمة علي مواجهة التحديات وتحقيق أهداف التوظيف.
- ثانياً: دور «مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد OPM» في توفير مرشحين لوظائف الخدمات التنفيذية العليا Senior Executive Service (SES) :
ولتناول هذا الموضوع بالتحليل ينبغي عرض نبذة عن الخدمات التنفيذية العليا ودور المكتب في توفير الموظفين لها.
1- الخدمات التنفيذية العليا (SES) :
تكون من رجال ونساء مسئولون عن قيادة التحول المستمر للحكومة الأمريكية، هذا السلك المتخصص من المديرين التنفيذيين يلتزم بتقديم خدمات عامة ومجموعة من القيم الديمقراطية المرتكزة علي الأفكار الأساسية للدستور الأمريكي، وكقادة قوي العمل المدنية الإتحادية، يسعوا إلي خلق من يري النتائج الإيجابية للحكومة الإتحادية، وتستند (SES) علي قانون يعتبر هو "«حجر الزاوية» (للخدمة التنفيذية العليا) هو قانون إصلاح سلك الخدمة المدنية لعامة 1978، تم تصميم الخدمة التنفيذية العليا لتكون سلك من المديرين التنفيذيين تم إختيارهم وفق تمتعهم بالمهارات القيادية" (3) .
أعضاء (SES) يخدمون مباشرة أسفل أصحاب المناصب العليا المعينين من قبل الرئيس الأمريكي، ويمثلوا حلقة وصل بين هؤلاء المعينين من قبل الرئيس وبقية قوة العمل الإتحادية/ الفيدرالية، وتقريباً تعمل وتشرف علي كل نشاط حكومي في حوالي 75 وكالة إتحادية.
ويقوم مكتب (OPM) بإدارة البرنامج الفيدرالي التنفيذي الشامل، ويقوم موظفو المكتب برقابة –يوماً بيوم- ومساعدة الوكالات لكي تطور وتختار وتدير المديرين التنفيذيين الإتحاديين/ الفيدراليين.
2- دور «مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد OPM» في الإستقطاب والإختيار :
يوضح الموقع الإلكتروني الأنشطة التي يقوم بها المكتب علي هذا النحو:-
1- التخصيص Allocation : (4) :
ليس هناك حد قانوني لعدد المناصب التنفيذية العلياـ ومع ذلك يوضح قانون (5u.s.c. 3133) أنه ينبغي علي مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد أن يخصص "مساحات" لرؤساء الوكالات علي أساس دورة كل سنتين.
كما يمكن للوكالات أن تنشئ مناصب من تخصيصها بدون إنتظار موافقة المكتب، ولتسهيل الإدارة الإسترتيجية للحكومة، يستخدم المكتب جدوله الزمني لفترة السنتين لتخصيص الوظائف في المستوي العالي (SL) والشغور في الوظائف العلمية والإحترافية وبتاريخ 30 سبتمبر 2007 كان عدد المناصب التنفيذية العليا الدائمة المخصصة هو 8096.
2- الشغور Vacancies (5) :
يتم الإعلان عن وظائف الخدمة التنفيذية العليا (SES)، سواء المستوي الأعلي (SL)أو الوظائف العلمية (ST) علي موقع (OPM)/ المكتب، وعلي « موقع وظائف الولايات المتحدة » وعنوانه
[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]، ومن هذا الموقع يمكن تنزيل اعلانات عن الوظائف الشاغرة التي تناسب اهتمامات المتقدم ومؤهلاته ومصلحته، ويقدم "دليل الخدمة التنفيذية العليا"(6) معلومات تفصيلية عن المؤهلات التنفيذية ونصائح لكتابة بيانات التأهيل بشكل فعال.
3- توظيف الكفاءات / التوظيف بالجدارة Merit Staffing (7):
- تعيينات الوظائف الدائمة career appointments :
لابد أن تستند التعيينات الأولية لوظائف الخدمة التنفيذية العليا علي المنافسة القائمة علي الجدارة، والقانون يتطلب أن تقوم الوكالات بإنشاء "مجلس موارد تنفيذي"«Executive Resource Boeard» (ERB) للإشراف والمشاركة في عملية توظيف الكفاءات.
عامة، تشمل العملية إخطار واسع النطاق للجمهور بإعلانات الوظائف، حيث مختلف الشعب في مرحلة التوظيف، ويقوم أخصائيو الموارد البشرية بإستعراض طلبات التوظيف بصورة أولية، مع تصنيف وترتيب المتقدمين من قبل لجنة ذات معرفة متعمقة بمتطلبات الوظائف، ويتم بعد ذلك، تقييم مؤهلات كل مرشح من خلال المجلس التنفيذي للموارد (ERB) سالف الذكر، والتوصية النهائية لسلطة التعيين.
بعض الوكالات تجري برامج تنمية المرشحين لوظائف الخدمة التنفيذية العليا، التي يمكن أن تكون طريقة أخري لتأهيل المرشحين لهذه المناصب.
- عملية توظيف الكفاءات لوظائف الخدمة التنفيذية العليا :-
1) تقوم الوكالة بإختيار طريقة الإختيار ولقد طور مكتب إدارة الأفراد منهجين حديثين للإختيار، لتوظيف معينين جدد لمناصب الخدمة التنفيذية العليا، هما طريقة سجل الإنجاز «Accomplishment Record» وطريقة الإعتماد علي السيرة الذاتية «Resume-based»، عند التعاقد من خلال إعلان تنافس للوظائف الشاغرة، تقوم الوكالات بإستخدام أسلوب السرد التقليدي لملئ شغور معين ف منصب/ وظيفة ما. وتستند كافة الأساليب علي المؤهلات الأساسية التنفيذية، التي لاتزال سارية المفعول، وسيتم تناول هذه المؤهلات لاحقاً بشئ من التفصيل.
وقد تم تصميم طريقتي «سجل الإنجاز» و«الإعتماد علي السيرة الذاتية» لتكون طريقة" صديقة أكتر للمتقدمmore applicant-friendly" من أسلوب السرد التقليدي للمؤهلات الأساسية. وعن طريقة تقليل العمل الورقي علي المتقدم، يمكن لهذه الأساليب أن يكون لها عائد أكبر في جذب متقدمين متنوعين ومختلفين لشغل المناصب ويمكن تناول هاتين الطريقتين علي النحو التالي :
أ*. طريقة سجل الإنجاز :
بموجب هذه الطريقة، فإن الإعلان عن الوظائف الشاغرة يوجه المتقدمين لتقديم سيرة ذاتية وسرد يوضح الكفاءات/المهارات المختارة (مثل التفكير الإستراتيجي) والتي تستند إلي «المؤهلات التنفيذية الأساسية/المحورية» والمؤهلات الفنية الأخري.
وهذا يسمح للمرشحين بتقديم طلب توظيف أبسط يستهدف ويركز علي الكفاءات المختارة، بدلا من السرد المطول للمهارات و«المؤهلات التنفيذية الأساسية» التي أضحت قياسية أي يجب تمتع المتقدم بها، وتعتبر معيار رسمي في الإختيار.
وعامة تحدد الوكالات خمس كفاءات، واحدة منها من « المؤهلات التنفيذية الأساسية » التي يجب علي المتقدمين أن يوضحوها وفقا لما تم الإعلان عنه في إعلان الوظائف الشاغرة.
إن سرد الكفاءات/المؤهلات عادة يكون محدد بصفحة واحدة لكل مهارة، وعند إستخدام هذه الأسلوب، يوصي مكتب «OPM» للوكالات بإجراء مقابلة منظمة كجزء من عملية الإختيار.
- ويعتمد هذا النوع من المقابلات المنظمة/هيكلية/مهيكلة/بنائية علي "عدة سمات :
1- كل مرشحين يتم سؤالهم نفس الأسئلة بنفس الترتيب.
2- كل المرشحين يتم تقييمهم بإستخدام نفس مقاييس الترتيب أو نطاق التصنيف rating scale.
3- يكون كل القائمين بالمقابلة بالإتفاق علي الإجابات المقبولة." (8) .
وبالمقارنة بطرق المقابلات الأخري، أثبتت المقابلة المهيكلة درجة عالية من الموثوقية، والصحية، والقدرة علي الدفاع عنها قانونياً، وذلك لأن كل المقابلات التي تجري لصنع قرار التعيين تخضع جميعها بنقس المتطلبات القانونية والنفسية، كأي إختبار تعيين مكتوب، أو أي طريقة غيرها للتقييم، وهي تشجع الوكالات علي إستخدام المقابلات المنظمة المهيكلة.
الفوائد الناتجة عن إختيار المرشحين الجدد للوظائف بطريقة متسقة وذات جودة و تقلل مخاطر الدعاوي القضائية، تفوق بكثير التكاليف الإضافية المترتبة علي إستخدام المقابلات المهيكلة.
ب*. طريقة الإختيار المستندة إلي السيرة الذاتية Resume-based :
وقد صمم هذا الخيار –في المقام الأول- لشغل وظائف رفيعة المستوي التي تتطلب مهارات قيادية متطورة، أو المناصب التي تتطلب مهارات فنية يصعب الحصول عليها، التي تؤدي إلي تحديد/تقليل عدد المتقدمين. بموجب هذه الطريقة، إعلان الوظيفة الشاغرة يوجه المتقدمين لتسليم سيرة ذاتية فقط. بها يوضح المتقدم «المؤهلات التنفيذية المحورية» وأية مؤهلات فنية أخري من خلال تلك السير الذاتية. غالبا تحدد الوكالات حجم السير الذاتية بما لايزيد عن 5 صفحات متضمناً صفحة غلاف إختيارية للخطاب، وتماماً كأسلوب سجل الإنجاز، يقوم «OPM» بتوصية الوكالات بإجراء مقابلة هيكلية عن إستخدام طريقة الإختيار المستندة إلي السيرة الذاتية.
وكما لوحظ، فإن أسلوب السرد التقليدي « للمؤهلات التنفيذية الأساسية » ما زال يعمل به لشغل الوظائف الخالية. وفي هذه الطريقة يوجه إعلان الوظيفة الشاغرة المتقدمين إلي تقديم سيرة ذاتية وسرد يوضح المؤهلات التنفيذية الأساسية وأية مؤهلات فنية أخري، ويوضح بيان «المؤهلات الأساسية» جميع « المؤهلات التنفيذية الأساسية » الخمسة، في حدود 10 صفحات كحد أقصي، وبينما يسمح بتلك الصفحات العشر، تحبذ«OPM» أن تقوم الوكالات بتحديد 5صفحات كحد أقصي، ولابد أن يقوم الأفراد بإتباع التعليمات الواردة في إعلان الوظائف الشاغرة عند قيانهم بإعداد وتجهيز وثائقهم التي سيتقدمون بها . وقد قام «OPM» بتطوير نماذج لإعلانات الوظائف الشاغرة لكل طريقة إختيار لـ «SES»، ويمكن للوكالات المختلفة الإتصال بـ«OPM» للحصول علي نسخة من تلك النماذج الجاهزة.
2) تقوم الوكالة بنشر الإعلانات عن المناصب الشاغرة من خلال وسائل متنوعة، تتضمن وضع إعلان علي موقع USAJOBS لمدة لا تقل عن 14 يوم. يتضمن الإعلان رغبة الوكالة في أن يكون المتقدمين إما الموظفين الفيدراليين المؤهلين (وفي هذه الحالة يسمح فقط لموظفي الخدمة المدنية الفيدراليين بالتقديم)، أو يتوجه الإعلان بخطابه لكل الأشخاص المؤهلين (في هذه الحالة يمكن لكل شخص أن يتقدم) وهذه يتيح فرصة إستقطاب أكبر وفرصة أكبر للمفاضلة بين المرشحين ولكنه يصعب مهمة إختيار أفضل العناصر نتيجة المفاضلة بين عدد أكبر.
3) وفي هذه الخطوة يقوم المرشحين للوظيفة بتسليم طلبات التقدم الخاصة بها للوكالة.
4) وتقوم الوكالة بتصنيف الطلبات التي تم عرضها علي لجنة الخبراء، وترتيب المرشحين.
5) يقوم المجلس التنفيذي للموارد الخاصة بالوكالة بالتوصية بأفضل المرشحين المؤهلين، للمسئولين عن الإختيار.
6) «سلطة التعيين» تختار وتشهد بأن المرشح يتمتع بكل المؤهلات التنفيذية الفنية للمنصب.
7) تقدم الوكالة حزمة/ملف طلب التقديم الخاص بالمرشح لمجلس/هيئة مراجعة المؤهلات الذي يديره مكتب «OPM» من أجل الحصول علي شهادة «المؤهلات التنفيذية الأساسية».
8) ويتبع ذلك قيام الوكالة بتعيين المرشح لمنصب الخدمة التنفيذية العليا.
- ثالثاً : التعيينات غير الدائمة والمحدودة Non-career and limited appointments :
الإجراءات التنافسية ليست مطلوبة لمثل هذا النوع من التعيينات حيث يقوم رئيس الوكالة أو من ينوب عنه بالموافقة علي مؤهلات المرشح، علي الأقل 70% من المناصب علي مستوي الحكومة الأمريكية لابد أن يتم شغلها من قبل الأفراد لمدة 5 سنوات علي الأقل، الخدمة المستمرة للمرشح تكون دليل علي الخبرة والإستمرارية.
خيارات التشغيل لدي الوكالات(9):- يمكن للوكالات النظر في عدة خيارات لتلبية إحتياجاتهم في ملئ المناصب التنفيذية العليا وهي :
1. نشر إعلانات عن الوظيفة الشاغرة:
تقوم الوكالات المختلفة بنشر معلومات عن الوظائف الشاغرة في موقع USA Jobs لكي يتم شغلها من خلال تعيين دائم. ويتم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة لمدة 14 يوم كحد أدني في الموقع، وتكون الوظيفة متاحة لكل العاملين الفيدراليين في الخدمة المدنية لحد أدني أو لكل الأفراد المؤهلين في المجتمع، وتتبع الوكالات أسلوب التوظيف بالإستحقاق والجدارة عند قيامها بعملية الأستقطاب والإختيار.
2. إعادة تعيين موظف سابق في (SES):
يمكن للوكالات إعادة تعيين أحد الأعضاء السابقين في (SES) علي أن يكون مؤهل لذلك، قد يتطلب الأمر أن ينجح المعين أولاً في الإختبارات أو قد يتم إعفاءه من الإخبار، ولا يوجد فترة معينة لإعادة موظف للخدمة، عملية إعادة التعيين قد لا تبدو تنافسية، ولذلك قد تلجأ الوكالة إلي إختبار الموظف في الوقت الذي تراه مناسباً، فعلي الوكالة أن تتأكد من إستيفاء الموظف للمؤهلات المتطلبة لشغله المنصب، ولكن هذا الموظف لا يحتاج للحصول علي شهادة مجلس مراجعة المؤهلات من جديد، ويجب ألا يكون الفصل من (SES) قد تم نتيجة أسباب الأداء، أو أسباب تأديبية، أو نتيجة إستقالة تتعلق بتلك الأسباب.
3. إعادة تعيين موظف حالي :
يقصد بها نقل أعضاء «SES» حاليين من خلال وكالتهم إلي مناصب أخري يكونون مؤهلين لها، ولكن المعينيين بصورة دائمة ينبغي أن يتم إختيارهم مسبقاً بفترة لاتقل عن 15 يوم أو 60 يوم لو كان سيتم الإنتقال إلي مناطق مختلفة.
4. نقل عضو حالي:
لايجوز نقل المعين الدائم إلا بعد موافقته وموافقة الوكالة التي سينتقل إليها، إلا عندما يكون هناك نقل ما بين الوكالات، وينبغي أن يتمتع المعين بالمؤهلات المطلوبة للمنصب الذي سينقل إليه.
5. تعيين خريج حاصل علي برنامج تنمية المرشحين (SES)(CDP) graduate:
إجراءات التوظيف بالإستحقاق قد تنطبق علي استقطاب وإختيار وتعيين الأفراد المرشحين الحاصلين علي برنامج تنمية المرشحين للوظائف التنفيذية العليا والحاصلين علي موافقة مكتب الولايات المتحدة لإدارة الأفراد، وهم الأفراد الحاصلين علي البرنامج بنجاح وشهادة من مجلس/هيئة مراجعة المؤهلات التابع للمكتب، هؤلاء يمكن تعينهم مباشرة -أيضا- بدون إجراءات تنافسية أكبر. علي الرغم من أنه نادراً، إلا ان الوكالات قد تلجأ لهذا الأسلوب في التوظيف.
6. إجراء توظيف مؤقت Make non-career appointments :
تلجأ الوكالات للتوظيف غير الدائم بالنسبة لمناصب «SES» العامة، ويجب الحصول علي ترخيص وظيفة غير دائمة من مكتب ادارة الأفراد عن كل تعيين كهذا، لايوجد حد معين للفترة الزمنية لهذا التعيين، حيث يستخدم الفرد تحت أمرة سلطة التعيين التي تحدد مدي توافر المؤهلات لدي المعين.
- -رابعاً: المؤهلات التنفيذية الأساسية (10) Executive Core Qualifications «ECQs» :
تحدد هذه المؤهلات المؤهلات الأساسية والمهارات والقدرات والإمكانيات المطلوبة لبناء ثقافة العمل الفيدرالي التي تحقق النتائج وتخدم الزبائن (المواطنين) وتبني فرق وائتلافات ناجحة داخل وخارج المنظمة، وهي مطلوبة لدخول عالم الخدمة التنفيذية العليا وتستخدم في كل الأقسام والإدارات. ويوضح دليل مؤهلات المناصب التنفيذية العليا معلومات مفصلة عن هذه المؤهلات.
ويمكن إختصار هذه المؤهلات التنفيذية الأساسية الخمسة علي النحو التالي :
1) قيادة التغيير:-
هل القدرة علي إدخال تغيير إستراتيجي داخل وخارج المنظمة، من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية، والقدرة علي خلق رؤية تنظيمية وتطبيقها في بيئة تتسم بالتغير المستمر. وتشمل هذه المجموعة المهارات الآتية:
الإبداع والإبتكار – المرونة - التفكير الإستراتيجي – الوعي الخارجي – الليونة/عدم الجمود – امتلاك الرؤية.
2) قيادة الناس :-
القدرة علي قيادة الناس نحو تحقيق أهداف ومهام ورؤية المنظمة، والقدرة علي تهيئة مكان عمل يعزز تنمية الموظفين، وتسهيل التعاون والعمل الجماعي (team work) ودعم الحلول البناءة للصراعات. وتشمل هذه المجموعة المهارات الآتية :
إدارة الصراع- الإستفادة من التنوع – تنمية الآخرين – بناء الفريق .
3) التركيز علي النتائج :
القدرة علي تحقيق الأهداف التنظيمية وتوقعات الزبائن، بمعني القدرة علي إتخاذ القرارات التي تؤدي إلي نتائج ذات جودة مرتفعة من خلال تطبيق المعرفة الفنية وتحليل المشكلات وحساب المخاطر. وتشمل هذه المهارات:
المحاسبة- خدمة الزبون – الحسم – روح المبادرة – حل المشكلات – المصداقية الفنية .
4) الفطنة التجارية :
القدرة علي إدارة الموارد البشرية والمالية والمعلوماتية بطريقة إستراتيجية. وتشمل المهارات : الإدارة المالية – إدارة رأس المال البشري – إدارة التكنولوجيا.
5) بناء التحالفات :
القدرة علي بناء الإتلافات والتحالفات الداخلية وكذلك مع الوكالات الفيدرالية الأخري، ومع الحكومات المحلية والحكومة الفيدرالية، ومع الحكومات الأجنبية والمنظمات الدولية، من أجل تحقيق الأهداف المشتركة.
وتشمل مهارات، الشراكة – الحنكة السياسية – القدرة علي التأثير – التفاوض.
- خامساً : دور هيئة/مجلس مراجعة المؤهلات (11) في الإختيار والتعين Qualification Review Board «QRB»:
هي هيئة مستقلة من المديرين التنفيذيين الخاضعين لإدارة مكتب «OPM» وهي تقّيم المؤهلات التنفيذية الأساسية لدي المرشحين، ولابد من أن تشهد بأن المرشح لديه مهارات قيادة واسعة لكي لتولي مناصب الخدمة التنفيذية العليا.
أعضاء (QRB) من المتطوعين، والمكتب يحث كل كبار المديرين علي المشاركة¬¬ –وبخاصة النساء والأقليات-، خدمة QRB تعطي الفرصة لرصد تعيين المديرين التنفيذيين الجدد، وتشكيل مستقبل هذا السلك الوظيفي، يعتمد أعضاء الهيئة علي الخبرة التي توسع إدراكهم بالبرامج الحكومية، وتعطيهم أفكار قيمة عن أهمية المؤهلاات التنفيذية الأساسية، وتجدد فخرهم بجودة السلك التنفيذي الحكومي، والخبير كعضو في الهيئة يعتبر وسيلة لبناء سلك وظيفي للمديرين التنفيذيين تتألف من قادة أقوياء يعكسون التنوع الكبير للولايات المتحدة .
ويقوم مكتب «OPM» بجدولة أعضاء الهيئة بشكل روتيني من خلال مكاتب شئون الموارد البشرية التابعة للوكالات المختلفة، ويمكن لأي شخص أن يتصل بالمكتب للتطوع كعضو في الهيئة.
- - سادساً: أسلوب حملات التوظيف Recruiting Campaigns ودورها في الإستقطاب والإختيار والتعيين :
يقوم مكتب «OPM» بالإعلان عن حملات التوظيف الفيدرالية التي تستهدف جذب المتقدمين للوظائف الفيدرالية المتاحة، وتعتمد هذه الحملات أيضا علي موقع [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] .gov ، فقد أشارت حملة التوظيف الفيدرالية بمدينة كانساس سيني أن هناك 20,000 وظيفة متاحة علي الموقع، وهذه الحملات تكون موجهة بالأساس لمواجهة الأعداد المحتملة للتقاعد مما يدل علي فعالية تخطيط الإحتياجات من الموارد البشرية، وبشكل إستراتيجي يراعي الإحتياجات المستقبلية، ففي إعلان للحملة قالت مديرة المكتب ليندا سبرينجر: "أن حملة التوظيف تعد جزء من مجهود أساسي لمواجهة «موجة التقاعد الفيدرالي federal retirement wave» المقبلة" (12).
حيث أن 60% أو 1.8 مليون عضو في قوي العمل سيكون مؤهلاً للتقاعد علي مدي العشر سنوات المقبلة، و40% منهم سيتقاعد في الغالب. وهذه الحملة تقوم بعرض المزايا التي تتاح لموظفي الحكومة الفيدرالية، الذين يعملون من أجل الشعب الأمريكي.
مثال علي حملة إستقطاب وتوظيف في وزارة التعليم الأمريكية :-
تحت عنوان 1.5 مليون معلم جديد مطلوبون خلال العقد القادم، شن وزير التعليم آرني دنكان Arne Duncan
حملة وطنية لتوظيف المعلمين. وقد قامت الحملة بتدشين موقع [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] الجديد لإمداد المعلومات والموارد للطلاب والمدرسين المحتملين، متضمناً أسلوب التعليم التفاعلي الحديث، وهو أداة صممت من أجل مساعدة الأفراد علي تخطيط مسارهم الوظيفي كمعلمين/ كما أحتيو الموقع علي مواد إعلانية يؤدي فيها مشاهر، وأعضاء إدارة أوباما وقادة محليين لحث الطلاب الحاليين علي أن يصبحوا مدرسين في المستقبل.
ويقول الوزير دانكان "مع أكثر من مليون معلم متوقع تقاعدهم السنوات المقبلة، لدينا فرصة تاريخية لتحويل التعليم العام في الولايات المتحدة من خلال الدعوة إلي جيل جديد للإنضمام للمعلمين الموجودين حالياً بقاعات الدرس... نحن نعمل مع مجتمع التعليم الأوسع لتعزيز التعليم ورفع مستوي مهنة التعليم كلها وتقييمها، ليتمكن كل معلم من من الحصول علي الدعم والتدريب اللازم له لينجح"(13).
ومن أهداف الحملة :
زيادة عدد، نوعية، وتنوع الناس الساعيين للتدريس، خاصة في المناطق الأكثر إحتياج.
ربط المعلمين الطموحين بمصادر معلومات حول المقررات التمهيدية بما فيها الإعداد، والتدريب والحصول علي الشهادات والتوجيه.
الإحتفال وتكريم مهنة التدريس.
- سابعاً : أسلوب حوافر الإستقطاب / التوظيف Recruitment Incentives:
يجوز أن تقوم الوكالة بتقديم حافز توظيف للمعين حديثاً، إذا رأت أنه سيكون من الصعب شغل المنصب بدون وجود حافز، قد تدفع حوافر التوظيف للأشخاص أصحااب الجدارة المرغوب فيهم مثل أصحاب المناصب الرفيعة والوظائف العلمية والمهنية، والوظائف التنفيذية العليا، ومكتب التحقيقات الفيدرالي وإدارة مكافحة المخدرات. وقبل دفع هذه الحوافز لابد للوكالة أن تقوم بتصميم"«خطة لحوافز التوظيف»" (14) .
ثامناً : مثال تطبيقي : علي الإستقطاب والإختيار والتعيين في وزارة الخارجية الأمريكية U.S. Department Of State. :
يمكن توضيح هذا المثال من خلال تحليل دور مكتب الموارد البشرية التابع للوزارة في عملية الإستقطاب والإختيار والتعيين.
مكتب الموارد البشرية
تعتمد وزارة الخارجية الأمريكية علي مكتب الموارد البشرية Bureau of Human Resources في القيام بوظائف متنوعة وأنشطة عديدة خاصة بالموارد البشرية مثل برامج وسياسات الإستقطاب والإختيار والتعيين، وتقييم الأداء والترقية، والإنضباط، والتطوير الوظيفي ، والتقاعد، سواء لموظفي الخارجية «الدبلوماسيين» أو الخدمة المدنية، ويرأس هذا المكتب نانسي ج. باول (15)
وفيما يخص الإستقطاب والإختيار والتعيين، يتيح موقع وزارة الخارجية أقسام كاملة وتصنيفات فرعية متنوعة عن الوظائف المتاحة وكيفية التقدم لها، فيوجد إمكانية إيجاد الوظائف في القسم الخاص بمكتب الموارد البشرية تحت عنوان «Find a Job in the Department of State » ويوضح الموقع –بشكل و أسلوب جذاب- مزايا العمل لدي وزارة الخارجية فيقول «أستعد لتحدي عمرك ! بعض الأعمال الأكثر إثارة في العالم يقوم بتأديتها موظفي وزارة الخارجية الأمريكية عبر البحار وفي واشنطن العاصمة، قم بزيارة careers.state.gov. ، بكونك تصبح موظف خدمة خارجية أو متخصص خدمة خارجية أو موظف خدمة مدنية في وزارة الخارجية الأمريكية تكون فعلا صنعت فرقاً .
الناس في وزارة الخارجية الأمريكية كل يوم حول العالم أو في واشنطن العاصمة يشكلون أهمية حيوية يمكنك أن تنخرط في إمدادنا بخلفية معلومات نحن في حاجة إليها لتطوير السياسة الخارجية، ويمكنك تنفيذ ووضع السياسات، ومساعدة المواطن الأمريكي الذي يحتاج لخدماتك، وإدارة الميزانية والموارد التي تدعم الدبلوماسية أو تمثل الولاايات المتحدة في أكثر من 170 دولة.
قسم الإستقطاب في وزارة الخارجية هو خطوتك الأولي في السعي للحصول علي فرصة عمل .. فرصة عمل متساوية » (16).
ويرفق مع هذا الإعلان الإلكتروني عنوان وبيانات مكتب الإستقطاب والإختباروالتعيين «التوظيف» التابع لوزارة الخارجية الأمريكية Office of Recruitment, Examination and Employment موضحاً العنوان والبريد الإلكتروني الخاص به وهو كما يلي (17) :
ويوضح نفس المكان علي الموقع عملية الإختار موظفي الخدمة الخارجية وكيفية تسجيل وإجراء الإختبارات، وتتم هذه العملية كالآتي :
في البداية يختار المتقدم نوع الوظيفة التي يود أن يشغلها وهي خمس مجالات : موظف قنصلي، إقتصادي، سياسي، إداري، أو دبلوماسية عامة.
ويشترط في المتقدم أن يكون مواطن أمريكي، ديه علي الأقل عشرين عام وعلي الأكثر 59 عام عندما يتقدم للتسجيل يعين كموظف خدمة خارجية، ويكون قادر علي القيام بتكليفات سواء في الخارج أو في واشنطن العاصمة، ويحبذ أن يتكلم لغة أو أكثر لتعزيز تنافسيته عند الإختيار.
ويوضح دليل عملية الإختار (18)الصادر عن مكتب الموارد البشرية التابع لوزارة الخارجية، عن طريقة التسجيل، والإختبار والإختيار، فيؤكد أن كل التسجيلات يجب أن تم من خلال الأنترنت وأن حزمة التسجيل تتكون من طلب توظيف application form الذي يجمع معلومات واقعية عن الخلفية التعليمية للمتقدم والتاريخ الوظيفي، والبيانات الأخري ذات الصلة، وأن نوافذ الإختبار «Test Windows» سوف تفتح في فبراير ويونيو وأكتوبر في عام 2010وثلاث مرات أخري في 2011. ويتضمن هذا الدليل معلومات مفصلة عن كل قسم من الأقسام الخمس سالفة الذكر. ومعلومات عن الوظائف والمؤهلات المطلوبة في كل موظف.
ومعلومات مفصلة عن الإختبارات ومواعيد وأساليب إجراءها ويتضمن الإختبار العناصر التالية.
1- اختبار المعرفة الوظيفية.
2- اختبار التعبير باللغة الإنجليزية.
3- معلومات السيرة الذاتية.
4- كتابة مقالتان.
ويتضمن الدليل معلومات هامة عن بعض الأسئلة الشائعة في الإختبارات والمقابلات والأمثلة المتكررة لها. ومعلومات عن دليل الدراسة الذي يمكن أن يستعين به المرشح للوظيفة من أجل الإستعداد للإختبارات.
التعيين :
ويقوم المرشح الناجح في الإختبارات التحريرية والشفوية بإجراء كشوف طبية وأمنية ويعقبها تقييم نهائي ثم التعيين، وتتضمن هذه الإختبارات الأخيرة قياس قدرة المرشح علي السفر حول العالم «World wide availbility» وأجراء الفحوصات الطبية، وتحقيقات حول موقفه المالي فيما يتعلق بالضرائب والديون، وموقفه المهني، ثم إستعراض نهائي لكل ما يتعلق به «Final review» وتعيينه.
خاتمة: رؤية تحليلية نقدية :
رأينا أستطاعت مكاتب وادارات الموارد البشرية الامريكية توظيف تكنولوجيا المعلومات والإتصلات في تحقيق الأهداف التنظيمية للمنظمات الحكومية المختلفة، وتحقيق طموح الشباب الأمريكي بالعمل لدي الحكومة الفيدرالية سواء لتقديم خدمة مدنية أو لتمثيل أميركا بالخارج، مما ينعكس علي رضاء الموطن الأمريكي نتيجة حصوله علي الخدمات المختلفة التي نتظرها من الحكومة الإتحادية، إذن فالدراسة وإن تناولت موضوعاً إداريا إلا انها غير منبتة الصلة بالتحليل السياسي، حيث نجد أن القيم الليبرالية الديمقراطية ومبادئ الدستور الأمريكي واضحة وموظفة بفعالية لتحقيق أهداف المجتمع وحاضرة بعمق حتي في المسائل الفنية البحتة، فقيمة الشفافية والمساواة في الفرص وحكم من يستحق تظهر في طريقة إختيار واستقطاب وتعيين الموظفين لشغل الوظائف الشاغرة، حيث يتم وضع كتيبات عديدة في شكل ملفاتpdf كاملة النص علي مواقع الأنترنت مجانا، توضح كل ما يتعلق بالإستقطاب والإختيار والتعيين، ليس فقط من حيث المواعيد والإجراءات، ولكن أيضا من حيث اساليب الإختبار ومواعيدها المختلفة ومزايا العمل لدي الحكومة الإتحادية أو تمثل البلاد في الخارج، و معلومات مفصلة عن ادارة الموارد البشرية والمؤهلات المطلوبة تفصيليا وطريقة اكتساب هذه المهارات والمؤهلات وطرق الإختبار و تكوين اللجان والهيئات القائمة بالإختبار و قيامها بالمقابلة المهيكلة التي تعطي فرصة مختلفة لجميع المتقدمين، بل و أيضا نماذج للأسئلة الشائعة سواء في الإختبارات التحريرية او المقابلاش الشفوية وطريقة إجابتها و إجتيازها، لا شك ان كل هذا يسهم بفعالية في نجاح عملية الاختيار والاستقطاب و التعيين، والعكس صحيح عندما يكتنف هذه العملية الغموض وندرة المعلومات او عدم تواجدها، ففي حين ينشر علي موقع وزارة الخارجية الأمريكية وغيره عشرات الكتيبات pdf و الموضوعات والمعلومات الأساسية وصفحات الأنترنت النصية المختلفة عن كل كبيرة وصغيرة تتعلق بشغل وظيفة تنفيذية في الحكومة الإتحادية، أو وظيفة تمثيلية في السلك الدبلوماسي، نجد أن موقع وزارة الخارجية المصرية يتيح أقل من صفحة واحدة فقط عن المعلومات الخاصة بالإستقطاب والإختيار والتعيين، وفي حين يقوم وزراء الحكومة الأمريكية بقيادة حملات توظيف مع الأخذ في الإعتبار أن مثلا 2 مليون وظيفة سوف تكون شاغرة خلال 10 سنوات ويعتبرون ذلك فرصة لضخ دماء جديدة في الحكومة، وتتوجه سياسة الإستقطاب إلي العاملين الحاليين كفرصة للترقية، ولغير العاملين سواء كانوا خريجيين أو طلاب يدرسون فيشجعهم وزير التعليم ويحثهم علي أن يكونوا مدرسي المستقبل،علي العكس تماماً نجد أن وزير التنمية الإقتصادية المصري مخاطباً العاطلين المصريين بأنه سيجلب عمال من بنجلادش بدلاً من المصريين لأن عمال آسيا سيتقاضون 400 جنيه وأقل، وأن الأمر في النهاية عرض وطلب، بدون أي مرعاة لإعتبار أن المصريين هم مواطني الدولة التي جاءت الحكومة من أجل تحقيق أهدافها وليس أهداف عمال بنجلادش، فهو وزير في الحكومة المصرية وليس لدولة أخري، فلو كانت أصوات الشعب هي العامل الرئيسي الذي جاء بالوزير إلي السلطة، فكان من الطبيعي ان يراعي رد فعل الرأي العام والنظر للشعب كمواطنين لديهم حقوق يجب الوفاء بها، وليس كرعايا أو أشياء يمكن إستبدالها، بل ان الشعب هو الذي يستبدل الحكومة وليس العكس، كما أن تصريح الوزير يتعارض مع مع مهامه كمسؤول سياسى ووزير تخطيط، ويتعارض مع أحكام القضاء الذى أقر فى حكمين منفصلين بإلزام الحكومة تحديد حد أدنى للأجور ل يقل عن 1200 جنيه شهرياً.
وعليه يمكن القول -وبحق- بوجود إرتباط واضح بين سياسات ادارة الموارد البشرية في الحكومات و طبيعة النظام السياسي .
بهاء الدين محمد
رد مع اقتباس