الفصل الثامن
إدارة التدريب


كي تنجح في جذب اهتمام المشاركين إلى موضوع التدريب وكي تعمل أنت والمشاركين سوياً في الوصول لمخرجات التدريب وتحقق أهداف عملية التعلم، عليك أن تكون بارعاً في إدارة التدريب وإدارة الأفراد والمجموعات، تذكر دائماً أن المدرب "يدير التدريب بمهارة" إذا أتقن بمهارة فنون إدارة التدريب.


كيف تتم إدارة التدريب؟
۱. على المدرب أن يحرص على نجاح الاتصال والتواصل مع المشاركين: يجب أن يشد انتباه المشاركين ويحفزهم لاكتساب المعارف الجديدة ويشحذ مهاراتهم عبر الكلام "الحديث والحوار"، الاستماع والإصغاءالجيدين، القراءة للمجموعة.. وتعزيز الاتصال الجيد مع المشاركين والحصول على المعلومات الصحيحة عبر:
• الحديث والتواصل الحواري مع المجموعة .
• الإصغاء الجيد لنقاشات واراء وحوار المجموعة .
• الالقاء الجيد .
• الحركة الدائمة والتواصل القريب من المتدربين .
• إقتناع المتحدث بأنك تسمعه بكافة حواسك وبكامل جسدك.
• يجب تنظر باهتمام للشخص المتحدث: تراقب كافة حركاته وانفعالاته وأثناء ذلك تستخدم الايماءات التي تؤكد له بأنك تسمعه جيداً وتشجعه عن التعبير عن ذاته مثلا آه، نعم ، حدثني بالمزيد … "
• يجب أن تركز على ما تسمعه.
• يجب أن تكون قادراً على توقع واستباط ما لم يستطيع أن يقله الشخص المتحدث .
• يجب أن تكون قادراً على إعادة قول ما قاله الشخص المتحدث بدقة" كما قاله".
• يجب أن تكون قادراً على إعادة قول ما قاله الشخص المتحدث " بكلماتك الخاصة" لكن بنفس المعنى الذي عناه الشخص المتحدث.
• يجب أن تحاول دائماً فهم شعورالشخص المتحدث.


۲. على المدرب أن يتقن قيادة النقاش والحوار داخل التدريب: يجب على المدرب ان يدير التدريب" البرنامج الموضوعات، النشاطات، الأفراد وكذلك النقاش"، حتى لو كان منوط به مسؤوليات شرح الموضوعات التدريبية أو تقديم المداخلات قبل إجراء النقاشاشات أو قبل تقديم أي نشاط، عليك أن تعمل على:
• يجب ان تحث الجميع على المشاركة بالنقاشات باستعمال عبارات التحفيز والتشويق خاصة مع " الخجولين".
• تستطيع ان تعين أو تطلب تطوع أحد المشاركين بشكل متكرر ومتنوع لضبط النقاشات وتلعب أنت دور الداعم لهذا الشخص.
• إياك من استخدام العبارات الفظة أثناء ضبط النقاشات.
• عليك بشكل دائم تحديد ( الزمن) لأي نقاش وحتى تحديد ( الزمن) لمداخلات المشاركين وضرورة الالتزام بتلك الأوقات.
• عليك أن تكون لبقاً في تنحية دور الأشخاص الذين يظهرون أنفسهم ويتصدرون النقاشات بشكل دائم على حساب الآخرين.
• لا تشجع المجموعة على جعلك مركز النقاشات.
• لا تشجع المجموعة على معاملتك كخبير.
• إذا شعرت بأنهم يعاملونك كخبير عليك أن تعيد الكرة إلى ملعبهم بطرحك ثانية لبعض الأسئلة على المجموعة وشجع الحديث بينهم لجعلهم يتحدثون ضمن المجموعة وليس فقط معك.
• يجب ان تختتم الشرح او الموضوع أو النقاش أو الجلسة التدريبية بطريقة سلسلة وضمن سياق.




۳. على المدرب أن يتقن تقديم موضوع التدريب، يجب على المدرب عند بداية تقديم أي موضوع جديد أن يربطه بما سبق وينتقل بطريقة سلسة للموضوع الجدبد ويُشعر المشاركين بالانتقال لما هوجديد لكن دون حدوث فجوة عن طريق استخدام بعض التقنيات كالأسئلة أو لعب إحماء أو نكتة أو فزورة، عليك أن :
• تنشيط وجذب اهتمام المشاركين لما هو جديد عن طريق طرح الأسئلة أو لعب إحماء أو نكتة أو فزورة أو المنشطات.
• تطرح بعض الأسئلة عن الموضوع لتستطيع توقع خلفية المشاركين عن الموضوع.
• تقدم للمشاركين فكرة عامة وبطريقة مبسطة عن الموضوع.
• يجب تنوع طرق توصيل المعلومة أثناء الشرح ( الكلام والصورة والتطبيق).
• إشرح وفق الطرق التي يستوعبها المشاركون بدقة دون تكرار.
• بعد شرح الموضوع مباشرة إحرص أن تعود وترمي الكرة لملعبهم عبر بعض الأسئلة او تقديم ملخص أو تقديم اختبارات قصيرة أو تقسيمهم لمجموعات صغيرة للقيام بنشاط حول الموضوع.
• يجب ان تختتم الشرح او الموضوع أو النقاش أو الجلسة باستخدام صيغة
[ الأسئلة الموجزة] مثل " من يتطوع بايجاز النقاش، الموضوع. هذا يساعد على الإغلاق بطريقة سلسلة وضمن سياق.


٤. على المدرب أن يتقن طرح الاسئلة المكتوبة والشفوية على المشاركين، فهي الطريقة المباشرة التي تعمل على إشراك الجميع في الموضوع أو النقاش، يجب أن يختار المدرب نوع السؤال الذي ينسجم مع الموضوع ومن الهدف من تقديم السؤال، باستخدام تقنيات طرح الأسئلة، مثل:
- سؤال وجواب:
هي فحوص شفوية/ مكتوبة قصيرة واستبيانات مكتوبة تساعد المدرب في التحديد الدقيق لما يعرفه المشاركين عن موضضوع التدريب ( خلفية المشاركين) وأين توجد الفجوات لديهم ( نقاط الضعف).
تأكد من معرفتك للأجوبة.
- يجب أن تنوع نوعية الأسئلة المطروحة، باستخدام الأسئلة المفتوحة، المغلقة، الافتراضية، الاستكشافية، التوقعية، لكن يجب أن:
 تتأكد أن أسئلتك تتطلب أجوبتها الشرح.
 تتجنب الأسئلة التي جوابها نعم / لا فقط.
 اسأل سؤالا واحدة في المرة الواحدة .
 اطرح السؤال ثم توقف قليلاً ثم اذكر اسم الشخص الذي ترغب أن يجيب .
 أعط الشخص وقتاً كافياً للإجابة .
 إذا لم تحصل على إجابة وإذا لم يستطع المشارك فهم السؤال جيداً، يجب أن تعيد صياغة السؤال واسأل شخصاً آخر .
 يجب ان تشرك الجميع عند توجيه الأسئلة.
 إياك بأن تحصر الإجابات على مشاركين محددين.
 يجب أن تستمع بانتباه للإجابات.
 أعط تغذية راجعة ايجابية كل الوقت – أكد على ايجابية جميع التعليقات والأسئلة.
 احياناً اسأل أسئلة تأملية مثلا ً "( أنا أتعجب ما قد يحدث إذا … ؟ "
 أحياناً وجه أسئلتك بطريقة استفزازية لحث الجميع على المشاركة.
 إياك من استخدام الأسئلة للإحراج.
 رحب بجميع الأسئلة حتى تلك التي لا تبعث الراحة فيك.
 لا تخف ولا تُحرج من القول أمام المشاركين بأنك لا تعرف الإجابة عن السؤال الذي لا تعرف الإجابة عليه، فعدم الجواب أفضل من الجواب الخطأ.
 بامكانك دائماً البحث عن الجواب الصحيح للاسئلة التي لا تعرف إجابتها.
 تستطيع ان تعيد إلى المجموعة بعض الأسئلة الموجهة لك، تذكر دائماً أن المجموعة لديها إجابة معينة لكن ليست بالضرورة أن تكون صحيحة بالمطلق.


٥. على المدرب أن يتقن التواصل العاطفي مع المشاركين، يجب ان تكون حريصاً على التواصل العاطفي مع جميع المشاركين في التدريب بشكل عام وبكافة المواقف ومع الشخص المتحدث بشكل خاص، وذلك من خلال:


- المراقبة الجيدة للشص المتحدث.
- متابعة حديثه بالنظرات والايماءات التي تقنعه بانك تستمع له وتشجعه على المزيد من الحديث.
- الاستخدام المتنوع لنبرات صوتك بما يتلائم مع الحالة أو الوضع الذي تستخدم فيه صوتك( تشرح موضوع، ترد على تساؤل، تعالج مشكلة، تحفز شخص على المشاركة في نشاط..إلخ).
- إياك أن تبقى تتحدث بنفس وتيرة الصوت لما يشعر المستمع إليك بالملل.
- إياك من استخدام طبقات الصوت العالية والنبرات الحادة أثناء التدريب.
- يجب أن تكون قادراً على فهم واستيعاب سلوك وتصرفات ومواقف وأحاسيس كافة المشاركين.
- يحبذ أن يكون باستطاعتك أن تفهم وتحس ليس فقط بما يقوله الشخص المتحدث، بل بما لم يستطيع قوله.


٦. على المدرب أن يحرص على توضيح وايجاز كافة المواضيع والنشاطات والمهام التي تم التطرق إليها داخل التدريب، حيث تحتاج دائماً إلى ايجاز لمجمل المفاهيم و القضايا، وكذلك الى الربط بين كافة هذه المفاهيم والقضايا التي طرحت وتم نقاشها أثناء الجلسات التدريبية، كي يخرج المتدربون بصورة شمولية عن موضوع أو مواضيع التدريب.فعليك أن تكون حريصاً على اتباع الخطوات التالية:


- من أجل أن تتأكد من أن كافة المعلومات التي طرحت أثناء نقاش قضية البحث قد وصلت إلى كل مشارك في المجموعة وبطريقة صحيحة، عليك أن:
 يجب ان تقوم عند انتهائك من الشرح والتوضيح بتلخيص مكثف لكافة المفاهيم الرئيسية لكافة المواضيع وأن تحرص على الربط بين كافة هذه المفاهيم.
 تطلب من المشاركين وبشكل منتظم تلخيص ما تعلموه عن موضوع أو عن مواضيع التدريب عند انتهاء طرح القضية أو الموضوع عندما تصل الى خطوة " التلخيص " لقضية التقاش أو للجلسة التدريبية.
 وكي تضع إطار عام لعملية المراجعة، يكنك أن تسأل بعض الأسئلة، وعلى المشاركين أثناء التلخيص الإجابة على تلك الاسئلة، مثل:
- " ما هي أهم النقاط التي تم بحثها خلال نقاش موضوع...؟ "
- " لماذا تم تغيير النظام الانتخابي في...؟ "
 يمكنك أن لا تقوم أنت بعملية الايجاز بل تستطيع أن تطلب من احد المشاركين ( إحرص على تنويع وتغيير الأشخاص) أو أن تتطلب من( مجموعة صغيرة تختارها انت أو بالتطوع من شخصين أو ثلاثة) القيام بعملية بالايجاز بدلاً عنك فهذا ممكن وصحيح، وهنا تستطيع أن تعرف وتقيم درجة فهم ومدى استفادة المشاركين في المواضيع التي تم شرحها.
 إذا كنت انت أو المشاركين يقومون بعملية التلخيص عليك خلال التلخيص أن تدون على اللوح الورقي أو الأبيض النقاط والمفاهيم الرئيسية لموضوع او موضوعات التدريب بغرض تأكيد المعلومات ومساعدة المشاركين بواسطة " وسيلة مرئية " للحصول على الصورة الشموليية لملخص موضوع البحث.




٧. على المدرب أن يتقن بإبداع فنون إدارة المجموعات التدريبية، لأن تشكيل المجموعات التدريبية الصغيرة أثناء التدريب هي أحدى المعايير الهامة لتطبيق مفهوم" التعلم الجماعي"، الذي يعتمد على العمل المشترك والجماعي بين المشاركين والمدرب من جهة وبين المشاركين أنفسهم من جهة أخرى، حيث يعمل المدرب والمشاركون معاً للوصول للمخرجات ولتحقيق الأهداف. وعلى المدرب أن يحرص على تنفيذ أسلوب التعليم الجماعي التعاوني في التدريب من خلال:
 تشكيل المجموعات التدريبية الصغيرة من المشاركين عند تنفيذ النشاطات وتطبيق المهارات وحتى أحياناً خلال الشرح والتوضيح، حيث أن تشكيل المجموعات التدريبية يعزز:
- العمل/ التعليم الجماعي التعاوني بين المشاركين.
- المهارات الاجتماعية.
- المسؤولية الفردية.
- تبادل الأدوار بين المدرب والمشاركين من جهة وبين المشاركين أنفسهم من جهة أخرى.


 تكنيك تشكيل المجموعات التدريبية وحجم المجموعات:
أسس تشكيل المجموعات وحجم المجموعة، يجب أن تعرف أن:
- العدد النموذجي للمشاركين في الدورة التدريبية الواحدة او المجموعة التدريبية يتراوح ما بين 20- 25 مشارك لكنك لا تستطيع دائماً التحكم بعدد المشاركين فقد يزيد أو ينقص عن المدى النموذجي لعدد المشاركين.
- ينبغي تنوع حجم المجموعة التدريبية وفق طبيعة المهمة أو النشاط والهدف منهما.
- بعض المهام/ النشاطات تتطلب تشكيل المجموعات الصغيرة.
- بينما بعض المهام/ النشاطات الأخرى تتطلب تشكيل المجموعات الكبيرة.
- كلما قل أعضاء المجموعة التدريبية كلما كان ذلك عاملاً ايجابياً في زيادة فرص حل المشاكل بسرعة اكبر وتفعيل أكثر لدور الفرد داخل المجموعة وزيادة درجة مشاركة جميع أعضاء المجموعة.
- يكون عمل المجموعة الكبيرة مفيداً عندما يكون الوقت ضيقاً.
- تحتاج عند تشكيل المجموعات إلى تنفيذ اعتبارين هاممين في تركيبة المجموعة الواحدة وهما:


* عدد المشاركين في المجموعة/ حجم المجموعة.
* التنوع داخل المجموعة ( الجنس، الخبرات، نوع الشخصية، الخلفية المهنية، مكان السكن، درجة الاهتمام في موضوع التدريب..وهكذا).

- يمكن اختيار أعضاء المجموعات بشكل عشوائي أو انتخابي.
- يمكن تغيير عضوية المجموعات بشكل دائم عند بداية النشاط الجدبد للمجموعة.
- ويمكن الاستمرار في ثبات عضوية المجموعات في كافة النشاطات الخاصة بالمجموعات,
- يجب وبشكل مستمر تنفيذ تداول أدوار المشاركين داخل كل مجموعة.
- يجب تشجيع جميع المشاركين على الانخراط والعمل داخل المجموعات التدريبية ( الخجوليين، النساء..).



 أنواع المجموعات التدريبية:
يجب أن تعرف أن اشكال المجموعات التدريبية ثلاث وهي:


۱. المجموعات التدريبية الكبيرة:
هي المجموعة التي يزيد عدد أعضائها عن" خمسة " مشاركون، ويتم تشكيلها عند ضيق الوقت المتاح للتدريب.


۲. المجموعات التدريبية الصغيرة:
العدد النموذجي لعدد أعضاء المجموعة التدريبية الصغيرة يتراوح ما بين 3- 5 مشاركين، وابجابية تشكيل هذا النوع من المجموعات هو:
- تميز ووضوح النشاطات المشتركة لأعضاء المجموعة.
- وضوح أدوار الأفراد داخلها.
- تفعيل الشراكة والتعاون بين أعضائها.
- أداة ناجعة لبحث قضايا وتحديات ونشاطات التدريب مثل:
• اكتشاف أعراض مشكلة البحث.
• مسح جميع الحقائق المتعلقة بمشكلة البحث.
• تحديد مشكلة البحث.
• تحديد مجالات حل المشكلة.
• تحليل أسباب المشكلة.
• ايجاد الحلول.

۳. المجموعات التدريبية الثنائية:
تتكون من شخصين يتم اختيارهم بشكل عشوائي أو متعمد، وابجابية تشكيل هذا النوع من المجموعات هو:
- تعمل على بناء الثقة بين الشريكين.
- تسمح لمزيد من الانفتاح والمشاركة بين الشريكين.
- وضوح دور الأفراد داخلها ( أكثر من عمل المجموعة الصغيرة ).
- طريقة سريعة لنقاش وحل المشاكل(بطريقة سريعة يتم تقسيم المشاركين الى أزواج لنقاش وحل المشاكل).


 طرق اختيار الشركاء داخل المجموعة التدريبية:
يجب اختيار الشركاء داخل المجموعات التدريبية وفق الاستراتيجيات التالية:
- يجب أن تراعي عند تشكيل أية مجموعة تدريبية احتوائها على تشكيلة متنوعة ومتكاملة من أنواع الشخصيات وتعدد المهارات وتفاوت درجات الاهتمام بين أعضاء المجموعة، وتنوع الجنسين...
- افضل الطرق لاختيار المشراكين في المجموعة التدريبية هي طريقة الاختيار العشوائي، عبر التكنيكات التالية:
• اشخاص يجلسون إلى جانب أو أمام او وراء بعضهم.
• اشخاص من الجنس الاخر.
• اشخاص لا يعرفون بعضهم سابقاً.
• اشخاص يتقاربون في الطول.
• أشخاص أصحاب تواريخ ميلاد متقاربة.
• أشخاص يرتدون نفس اللون.
• أشخاص يحملون عملات معدنية من قئة معينة.
• أشخاص تسريحة شعرهم متشابهة/ طول شعرهم.
• أشخاص يرتدون جرباناً من نفس النوع أو اللون، أو ملابسه مشابهة.
• وهكذا.........................


 طرق تغيير الشركاء داخل المجموعة التدريبية/ حراك في المجموعات :
تستطيع تغيير الشركاء بين وداخل المجموعات التدريبية لانه:
- يجب أن تتسم المجموعات التدريبية بالحيوية والفاعلية والتعاون والانسجام والتكامل في الأدوار، لذلك إذا لم تستطيع أية مجموعة أن تتسم بشكل عام بهذه المواصفات، تستطيع أن تجري تغييرات على عضوية تلك المجموعة من أعضاء المجموعات الأخرى كي ترفد المجموعة بالديناميكية والحيوية.
- تستطيع إجراء التعديلات على عضوية المجموعات بين الحين والآخر أو بعد كل نشاط أو مجموعة أنشطة حتى لو كان نتائج عمل المجموعات ناجحة وبدرجة عالبة، عند دخول عناصر جديدة داخل المجموعات ذلك يعمل على إعادة دورة التعارف والتفاعل عن قرب وكذلك تحقق تبادل الأدوار داخل المجموعة وبين المجموعات.
- حسب ما تطلبه طبيعة المهمة أو النشاط أو الزمن المتاح للنشاط.
- لتحقيق التنوع في المهارات والقيم والجنس والشخصيات.
- لتحقيق تبادل أدوار الأفراد داخل المجموعة الواحدة وتبادل الأدوار بين المجموعات .


كيف تعمل على إجراء الحراك/ التغيير في عضوية المجموعات ؟
- تستطيع بعد انتهاء نشاط معين أن تتطلب من الأشخاص الذين أدو دوراً معيناً في هذا النشاط أن ينتقل كل منهم إلى الطاولة التي على يساره مثلاً... بما يعني تغيير شخصاً جديداً لكل مجموعة.
- تستطيع أن تطلب من أي شخص بالمجموعة بعد انتهاء النشاط إلى الانتقال لطاولة أخرى/ مجموعة أخرى ومن تلك الطاولة تطلب من شخص مغادرتها والانتقال لطاولة أخرى/ مجموعة اخرى.. وهكذا.


 أشكال المجموعات التدريبية:
تستطيع إجراء الحراك داخل وبين المجموعات التدريبية بعدة أشكال عبر التقنيات التاليه:


تقنية القطـع المـتنـاثـرة:
- تستطيع في اليوم الاول للتدريب وفي بداية الجلسة الأولى
تقسيم جميع المشاركين إلى مجموعات صغيرة
تسمى " المجموعات اليومية "/ يجلسون حول طاولة
واحدة، يكتبون ويستمعون ويناقشون داخل المجموعات
اليومية وتتغير " المجموعات اليومية" عندما تطلب
منهم تغيير أماكنهم/ الحراك لتغيير نوع المجموعة


مثال: تقسم كافة المشاركين إلى عدد من المجموعات
اليومية، كل مجموعة مكونة من أربع مشاركين :
مجموعة ﺃ : تتكون من ( أ ، ب، ج، د ).
مجموعة ﺏ : تتكون من ( أ ، ب، ج، د ).
مجموعة ﺝ : تتكون من ( أ ، ب، ج، د ).












- تحتاج أحياناً عند الانتهاء من شرح موضوع لكن وبذات الوقت مرتبط مع هذا الموضوع موضوعات فرعية أخرى على قدر كبير من الأهمية أو عند انتقالك في الشرح إلى موضوع أو قضية جديدة أكثر تعقيداً ولأهمية إحداث التغيير في تركيبة المجموعات اليومية عند الانتقال لشرح موضوع جديد أو تناول عدة موضوعات في ذات الوقت فإنك تحتاج إلى إعادة تشكيل المجموعات اليومية.
- تشكل المجموعات الجديدة بالطريقة التالية:
- تطلب من جميع ال" أ " في
المجموعات اليومية ليشكلوا
مجموعة خاصة بهم.
وكذلك من " ب " في المجموعات
اليومية ليشكلوا مجموعة خاصة بهم.
وكذلك من " ج " في المجموعات
اليومية ليشكلوا مجموعة خاصة بهم.
وكذلك " د " في المجموعات اليومية
ليشكلوا مجموعة خاصة بهم.


- تصبح المجموعات الجديدة تشكيلتها كالتالي:
مجموعة ﺃ : تتكون من ( أ، أ، أ ).
مجموعة ﺏ : تتكون من ( ب، ب، ب ).
مجموعة ﺝ : تتكون من ( ج، ج، ج ).
مجموعة د : تتكون من (د، د ، د).
- تسمى المجموعات أو التشكيلات الجديدة " مجموعات الخبرة " .
- تستطيع ان تطلب من أعضاء المجموعات المحلية أن يقرروا بانفسهم إلى أي مجموعة خبرة سينضمون( حسب تفضيلهم للموضوعات التي سيتم نقاشها داخل مجموعات الخبرة)، يجب على كل عضو من أعضاء المجموعة المحلية أن ينضم الى مجموعة خبرة مختلفة.


- تطرح مشكلة البحث أو الموضوع الجديد للنقاش داخل " مجموعات الخبرة "، إما بتدوين الموضوع / موضوعات البحث على اللوح أو بتسليم كل مجموعة ورقة مدون عليها موضوع البحث الخاص بها.
- يتم نقاش مشكلة البحث الجديدة داخل مجموعات الخبرة( بتنفيذ لعبة جولة روبن مثلاً )، لكن بعد إنتهاء النقاش يعود كل شخص بملاحظاته وخبراته الجديدة إلى مجموعته اليومية.
- ينقل المشاركين خبراتهم معلوماتهم الجيد التي اكسبوها من " مجموعة الخبرة " إلى داخل مجموعاتهم اليومية.
- يتم نقاش المعلومات الجديدة داخل المجموعات اليومية ويمكن إضافة الجديد عليها من باقي أعضاء المجموعة.
- ثم تصيغ المجموعة اليومية التقرير الخاص بها.
- وأخيراً يناقش مقرر كل مجموعة بومية تقرير مجوعته أمام كافة المشاركين.
- وهكذا يكون مع بقية المجموعات...


تذكر: كيف يتم تنفيذ جولة روبن:
الخطوة الأولى: يتم تشكيل مجموعات الخبرة.
الخطوة الثانية: تعطي مجموعات الخبرة مهمة البحث في موضوع واحد أو أكثر.
الخطوة الثالثة: توزع على كل مجموعة قصاصات من الورق.
الخطوة الرابعة: تعطي إشارة لتبدأ جميع المجموعات بإعطاء أفكارها في موضوع البحث.
- عند إعطاءك الإشارة يبدأ كل شخص بكتابة أفكاره على قطعة الورق.
- تمنعهم حينها من الحديث فيما بينهم.
- بعد دقيقة أو اثنتين أعط إشارة لتغيير الأوراق بين المشاركين داخل نفس المجموعة.
- المطلوب بأن يمرر كل شخص ورقته للشخص الذي على يمينه، حيث يقرأ الورقة الجديدة ثم يكمل
- في كتابة أفكاره الإضافية على نفس الورقة لكن دون تكرار للأفكار بل إضافة الجديد.
الخطوة الخامسة: أطلب من المجموعات تكرار العملية حتى حتى يتم إرجاع الأوراق لمصدرها الأصلي أو تجف الأفكار لديهم.
الخطوة السادسة: تقوم كل شخص داخل المجموعة بتلخيص كافة افكار المجموعة على ورقة.
الخطوة الثامنة: يعود كل شخص في المجموعة غلى مجموعته اليومية.
الخطوة التاسعة: تبدأ المجموعات اليومية مناقشة أفكار وأوراق العائدين من مجموعات الخبرة.
- ثم تصيغ المجموعة اليومية التقرير الخاص بها.
- وأخيراً يناقش مقرر كل مجموعة بومية تقرير مجوعته أمام كافة المشاركين.
- وهكذا يكون مع بقية المجموعات...




مميزات تشكيل المجموعات اليومية ومجموعات الخبرة ولماذا نشكلها؟:

 يتم إشراك كافة أعضاء المجموعات بنقاشات جديدة مع مجموعات مختلفة.
 يتم مناقشة عدد من المواضيع بحسب عدد المجموعات، مثلاً: أربع مجموعات تناقش أربعة مواضيع.
 يتم مناقشة موضوعات مختلفة وبنفس الوقت الزمني.




تقنية الدائرة المحورية:
يتم تشكيل مجموعات الدائرة المحورية بهدف تطوير مهارات النقاش والمناظرات لدى المشاركين داخل المجموعة التدريبية.


- تطلب من كافة المشاركين أن يقوموا بتشكيل مجموعتين كلٍ منها بشكل دائري ومركزهما واحد.


مثال:
- الدائرة الأولى " الدائرة الداخلية " ، وتتكون من 8 مشاركين مثلاً.
- الدائرة الثانية " الدائرة الخارجية " ، يجب أن تتكون من نفس عدد أعضاء الدائرة الأولى.
- الدائرة الداخلية تتبنى نقاش موضوع معين " ايجابيات تبني نظام التعددية الأغلبية " مثلاً...
- الدائرة الخارجية تتبنى نقاش موضوع آخر " سلبيات تبني نظام التعددية الأغلبية " مثلاً...
- يجري نقاش داخل" الدائرة الداخلية "حول الايجابيات.
- يجري نقاش داخل " الدئرة الخارجية" حول السلبيات.
- بعد انتهاء نقاش المجموعتين يقوم كل مشارك بالدائرة الداخلية بمناقشة "الايجابيات "مع رديفه من الدائرة الخارجية الذي يرد علية بالسلبيات.. وهكذا.
- اطلب بعد 5-8 دقلئق من النقاش، أن تتحرك كل مجموعة بإزاحة مقدارها ثلاث مقاعد مثلاً على أن تتحرك الدائرة الداخلية بعكس عقارب الساعة والدائرة الخارجية باتجاه عقارب الساعة.
- يصبح كل شخص في كلا الدائرتين امامه شخص جديد، وتعاد المناظرة من جديد... وهكذا.
- تستطيع أن تتطلب عكس الأدوار بين الدائرتين أي تبادل المواقف.




تقنية الشراكة الثنائية:
يتم تشكيل مجموعات الدائرة المحورية بهدف تطوير مهارات االتفكير والتفاوض والإجماع لدى المشاركين داخل المجموعة التدريبية.


مثال:
- تطلب من كافة المشاركين أن يقوموا بتشكيل" مجموعات ثنائية ".
- يجب أن تراعي عند تشكيل المجموعات الثنائية تنوع الجنس والاهتمامات.. مثلاً.
- إطرح " مشكلة البحث / موضوع البحث" على المجموعات الثنائية، إما شفاهة أو مكتوباً على ورقة أو على اللوح.
- تستطيع أن تطرح على كل مجموعة موضوعاً واحداً أو أكثر.
- كل مجموعة ثنائية تأخذ سؤالها.
- يجب أن أن تفكر كل مجموعة بعمق دون أي حديث بين أعضائها لمدة عشرة دقائق مثلاً.
- يجب أن ينتج كل مشارك وبمفرده مجموعة من الإجابات أو وجهات النظر.
- يبدأ عضوي كل مجموعة بنقاش أفكاره مع شريكه لمدة " خمس دقائق " مثلاً.
- اطلب بعد انتهاء الخمس دقائق من كل" مجموعة ثنائية" محاولة الاتفاق على الإجابة.
- اطلب من بعض أو حتى من كافة " المجموعات بشريكيها " بأن يطرحوا وجهات نظرهم وإجاباتهم لباقي المجموعات.


 دور المدرب أثناء عمل المجموعات الصغيرة:
يجب أن تتحقق وبشكل مستمر من أداء المشاركين للمهام والنشاطات المنوطة بهم أثناء تأديتهم للنشاطات العملية داخل المجموعات التدريبية، فعليك أن:
- تقيم وتفحص أداء ووضع المجموعات التدريبية لتتأكد من مدى فهم الأدوار المنوطة بكل مجموعة ومن مدى استيعاب وإتقان مهام الأفراد داخل المجموعات.
- إن سمح لك الوقت، قم بالإنضمام إلى إحدى المجموعات أو أكثر أثناء تأدية نشاطاتهم " فهذه الطريقة ترسل مذكرة للمشاركين بأنك شريكهم في عملية التعلم".
- عندما ينخفض صوت الحوار داخل تلك المجموعات التدريبية، قم بدعوة أعضاء المجموعة لاجتماع عاجل بهدف تنشيط ولتفعيل المجموعة.
- ذكر المجموعات بالوقت المحدد لإنها النشاط ذلك أثناء تجوالك بين المجموعات.
- يجب أن لا يتعدى أية نشاط الوقت الحدد له.








































 مرجع سريع للمدربين في إدارة عمل المجموعات التدريبية:
يوضح لك هذا الجدول بكلمات قليلة كيف تدير عمل المجموعات التدريبية:




جذب انتباه المشاركين الحفاظ على الوقت (بقاء المشاركين في المسار) الاستراتيجيات كتابة التقارير
الصفير الساعة تظهر عداً تنازلياً للزمن جميع النشاطات يجب أن تتضمن " الحركة". كل مجموعة تكتب تقريرها شكل منفصل من قبل مقرر المجموعة
العد التنازلي
(۳.۲.۱ الخ) استمر في تذكير المجموعات بالوقت المتبقي تغيير الأدوار باستمرار ترويج الأفكار – مجموعات تكتب تقارير في موضوع محدد وتسلمه لمجموعات أخرى( بدل من الكتابة لجميع المجموعة.
إغلاق العينين البرنامج يتضمن الوقت اللازم لكل نشاط تغيير عضوية المجموعات باستمرار استخدم البطاقات – تمرير البطاقات بين المجموعات لكتابة ملخص تقاريرها
الحديث بنبرة أعلى من المعتاد.
شطب الرموز المخصصة للوقت دون ملاحظاتك دائماً اللوح الأبيض لإجمال تقارير المجموعات
ضرب اليدين ببطء فبسرعة
استعمل جرس
القراء بهدوء وصوت عالي ضرب معلقة على كأس فارغ
























الفصل التاسع
تقييم التدريب


التدريب استراتيجية هامة من استراتيجيات " التعلم " التي تعتمد على وسائل التعليم الحسية والعملية والتجريبية والجماعية تسعى لتحقيق مخرجات تعلم سرسعة تخدم الاهداف المنوطة في عملية التدريب من خلال الدور التكاملي بين المدرب والمشاركين أثناء تنفيذ عملية التعليم / التدريب,
لذلك يجب تقييم التدريب بكافة محتوياته لإحداث التطوير والتعديل الدائم على المحتويات والأداء والنشاطات على ان يتطابق التقييم مع أهداف عملية التعلم.


 موضوعات التقييم:
يجب تقييم التالي:
- محتوى الدورة التدريبية.
- أداء المدرب.
- بيئة التدريب.
- التحضير والاستعداد للدورة التدريبية.
- مخرجات عملية التدريب.
- أداء المشاركين.


 متى يتم إجراء التقييم؟:
۱.خلال الدورة التدريبية: بعد الانتهاء من" تلخيص" موضوع أو خطوة أو بعد من مواضيع في نفس الجلسة التدريبية.
۲. في نهاية اليوم التدريبي.
۳. في نهاية الدورة التدريبية.
٤. بعد اختتام الدورة، خلال المتابعة.


 أساليب التقييم:
يجب أن تتناسب أساليب التقييم التي تختارها، مع المجموعة التدريبية ومع موضوع التدريب وأوضاع عملية التدريب، على أن تتضمن التقييم الجماعي والتقييم الفردي.






 التقييم الجماعي:
يجب أن تدرك أن الناس بشكل عام أكثر استعداداً للمشاركة والتفاعل في تعليقات ضمن نقاش جماعي منه عن استخدام اسلوب الكتابة عند إجراء نشاط ما، وينطبق ذلك عند الطلب من المشاركين إجراء عملية التقييم فالمشاركون يفضلون المشاركة في نقاش جماعي للتقييم عن طريقة التقييم عبر استخدام نماذج التقييم، فأسلوب استخدام نماذج التقييم / التغذية الراجعة يعاني من مشكلة مزمنة وهي أن تعبئتها تتم بشكل فردي ومعزول عن بقية المشاركين أما النقاش والتقييم المشترك يحفز الجميع لإبداء وجهة نظرهم وتحفز إشراك من لديهم الشعور بعدم الثقة في انفسهم وفي ارائهم.




أشكال التقييم الجماعي:
يوجد أشكال متعددة لطرق التقييم الجماعي تستطيع استخدامها في نهاية اليوم التدريبي أو حتى في نهاية الدورة.




أمثلة على اشكال التقييم الجماعي:
 الجولة الدائرية:
- طريقة تستطيع استخدامها بعد الانتهاء من شرح وتلخيص موضوع أو نشاط.
كيف يتم تفيذ الجولة الدائرية:
- اطلب من جميع المشاركين أن يجلسوا في حلقة دائرية.
- اطلب من كل واحد منهم تقديم مساهمة موجزة /تغذية راجعة وكذلك تقييم الموضوع أو النشاط.


 قوائم التعلم:
- طريقة تستطيع استخدامها في نهاية كل يوم تدريبي.
كيف يتم تفيذ قوائم التعلم:
- قسم المشاركين إلى مجموعات صغيرة.
- اطلب من كل مجموعة أن تفرز مقرراً عنها.
- اطلب من كافة أفراد المجموعات أن يكتبوا تقييم وتغذية راجعة وبشكل فردي ومستقل عن أي من المواضيع التي تم تناولها خلال اليوم التدريبي، خلال( 5 دقائق مثلاً ).
- اطلب من مقرر كل مجموعة بأن يعتمد أهم النقاط التي وردت في ما كتبه أعضاء محموعته وصياغة تقرير مجموعته.
- بعد تقديم كافة التقارير دون وصنف على اللوح الابيض/ الورقي قوائم التعلم لليوم التدريبي كما وردت من تقارير المجموعات.
- صحح في قوائم التعلم الواردة إذا اقتضت الحاجة.


ألواح كرتون للتغذية الراجعة والتقييم:
- طريقة تستطيع استخدامها كمخرجاً من إحراج المشاركين من في إبداء رأيهم وملاحظاتهم وردود أفعالهم وأفكارهم ومشاعرهم حيالك كلمدرب.
كيف يتم تفيذ الواح الكرتون للتغذية الراجعة والتقييم:
- ضع اللواح الكرتون في قاعة غير قاعة التدريب وإن وضعتها في قاعة التدريب عليك بعد تجهيزها الخروج من القاعة.
- دون على اللوح موضوعات ونقاط التقييم قبل وضعها في القاعة الأخرى أو قبل خروجك من قاعة التدريب.
- اطلب من المشاركين تدوين تقيمهم وتغذيتهم الراجعة بحرية كاملة على اللوح ، خلال( 15 دقيقة مثلاً ) ( يجب أن تكون غير متواجد أثناء ذلك).
- بعد انتهاء الوقت توجه إليهم أو أدخل قاعة التدريب وناقش وقيم ما تم تدوينه على الألواح.




 التقييم الفردي:
تحناج لاستخدام اسلوب التقييم الفردي لتوثيق التقييم، وهو أسلوب يفضله الأشخاص الخجولببن والمترددين ومن لديهم الشعور بعدم الثقة في انفسهم وفي ارائهم، بالرغم من أنه أسلوب يتم بطريقة فردية ومعزولة عن العمل الجماعي.








شكل التقييم الفردي:
- يجب توفر " استمارة التقييم " لإجراء التقييم الفردي.
- " استمارة التقييم " هي عبارة عن نماذج تقيمية يجب أن توفرها كمدرب بشكل يومي للمشاركين بهدف تزويدك باراء وتقييمات المشاركين عن موضوعات التدريب والنشاطات والتقنيات المستخدمة وطريقة التدريب وحتى أداءك كمدرب.
- يجب أن تساعدك تقييمات المشاركين على تقييمك لمدى ملائمة الدورة والموضوعات التدريبية وكذلك مدى الحاجة لتطوير محتوياتها وفق احتياج المشاركين.


 أدوات التقييم:
يتم التقييم الجماعي أو الفردي باستخدام بعض الأدوات التالية:
- استمارة لتقييم موضوع واحد او نشاط معبن.
- استمارة تقييم تشمل تقييم أكثر من موضوع.
- فحوص سريعة/ اختبارات أو إجراء ملخصات.
- دردشات تقيمية مع المشاركين.
- التغذية الراجعة.
- ملخصات عن موضوعات التدريب من قبل المشاركين.
- تقارير المدرب
- تقارير الجهة القائمة على التدريب.


 أنواع نماذج التقييم:
يوجد نوعين لاستمارات أو نماذج التقييم وهي:
- نماذج يتم تعبئتها من قبل المشاركين.
- نماذج يتم تعبئتها من قبل المدرب و/او الجهة القائمة على التدريب.


 مواصفات استمارة التقييم:
يوجد مواصفات لنماذج واستمارات التقييم والتغذية الراجعة، ومن أهم هذه المواصفات:
- يجب أن تكتب بلغة بسيطة.
- يجب أن تكون موجزة وشاملة وسهلة الاستيعلب.
- يجب أن تكون خاتمة النموذج بسؤال مفتوح.
- يجب أن تكون وثيقة تحفز المشاركبن على التقييم الموضوعي.
- يجب أن تتس بالبساطة وعدم التعقيد والتشابك في الأسئلة.
- إمكانية تعبئتها خلال عدة دقائق ( ليست طويلة – ليست أكثر من صفحتين )




















 بإمكانك أن تطلب من المشاركين القيام بتصميم النماذج الخاصة ( بتقييمهم الشخصي)، بعد انتهائك من شرح موضوع أو أداء نشاط ( في حال توفر الوقت لديك )، لكن عليك أن توجههم لما يجب أن يشمله نموذج التقييم، وهي النقاط التالية:


- يجب أن يتضمن بوضوح درجات التقييم.
- يجب أن يتضمن الموضوعات والمجالات التي يتم تقييمها.
- أن يكونوا متوازنين بين ما يريدون شرحه على الاستمارة وبين ما يتوقعون بأنك تحتاجه من تقيمهم.
- أن يكونوا متوازنين بين حجم وكمية ما يكتبونه وبين نوعية ما يكتبونه.
- يجب أن يشمل تقييم درجة التعلم وطريقة التدريب التي تم استخدامها.
- يجب أن يشمل تقييم درجة وضوح مخرجات التعلم وهل تم الوصول إليها وكيف يتم الوصول إليها.
- عدم وضع اسم الشخص على النموذج.
- يجب أن يتضمن المعلومات الأساسية: التاريخ / اليوم / المكان / درجة الاستمتاع / تقييم مكان التدريب.


 أكد على المشاركين أهمية تعبئة استمارة التقييمأ لأن نموذج التقييم يكون المرجع الهام لتطوير محتويات الدورة التدريبية.
















































 أشكال من نماذج التقييم:
 نموذج استمارة تقييم المدرب
۱. معلومات عامة


التاريخ:.......................... مكان التدريب .......................
اسم المدرب/ين: .....................................
المسمى الوظيفي للمدرب: ........................
عنوان المادة التدريبية: ..........................
أهداف التدريب: .................................................. .............................
.................................................. .............................
.................................................. .............................
.................................................. .............................




۲. المواد التدريبية
۱. المراجع المستخدمة من قبل المدرب/ين:
أسماء المرجع/المراجع: .................................................. ...............
تقييمك للمراجع التي استخدمتها: .................................................. .
۲. الأدلة التدريبية المستخدمة من قبل المدرب/ين:
اسم الدليل/الأدلة: .................................................. ...................
تقييمك للأدلة التي استخدمتها: .................................................. ...
۳. المواد المساعدة التي استخدمتها في التدريب:

OHP


TV/DVD
Flipchart




كوميوتر
اللوح القلاب
اللوح الأبيض



شاشة عرض غير ذلك







۳.منهجية التدريب
۱.التقنيات التي استخدمتها:
عدد التقنيات التي استخدمتها في التدريب: .................................................
.................................................. .
.................................................. .
باعتفادك ماهي التقنية/ات التي فضلها المشاركين: ..........................................
...........................................


۲. أسلوب التعلم الجماعي:
عدد أساليب التعلم الجماعي التي استخدمتها في التدريب: ....................................
...................................
باعتفادك ماهي الأساليب التي فضلها المشاركين: ....................................
............................................
۳. هل تعتقد بأنه تم تحقيق مخرجات التدريب؟.................................. .......
٤. ما هي المشكلات التي واجهتك أثناء التدريب؟ .................................................
كيف تمكنت من حلها؟ .................................................. ......................
.................................................. ..............................................
٥. إشرح كيف يمكنك الإرتقاء بمستوى التدريب؟ .................................................. ..
.................................................. ................................................
.................................................. ................................................
.................................................. ................................................






























٤. تقييم المدرب لأداء المتدربين
۱.تقييم محتوى المادة التدريبية:
في أي اللقاءات كان الاهتمام الأفضل للمشاركين؟ ................................................
في أي اللقاءات كان الاهتمام الأضعف للمشاركين؟ ................................................

۲. تقييم عرض المادة:
في أي اللقاءات كان التفاعل الأفضل للمشاركين؟ ................................................
في أي اللقاءات كان التفاعل الأدنى للمشاركين؟ ................................................


۳. ما هي الأسئلة الرئيسية التي طرحها المشاركون؟ ......................................
.................................................. ..........................................
.................................................. ..........................................
.................................................. ..........................................


٤. ما هي انتقادات المشاركون؟ .................................................. ........
.................................................. ...........................................
.................................................. ..........................................
.................................................. ..........................................


٥. ما هي مقترحات المشاركون للإرتقاء بمستوى التدريب؟ ................................
.................................................. .........................................
.................................................. ..........................................
.................................................. ..........................................


٦. ما هو مستوى التزام المشاركين بالحضور؟ .................................................. ...
.................................................. ..........................................




شكراً لكم