اساليب التدريب

أساليـب التــدريب

o أساليب العرض.

o أساليب المشاركة.

o الأنشطة خارج قاعة التدريب.

أساليب التدريب

الموضوع: أساليب العرض (المحاضرة+ العرض الإيضاحي)
الهــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
o التعرف على أساليب العرض (المحاضرة+ العرض الإيضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.

أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خلالها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
o المتدربين: يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
o ظروف التدريب: زمن التدريب، مكان التدريب، التسهيلات والمواد المتاحة، عدد المتدربين.
o موضوع التدريب.
o الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثلاثة أنواع:
o أساليب العرض: المحاضرة، التطبيق العلمي/ الإيضاحي.
o أساليب المشاركة: المناقشات، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني، مجموعات المناقشة، الدراما الاجتماعية، الألعاب والقصة غير الكاملة.
o الأنشطة خارج قاعة التدريب: التكليفات، المشروعات، الزيارات الميدانية/ الرحلات.

وفيما يلي عرضاًَ للأنواع الثلاثة:

أولاً: أساليب العرض:
من الأساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خلالها نقل المعارف والمعلومات للمتدربين، تقديم أهداف الدورة وبرنامجها هو أحد الأمثلة العامة لذلك، تدريس كيفية اختيار العينات البحثية هو نمط آخر. أساليب العرض هي موعظة في معظم أجزائها وهي وسيلة اتصال في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب. وهي اقتصادية من حيث المساحة والوقت باعتبار قدرتها على تقديم قدر كبير من المحتوى المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة زمنية قصيرة. وعيوب أساليب العرض يتمثل في طبيعة أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في جذب انتباه المتدربين واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من التذكر والاسترجاع.
1. المحاضرة:
هي أحد أكثر الأساليب شيوعاً في عرض المعلومات في المجموعات الكبيرة. الاتصال غالباً يكون في اتجاه واحد: عند تقديم المحاضرة ينصت الحضور ويسجلون النقاط وعادة ما يتم طرح الأسئلة بعد نهاية المحاضرة.
المحاضرة تمكّن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت.
هذا يوضح ملاءمة المحاضرة للأوضاع التي يكون فيها الوقت محدوداً. ويمكن زيادة وتحسين فعالية المحاضرة من خلال استخدام المعينات البصرية المناسبة من أدبيات تساعد المتلقي في تكوين صورة ذهنية حول الموضوع المقدم وتجعله أكثر تركيزاً.
ما يراعى عند استخدام أسلوب المحاضرة:
مستوى جودة المحاضرة يمكن التحكم فيه عبر مستوى جودة الكلمات المنطوقة:
o اجعل صوتك مسموعاً للكل.
o تجنب الكلمات الغامضة.
o تجنب النغمات الصوتية غير المألوفة.
o تجنب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء.
o استخدام قائمة في تقديم المحاضرة يساعد على ترتيب الأفكار.
o الكلمة الملفوظة تتطلب اتصالاً غير لفظي مناسب:
o تأكد من أن الكل يراك بوضوح.
o تجنب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور.
o لا تكرر نفس الألفاظ الكلامية.
o تجنب التطويل والاختصار الشديد:
o الاختصار الشديد قد يخل بالمحاضرة.
o التطويل يقلل الفاعلية.
o اختيار المعينات التدريبية المناسبة.
o حدد متى سيتم طرح الأسئلة (يفضل طرح الأسئلة عند انتهاء المحاضرة إلا إذا كان هناك ضرورة لذلك).
o استخدم أساليب تدريب أخرى خلال المحاضرة (العصف الذهني أو مجموعات المناقشة) لتزيد من فاعلية المحاضرة
مميزات المحاضرة:
o تختصر الكثير من الوقت.
o تناسب مختلف أحجام المجموعات.
o لا تحتاج إلى الكثير من المعدات.
o يمكن تعديلها لتناسب احتياج المتدربين.
محددات المحاضرة:
o الاتصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخلات.
o الانتباه يقل كلما طالت المحاضرة.
o معدل التذكُّر والاستعادة يكون منخفضاً.
o غير مناسبة للتدريب على المهارات.

2. العرض الإيضـاحـي:
العرض الإيضاحي هو أسلوب يتم استخدامه لتقديم طريقة أو مهارة معينة تحت ظروف حقيقية مماثلة للواقع. والعرض الإيضاحي شأنه شأن المحاضرة يهدف إلى تزويد المتدربين بمعارف ومهارات معينة، لكن في حالة العرض الإيضاحي فإن المتدربين تتاح لهم الفرصة لرؤية النتائج المباشرة للمهارة المحددة.
العرض الإيضاحي يمكن أن يكون حياً بأن يقوم المدرب بأداء المهمة المطلوبة أمام المتدربين أو يمكن أن يتم باستخدام معينات بصرية (شرائح مصورة- فيديو- فيلم... إلخ). توضح كيفية القيام بالمهمة المعينة تحت ظروف محددة.
أحد أهم نقاط القوة في العرض الإيضاحي هي أنّه يوضح كيفية القيام بمهمة ما بشكل حقيقي، وهو بذلك يكون أكثر إقناعاً إذ يرفع من درجة ثقة المتدرب في قدرات المدرب علاوة على إضفاء البعد التطبيقي العملي على التدريب، لذلك فهو يمتاز عن المحاضرة في التمكين من التطبيق وارتفاع معدل الاسترجاع والتذكر.
مميزات العرض الإيضاحي:
o يرفع من مستوى تركيز وانتباه المتدرب.
o دعم عملي تطبيقي للمحاضرات والنظريات.
o المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة.
o التغذية الراجحة المباشرة والفورية.
محددات العرض الإيضاحي:
o التكاليف والفترة الزمنية اللازمة للتحضير قد تكون كبيرة.
o قد يؤدي إلى فقدان الثقة إذا لم يَؤَدَّ بالمستوى المطلوب.
o يفضل للمجموعات الصغيرة.
o يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريب للحصول على أفضل النتائج.

ثانياً: أساليب المشاركة:
الموضوع: أساليب المشاركة.
(المناقشة، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني).
الهــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
o التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربين في عملية التعلم وتمكنهم من التعبير عن وجهات نظرهم وتشجعهم على الاستفادة من خبراتهم في فعاليات التدريب. هذا بالإضافة إلى أنه بينما تقتصر أساليب العرض على مشاركة المتدرب بالسماع كما هو في المحاضرة أو بالرؤية كما هو بالعرض الإيضاحي، فإن أساليب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في عملية التعليم.
العيوب المحتملة لأساليب المشاركة في أنها تتطلب الكثير من الوقت وضعف إمكانية تحكم المدرب في عملية تنفيذ الأنشطة.
1. المنـــاقشات:
هو أسلوب تدريبي حيث يتم فيه طرح موضوع ما من قبل المدرب، وتتم مناقشته بشكل تشاركي مع المشاركين والوصول إلى استنتاجات ومقترحات تغني هذا الموضوع.
عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من الأسئلة:
الأسئلة المفتوحة:
وهي الأسئلة التي يمكن استخدامها في تشجيع العفوية والتلقائية، وهي تسمح للمتدربين باستخدام لغتهم وتعبيراتهم الخاصة، عند الاستجابة للأسئلة، وبذلك يعتبر هذا أسلوباًَ ناجحاً في استمرار النقاش والاهتمام والتشجيع على المشاركة.
الأسئلة المغلقة:
وهي الأكثر جدوى في قيادة النقاش وتركيزه في نقاط محددة، حيث أنها تتطلب إجابات محددة لأسئلة محددة وهي بالتالي تذكر المتدربين بالنقاط الرئيسة في المناقشة.
تلميحات عند استخدام المناقشات:
o المناقشات غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق 25 مشاركاً. وكلما زاد العدد داخل هذه المجموعة كلما تطلب الأمر مهارات وقدرات أكبر من المدرب إدارة المناقشة.
o في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة.
o لا بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النقاش تحدد المهمة المطلوب منهم القيام بها.
o عندما تبدأ المجموعة في المناقشة يجب على المدرب متابعة الموقف للتأكد من وضوح الرؤية لدى المتدربين حول المهمة الموكلة إليهم.
o بعد عرض ومناقشة نتائج المجموعات يجب أن يقوم المدرب بتعزيز عملية التعلم باستعراض وتلخيص النتائج وإعطاء ملاحظات نهائية.
المناقشات غير الرسمية:
أحياناً يكون من المفيد عقد مناقشات غير رسمية تسمح للمتدربين بالتعبير عن آرائهم في طلب المساعدة والنصح في بعض الأمور التي تهمهم. وهذه تختلف عن المناقشات الرسمية في كونها ليست متضمنة في أجندة التدريب ولا تتطلب أي نوع من التحضير المسبق.
القيمة الحقيقية للمناقشات غير الرسمية هي أنها:
o توقر تغذية راجعة مفيدة حول رؤى وأحاسيس المتدربين.
o تُمكّن من متابعة التقدم الذي يتحقق.
o تشجع المتدربين على المشاركة.
مميزات المناقشات:
o تشجع المتدربين على تطوير مهارات الاتصال.
o تُمَكِّن من التوضيح والسؤال حول الافتراضات.
o توفر تغذية راجعة فورية وتولد نوع من التعاون.
o تُمَكِّن من تبادل الآراء والخبرات.
o يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنشطة تدريبية أخرى.
محددات المناقشات:
o قد تستهلك الكثير من الوقت.
o النجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة.
o قد يسيطر عليها بعض الذين يجيدون النقاش (الجدال).
o لا بد من امتلاك المدرب مستوى عالٍ من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النقاش.

2. دراسة الحالة/ الحالة الدراسية:
دراسة الحالة تتضمن اختباراً تفصيلياً لوضع محدد، هذا الوضع قد يكون حقيقياً أو افتراضياً لكن بالضرورة أن يتم اختياره بعناية ليتضح ويرتبط بشكل مباشر بالإطار العام للبرنامج التدريبي. في دراسة الحالة ينمي المتدربون مهاراتهم في التفكير والتحليل والاستنتاج حول المبادئ النظرية والتطبيقية. وتتمثل نقاط القوة في أسلوب دراسة الحالة في أنه يمزج بين المناهج العملية لحل المشكلات مع التحليل العميق لحالات محدودة. من خلال إدخال الواقعية إلى قاعة التدريب، فإنه من الأفضل استخدام دراسة الحالة كتكملة لأساليب التدريب

موضوع جميل وهادف
بارك الله فيك

الموضوع جيد ويوضح باسلوب سهل اساليب .التدريب ولكن يجب ان يكون هناك احتياج تريبى وهو ما يعتبر دراسة جدوى للبرناج وذلك للتاكد من ان التدريب هو الحل 0 لانة لايمكن للتدريب سد الفجوة المهارية التى تنجم عن : تدنى الروح المعنوية - سوء السياسات او الاجراءات -مشلات فى المعدات -انعدام الحوافز .......... وربما لا يكون التدريب هو اسرع حل لسد الفجوة المهارية عندما : لايتناسب وقت تصميم وتنفيذ البرنامج التدريبى مع وقت تطبيق المهارة الجديدة المكتسبة -يؤدى الوقت الذى يمضية المتدرب فى التدريب بعيدا عن وظيفتة الى تدنى فى الانتاجية -تلزم جداول الاجازات نوبات العمل على تدريب مجموعات صغيرة فى وقت واحد ولكن على مدى فيرة زمنية طويلة ......وربما لايكون التدريب الحل الاقتصادى الاجدى لسد الفجوة المهارية عندما : يكون هناك عدد قليل من الموظفين متاثرين بمتطلبات الفجوة المهارية -يكون الاحتياج الى مهارات جديدة لوقت قصير - تكون تكاليف الدورة التدريبية اعلى من الفوائد التى يقدمها التدريب تكون المشاركة فى الدورات العادية ضعيفة - تعكس الدورات معلومات فقط وليس اكتساب مهارات...... وفيما يلى بدائل للتدريب من اجل سد فجوة المهارة : غير من معايير الوظيف والترقية لتعكس متطلبات جديدة للمهارات - قدم مرتبات عالية لبعض الوظائف للجذب موظفين مؤهلين للوظيفة _ضع برامج لاعداد الصف الثانى لكل وظيفة - عقد اجتماعات للموظفين لتبادل الخبرات اظهر التقدير وكافى العاملين الاكفاء - صمم برامج تدريبية للعاملين ذوى الاداء غير المرضى .. هذا ارجو ان اكون قد اضفت بعض المعلومات