الوظيف العمومي في المؤسسة الجزائرية

المبحث الأول : مفهوم الوظيف العمومي وتطوره

المطلب لأول : تعريف الوظيف العمومي
لقد تعددت التعاريف الخاصة بالوظيف العمومي ،إذ أصبح من المصطلحات حديثة الإستعمال ، حيث اختلفت الدول في اصطلاحه ، إذ عرف في التعبير الانجليزي ب " الخدمة المدنية " وفي التعبير الفرنسي ب" الوظيفة العامة " وهذا الأخير تبنته جميع دول العالم المعاصر بما فيه الجزائر ، ولكن يختلف مفهومه في الواقع من بلد لآخر .
أما في الجزائر نجد مصطلح الوظيفة العامة أو "الوظيف العمومي" الأكثر شيوعا حيث وضع أول تشريع له بعد الاستقلال سنة 1966 وهو الأمر 66/133 المؤرخ في 02/06/1966 ويمكن ذكر بعض التعاريف منها :
التعريف الأول :
الوظيف العمومي هو مجموع النظم العامة التي أنشأتها الدولة وتخضع لإدارتها بقصد تحقيق حاجات الجمهور ، ومن هنا جاز اعتبار كل من مرفق القضاء والدفاع والتعليم وغيرها من مرافق القطاع العمومي لأنها مؤسسات أنشأتها الدولة بغرض خدمة الجمهور ويتميز خضوعه للدولة من حيث تحديد نشاطه وقواعد تسييره وعلاقته بالمنتفعين وتعيين موظفيه وتبيين أقسامه وفروعه ضمن قانون مميز .(1)
التعريف الثاني : الوظيفة العامة هي نصيب من العمل على وجه الدوام والاستقرار في خدمة المرفق العام ، تديره الدولة عن طريق الاستغلال المباشر. (2)

المطلب الثاني : تطور الوظيف العمومي في الجزائر (1)
إن أول نظام للوظيفة العامة عرفته الجزائر هو النظام الفرنسي الصادر في 19/10/1946 وقد كان هذا أول قانون للوظيفة العامة بفرنسا ، وامتد تطبيقه في الجزائر ولذا فإن نظام الوظيفة العامة في الجزائر هو نفسه في فرنسا ، عدا بعض الاستثناءات التي اقتضتها الضرورة للتطبيق العملي ، ويع هذا الوضع إلى الوظيفة العامة ، ما لم تكن مفتوحة قبل استقلال الجزائر ، إلا أنه منذ عام 1956 وضعت بعض النصوص الرئيسية والتي تتعلق بنظام التوظيف ، والتي من شأنها تسهيل التحاق الجزائريين بالوظيف العمومي ، واستمر هذا الوضع حتى سنة 1956 حيث صدر نظام أساسي جديد بفرنسا في 04/02/1956 ، وقد امتد هذا النظام في الجزائر أيضا وكان بمقتضى المرسوم الصادر في 02/08/1960 ، واستمر العمل به حتى انتهاء الثورة الجزائرية ، وبعد الاستقلال وقع على كاهل الدولة الجزائرية مهام صعبة ، وكان من بين ذلك تحقيق إصلاح إداري في الدولة ، وهذه المهمة لم تكن سهلة لأن الإدارة الجزائرية لم تكن مهيأة لتحقيق هذا الإصلاح ، وذلك لعدم وجود الإطارات الفنية اللازمة في هذا المجال لأنه لم يكن هناك موظفين عموميين جزائريين ، سوى عدد محدود من الشباب حديثي الخبرة ، والذي جرى توظيفهم على وجه السرعة ، وكلفوا بتطبيق التشريعات الفرنسية . غير أنهم لم يكونوا مؤهلين لممارسة مهام جديدة ، الأمر الذي أدى إلى تفشي ظاهرة البيروقراطية في أعمال الوظيفة العامة ، وقد ازداد هذا الأمر وضوحا بعد تدخل الدولة في جميع ميادين النشاط وتطبيقها للنظام الاشتراكي ، مما ترتب عنه ازدياد المهام على عاتق الإدارة الجزائرية ، ولهذا ظهرت الحاجة الملحة إلى تنظيم شامل للوظيفة العمومية ، وظهور الدعوة إلى تجديد العلاقة التي تربط الدولة بالموظفين ودورهم في مجال الخدمة العمومية .

لذا قامت الحكومة الجزائرية في 26/09/1965 بتشكيل لجنة وزارية مثلت فيها وزارة المالية الداخلية وهي وزارة تابعة للإدارة العامة ، وذلك لوضع قانون أساسي للوظيفة العامة الجزائرية ، وقامت اللجنة بقيام بأعمالها على خير وجه ، وأعادت مشروع القانون اللازم في جانفي 1966 ، ثم عرض هذا على مختلف الإدارات والوزارات وحزب جبهة التحرير الوطني وكذلك النقابات المهنية المختلفة ، بعد إبداء الأراء والمقترحات في المشروع ، عرض على مجلس الوزارة للمناقشة ، وكان ذلك قي أفريل 1966 ثم ناقشه بعد ذلك مجلس قيادة الثورة في ماي 1966 ، ثم أصدر بعد ذلك في 02/06/1966 ، وقد تضمنت هذه النصوص القانون الأساسي والمبادئ والقواعد الرئيسية للوظيفة العامة ، وتركت للوحدات الإدارية مهمة تحديد نماذج تطبيق بالنسبة لكل مجموعة وظيفية بشرط أن لا يتعارض ذلك مع التوازن العام للوظائف في الدولة .
ثم جاء المرسوم الصادر بتاريخ 22/05/1969 والذي حدد الإطار القانوني للحلول تضمنها الأمر 66/133 حيث سمح بإنشاء وفتح مؤسسات مختلفة لضمان أعداد المرشحين وتحسين وضعيتهم وترقيتهم. (1)
حيث نجد أنه في مجال الأجور والمرتبات مثلا تم إنشاء لجنة وطنية لدراسة واقتراح العناصر الكفيلة لوضع سياسة بين القطاع الاقتصادي والوظيف العمومي وذلك بمقتضى المرسوم 74/10 المؤرخ في 30/01/1974 .
ولقد عرف نطاق تطبيق القانون الأساسي للوظيف العمومي تقلصا معتبرا مع مرور الزمن ، ونظرا للمكانة التي تتنبأ لها الإدارة في الدول المعاصرة ، اعتبرت المؤسسات والإدارات العمومية قطاعا مستقبل بذاته من شأنه تحقيق التطلعات الخاصة منها فيما

فيما تخص عالم الشغل الذي جاء به القانون الأساسي العام للعمال 78/12 المؤرخ في 05/08/ 1978 لتطويره وتنميته. وبعد ذلك تم إحداث قانون أساسي نموذجي يتمثل في المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 كبديل للقانون الأساسي المتمثل في الأمر 66/133 حيث أول ما يمكن ملاحظته هو اتساع نطاق الوظيف العمومي ليشمل كافة المؤسسات العمومية والإدارات خلافا لنطاقه القديم الضيق الذي عرف تقلصا معتبرا خاصة في أعقاب السبعينات كما أن القانون الأساسي النموذجي لعمال الإدارات والمؤسسات العمومية احتفظ بالمبادئ الأساسية للوظيف العمومي وعرف تغييرا نسبيا كمحاولة لتفادي عيوب قانون الوظيف العمومي السابق نجد مصطلحات جديدة نذكر منها:
-تسمية الموظف التي لم تعد تطلق على العامل في هذا القطاع إلا بعد تثبيته في منصب عمله.
-مصطلح الفترة التجريبية الذي حل محل نهاية التربص ...إلخ.
-إدخال ما يعرف " بتعويض الخبرة المكتسبة " حق خارج قطاع الوظيف العمومي وهو مقترن بالسنوات المقضية خلال مدة معينة في الرتبة كمكافأة عن الأقدمية .
وفي الأخير فبالرغم من تأخر المشروع في تطبيق القانون الأساسي العام للعامل نجد أنه جاء ليكيف الإدارة بمقتضيات التطور الإقتصادي والاجتماعي ، وفي حسم الإصلاحات المترتبة عن تطبيق دستور 23/02/1989 اضطر المشرع إلى إلغاء القانون الأساسي العام للعامل واستبداله بين قطاع الوظيف العمومي وباقي قطاعات النشاطات الأخرى ، أما حاليا وفي ظل الإصلاحات الجارية ، فالوظيفة العمومية المقصودة في ظل الإصلاح هي الأداء الأفضل التي يمكن للدولة أن تجسد من خلالها :
-دورها كسلطة عمومية.
-سلطتها وديمومتها .
-قدرتها على القيام بمهامها ومسؤولياتها .
هذه الأهداف التي يسعى إليها المشرع مراجعة القانون الأساسي للوظيف العمومي يتم تحقيقها بناءا على مبادئ أهمها :
- ديمقراطية الوظيفة العمومية .
- استمرارية واستقرار الوظائف.
- المساواة في الحقوق والواجبات .
وقد رسم مشروع إصلاح منظومة الوظيفة العمومية إلى ثلاثة مفاهيم متلازمة للعلاقة التي تربط الموظف بالإدارة وهي :
1- نظام الحياة المهنية بالمفهوم القانوني .
2- المفهوم التعاقدي .
3- نظام الاتفاقيات الجماعية .
المبحث الثاني :الموظف في الوظيف العمومي
المطلب الأول : تعريف الموظف وخصائصه
إن الموظف العام ومنذ ظهور الوظيفة العامة وهو في حركة مستمرة وجهد جهيد فاعتناقه بهذا المسار تولدت بينه وبينها علاقة جد وطيدة ، حيث وهب نفسه لهذه الخدمة فأصبحت تلازمه بل أصبحت مصدر رزقه وضمان لمستقبله.
تعريف الموظف العام :
" يعتبر الموظفين العموميين الأشخاص المعنيون في وظيفة دائمة ، الذين رسموا في

درجة من درجات التدرج الوظيفي في الإدارة المركزية التابعة للدولة وفي المصلح الخارجية التابعة لهذه الإدارات والجماعات المحلية وكذلك المؤسسات والهيئات العامة حسب كيفيات تحديد بمرسوم "، لا يسري هذا القانون الأساسي على القضاة والقائمين بشعائر الدين وأفراد الجيش الشعبي الوطني.
هذا ما نصت عليه المادة الأولى من الأمر 66/133 المؤرخ في 22/06/1966 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة .
وعليه فإن هذه المادة عرفت الموظف العام وبينت الأشخاص الذي لا يسري عليهم هذا الأمر وفي هذا الصدد فإن التعريف السابق يتفق مع التعريف السائد.
وقضاءا بحيث ظهرت نظريات في الفقه والقضاء في القانون المقارن ، فذهبت النظرية الأولى إلى تعريف العاملون على أنهم : عمال المرافق العامة .
بينما ذهبت النظرية الثانية إلى اعتبارهم : الأشخاص الخاضعون في علاقتهم بالدولة لقواعد القانون العام .(1)
ومن التعاريف السابقة نستطيع أن نستخلص تعريف شامل للموظف :
"" هو كل شخص يساهم في خدمة المرفق العام تديره الدولة أو شخص قانوني عام وذلك عن طريق شغله بصفة دائمة ، منصبا يدخل في تنظيم الإداري لذلك المرفق"".
ومن خلال التعاريف السابقة نستخلص الشروط الأساسية التي يستلزم توفرها في الفرد حتى يكون موظفا عاما وهي:
- دائمية الوظيفة العامة .
- التعيين من جانب الإدارة أو الهيئة المختصة .
- العمل في المرفق العام .

الخصائص القانونية للموظف العام :
للموظف العام خصائص تميزه عن غيره من الأشخاص ، والتي أوضعتها المراسيم والأوامر المتعلقة بالوظيفة العمومية وهي:
1/ العمل في الوظيفة بصفة دائمة :
الوظيفة هنا يقصد بها الوظيفة الدائمة والتي لا تحدد بزمن معين وهذا ما نجده في المادة 01 من قانون الوظيف العمومي 66/133.
" يعتبر الموظفون الأشخاص المعنيون في وظيفة دائمة " ولا يمكن شغل هذه الوظيفة إلا بصدور قانون إداري من السلطة العامة يقابلها قبول شخص معني للمنصب الذي عين فيه.
2/ شغل رتبة من رتب التسلسل الإداري :
طبقا ما نصت عليه المادة 01 من الأمر 66/133 "... يعتبر الموظفون .. الذين رسموا في درجات التسلسل الإداري ..." وقد تكلفت المادة السابعة (07) منه بتحديد المقصود بالدرجة (الفقرة 02). "... الدرجة هي العنوان الذي يخول للموظف حق ممارسة المهام التي احتفظ بها وتحدد الانتماء المستفيد للسلك المطابق " . (1)
وهنا يتضح لنا الفرق بين الوظيفة والرتبة ، فتعيين الموظف لا يعني حصوله على الرتبة المخصصة لتلك الوظيفة عقب صدور قرار التعيين مباشرة بل يشترط لذلك صدور إجراء قانوني آخر غير قرار التعيين وهو الترسيم ، أو التثبيت ، حيث نجد أن قرار التعيين يتم مرة واحدة بالنسبة للموظف من رتبة إلى أخرى ضمن المؤسسة التي يعمل فيها .
وهذا ما جاء ضمن المادة 03 من المرسوم 85/59 " يترتب الموظفون المتمرنون والمرسمين الذين ينتمون إلى السلك الموظفين في 31/04/1984 في الصنف والقسم المطابقين لترقيم منصب العمل الذي يشغلونه إذا كانت شروط مناصب العمل والوظائف

الأسلاك كما ينتفعون بتعويض الخبرة حسب كيفية تقويم محدد في التنظيم المعمول به. (1)
3/ المساهمة في تسيير أحد المرافق العامة تديره الدولة:
اشترط قانون الوظيف العمومي الفرنسي 1959 والأمر 66/133 الجزائري وكذا غالبية الفقه والقضاة أن يكون تعيين الشخص في مرفق العام تديره الدولة ، أو أحد أشخاص القانون ( موظف عمومي) ، ويقصد بالمرفق العام كل مشروع تديره الدولة بنفسها أو تشرف على إدارته بهدف إشباع الحاجات العامة ، وقد عدد المشرع الجزائري هذه المرافق بقوله : المادة 01 "" ... في الإدارات المركزية ، والجماعات المحلية وكذا المؤسسات والهيئات العمومية "" ، والواضح من هذا التعبير أن المشرع لم يقصد المرافق التي تديرها الحكومة المركزية وحدها كالوزارات بل تشمل ما تديره أشخاص القانون العام في الدولة كالولايات والبلديات ، وهنا نلاحظ بأنه إذا كان المشرع الجزائري قد وسع من نطاق تطبيق قانون الوظيف العمومي بتمديد أحكامه إلى المؤسسات العامة بكيفيات تحدد مرسوم فإن هذا المرسوم قد صدر تحت رقم 66/134 قررت مادته الأولى تطبيق أحكام القانون العام للوظيف العمومي على أعوان المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري .(2)
المطلب الثاني : حقوق وواجبات الموظف
لا شك أن الموظف حين دخوله إلى المؤسسة أو الإدارة العمومية قد أصبح فردا أو عنصرا بل جزءا لا يتجزأ منها ، ومن ثمة خضع للتنظيمات والقوانين المنظمة لهذه الإدارات والمؤسسات ، وعليه له حقوق وواجبات تجاه مكان عمله ومن هنا سوف نتناول خلال هذا المطلب حقوق وواجبات الموظف.
1/ حقــــوق الموظف:
أ- الأجر والحماية الاجتماعية :
يعتبر الأجر أول حق مقرر للموظف مقابل أدائه للخدمة ، بحيث يتقاضاه شهريا وبصفة دورية كما أن له الحق في التمتع بالضمان الاجتماعي.
والأجر لا يستحق إلاّ بعد أداء الخدمة ، ويمكن أن تضـاف إليه المنح العــــائلية ، وتعويضات نفقات أو المكافآت عن الأعمال الإضافية في المؤسسات التي تعمل بمثل هذه الأنماط وتحدد المرتب بالاستناد وإما إلى الوظيفة التي يشغلها .
وتنص المادة 68 من المرسوم 85/59 "" تحدد أجور العمال الرئيسية الخاضعة لهذا القانون الأساسي النموذجي طبقا للأصناف العشرين المنصوص عليها في التنظيم المعمول به وتشمل الأصناف من الصنف الأول (1) إلى الصنف التاسع (9) على ثلاثة (3) أقسام، ومن الصنف العاشر (10) إلى الصنف الثالث عشر (13) على أربعة (4) أقسام ، ومن الصنف الرابع عشر (14) إلى الصنف العشرون (20) على خمسة (5) أقسام"" .
ويشمل كل قسم على رقم استدلالي على عشرة (10) درجات استدلالية تطابق الترقية بالأقدمية كما أن المادة 16 من نفس المرسوم السالف الذكر اعتبرت الحماية الاجتماعية حقا أساسيا يتمتع به الموظفون في إطار النظام العام والوحيد للتأمينات الاجتماعية طبقا للقانون 83/11 المؤرخ في 02/07/1983 والمتعلق بقانون التأمينات الإجتماعية والذي يسري على كافة العمال بخلاف قطاع الإنتاج الذي ينتموا إليه .
وحددت المادة02 من القانون أعلاه المخاطر التي تغطيها التأمينات الاجتماعية وهي المرض ، الولادة ، العجز والوفاة. (1)
ب- الترقية :
الترقية هي الأداة القانونية للتدرج الوظيفي للموظف في مسار حياته الوظيفية ، فيصـعد بها الموظف وباستيفائه الشروط المعينة من درجة وظيفية أدنى إلى درجة أعلى ، وهكذا تنتهي خدمته.(1) فالترقية هي أمر مرغوب فيه بالنسبة للفرد داخل المجتمع ، وتعتبر جزء من ثقافته فالراتب يزداد بمجرد ترقية الموظف كما تزداد أيضا مسؤولياته ، فغالبا ما ينتقل إلى رتبة أو مركز وظيفي أعلى ويحصل على لقب أكثر أهمية إضافة إلى تمتعه بحرية أكبر من ذي قبل وتقل عنه الرقابة التي كانت تمارس عليه.
وتكون الترقية في الدرجة بأن يرقى الموظف من الدرجة السادسة 06 إلى الدرجة السابعة 07 وهذه الزيادة يترتب عليها الزيادة المباشرة في الراتب .
وحددت المادة 75 من المرسوم 85/59 ثلاث 03 مدد للترقية إلى الدرجة ، تكون نسبتها تباعا 4و4و2 من 10 موظفين طبقا للجدول المرجعي وتتم الترقية عندما تتوفر للموظف الأقدمية المطلوبة في السنة المعينة. (2)
وحدد القانون 91/187 الخاص بالأسلاك التابعة للإدارة المكلفة بالشباب والرياضة كمايلي:
* مستشاري الرياضة والأساتذة لتعليم تقنيات التنشيط الذين يثبتون ثلاث 03 سنوات أقدمية بهذه المهنة .
* المستشارون التربيون للشبيبة والمتصرفون الإداريون أو الموظفون الذين لهم رتبة معادلة وخمسة05 سنوات أقدمية بهذه المهنة.
* التقنيون السامون في الرياضة والمربون المختصون في الشبيبة والمساعدون الإداريون الرئيسيين أو الموظفون الذين لديهم رتبة معادلة وخمسة 05 سنوات أقدمية بهذه المهنة.

يرتب الموظفون الحاصلين على هذه الترقية في الصنف 16 القسم 01 الرقم الإستدلالي 482 مضاف إليه الخبرة المكتسبة في سلكه الأصلي.
ج- الراحة والإجازات :
يستفيد الموظفون طبقا للأحكام قانون رقم 81/08 المؤرخ في 27/06/1981 المتعلق بالإجازات السنوية من حق في الراحة والعطل القانونية .
و الأصل أن الإجازات تتم سنويا لتسمح الموظفين بالراحة لمدة شهر كامل عن كل سنة عمل فعلي ، أي بمعدل ( 2.5) يومين ونصف يوم عن كل شهر عمل مدفوعة الأجر من قبل الجهة المستخدمة .
وفقا للمادة 02 من القانون 81 /08 المتعلق بنظام العطل والإجازات المطبقة في مختلف قطاعات نشاط العمل فإن الإجازة السنوية من شأنها للعامل بالراحة بهدف ضمــــان المحافظة وتحسين صحته وقدرته على العمل .
ولذلك فإنه لا يجوز للعامل التنازل عن كل أو جزء من اجازته وكل تصرف من هذا القبيل يعد من الناحية القانونية باطلا ودون أثر.
وهناك أنظمة خاصة يمكن في إطارها الزيادة في مدة الإجازة كما هو الشأن بالنسبة للعمال الذين يشغلون مهاما تتميز بنسبة كبيرة منها بالصعوبة الذهنية أو الجسمانية أو بنوع من الخطورة أو تلك الضارة بالصحة وكذلك بالنسبة للعمال والعاملين في بعض مناطق الجنوب وفي المناطق المعزولة أو النائية .
كما هو الشأن مثلا بالنسبة للموظفين العاملين في حقل التربية والتعليم التي عادة ما تحدد بإجازتها بفترة العطل المدرسية أو الجامعية. (1)
أنواع العطل :
حسب المادة39 من القانون للوظيفة العامة والمرسوم 66/135 الخاصة بالعطل المختلفة

إجراءاتها قرر المشرع الجزائري أنواع العطل التالية :
أ- العطل السنوية .
ب- العطل الاستثنائية.
ج- العطل المرضية .
د- العطل طويلة المدة.
د/ الحق النقابي .الحق في المشاركة اللجان . الحق في الإضراب:
-الحق النقابي :
لقد جاء القانون المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي مقرا للمبادئ الأساسية التالية:
*الحرية في إنشاء التنظيمات النقابية ، بما يترتب عنه الأخذ بالتعددية النقابية ، ذلك أن المادة 2 من القانون رقم 90/14 تنص أنه يحق للعمال الإجراء من جهة والمستخدمين من جهة أخرى ، الذين ينتمون إلى المهنة الواحدة أو الفرع الواحد أو قطاع النشاط الواحد ، أن يكونوا تنظيمات للدفاع عن مصالحهم المادية والمعنوية .
* مساهمة التنظيمات النقابية التي لها الصفة التمثيلية للعمال بالتفاوض الجماعي داخل المؤسسة ، حيث أسندت المادة 38 منه لتلك التنظيمات صلاحيات :
-المشاركة في المفاوضات والاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية داخل المؤسسة المستخدمة .
- المشاركة في الوقاية من الخلافات في العمل وتسويتها.
كما أن الدستور قد كرس الحق النقابي بحيث نص على أن :
-الحق النقابي معترف به لجميع الموظفين... (1)
اللجان المتساوية الأعضاء:
نصت المادة 13 من القانون الأساسي على أن تنشأ بالإدارات والمصالح والجماعات المحلية والمؤسسات وللهيئات العمومية لجنة أو عدة لجان متساوية الأعضاء ، يمكن استشارتها في المسائل الفردية التي تعني الموظفين والتي تشمل هذه اللجان بالتساوي على ممثلين للموظفين وممثلي الإدارة .
وتحدد اختصاص وتشكيل وتنظيم سير اللجان بموجب مرسوم وقد صدر مرسوم رقم 66/143 المؤرخ في 02/06/1966 متضمنا هذه الاختصاصات:
تشكيل لجان :
تتشكل هذه اللجان من عدد متساوي من ممثلي عن الإدارة وممثلي منتجين عن الموظفين ، وبالنسبة لعدد ممثلي الموظفين يتكون من عضوين لكل إطار وظيفي.
وعندما يكون عدد موظفي إحدى الهيئات أقل من 20، فإن عدد الموظفين العاملين بهذه الهيئة ينقص إلى عضو واحد رسمي ، وعضو آخر إضافي ولايجوز للأعضاء الإضافيين الاشتراك في الجلسات إلا عندما يقومون فيها بمقام أعضاء رسميين .
ويعين أعضاء هذه اللجنة لمدة 03 سنوات قابلة للتجديد ويجوز بصفة استثنائية تقصير مدة النيابة أو مدتها لفائدة المصلحة بموجب قرار مشترك يصدره الوزير المكلف بالوظيفة العامة ، ولا يجوز أن تتجاوز أجل التجديد مدة 06 أشهر ، إلا أنه في حالة تعديل جهاز هيئة ما تجوز إنهاء نيابة أعضاء اللجان المتخصصة دون شرط المدة ، وذلك بموجب قرار يصدره الوزير المتخصص ، وعندما يستقبل عضو رسمي في اللجنة أو يمنح عطلة طويلة المدى أو تحال على الاستيداع ، أو تنتهي خدمته لأي سبب فإنه يعين رسميا في مكانه إلى حين تجديد اللجنة .
ويتم تعيين أعضاء هذه اللجان الذين يمثلون الإدارة بموجب قرار يصدر عن الوزير المختص خلال 15 يوما من تاريخ إعلان نتائج الإنتخابات ، ويتم اختيارهم من بين الفئات التالية :(1)
أ- موظف الإدارة المعنية أو القائمين بأعمال المراقبة بها .
ب- من تجوز رتبة تعادل على الأقل رتبة متصرف مدني أو ما يعادلها.

ويرأس هذه اللجان هذه اللجان رئيس المصلحة ويجوز للرئيس أن يفرض من يمثله في هذا العمل..
*اختصاصاتها :
تختص هذه اللجان بالنظر في المسائل الضرورية التي تخص الموظفين مثل : النقل، الترقية، إجراءات التأديب ، ويجب على الإدارات المختصة منح كل التسهيلات اللازمة لسير عمل هذه اللجان .
وتوضع تحت تصرفها كل الوثائق والمستندات الضرورية لإتمام مهامها ، وعلى الوزير المختص استطلاع رأي الوزير المكلف بالوظيفة العامة لكي يبدي رأيه و يفصل في الأمر.(1)
-الحق في الإضراب :
لقد أقر المشرع الجزائري في القانون الأساسي للوظيف العمومي لعام 1966 مبدأ الإضراب كحق للموظف العمومي لكنه لم يضع نصوصا تطبيقية لهذا المبدأ تحدد بموجبها حدوده ، ثم جاء قانون 03/02/1990 المتعلق بالوقاية من المنازعات الجماعية قي العمل وتسويقها وممارسة حق الإضراب ، ليزيل الغموض الذي كان سائدا على حق الإضراب في قطاع الوظيف العمومي بإقراره له وتنظيمه.
من ذلك المرسوم التنفيذي رقم 90/416 المؤرخ في 22 ديسمبر 1990 الذي أنشأ مجلسا للوظيفة العمومية المتساوية الأعضاء ، من بين صلاحياته معالجة النزاعات الجماعية للعمل في القطاع الوظيف العمومي.
2/ واجبات الموظفين :
تتحدد واجبات الموظفين وما يتفرع عنها من المحظورات في إطار الفلسفة العامة للوظيفة باعتبار الوظائف العامة تكليف القائمين بها، هدفها خدمة المواطنين تحقيقا للمصلحة العامة

طبقا للقوانين والنظم المعمول بها ، فإن أخل الموظف بهذه الواجبات ، استهدف لجزاءات تأديبية عددها المشرع ورسم إجراءاتها وآثارها في نظام تأديبي متكامل.(1)
ومن أهم الواجبات المترتبة على الموظف نذكر منها مايلي :
1-الإلتزام بالخدمة :
ونعني به احترام الشرعية بصفة عامة وعدم التحيز في التعامل مع حقوق المواطنين خاصة، حتى لا يتم الإخلال بالتوازن الواجب توفره بينهم أمام الأعباء العمومية ، وتجدر الإشارة هنا إلى احترام الشرعية لايجب أن ينظر إليه فقط في شكله الأولي .
بمعنى الإلتزام القانون بل يشمل كذلك احترام الإدارة وخضوعها هي بالذات إلى قواعدها القانونية ، كما يعني الإلتزام بالخدمة <مراعاة مصالح الدولة واحترام سلطة الدولة>.
2-واجب التحفظ:
يعتبر التحفظ الوجه المقابل بحرية التعبير ، والواجب هنا هو معرفة أين نبدأ الحدود المبررة للمصلحة العامة .
عن حرية التعبير التي رسخها الدستور تعمل على انه لا تحاسب أي عامل موافقة ومعتقداته ، إلا أن هذه الحرية لابد أن تكون نسبية لشاغلي الوظائف العامة والمناصب السامية خاصة لأنها ستكون في تناقص صريح مع هذه الفئة التي يقوم بتجسيد نشاط الحكومة في الميدان.(2)
3- واجب السر المهني:
حسب ما نصت عليه المادة 16 من المر 66/133 << يلتزم الموظف بالمحافظة على سر المهنة مهما كان المنصب الذي يشغله...>>.
حيث تجب عليه ان لا يفشي محتوى أي وثيقة أو أي حدث بحوزته أو يطلع عليه بحكم ممارسة مهامه ، ولا يمكن للغير من الإطلاع عليه ماعدا ما تقتضيه ضرورات الخدمة ، كما يمنع إخفاء ملفات الخدمة وأوراقها ووثائقها وإتلافها أو تحويلها ، ولا يحرر أي عامل من السر المهني ولا يرفع المنع عنه غلا بموافقة كتابية من السلطة التي لها صلاحيات التعيين .(1)
كما أن إفشاء الأمور التي يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبعها او بموجب تعليمات تقتضي بذلك ، وهذا الإلتزام بالكتابة يظل قائما حتى بعد ترك العامل للخدمة .(2)
4-واجب عدم التنافي مع الوظيفة : (3)
كما ورد في القانون العام للعمل الصادر في 05/08/1978 والمعروف بالقانون 78/12 أنه يمنع على أي عامل أن يمارس عملا خاصا مربحا إضافة إلى عمله باستثناء العمال العلمية والأدبية والفنية ، غير انه يمكن للسلطة التي لها الحق في التعيين إذا اقتضت مصلحة الخدمة ، أن تمنع الموظف من إضافة رتبة أو درجة منصبه على ذكر اسمه على هذه الأعمال.
- كما يمكن للموظف أن يتولى مهام التدريس أو تكوين كعمل ثانوي حسب شروط محددة.
- كما يمكن للموظف الذي له مستوى عالي من التأهيل المطلوب الذي يسمح له بإنجاز أشغال الدراسات والأبحاث لفائدة المؤسسات والإدارات العمومية ، القيام بالشغال المذكورة بصفته مستشارا زيادة على المهام المسندة إليه.
وعملا لما جاء في القانون العام للعامل ، أنه يمنع على أي عامل مهما كان موقعه في السلم الإداري أن يمتلك داخل التراب الوطني أو خارجه مباشرة أو بواسطة مؤسسة صناعية أو تجارية أو زراعية .

5/ الإلتزام بالطاعة والولاء :
-الإلتزام بالطاعة:
إن الموظف مطالب بواجب الطاعة ، طاعة المرؤوس لمرءوسه السلمي شريطة أن تكون هذه الأوامر المعطاة شرعية أي مطابقة للقانون ولا تمس بالمصلحة العامة ، فالموظف مطالب بصفة عامة بعدم مخالفة أوامر رئيسه ، وعدم مراعاة ذلك بشكل خطأ مهني يمكن أن يكون موضوع التأديب .
إن واجب الطاعة يعد أحد المعطيات الأساسية للخدمة العمومية نجد أن فئة الموظفين المنفذين مطالبة بالإلتزام به أكثر في الممارسة اليومية لمهامهم .
لأنه ليس من أخلاقيات المهنة أن يتقاعس الموظفون في تطبيقها ولا في الحق بمناقشتها ، في حين بإمكانهم إبداء آرائهم بغض النظر عن رتبهم في التسلسل الهرمي فالطاعة العمياء لا توجد إلا في الأنظمة العسكرية ، وهذه المفاهيم هي التي استوحت منها النظم الإدارية تنظيماتها التي نذكر من أهمها :
- المسار المهني للموظفين وفق تنظيم معين ، كالشبكة الوطنية لتصنيف العمل المعتمدة عل الأصناف والأرقام الاستدلالية الوسيطة التي تتراوح ما بين الصنف الأول إلى الصنف العشرين 20 من المادة 68 المرسوم 85/59. (1)
- علاقات الموظفين ببعضهم البعض ضمن ترتيبهم الصنفي لمناصب العمل والرتب أو الأسلاك أو المناصب العليا ، المادة 09 من المرسوم 85/59 أو الوظائف العليا وذلك في إطار أخلاقيات المهنية التي تفرضها طبيعة العمل والمرفق ونظامه الداخلي .(2)
-الالتزام بالولاء:
أقر المشرع الجزائري في المادة 02 من المرسوم التنفيذي رقم 93/ 54
يلزم المستخدمون الموظفون والأعوان العموميين التابعين للهيئات والإدارات العمومية وعمال المؤسسات العمومية بواجب الإخلاص للدولة ومؤسساتها ، وذلك من خلال القيد بالدستور والمبادئ التي يكرسها.
والتقرير الدقيق والصحيح لنطاق إلتزام الموظف بالوفاء ينبغي توضيح:(1)
- الوفاء للأمة .
- الوفاء للحكومة .
- الوفاء للحياد السياسي.
- الوفاء للنظام.
المبحث الثالث : طرق التوظيف في المؤسسات الجزائرية
هناك عدة طرق في عملية التوظيف في الجزائر وقد أشارت المادة 34 من المرسوم 85/59 المتعلقة بطرق التوظيف في ما يلي:(2)
تجرى عملية التوظيف حسب كيفية واحدة أو عدة كيفيات وهي :
1- المسابقة على أساس الإختبارات.
2- المسابقة على أساس الشهادات.
3- الامتحانات والاختبارات المهنية.
4- الاختيار من بين الموظفين الذين تتوفر لهم الخبرة المهنية الكافية ، عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد استشارة لجنة الموظفين .
5- عن طريق التوظيف المباشر حسب الشروط التالية :
. من بين المترشحين المتخرجين من المؤسسات التكوين .
. وعلى سبيل الاستثناء من بين المترشحين الذين تتوفر فيهم شروط التأهيل المحدد
للالتحاق بمناصب العمل في الحالات التالية :
-إما لإحداث شلك جديد .
- إما لتوفير احتياجات استثنائية ، او خاصة ببعض الأسلاك التي تحدد قائمتها حسب الحالة بقرار من السلطة المكلفة بالوظيفة العامة أو بقرار مشترك بين السلطة المذكورة أو الهيئات المركزية التي لها صلاحية التعيين .
وتجدر الإشارة لوجود طرق رئيسية وأخرى استثنائية واخرى خاصة بالتوظيف .
المطلب الأول : الطرق الرئيسية للتوظيف
1/ التوظيف بالطريقة الداخلية :
أ- عن طريق المسابقات المفتوحة:
عند توفر مناصب شاغرة في المؤسسة والتي لابد لها ممن يشغلها ، وذلك بفتح المجال أمام المعنيين بذلك من خارج الإدارة أو داخلها هذا بإعلانها عن شروط التقدم للترشح وتاريخ إجراء هذه المسابقات عن طريق الإعلان في الجرائد وطنية ، وبهذا فالمؤسسة تتيح الفرصة أمام موظفيها المعنيين والموجودين في الرتبة الأدنى قصد الترقية إلى رتبة أعلى .
وكما يتيح التوظيف أو الترقية لموظفي الإدارة تبعا لإحدى الكيفيتين التاليتين أو كلاهما مع بعض.(1)
*المسابقات عن طريق الاختبار والمسابقات على أساس الشهادات ، وينتج عن هذه المسابقات إعداد القوائم يصنف فيها حسب ترتيب الاستحقاقات للمترشحين المقبولين من قبل اللجنة المختصة بذلك وتقرر التعيينات حسب هذا الترتيب ، وقد تحدث أحيانا أن تكون المسابقة مغلقة أي قاصرة على موظفي الإدارة فقط.
*الطريقة الداخلية المغلقة : في هذا النوع من التوظيف تعتمد الإدارة المناصب الشاغرة

لديها على ما تملكه وتزخر به من طاقات بشرية ، دون الاستعانة من جهات خارجية ولهذه الطريقة إيجابيات تخدم الأعوان الموظفين حيث تسمح لهم بالترقية المهنية مما يحفز الموظفين على البذل والعطاء والتفاني في العمل مما يخلق نوعا من التنافس إلا أنه تنافس شريف .(1)
وملاحظ ان التوظيف الداخلي شانه شان التوظيف الخارجي فهو يحتم على الإدارة الاختيار باتباع المعايير الأسس الخاصة التي تضعها السلطة المخول لها .
حيث تجد الإدارة نفسها مرغمة على ذلك إذا ما كان لديها عدد هائل من الموظفين المعينين بهذه الترقية ، وعادة ما تلجأ الإدارة إلى أسلوب جدي ، بدأ العمل به في الدول المتقدمة في السنوات الأولى من الخمسينات ، وهو التدريب أثناء العمل فهو من الضروريات للمنظمات ، واكتساب الخبرة والممارسة الفعلية للعمل قد تؤهل الموظف الترقية إلى وظيفة ذات مسؤوليات وواجب أعلى من السابقة.
وكذلك من الطرق المتبعة في كثير من هذه المنظمات ، اشتراط الترقية للموظف بنجاحه في دورة تكوينية أو تدريبية تقيمها الإدارة باعتباره أن نجاحه يعتبر معيارا أو دليلا على كفاءته للترقية إلى وظيفة أعلى .(2)
الأمر الذي لم يتغاضى عند المشرع الجزائري ، حيث أقرت في المادة 172 من القانون 78/12 .(3) أين يتعين عن المؤسسات أو الإدارات العمومية بغية تحسين مردود يته أن تضيء له الحق التكوين وتحسين المستوى .
وإذا تم إثبات تأهيله تبعا لما حددته نصوص القانون الأساسي النموذجي 85/59 في المادة 34 والنصوص المتممة له .(4) إذ جعلت إمكانية السماح للموظفين المعنيين بالارتقاء إلى رتب أعلى وفقا لثلاث طرق أساسية .

- عن طريق الامتحان المهني.
- عن طريق قائمة الكفاءة والاختيار .
- عن طريق التأهيل المهني .
1- عن طريق الامتحان المهني : هذه الطريقة تعطي نوعا من التحفيز للموظفين الذين يرغبون في الارتقاء ، كما أشارت إليه المادة 34 من المرسوم 85/59(1) ، حيث يسمح للحاصلين حد أدنى من الخبرة المهنية (5سنوات )في حدود الشروط المنصوص إليها في القوانين الأساسية الخاصة بالأسلاك من الالتحاق برتبة أعلى من تلك التي كانوا يشغلونها سواء عن طريق الأقدمية في السلك أو عن طريق أقدمية ممزوجة بالتكوين والإتقان.
2- على أساس الكفاءة والاختيار:تعتمد هذه الطريقة على امتياز وهذا ما أشارت إليه الفقرة الأولى من المادة 55 من المرسوم 85/59(2) التي نصت على الاختيار من بين الموظفين الذين تتوفر فيهم بعض الشروط ، الأقدمية على الأقل (10سنوات ) ويمكنهم إثبات الخبرة المهنية الكاملة.
حيث ترمي الترقية الاختيارية إلى الالتفات إلى فئة أخرى من الأعوان الذين قضوا جزءا كبيرا من حياتهم العملية في الخدمة العامة والتي تحدد ما بين 08إلى 10سنوات .
حيث تمكن هذه الترقية بالالتحاق إلى رتبة أعلى ، إذ تضبط قائمة تأهيلية للترقية الاختيارية.
ويمكن الارتقاء إلى منصب شاغر أعلى حسب المعايير التالية :
* الأقدمية .
* السن.
* عدد الأطفال .
*المشاركة في حرب التحرير.

3- عن طريق التأهيل المهني :
يعتبر التأهيل المهني ترقية استثنائية للموظف الذي أثبت تأهيلا خاصا ، فيقدر التأهيل عن طريق التسجيل في قائمة الكفاءة المهنية بعد إطلاع على ملف المعني .
وبإعداد التقرير التفصيلي تعده مصلحة المسيرة ويتم استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء قانونيا ، على أن تحترم نسبة الترقية عن طريق التأهيل المهني التي لا تتجاوز 05% من عدد المناصب المطلوب شغلها.(1)

2/ التوظيف الخارجي :
يقصد بالتوظيف الخارجي المصدر الذي تستمد منه الإدارة أعوانها ، إذ بمقتضاه يحق لها الالتجاء إلى سوق العمل خارج الوظيف العمومي والبحث في صفوف المتخرجين من الجامعات والمعاهد والمدارس ممن تتوفر فيهم الكفاءة والمقدرة على شغل الوظائف الشاغرة ، ويوجد نوعين لهذا التوظيف .

أ- التوظيف على أساس المسابقات: والمسابقة على أساس الرأي المشرع الفرنسي هي: << ذلك الامتحان الذي يجري بقصد تقديم مرشحين بعد مراقبة مؤهلاتهم وإمكانياتهم لإدارة المنظمة >>. (2)
فالمسابقة أيا كانت طبيعتها لابد من الامتحانات المهنية ، وهي أنسب الوسائل المعروفة حاليا لتوظيف الموظفين أكثرها استعمالا في كل الدول على اختلاف أنظمتها.(3)

فالمسابقة أيا كانت طبيعتها لابد أن تشمل على عامل المنافسة الذي يجعل المترشحين يتسابقون على نيل مناصب في الوظائف المعروضة وتكون كفاءتهم وقدرتهم العلمية وسيلتهم في ذلك.
وتنص المادة 34 من المرسوم 89/224 (1) الخاصة بشروط التوظيف في سلك المساعدين الإداريين << عن طريق المسابقة على أساس الشهادة من بين المرشحين الذين يثبتون سنتين على الأقل من التكوين العالي ...>>.
وكذلك المادة 33 من المرسوم 90/117(2) والتي تحدد شروط التوظيف الفقرة 02 : <<يوظف أساتذة التعليم المهني من ...>>.
- عن طريق المسابقة على أساس الشهادة من بين المرشحين الحائزين على تقني سامي او ما يعادلها.
ب-التوظيف المباشر: وهذا ما أشارت إليه المادة 34 من المرسوم 85/59 (3) << ...عن طرق التوظيف المباشر ، حسب الشرط التالية:
- من بين المرشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة التابعة للمؤسسة والإدارات العمومية المعنية .
- من بين المرشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة الأخرى غير التي سبق ذكرها سابقا.
وهنا يتم التوظيف بالطريقة المباشرة أي دون خضوع الشخص المترشح لإجراءات المسابقة أو الاختبار ، وهذا الإجراء كما هو مبين في المادة 34 من المرسوم 85/59 هو إجراء خاص بخريجي المعاهد العمومية للتكوين بالنسبة للمساعدين الإداريين ، وهذا ما نصت عليه المادة 36 من المرسوم 89/224حيث نص فيها على أنه :<<يمكن أن يوظف . %25 المساعدون الإداريون الرئيسيين على أساس الشهادات ، وفي حدود
وذلك من المناصب المطلوب شغلها من بين المترشحين الحائزين على شهادة ليسانس أو شهادة معادلة لها >>.
المطلب الثاني : الطرق الاستثنائية للتوظيف
نصت المادة 34 من المرسوم 85/59 (1) في الفقرة ج : << على سبيل الاستثناء من بين المترشحين الذين تتوفر فيهم شروط التأهيل المحددة للالتحاق بمناصب العمل و ه\ا في الحالات الآتية :
واما لتوفير احتياجات استثنائية خاصة ببعض الأسلاك التي تحدد قائمتها حسب الحالة بقرار من السلطة المكلفة بالوظيف العمومي أو بقرار مشترك أو مقرر مشترك بين السلطة المذكورة و السلطة أو الهيئة التي لها صلاحية التعيين .
غير أنه في هذا النوع من التوظيف يعفي المترشحين من شروط المسابقة للالتحاق بهذه المناصب على أنه لابد من توفر الشروط اللازمة لشغل الوظيفة كمؤهلات أو خبرات أو سواها ، بالإضافة الى ضرورة قضاء فترة التجربة بالنسبة للمعينين لهذه المناصب قصد اقرار صلاحيتهم لشغلها بصفة دائمة باصدارقرار الترسيم أو التثبيت .
وكما يكون هذا التوظيف على العناصر الموجودة داخل الإدارة يمكن أن يكون على عناصر من خارجها .
إحداث سلك جديد : حيث عادة ما يحصل وأن تحدث أسلاك جديدة داخل الإدارة بناءا على دراسات معينة تقوم بها المديرية العامة للوظيف العمومي بغرض تدارك النقائص التي تظهر أثناء أداء المرافق العامة لمهامها ، وهذا ما تجلى واضحا سنة 1990 بموجب المرسوم 89/244 (2) ، أحدثت الوزارة الأولى سلكا جديدا وهو سلك المساعدين الرئيسين
وتم إلغاء سلك الملحق الإداري وهذا بترقية الملحقين الإداريين إلى رتبة مساعد إداري ، فتغير تصنيفهم من الصنف 12 القسم 01 إلى الصنف 13 القسم 01 ، ومن كانت تتوفر فيهم شروط الترقية إلى منصب متصرف إداري الذين كان يعلو مباشرة رتبة ملحق إداري حيث تمت ترقيتهم إلى رتبة مساعد إداري رئيسي ، فكانت هذه الأخيرة همزة وصل بين رتبة مساعد إداري رئيسي ومتصرف إداري.
المطلب الثالث : الطرق الخاصة للتوظيف
هناك ثلاث طرق لطرق الخاصة في عملية التوظيف يمكن أن نستعرضها في ما يلي :
1/ التوظيف إلى الوظائف العليا والوظائف النوعية:
إن هذا النوع من التوظيف يتم بشروط استثنائية ودون الحاجة لتدخل السلطة الحكومية بالوظيفة العمومية وهي التي تتفق مع بعضها البعض من حيث أن التوظيف يتم إليها بشروط استثنائية فأنها تعرف تباينا فيما بينها على النحو التالي :(1)
- فالوظائف العليا هي تلك الوظائف التي توجد بين الوظائف الإدارية والوظائف السياسية نظرا لما تتطلبه من مؤهلات علمية وما تتضمنه من مسؤوليات خاصة ، وهي تقع في ميدان تتغلب فيه السلطة الرئاسية على الضمانات القانونية للموظف بحيث يبقى شاغلها في وضعية غير قادرة وقابلة للتبديل في كل مرة وذلك نتيجة حتمية للسلطة التقديرية الشاملة والكاملة والتي تتمتع بها الحومة إزاءها ، وخاصة في مجال التوظيف.
ويكون التوظيف هنا على عناصر موجودة في الإدارة ، ولهذا فهي تعتبر ترقية ، فالتوظيف لهذه الوظائف العليا يقع في اختصاص السلطة السياسية التي تملك تقدير طريقة توظيف الإطار العالي من غير أن تكون الحاجة إلى الالتجاء لأسلوب المســــابقات بنوعيها .

أما الوظيفة النوعية فتختلف عن الوظائف العليا بحيث الأولى تتسم ببعض المسؤوليات الخاصة ذات طابع التقني ، كالاحتفاظ بالتعيين فيها للأعوان التابعين لنفس الهيئات الوظيفية ، وهي قابلة للعزل كالوظائف العليا (1)، ويتم التوظيف إلى وظائف نوعية طبقا للشروط التالية (2):
1- أن يختار الأعوان المرشحون لها من بين موظفي الهيئة ذاتها .
2- أن يتوفر المترشح إليها على أقدمية معينة في هذه الهيئة نفسها .

3- أن تكون له بعض المؤهلات التقنية المحددة في القانون الأساسي الخاص بكل هيئة على حدى ، ومن أهم الوظائف : وظيفة رئيس مكتب في بعض الإدارات ووظيفة مدير المصالح الجهوية بالولايات.

2/ توظيف المتقاعدون أو المؤقتين :

تلجأ الإدارة بغرض تسيير مرافقها إلى وسيلة التعاقد ، والواضح أنها قد تلجأ في ذلك إلى القانون العام وقد تختار استعمال أساليب القانون الخاص (المدني أو التجاري ).

حيث يرى الأستاذ محيو أن الإدارة تستعمل عادة الموظفين حددت وضعيتهم بقانون ( القانون الأساسي العام للوظيف العمومي )، ولكن يمكنها أن تستخدم أعوانا توظفهم عن طريق التعاقد الذي يخضع للقانون الإداري .
ومن هنا يمكن القول بأن المتعاقدين مع الإدارة الجزائرية هم أعوان عامون لا يخضعون لأحكام القانون المدني ولا لقانون العمل بل ينتسبون إلى الأعوان العموميين المؤقتين فذلك على اعتبار أن عقدهم مؤقت يوقع من طرف الجهة الإدارية المختصة والمتعاقد معها لمدة لا تزيد عن سنة قابلة للتجديد وبنفس شروط العقد السابق إن وجد (3).
فيمكن التنويه بأن هناك نوعان من المتعاقدين مع الإدارة ، هم المتعاقدون الشاغلين لوظائف مؤقتة وهؤلاء يوجدون في وضعية من وضعية عمال القطاع الخاص ، والمتعاقدون الشاغلون لوظائف دائمة ، وهم أعوان عموميين بحكم العنصر العضوي أو المادي وشغلهم لمنصب دائم ، غير أنهم ليسوا موظفين عموميين نظرا لصفة عقدهم المؤقت .
3/ التوظيف إلى الوظائف المحجوزة :
يراد بالوظائف المحجوزة أو كما غبر عنها المشرع الجزائري في المرسوم 66/144(1) الوظائف المحتفظ بها ، كما عرفت بأنها << وظائف معينة لا تحتاج عادة إلى تخصيص كبير أو إلى مستوى عالي من الكفاية الجسمانية ، تحجز فلا تسري عليها القواعد العامة في المنافسة فتخصص لوظائف معينة تكون قد تحملت قدرا كبيرا من ويلات الحرب ، ويكون التنافس على شغل هذه الوظائف دون غيرها >>.(2)
وفي الجزائر فقد بدا التفكير في هذا التوظيف في الأشهر الأولى من الإستقلال ، حيث صدر بهذا الخصوص عدد كبير من النصوص القانونية استهدفت تنظيم أوضاع قدماء المجاهدين والمساجين والمعتقلين والمناضلين وضمان حمايتهم الاجتماعية ، ويعتبر المرسوم 66/144 من أهم ما صدر في هذا الشأن وذلك على الرغم من أنه عرف تعديلات هامة ضمن المرسوم 68/571 المؤرخ في 19/08/1968 والمتمم بالمرسوم 69/123 المؤرخ في 18/08/1969.
ولقد نصت المادة الأولى من المرسوم 66/144 على مايلي :
<< تحدد أحكام هذا المرسوم الحقوق الخاصة بأفراد جيش التحرير الوطني بالتعيين في

الوظائف العمومية والترقية وإعادة الترتيب في هذه الوظائف>>.
وتجدر الإشارة هناك فرق بين التوظيف على الوظائف العادية والوظائف المحجوزة يتجلى كما يلي :
-إن التوظيف إلى الوظائف المحجوزة خاصة بفئة قدماء المجاهدين ، ومن شاكلتهم من مناضلين .
- المشرع الجزائري خفف من الشروط المطلوبة بالنسبة لهذه الفئة من المجتمع .
- إن إجراءات التوظيف إلى هذه الوظائف تختلف عن الإجراءات التوظيف العادية في العموم .
فبالنسبة لشرط السن الذي تنص عليه القوانين الأساسية يمكن تأخيرها لدى توظيف أعضاء جبهة التحرير بمقدار سنتين التي قضوها في الكفاح على ان لا يتجاوز 10سنوات(1).
أما فيما يخص المؤهل العلمي أن تخفض مستوياتها حسب المرسوم 69/123 المعدل للمرسوم 68/537 (2). كما يبقى من حق هذه الطائفة من المرشحين التقدم إلى المسابقات الخاصة بدخول إلى مراكز والمدارس الخاصة بالتكوين المهني ، وفي حالة عدم حصولهم على المعدل المطلوب فإنه يمكن قبولهم فيها بالرغم من ذلك ، وفي حدود الأماكن المعروضة شريطة أن يكونوا قد تحصلوا في المسابقة على المعدل 6/20.(3)
4/ التوظيف بطريقة الانتخاب :
إن هذه الطريقة ليست شائعة أو تستخدم مثل استخدام الطرق السابقة سواء في نظام التوظيف المفتوح أو المغلق ،وإذا استعملت تكون بطريقة استثنائية ومحددة ، مثل :
انتخاب القضاة في الولايات المتحدة الأمريكية وانتخاب عمداء الكليات الجامعية في مصر


والجزائر مؤخرا. إذ نجد بعض العيوب التي تجعل من هذه الطريقة لا تلزم بمبادئ الوظيفة العامة ، حيث لا يمكن للناخبين اختيار الموظفين ذوي الكفاءة والصلاحية لشغل الوظائف العامة وذلك نتيجة تأثرهم ببعض الاعتبارات الخاصة كالقرابة والمصلحة الخاصة أو الشخصية ووقوعهم تحت الضغوط الانتخابية المختلفة . (1)

المبحث الرابع : المسار الوظيفي للموظف العام

أن الموظف العام بدخوله عالم الشغل في الوظيفة العامة قد دخل الحياة المهنية الطويلة بطول الوظيفة ومدتها وبالتالي سلوك مسار ا جديدا في عمره اسمه المسار الوظيفي والذي يخصه وحده دون سواه .فالمسار الوظيفي وبكل بساطة الحياة المهنية للعامل وهو كذلك عمه المهني الذي يعيشه أثناء تأدية عمله.

المطلب الأول : المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية

إن تخطيط في جميع الميادين يعود بالفائدة على المنظمة ، ولما كان التخطيط شيء مفيد وفعال استوجب على الإدارة والمؤسسات العمومية انتهاج هذه السياسية في التسيير لا سيما في المجال المتعلق بالموارد البشرية باعتبار المورد البشري عامل أساسي في دفع عجلة الإنتاج ، وعليه فمن الضروري على الإدارة العمومية وضع المخطط السنوي لتسيير هذا المورد الأساسي.(2)

1/ مفهوم المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية:
يتعين على المؤسسات والإدارات العمومية أن تعد مخططا سنويا لتسيير الموارد البشرية تبعا للمناصب المالية المتوفرة والغرض من ذلك ضبط العمليات التي يجب القيام بها

خلال السنة المالية وذلك وفقا للمادة 06 من المرسوم التنفيذي 95/126 (1) وتتمثل هذه العمليات في:
التوظيف ، التكوين ، تحسين المستوى وتجديد المعلومات بالإضافة إلى الترقية والإحالة إلى التقاعد.وعليه يعد المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية أهم وسيلة أو إجراء بقصد توفير أحسن الشروط قصد تشجيع على إبراز تسيير توقعي للموارد البشرية ووضع الآليات لضمان التحكم في عدد مستخدمين الإدارة العمومية ، وكذا إنشاء مهام التدقيق والرقابة التابعة لمصالح الوظيف العمومي والمتمثلة في مراقبة تسيير الحياة المهنية للمستخدمين ، حيث تعتبر هذه الرقابة عملية ضرورية لتجسيد التسيير التقديري للموارد البشرية ، والذي يتناول هذا الأخير مختلف الجوانب التي تنتهجها أي إدارة في تسيير طاقاتها البشرية الآنية والمستقبلية من أجل البلوغ إلى الأهداف المسطرة .
2/ الإطار القانوني للمخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية :
ويتمثل أساسا في المرسوم 95/126 المتعلق بإعداد ونشر بعض القرارات ذات طابع تنظيمي أو فردي الخاصة بوضعية الموظفين ونشرها ويعتبر هذا المرسوم هو الذي أتى بهذا المخطط.
إضافة إلى التعليمة رقم 240 (2) الصادرة عن المديرة العامة للوظيف العمومي والمتعلقة بكيفيات تطبيق أحكام المرسوم المذكور سابقا ، وهناك أيضا تعليمة رقم 795 (3) تتعلق بكيفيات استغلال مخططات تسير الموارد البشرية ، أخيرا هناك تعليمة رقم1278 (4) تتعلق بالإعداد والمصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية في إطار السنة المالية الجديدة.

وتبعا للمادة 6 مكرر1 من المرسوم التنفيذي 95/126 (1) تنص على أنه في إطار تسير مسار الحياة المهنية للموظفين والأعوان العمومية في الدولة يتعين على المؤسسات والإدارات العمومية أن تعد مخططا سنويا لتسيير الموارد البشرية تبعا للمناصب المالية المتوفرة ووفقا للأحكام الأساسية والتنظيمية المعمول بها.
وإضافة إلى النصوص السابقة نشير إلى هناك نصوص أخرى تتعلق بالمخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية حيث نجد :
- التعليمة رقم 17 المؤرخة في 23/05/1995 تتعلق بإجراء الجديد للمراقبة اللاحقة لتسيير الموارد البشرية في الوظيف العمومي .
-التعليمة الوزارية المشتركة رقم 305 المؤرخة في 28/5/1995 تحدد العلاقات الوظيفية بين المصالح للمديرية العامة للميزانية ومصالح المديرية العامة للوظيف العمومي في إطار المهام الخاصة بالمراقبة .
-منشور رقم 175 المؤرخ في 11/06 /1995 يحدد الأحكام المتعلقة بالإنتقال إلى العملية الجديدة للوظيف العمومي .
- التعليمة رقم 888 المؤرخة في 30/12/1995 تتضمن نشرة ربع سنوية لنشاط المفتشيات الوظيف العمومي .
- التعليمة الوزارية رقم 1273 الصادرة في 30/12/1995 تتعلق بإنشاء تحويل وتحديد المناصب المالية .
-المنشور رقم 4 المؤرخ في 05/08/1997 يتعلق بكيفيات مراقبة مشروعية المسابقات والامتحانات المهنية .
- التعليمة رقم 169 المؤرخة في 27/09/1997 تحدد كيفيات إعداد وتبليغ دفاتر الميزانية للمؤسسات والإدارات العمومية .
3/ أهداف المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية :
يهدف المخطط السنوي لتسير الموارد البشرية إلى تحميل المسؤولين المسؤولية التامة على جميع وثائق تسيير المستخدمين ، ويهدف كذلك إلى تشجيع على إبراز التسيير التقديري للموارد البشرية ، ووضع الآليات لضمان التحكم المنتظم في عدد المستخدمين.
ومن أهم أهداف المخطط السنوي لتسير الموارد البشرية في ما يلي :
أ-إيجاد أدوات تعداد المستخدمين وضبط تطوره :
إن الإجراء الذي جاء به المرسوم رقم 95/126 (1) والنصوص المحددة لتطبيقه وتشرح كيفية العمل به ،جاء بقصد التصدي للعيوب والمشاكل الناجمة عن الإجراء القديم الذي كان معمولا به ، ويستلزم مراجعة إجراء الممارسة لمراقبة الوظيف العمومي لأكثر من سبب، وكما هو معلوم إجراء المراقبة اللاحقة للمشروعية الذي تمارسه مصالح الوظيف العمومي والمنصوص عليها في المرسوم التنفيذي 95/126 يهدف أساسا إلى وضع الأدوات الملائمة لتمكن من ضمان:
- التسيير التقديري للمستخدمين في المؤسسات والإدارات .
- التحكم في تعداد المستخدمين وتطابقه مع الاحتياطات الحقيقية للمؤسسات والإدارات العمومية .
- إعداد مخطط للشغل في المؤسسات العمومية .
ب- استيعاب المسيرين لتقنيات التسيير التقديري للموارد البشرية:
في هذا المجال نجد أن المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية يهدف إلى إرساء وسائل لتسيير التقديري للموارد البشرية وهذا بتحقيق هدف تحديد موضوعي لاحتياجات المؤسسات والإدارات العمومية فيما يتعلق بالتكوين وتحسين المستوى ، إضافة إلى متابعة
تنظيم المسابقات والامتحانات والاختبارات المهنية ، وكذلك تحديد عدد المستخدمين اللازمين لتسيير الهياكل والهيئات والمؤسسات والإدارات العمومية وما ينتج عنه من ضبط وتحكم عقلاني في تعداد المستخدمين ومتابعة تطور الموظفين في الإدارة العمومية .(1)
وهناك من يرى أن التسيير التقديري للموظفين يتمثل في توقع الأخطار المستقبلية والتحكم في تسييرها وجعلها في خدمة الأفراد والإدارة وعليه فالمنهجية المتبعة في التسيير التقديري للمارد البشرية تسمح ب:
* جرد الموارد البشرية التي تكون الإدارة في حاجة إليها من تقدير الاحتياجات الآنية والمستقبلية لها .
* حصر وتحديد الفوارق بين الاحتياجات من جهة وبين الغايات المحققة من جهة أخرى .
* وضع موضع التنفيذ سياسة دائمة.
ج- تطور نظرة المسيرين واقتناعهم بالمخطط كنمط جديد لتسيير الموارد البشرية :
يقصد بهذا الهدف تحميل المسيرين المسؤولية التامة على جميع وثائق المستخدمين ومن أجل تحقيق هدف ترشيد قرارات المسؤولين الإداريين، فإننا نجد أن المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية يفرض عليهم احترام قوانين التوظيف التي تضمن مبدأ المساواة في الالتحاق بالوظائف العمومية وكذا احترام شروط المستويات والشهادات والسن والوضعية اتجاه الخدمة الوطنية ،مع مقتضيات المنصب المطلوب شغله . (2)
فكخلاصة الهدف منه جعل الإدارة العمومية تكون ذات مسؤوليات وقرارات.

المطلب الثاني : حالات العمال وحركات تنقلهم
بغرض ترجيح وتغليب المصلحة العامة للإدارة العامة أو المؤسسة على المصالح الخاصة تضطر هذه الأخيرة إلى إجراء بعض التنقلات والحركات في أوساط العمال وكذا الإطارات ، وتختلف هذه الحالات والوضعيات من موظف لآخر ، الآن يمكن استعراض بعض الوضعيات والحالات:
1/ الخدمة الفعلية:
اعتبرت المادة 87/ من المرسوم 85/59 (1) ، المتضمن القانون الأساسي النموذجي للعمال المنتمين للمؤسسة والإدارات العمومية << أن يكون العامل في حالة الخدمة الفعلية إذا كان يمارس فعلا الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه >>.
كما يمكن أن يستفيد أصحاب الأعمال الشاقة والتي تنطوي ضغوط خاصة من تخفيضها أو تعديلها فيه.
وتبين المادة 89 من الرسوم 85/59 أنه يحق للعامل الذي يكون في حاة الخدمة الفعلية أن ينتفع بالتغيبات والعطل القانونية والتغيبات الخاصة المدفوعة كالآتي :
* في حدود 10 أيام عمل في السنة للعمال الذين يثبتون أسبابا خطيرة أو استثنائية .
* في حدود 20يوم ا عن كل سنة خدمية يؤديها العمال .
2/ الانتداب :
يعتبر الانتداب حق يتمتع به العمال ويمارسونه في حدود القوانين والتنظيمات الساري العمل بها ، وتكون العملية بين الإدارة ومثيلتها في صالح الموظف الذي يرغب في التمتع بهذا المكسب القانوني ، وهنا نصت المادة 94 من المرسوم 85/59 على مايلي :
-يكون الانتداب من المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية إلى قطاعات عمل عمومية بنسبة 5% من العدد الحقيقي للسلك .
- يكون الانتداب قانونيا في الحالات وحسب الشروط المنصوص عليها في التشريع والتنظيم المعمول به.
وعملية الانتداب الخاصة بالموظفين تتم بالكيفية التالية:(1)
* يتقدم الموظف بطلب يتضمن رغبته في الانتداب لدى المؤسسة أو الإدارة المرغوب فيها.
* يرفق هذا الطلب بملف يبين مدى قدرة الموظف على العمل والإنتاج والحاجة لخدماته.
* يجب إلزاما أن يخضع الموظف إلى الموافقة من الوزارتين الأصلية والمستقبلية وتتوج في الأخير بقرار وزاري مشترك يسمح للموظف بدخول إلى القطاع المرغوب فيه.
* أما الاندماج النهائي في القطاع المستقبل يوجه طلب يبين فيه رغبته في الحصول على الإدماج النهائي والبقاء ضمن المستخدمين في القطاع إلى نهاية مساره المهني وبالتالي تتقطع علاقته بالإدارة الأصلية ومنه يحول ملفه الإداري ككل .
وهن تقوم الإدارة المستقبلية بإصدار قرار الإدماج النهائي للموظف.
3/ الإحالة للاستيداع:
تأتي عملية الإحالة للاستيداع عندما يكون الموظف قد استنفذ مدة العطل المرضية والعطلة طويلة المدى ويكون غير قادر على مواصلة القيام بمهامه ، كما يبقى الموظف يتقاضى مرتبه تلقائيا خلال 6 أشهر ونصف مرتبه مع الاحتفاظ بمجموع المنح العائلية.
غير أن بعض الموظفين يستغلون وضعية الإحالة على الاستيداع كي يقومون بالتحايل على الإدارات والمؤسسات جاهلين عواقب ذلك وأنه سوف يجدون أنفسهم في وضعية غير قانونية بعد انتهاء المدة لأن التجديد يتم بنفس الأشكال التي تم بها أول مرة .
وحتى يتفادى موظفونا هذه الحالات الغير المرغوبة لا بد من معرفة ما يلي (2):

- في حالة وقوع حادث أو مرض خطير للزوج أو الولد .1
- للقيام بدراسات أو الأبحاث لها طابع المنفعة العامة.2
3-السماح لزوجة الموظف مرافقة زوجها إذا كان مجبرا على تأسيس مقر إقامته العادية بسبب مهنته ، في مكان بعيد عن المكان الذي تمارس فيه المرأة مهامها .
4- السماح للمرأة الموظفة بتربية ولد عمره أقل من خمس سنوات أو مصابا بعاهة تتطلب العناية المستمرة .
- الاعتبارات الشخصية بعد سنتين من الأقدمية .5
إن الإحالة إلى الاستيداع مدة سنة قابلة للتجديد 04 مرات بالنسبة للحالات (1.3.4) أعلاه.
غير أه لا يجوز للحالتين (2.5) أعلاه الاستفادة منها إلا بعد مضي 5 سنوات من الاستفادة منها أول مرة.
وعند انتهاء مدة الاستيداع يعاد إدراج الموظف في سلكه ويعاد تعيينه في منصبه الأصلي أو في منصب مماثل .
<< كما لا يمكن أن تتجاوز نسبة العمال القصوى الذي يمكن إحالتهم على الاستيداع 5ُ% من العدد الحقيقي للسلك ، ماعدا من يحاولون على الاستيداع قانونا>>.(1)
4/ الخدمة الوطنية:
تعد الفترة التي يقضيها الموظف أثناء تأدية واجب الخدمة الوطنية بمثابة حالة انتداب ، وفور انتهاء الفترة يعاد إدراج الموظف في سلكه ومنصبه حسب الشروط المتعلقة بذلك وحسب الشروط المعمول بها والمحددة من طرف التشريع.
كما أن المدة التي يقضيها الموظف في الخدمة الوطنية : تدخل في حساب تعويض الخبرة على أساس المدة المتوسطة. (2)
5-حركات التنقل :
لما كانت الخدمة والمنفعة العامة هي أولوية الأولويات بالنسبة للمؤسسة أو الإدارة العمومية كان لزاما على الموظف الخضوع إلى قرارات الإدارة فيما يخص حركة التنقل، غير أن هذه العملية تمر وجوبا على لجنة المستخدمين ولو كان ذلك بعد اختتام إجرائها ، وفي هذه الحالة يكون رأي اللجنة فرضا والأخذ به من طرف السلطة التي اتخذت قرار التنقل واجبا .
وتعد لهذا الفرض جداول دورية لحركات التنقل ، وتضبط هذه الجداول بعد استشارة لجنة الموظفين ، كما يراعى في ذلك رغبة المعنيين والمصلحة العامة ، ويوضع أيضا في الحسبان الحالات العائلية والقيمة المهنية والأقدمية في الميدان .
وتعد الإدارة أو المؤسسة قرار أو مقرر نقل الموظفين في آخر المطاف يكون ختاما للعملية .(1)
المطلب الثالث : حركية المسار الوظيفي
لاشك أن المسار الوظيفي للموظف لا يسير هكذا بصورة وطريقة عفوية تلقائية ، فلا بد أن هناك ميكانيزمات و آليات ومراحل تميز هذه الحياة المهنية الطويلة ، والخاصية التي تميز هذه الحياة والكل يسبوا إليها ويرغب فيها هي الترقية فهي أساس وعماد لهذه الحياة كما للتقاعد في حياة الموظف العام شأن خاص من كيفية الإحالة على التقاعد وأنواعه وكيفية حسابه.
1/ الترقية :
يبدأ الموظف حياته الوظيفية في أدنى درجات السلم الوظيفي ، ثم يعلو مركزه ويزداد دخله ، فالترقية هي أمر مرغوب فيه بالنسبة للفرد داخل المجتمع ، وتعتبر جزء من

من ثقافة المجتمعات ، فالراتب يزداد بمجرد ترقية الموظف كما تزداد أيضا مسؤولياته ، فغالبا ما ينتقل إلى رتبة أو مركز وظيفي أعلى ويحصل على لقب أكثر أهمية إضافة إلى تمتعه بحرية أكثر من ذي قبل وتقل عنه الرقابة التي كانت تمارس عليه .
ولما كانت الترقية هي عماد الوظيفة العامة ، وعليها يتوقف حسن سير العمل ،فالترقية إذا أردنا نعرفها هي بكل بساطة : << الارتقاء أو الصعود بالعامل في السلم الإداري فتزداد تبعاته وسلطانه وهي الانتقال من الوضع وظيفي أقل على وضع وظيفي أكبر >>.(1)
ونجد عدة أنواع من الترقية:
أ- الترقية في الدرجة :
تكون الترقية في الدرجة بأن يرقى الموظف من الدرجة الخامسة إلى الدرجة السادسة ، وهذه الزيادة يترتب عليها الزيادة المباشرة في الراتب.
وحددت المادة 75 من المرسوم 85/59(2) مدة الترقية إلى3 مدد للترقية إلى الدرجات ، تكون نسبتها تباعا 4و4و2 من 10موظفين طبقا للجدول المرجعي رقم 01 وتتم الترقية عندما تتوفر الأقدمية المطلوبة في السنة المهنية.
ب- الترقية في الرتبة:
أما الترقية في الرتبة فهي ترقية العامل أو الموظف من رتبته الأصلية إلى رتبة تعلوها في القيمة الاستدلالية والقيمة العلمية إذا كانت الترقية في الدرجة يترتب عنها زيادة المرتب الشهري فإن الترقية في الرتبة يترتب عنها زيادة في المسؤوليات بحيث يفسح المجال أمام الموظف لتقلد مناصب أعلى بالإضافة الاستفادة من العلاوات والمنح .
ويرى الأستاذ الدكتور محمد الحلمي << أن الترقية في الرتبة تعني أن ينتقل العامل من وضع وظيفي أقل إلى وضع وظيفي أكبر وذلك عن طريق نقله إلى وظيفة أعلى>>.

وبمجرد صعود الموظف إلى رتبة جديدة تنقطع صلته بالرتبة القديمة ، وهنا تقوم الإدارة بعمليات لإدارية وهي:(1)
1- تحرير منصبه الأصلي الذي كان يشغله وذلك بإدارة قرار تحرير المنصب ، ويرسل إلى هيئة المراقبة المالية للتأشيرة وهذا بعد إمضائه من طرف المدير ، وفي حلة ما إذا كان المدير مرسم وله تفويض إمضاء الوزير المكلف بالوظيف العمومي ، غير أنه تمضى هذه الوثيقة في حالة عدم تمتع المدير بالإمضاء المفوض من الوزير المكلف بالوظيف العمومي تمضى من طرف الوزير الوصي بالقطاع .
2- موازاة مع هذه العملية تقوم الإدارة بتعيين الموظف في رتبته الجديدة ، سلكه الجديد بنفس التدابير المتبعة في العملية السابقة .
ويقصد في غلب الأحيان بالرتبة هي : السلك الأصلي الذي ينتمي إليه الموظف أو السلك الذي ارتقى إليه .
ج- التعيين في المناصب العليا :
يعين في المناصب العليا الموظفون الذين تتوفر فيهم شروط شغل هذا المنصب وعادة مايكون الموظفون الذين يرتبون 14 وما فوق ، وفي هذه الحالة يجب أن يراعى فيها القوانين الأساسية لكل قطاع ، فشروط شغل منصب رئيسي في المكتب حددها القانون
91/187(2) .
فتقوم الإدارة المستخدمة بإجراءات التعيين في المناصب العليا ، بإصدار قرار يتضمن تعيين الموظف المعني ، يمضي عادة المدير أو عند الضرورة من طرف الوزير المكلف بالقطاع وهذا بعد تأشيرة المراقبة المالية .
د- التعيين في الوظيفة العليا: نقصد في هذا الإطار أن الوظيفة العليا في الدولة هي أن

كل موظف له مؤهلات ما تجعله أن يصبح مديرا ولائيا ينتمي للمجلس التنفيذي الولائي، والذين يعينون بمقتضى مرسوم.
لاشك أن مثل هذه الوظائف تعتبر في الحقيقة الأمر ترقية لا ينالها إلا من كان لديه من مؤهلات العلمية والشهادات ما يسمح له بذلك ، ولا يمكنني أن أصنفها ضمن خانة الترقية لأن الموظف ينتقل من عالم وظيفي كله تعب إلى عالم كله إبداع وتسيير على أعلى مستوى ، وهذا تصديقا لما سبق وان ذكرنا وعرفنا الترقية بحيث اعتبرنا الترقية هي الصعود من أدنى سلم تدريجي إلى أعلى سلم مراعين في ذلك جميع المعايير التي نصت عليها القوانين الساري العمل بها .
2/ برامج الترقية وأهدافها:(1)
أ-برامج الترقية :
من دون شك أنه ستواجه الإدارة والمؤسسات العمومية مشاكل جمة إذ لم تتم الترقية على أساس برامج الترقية المناسبة ، مع تحديد الوظائف ووصفها بكل دقة بحيث تبين واجباتها ومسؤولياتها كما يستلزم إبراز المواصفات الإنسانية التي يجب توفرها فيمن سوف يشغلها ، والجدير بالذكر أن من الواجبات أن تتاح الفرص أمام الجميع للتدريب أو القيام بالتكوين وتحسين المستوى قصد الحصول على الترقية .
وحتى تكون الموضوعية والعدل من جانب الإدارة ، وعدم التحيز لا بد من مراعاة ضرورة إعلان برامج الترقية لجميع الموظفين و الالتزام بتطبيق قواعدها ، كي يطمئن كل فرد بأن الترقية تتم في ضوء أسس واضحة ومحددة .
ب-أهداف الترقية:
تضع المؤسسات والإدارة المختلفة البرامج ، لترقية الموظفين فيها وذلك من أجل تحقيق الأهداف التالية:

- تلبية احتياجات الإدارة والمؤسسة من الموظفين من حيث العدد والنوع.
- ضمان عدد كافي من الموظفين الحاليين والذين اكتسبوا مهارات في مجال أداء المهام و الأعمال الملقاة على عاتقهم .
- خلق حافز قوي لدى الموظفين لبذل المزيد من المجهودات ، وشعورهم بالاطمئنان نتيجة تحقيق التقدم المستمر في المسار الوظيفي .
- التوصل إلى مستوى عالي من الرضا بين الموظفين عن الجوانب التالية :
.الرضا عن الوظيفة .
. الرضا عن الأجر .
فبالتالي الترقية تعتبر المسار المهم للموظف ، التي تجعله على دراية تامة بشغله ويصبح الموظف له القدرة على مواجهة التغيرات المرافقة لعمله ونظر إلى المستقبل بشكل يرفع من قدرة المؤسسات الجزائرية لمواجهة ما ينتظرها من تحديات كبيرة.