يرى بعض الكتاب إمكانية تصنيف نظريات ونماذج الدافعية إلى مجوعتيـن رئيسيتيـن هما:
أوّلا: نظريـات الحاجـات: وتتناول أساسا ماهية ونوع الحاجات والدوافع التي تحرّك الإنسان وتستثير حماسه ونشاطه وهي تحاول الإجابة عن السؤال من الذي يدفع الإنسان؟
1- نظريـة سلـّم الحاجـات:
- نشر " أبراهام ماسلو " سنة 1943 نظرية عن دافعية الإنسانية أسماها بنظرية تدرّج الحاجات، قامت على أساس من الملاحظة الواعية والمنطقية، وقد لاقت قبولا كبيرا من قبل المديرين في منظمات الأعمال آنذاك، ولعبت دورا أساسيا في تطوير نظرية ذات أفاق مقبولة في هذا المجال، ومازالت هذه النظرية تدرّس حتى الآن في الكليات والمعاهد المتخصصة لأنّها تعد حجر أساس في فهم دافعية الإنسان وفي العمل، وسعيه لإشباع حاجاته المختلفة.
لقد صنف ماسلو الحاجات الإنسانية ضمن خمس فئات، اعتبر كل فئة منها بمثابة درجة، ومجموع الدرجات تشكل سلّم الحاجات الإنسانية. حيث تمثل الدرجة الأولى الحاجات التي تأخذ مرتبة الأولوية لدى الإنسان في عملية سعيه لإشباع حاجاته، وبمعنى أوضح أنّه يسعى في البداية إلى إشباعها وبعد أن تتم عملية الإشباع يبدأ السعي من أجل إشباع الحاجات التي تشملها الفئة أو الدرجة الثانية وهكذا.
ولقد فسر ماسلو مضمون كل من هذه الدرجات على النحو التالي:
1- الحاجات الفسيولوجية: وتشمل الحاجات التي تهتم في المحافظة على النظام الفسيولوجي الإنساني الذي يضمن للفرد الحياة مثل الطعام، الشراب، الجنس، الراحة... وتعتبر هذه الحاجات هي أقوى الحاجات الإنسانية وهي في العادة تسيطر على باقي حاجات الإنسان إذ لم تكن مشبعة.
2- حاجات الأمن والسلامة: وتشمل هذه الدرجة مجموعة من الحاجات الإنسانية التي توفر له الحماية من أخطار البيئة المحيطة به. والتي تشكل خطرا صحيا عليه أو خطرا اقتصاديا متعلقا باستمرارية عمله ودخله المادي الذي يوفر له مستوى محددا من المعيشة.
3- الحاجات الاجتماعية: اعتبر ماسلو الإنسان مخلوقا اجتماعيا يعيش ضمن جماعات إنسانية وكونه كذلك فلديه حاجات اجتماعية يسعى لإشباعها. كالحب والصداقة والانتماء والقبول من الآخرين.
4- حاجات تقدير الذات: تشمل هذه الدرجة على حاجات إشباعها يؤدي إلى شعور الإنسان بقيمتة وأهميته، ومن هذه الحاجات الاحترام من قبل الآخرين، المكانة، تقدير الإنجازات من قبل الجماعات التي ينتمي إليها الفرد، الامتنان.
5- حاجات تحقيق الذات: وتمثل الرسالة التي يسعى الإنسان إلى تحقيقها في حياته، كأن يكون طبيبا، أو مديرا لشركة، ويأتي إشباع هذه الحاجة أو تحقيقها لدى الفرد بعد إشباعه لجميع حاجاته السابقة.
لقد وضح ماسلو في نظريته أنّ درجات الحاجات الإنسانية وأولوية إشباعها تتّسم بطابع العمومية والشمول, حيث افترض وجودها لدى أي فرد، كما وضّح أنّ عدم إشباع الحاجة يلعب دورا في تحديد مدى أهميتها وسيطرتها وإلحاحها على الفرد. فكلّما كان إشباع الحاجة ضعيفا أو غير موجود ازدادت درجة إلحاحها وبالتالي قوتها وأهميتها وسيطرتها على الحاجات، وعندما تشبع الحاجة تفقد قوتها وسيطرتها، وتظهر أو يحتل مكانها حاجة أخرى غير مشبعة يكون ترتيبها هو الثاني في الترتيب العام من سلّم درجات الحاجات الإنسانية، وبالتالي تكسب القوّة الدافعة، وهكذا يحدث كلّما أشبعت حاجة لدى الإنسان.
2- نظريتـي"x" و "y" ]:
لقد صنف " دوجلاس ماكجروجر" (Douglas Mcgregor) النظريات التي تتعلق بالإنسان ودافعيته الأكثر شيوعا واستخداما إلى نظريتين أساسيتين وهما: نظرية(x) التقليدية ونظرية(y) الإيجابية.
أ- نظريـة "x":
تقوم نظرية "x" التقليدية على الافتراضات الأساسية التالية حول الإنسان:
- الإنسان بطبيعته كسول ولا يحب العمل.
- أنه خامل لا يريد تحمل المسؤولية في العمل.
- يفضل الفرد دائما أن يجد شخصا يقوده ويوجهه يشرح له ما يفعل.
- العقاب من الوسائل الأساسية لدفع الإنسان على العمل.
- لابد من الرقابة الشديدة على الإنسان لكي يعمل حيث أنه لا يعمل ولا يؤتمن على شيء دون رقابة.
- الأجر والمزايا المادية من أهم الحوافز نحو العمل.
- إن هذه الافتراضات ظالمة في حد ذاتها حول تقييم سلوك الأفراد وقد أثبت بطلانها التجارب الكثيرة والعلوم الاجتماعية المختلفة، أي نفت تلك الصفات الخاصة بالبشرية بل إنّها منهج تنتهجه الإدارة من أجل الدفاع عن افتراضات خاطئة حول السلوك الإنساني.
ب- نظريـة "y" :
لقد اختلف نظرية " y" مع الافتراضات السابقة الذكر التي تتنكر للجانب الإنساني في الإنتاج والسلوك. وتناسب دوافع العاملين نحو العمل والتي تشكل أساس السلوك الإنساني، لقد نادت نظرية " y" إلى جانب إيمانها بدوافع العمل وحاجات العاملين حاولت تقديم افتراضات تفسر بعضا من مظاهر السلوك الإنساني نذكر منها:
- إن التهديد والرقابة الدقيقة والشديدة ليست الدافع والوسيلة التي تدفع الأفراد للعمل وبذلك مزيد من الجهة من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية لأن الفرد يقوم بممارسة الرقابة الذاتية من أجل تحقيق الأهداف التي التزم بها.
- إن الفرد يستطيع تحمل المسؤولين تحت ظروف عادية.
- إن الجهد الجسمي والعضلي الذي يبذله الفرد في العمل هو شيء طبيعي كالتعب والراحة.
- إن الطاقات الكافية لدى الفرد في الحياة الصناعية الحديثة يمكن الاستفادة منها بشكل جزئي على الأقل.
- إن الفرد يعمل أملا منه بالحصول على الحوافز سواء كانت هذه الحوافز مادية أو معنوية كرضا المسؤولين عن أدائه للعمل.
هذه هي افتراضات نظرية " y" التي ركزت بالدرجة الأولى على القيادة الإدارية من خلال الدوافع بالأهداف من خلال الرضا الشخصي للفرد بأدائه وهذا الرضا يساهم في تحقيق الأهداف.
3- نظريـة العامليـن:
إن نظرية " هرزبرغ" (Hertzberg) لا تختلف كثيرا عن نظرية ماسلو للحاجات، وإنّما طرحت بطريقة مختلفة، فبعد الدراسة التي أجراها هرزبرغ قام بتصنيف مجموعتين من العوامل:
أ-العوامل الدافعة:
وهي تلك العوامل التي يؤدي وجودها إلى شعور الموظف بالرضاء في حين يكون العامل المشترك في هذه العوامل أنها تتصل بعوامل ذاتية يعززها العامل لذاته، ومنها ما يتصل بالشعور وبالإنجاز واعتراف الآخرين بجهده، وطبيعة العمل، ودرجة المسؤولية التي يحملها العمل، وفرص التقدم[.
ب- العوامل الوقائية:
ويؤدي عدم توافر أو وجود هذه العوامل في بيئة العمل إلى حالة الاستياء وعدم الرضا لدى الموظف، ولكن توافرها لا يؤدي إلى دافعية قوية للعمل، وقد أطلق على هذه العوامل عوامل وقائية كونها ضرورية لضمان أدنى درجة إشباع للحاجات.
إن الاختلاف الوحيد عما جاء به إبرا هام ماسلو أن لا ترى هذه العوامل ضمن فئة واحدة، فمثلا عند توفر عوامل في فئة قد لا تؤدي بالضرورة إلى الرضا والقبول، بل يمنع فقط حالة الاستياء، إذ يقتصر دورها على المحافظة على الأمن والسلام بالدرجة الأولى، دون إرباك العمل في التنظيم في حين اعتبر أن وجود العوامل الدافعة في التنظيم، يعني أن هناك شعور بالرضا. أما غياب هذه العوامل فيعني عدم الرضا وليس الاستياء فقط.
4- نظريـة " ألدرفيـر" (alderfer]:
إعتمد " ألدرفير " في تطوير نظريته في الحاجات على نظريتي ماسلو وهرزبرغ، وبما يتوافق مع نتائج الدراسات التي أجراها، واقترح أنّ للإنسان ثلاث مجموعات من الحاجات وهي:
- حاجات الوجود: وهي الحاجات التي يتمّ إشباعها بواسطة الغذاء والماء والأجور وظروف العمل.
- حاجات الارتباط: وهي حاجات يتم إشباعها بواسطة العلاقات الاجتماعية والتبادلية.
- حاجات النمو: وهي الحاجات التي يتم إشباعها من خلال قيام الفرد بعمل منتج إبداعي.
وبمقارنه هذه الحاجات مع سلم حاجات ماسلو، فإنّ حاجة الوجود تناظر الحاجات الفيزيولوجية والأمان والاستقرار، وأنّ حاجة الارتباط تقابلها الحاجات الاجتماعية والحب والانتماء، وأمّا حاجة النمو فهي تشابه حاجات التقدير والاحترام وتحقيق الذات. وبالإضافة إلى الاختلاف في عدد فئات الحاجات، فإنّ نظرية ألدرفير تختلف عن نظرية ماسلو في كيفية تحريك الفرد وانتقاله من فئة إلى أخرى، فهو يرى أن الحاجات تشكل خطا مستقيما وليس سلّما، ولا يعتقد بأنه يجب إشباع الحاجات الدنيا أوّلا قبل أن تشكل الحاجات العليا دافعا، بعكس ماسلو الذي يرى أنه يجب إشباع المستوى الأدنى قبل الانتقال إلى المستوى الأعلى كون ألدرفير أشار إلى أنّ ثقافة الفرد ونشأته يلعبان دورا في تحديد أسبقية وترتيب الحاجات.
5- نظريـة الدافـع للإنجـاز:
لقد أوضح " ديفيد ماكليلاند " (David Meclelland ) في نظريته هذه أنّ هناك ثلاث دوافع أو حاجات رئيسية لدى الأفراد العاملين هي:
أ- الحاجة للأداء: وهي تمثل حاجة الفرد لكي ينجز ويؤدي عمله للوصول إلى النجاح المطلوب اعتمادا على المعايير والظروف المحددة له.
ب- الحاجة للانتماء والارتباط بالآخرين: وهي تمثل الحاجة للصداقة والعلاقات مع الأفراد الآخرين في العمل.
ت- الحاجة للسلطة: إذ تمثل حاجة الأفراد للتأثير في الآخرين، وجعلهم يتصرفون وفقا لرغبتهم.
وجد ماكليلاند بأنّ الأفراد العاملين ذوى الأداء العالي يرغبون في تمييز أنفسهم عن الأفراد الآخرين وذلك بعمل أشياء أكثر أو أداء أفضل لذلك فهم يبحثون عن المسؤوليات الفردية ويحاولون وضع حلول للمشاكل التي يواجهونها.
إنّ التطبيقات العلمية لهذه النظريات أشارت إلى النتائج التالية:
- من الممكن تعلّم الأداء العالي واكتسابه عن طريق البرامج التدريبية والتطويرية بإثارة دافع الاستعداد للأداء.
- إن المفاهيم التي تعتمد عليها هذه النظرية وخصائص الأفراد ذوي الأداء العالي يساعد المدراء في تصميم الأعمال، إذ ينطوي هذا التصميم على إضافة خصائص معينة تدفع الأفراد للأداء العالي.
ثانيـا: النظريـات المعرفيـة:
تنظر النظريات المعرفية إلى الدافعية على أنّها عملية عقلية وذهنية تتضمن المفاضلة والتقييم والتحليل والاستنتاج والاختيار وغيرها في تحديد الأهداف والنتائج المرغوبة، وإشباع الرغبات والحاجات لدى الإنسان، واختيار الوسائل والطرق التي تحقق ذلك. وسنركز ونسلّط الضوء على الأفكار والمفاهيم الرئيسية لأهمّ النظريات في هذا الصدد.
1- نظريـة صياغـة الهـدف:
طرح " لـوك " (Locke) أواخر الستينات وتحديدا في عام 1968 نظرية صياغة الهدف التي أثارت اهتماما واسع النطاق لدى العديد من الباحثين والمتخصصين خلال السبعينات. وتعد صياغته من النظريات الأكثر قربا من الواقع العلمي وذات إمكانية واسعة في الترجمة في الحقل الميداني، وتشير هذه النظرية إلى أنّ دوافع الفرد تتحول دائما باتجاه تحقيق أهداف وغايات تمثل في حد ذاتها النوايا المستهدفة للفرد وتمثل الأخيرة محور السلوك الذي يدفع الفرد باتجاه عمل معين، كما تمثل القيمة أو الأهمية للعنصر الثاني من عناصر النظرية، أي الأهمية النسبية التي تحرك في ضوء تحقيقها.
2- نظريـة التوقّـع:
تقوم نظرية التوقع لـ " فروم " (Vroom) 1964على أساس افتراض منطقي مفاده أن السلوك الفردي تسبقه عمليات مفاضلة بين العديد من البدائل المتاحة التي يحدد في ضوئها الفرد القيام بعمل من عدمه، وتعتمد هذه المفاضلة أساسا على قيمة المنافع المتوقعة من بدائل السلوك المتعلقة بالأداء ولكن هذه المفاضلة ترتبط بمتغيرات متعددة، فالمنافع المتوقعة من اعتماد البديل المعين تعد وسيلة الجذب الفردي الذي يحرك السلوك باتجاه أداء معين.وكلما توقع الفرد توافرت لديه البدائل المحققة لإشباع حاجاته وكلما كانت دافعية العمل لديه أكبر قوة وأعلى جذبا في اختيار البديل المحقق وهكذا.
ويرى فروم أن التوقع يقوم على الافتراضات التالية:
1- إن سلوك الفرد تحدّده قوى تنبع من داخليه ومن البيئة.
2- إن الأفراد العاملين يتخذون قرارات بشأن سلوكهم في تلك المؤسسات.
3- أن الناس مختلفين في حاجاتهم وأهدافهم.
4- إن القرارات مبنية على سلوك معين سيؤدي إلى نتائج مرغوب فيها.
وتكمن أهمية نظرية التوقعات في الإدارة للأسباب التالية:
1- معرفة الحاجات التي يرغب الأفراد في إشباعها.
2- محاولة الإدارة تسهيل مسار العامل وتوضيح طريقة بين نقطة البداية وهي الجهد وحتى يستطيع تحقيق أهدافه وإشباع حاجاته.
3- نظريـة بورتـر و لولـر:
تعد نظرية (أو نموذج) " بورتر "و" لولـر " (Porter and Lawler) 1968 توسيعا وإكمالا لنظرية التوقّع، كما في الشكل رقم 02، وقد أشارا إلى أنّ الجهد (وهو قوة التحفيز والطاقة المبذولة) يعتمد على عاملين هما: قيمة المكافآت، والطاقة المدركة أي التي يعتقد الفرد أنها مطلوبة منه، واحتمال حصوله على المكافآت بالفعل. وتتأثر (الطاقة المدركة) واحتمال الحصول على المكافأة بالأداء المتحقق في الماضي. فلو عرف الفرد أنّه بإمكانه إنجاز المهمة، أو أنّه أنجزها في الماضي، فإنّه يستطيع ولدرجة أكبر، تخمين الجهد المطلوب، وتقدير احتمال الحصول على مكافأة.
وعليه فإن الأداء الفعلي للمهمة (لتحقيق الأهداف) يتحقق بمقدار الجهد المبذول، كما أنّه يتأثر كذلك بقابلية الفرد (المعرفة والمهارة) لإنجازها، وإدراكه لطبيعتها (مدى إدراك الأهداف والأنشطة المطلوبة، والمكونات الأخرى للمهمة).
ويؤدي الأداء إلى تحقيق نوعين من المكافآت هما: المكافآت المستترة (الضمنية) مثل: الشعور بالإنجاز، وتحقيق الذات والمكافآت الظاهرة، مثل المركز وظروف العمل. وهذه المكافآت معدّلة بمنظار الفرد إلى معنى (المكافآت العادلة) تؤدي إلى الرضا (رضا عن الجهد المبذول مقابل المكافأة).
ويؤثر إنجاز الأداء كذلك في المكافآت العادلة المدركة، كما يؤثر في صافي قيمة المكافآت (تغذية عكسية).
وعلى الرغم من أنّ هذا النموذج هو أعقد من سابقه، فإنّه إنّما يؤكّد على حقيقة كون التحفيز عملية معقدة وليست مجرد سبب ونتيجة. كما يؤكّد على دور المدير في صياغة شكل المكافأة. وعلى ضرورة تفاعل وطبقة التحفيز مع بقية الوظائف الإدارية.
4- النظريـة السلوكيـة :
وتسمى أيضا نظرية التعزيز و التدعيم- المثير- الاستجابة ومن أهم رواد هذه النظرية " سكينر " (Skinner) و" بافلوف " (Pavlov) ومحور هذه النظرية العلاقة بين المثير والاستجابة وقانون التأثير، وجوهر النظرية هو أن سلوك الإنسان على نحو معين هو أساسا استجابة لمثير خارجي والإنسان سيستجيب للعوائد، والسلوك الذي يعزّز ويدعّم بالمكافأة سيستمر ويتكرر مستقبلا، بينما السلوك الذي لا يعزز ولا يدعم سيتوقّف ولن يتكرر. وكل ما هو مطلوب لدفع الإنسان للاستجابة أو قيام الإنسان بسلوك معين هو تعزيز سلوك الإنسان بنوع من العوائد/ المكافآت, وإذا ما كانت نتيجة السلوك تشكل خبرة سارة وجيدة للفرد، تزداد احتمالات تكرار هذا السلوك مستقبلا، ولكن العكس صحيح أيضا: أي أنه إذا نتج عن السلوك تجربة سيئة أو عقاب أو ألم فإنه من المحتمل أن ينطفيء السلوك وأن يتجنبـه الفرد مستقبلا. وتتفاوت فعالية المثير في إحداث السلوك المرغوب حسب عدد مرات التعزيز التي تصاحب ذلك السلوك على قوة الأثر التي يتركه وعلى اقتران التعزيز بالاستجابة بحيث تبدو العلاقة النمطية واضحة للفرد.