الموضوع: تنمية الموارد الإنسانية

تنمية الموارد البشرية:-

للتنمية أنواع عديدة منها على سبيل المثال: التنمية الإنسانية والتنمية المادية، الأولى موجهة إلى الإنسان، والثانية موجهة إلى البيئة المحيطة به.

هذا ويقصد بتنمية الموارد البشرية أو الإنسانية أو ما يطلق عليها بالتنمية البشرية أو الإنسانية بأنها عملية تهدف إلى توفير وإتاحة الفرص المجتمعية والبيئية لنمو هذه الطاقات الجسمانية والعقلية والروحية والإبداعية والإجتماعية إلى أقصى ما تستطيعه طاقات الفرد والجماعة.

ويعني هذا توفير السلع والخدمات اللازمة لنمو هذه الطاقات المتنوعة وإستمرار نموها وتطورها.

كما تشير تنمية الموارد البشرية إلى إستخدام الموارد البشرية أيفضل إستخدام لتحقيق تغيير مقصود بهدف إشباع حاجات الإنسان مواجهة مشكلاته وتنمية القدرات الذاتية وتدعيم القيم والإتجاهات ومنهجية التفكير والمعايير والسلوكيات وغيرها من الجوانب الإجتماعية المناسبة مع طبيعة المجتمع ثقافته والتغييرات الإيجابية التي تحدث.

هذا، ولقد إكتسب مفهوم التنمية الإنسانية صيتا منذ عام (1990م)، بتبني برنامج الأمم المتحدة الإنمائي للمصطلح، ويرى البرنامج أن هذا المفهوم يقوم على أن البشر هم الثروة الحقيقية للأمم، وأن التنمية الإنسانية هي عملية توسيع خيارات البشر، ونتوقف هنا لتبيان مركزية الحرية في مفهوم التنمية الإنسانية، فمنطق توسيع خيارات الناس يرتب أولوية مطلقة لأعمال حرية الإختيار بين بدائل متاحة، الأمر الذي ينطوي بدوره على مركزية الحرية في التنمية الإنسانية، حتى إن بعض الكتابات النظرية الأحدث تساوي بين التنمية والحرية.

والواقع أ ن "الخيارات" تعبير عن مفهوم سابق يعود إلى الإقتصادي الهندي الأصيل (أمارتيا سن) منذ الثمانينات ألا وهو الإستحققات، ونرى فيه تعبيرا عن حق البشر الأصيل في الخيارات.للبشر إ ذا، لمجرد كونهم بشرا حق أصيل في العيش الكريم ماديا ومعنويا، جسدا ونفسا وروحا، ويتفرع عن هذا المنطلق نتيجتان هامتان:-

الأولى:- ترفض التنمية الإنسانية بداية أي شكل من أشكال التميز ضد البشر على أي معيار كان:- النوع أو الأصل أو المعتنق.

والثانية:- لا يقتصر مفهوم الرفاهية الإنساني في التنمية الإنسانية على التنعم المادين وإنما يتسع للجوانب المعنوية في الحياة الإنسانية الكريمة مثل:- التمتع بالحرية، وإكتساب المعرفة والجمال والكرامة الإنسانية، وتحقيق الذات الذي ينبع من المشاركة الفعالة في شؤون الإجتماع البشري كافة.

كما أن أحقيات البشر من حيث المبدأ غير محدودة، وتنامي بإطراد مع رقي الإنسانية، ولكن الإستحقاقات الثلاثة الأساسية، في نظر تقرير التنمية البشرية، هي عند أي من مستويات التنمية العيش حياة طويلة وصحية، والحصول على المعرفة، وتوافر الموارد اللازمة لمستوى معيشي لائق.

ولكن التنمية الإنسانية لا تقف عند هذا الحد الأدنى، بل تتعداه إلى إستحققات إضافية أخرى، تشمل الحرية السياسية والإقتصادية والإجتماعية وتوافر الفرص للإنتاج والإبداع، والإستمتاع بإحترام الذات ضمان حقوق الإنسان.

ويرى تقرير التنمية الإنسانية العربية للعام 2003م. أن عملية التنمية الإنسانية تقوم على محورين أساسيين هما:-

الأول: بناء القدرات البشرية الممكنة من التوصل إلى مستوى رفاه إنساني راق، وعلى رأسها العيش حياة طويلة وصحية، وإكتساب المعرفة، والتمتع بالحرية، لجميع البشر دون تمييز.

الثاني: التوظيف الكفء للقدرات البشرية في جميع مجالات النشاط الإنساني كالإنتاج، ومنظمات المجتمع المدني، والسياسة.كذلك يؤكد التقرير نفسه على أن التنمية الإنسانية ليست مجرد تنمية موارد بشرية، أو وفاء بالإحتياجات الأساسية فحسب، وإما هي نهج أصيل في التنمية الشاملة المتكاملة للبشر والمؤسسات المجتمعية، يستهدف تحقيق الغايات الإنسانية الأسمى التي تتجسد في الحرية والعدالة والكرامة الإنسانية.

أما بالنسبة لمفهوم تنمية الموارد البشرية من منظور إداري في سياق العمل بالمنظمات، حيث تعرف بأنه تلك العملية المتكاملة المخططة موضوعيا والقائمة على معلومات صحيحة والهادفة إلى إيجاد قوة عمل متناسبة مع متطلبات العمل في منظمة محددة، والمتفهمة لظروف وقواعد وأساليب الأداء المطلوب وإمكانياته، والقادرة على تطبيق تلك القواعد والأساليب والرغبة في أداء الأعمال بإستخدام ما لديها من قدرات ومهارات كذلك يعرف مفهوم تنمية الموارد البشرية بأنها تلك الجهود المخططة والمنفذة لتنمية مهارات وترشيد سلوكيات الأفراد العاملين بالمنظمة بما يعظم من فعالية أدائهم وتحقيق أهدافهم الشخصية وإسهامهم في تحقيق أهداف المنظمة.

وفي الختام لا بد من الإشارة إلى أن التنمية بصفة عامة والتنمية البشرية بصفة خاصة تواجه العديد من الصعوبات نذكر منها:-

· عدم الوعي المؤسسي وأيضا الفردي بأهمية التنمية البشرية بالدرجة المطلوبة.

· قلة الميزانيات التي تخصص لمشروعات التنمية البشرية إذا ما تم مقارنتها بميزانيات مشروعات التنمية المادية.

· عدم الإستفادة بالشكل المناسب من تنظيمات المجتمع المدني في المساهمة في مشروعات التنمية البشرية.

· عدم قيام القطاع الخاص بالدور المتوقع منه في هذا الشأن إلا من الجهود الطيبة هنا وهناك.

اتخاذ القرار :

تهتم المحاسبة الإدارية بتوفير كافة المعلومات اللازمة للاستخدام الداخلي بالشكل الذي يعين الإدارة على أداء وظائفها على بصيرة وكفاءة ممكنة.

وتحتاج الإدارة إلى هذه المعلومات بمختلف مستوياتها فمثلاً مدير الإنتاج يود أن يتحقق من كفاءة استخدام المواد والعمالة في إنتاج المنتجات المختلفة المستهدفة، ومدير التسويق يرغب في معرفة إلى أي مدى أمكن تحقيق برنامج المبيعات المستهدفة؟ وهل كانت تكاليف التسويق أكثر أو اقل من اللازم؟ وهل من الواجب إسقاط خط إنتاجي معين من خطة الإنتاج؟ وما هي تكاليف زيادة الطاقة الإنتاجية، أيضاً قد يحتاج المدير المالي إلى معلومات عن التنظيم ككل لكي يمكنه إعداد وتقديم تقرير عن ربحية المنشأة ومركزها المالي إلى المستثمرين والمورين وغيرهم.

لاشك أن النظام المحاسبي يعد المصدر الأساسي للحصول على هذه المعلومات وغيرها التي يمكن اشتقاقها من البيانات العديدة التي يسجلها المحاسب يومياً وبخاصة بيانات تكاليف الأنشطة المختلفة التي تمثل أساساً هاماً لاتخاذ أي قرار إداري ناجح.

تهتم المحاسبة المالية بإتاحة المعلومات المحاسبية إلى الأطراف الخارجية في حين تهتم المحاسبة الإدارية بتوفير المعلومات والبيانات لإدارة المنشأة لتعينها على أداء وظائفها الإدارية من تخطيط وتنسيق وتوجيه ورقابة واتخاذ القرارات الإدارية المطلوبة.

يعتبر اتخاذ القرار فناً وعملاً .. فهو فن لأن القرار يتطلب نوعين من البيانات، بيانات موضوعية وأخرى شخصية كما أن اتخاذ القرار علم لأن كثيراً من القرارات الإدارية المعقدة يمكن أن تبسط لدرجة كبيرة عن طريق استخدام النماذج الرياضية الحديثة والمتقدمة في معالجتها، عادة يمر اتخاذ القرار الإداري بالمراحل الآتية :



1. تحديد المشكلة :

أهم مراحل اتخاذ القرار هي مرحلة التعرف على المشكلة الإدارية وتحديدها وذلك أن متخذ القرار لو فهم وحدد المشكلة بشكل خاطئ فإنه سوف يبذل جهداً ووقتاً ومالاً بدائل حل هذه المشكلة الخاطئة وجمع معلومات لا تتعلق بحل المشكلة الأصلية وفي النهاية اتخاذ قرار خاطئ.



2. تحديد بدائل حل المشكلة :

بعد تحديد المشكلة تحديداً دقيقاً وسليماً يكون السؤال كيف تحل هذه المشكلة؟ وعادة ما يكون هناك أكثر من حل ممكن للمشكلة ويجب حصر وتحديد هذه البدائل.



3. جمع المعلومات المناسبة :

يتطلب اتخاذ القرار توافر البيانات والمعلومات اللازمة والكافية لاتخاذ القرار وهذه البيانات قد تكون موضوعية أو شخصية، داخلية أو خارجية، عن التكاليف والأحداث الماضية أو مجرد توقعات لما يجب أن تكون عليه هذه التكاليف أو الأحداث في المستقبل وأياً كانت هذه المعلومات فإنها لابد أن تكون مناسبة، بمعني أنه لابد من اختيار وجمع تلك المعلومات التي لها علاقة وتأثير على اتخاذ القرار وعدم الالتفات على ما دون ذلك.



4. اتخاذ القرار :

بعد تحديد المشكلة تحديداً دقيقاً وتحديد بدائل حلها ثم جمع المعلومات المناسبة والكافية يكون اتخاذ القرار أمراً سهلاًً وممكناً.

يتمثل دور البيانات والمعلومات المحاسبية في زيادة المعرفة وتخفيض مخاطر عدم التأكد ولذا تكون هذه المعلومات غالباً كمية وموضوعية لذا يجب أن تتصف بالملاءمة وأن تأتي في التوقيت المناسب وأن تكون صحيحة ودقيقة.

تعد ملاءمة أو مناسبة المعلومات المحاسبية من أهم خصائص هذه المعلومات وتعني الملاءمة أن المعلومات يجب أن تكون هامة ومفيدة عند دراسة المشكلة والملاءمة أمر هام سواء أكانت المعلومات للاستخدام الداخلي أو الخارجي، فالتقارير الخارجية كقائمة الدخل والميزانية عادة ما تخدم مستخدمين متعددين وبالتالي يجب أن تكون شاملة وملائمة لأغراض عديدة ومختلفة ولكن بالنسبة للتقارير الداخلية فإن مفهوم الملاءمة يكون أمراً هاماً ومؤثراً لأن هذه التقارير الداخلية تساعد المديرين على اتخاذ قرارات فردية معينة وتعين على حل مشاكل معينة بذاتها ولذلك يجب أن تشمل فقط البيانات والمعلومات المحاسبية المفيدة لكل مدير في مستوي إداري معين.

إلا أن القيد الأساسي على هذه التقارير المحاسبية الداخلية هو تكلفة إعداد هذه التقارير ومن هذا تبرز أهمية دراسة التكلفة والعائد بمعني أن التنظيم يكون مستعداً لإنتاج أي معلومات- فقط- إذا كان العائد أو الفائدة من ورائها تفوق تكاليف الحصول عليها تطبيقاً لمبدأ اقتصاديات المعلومات.

أما التوقيت المناسب لوصول المعلومات فيعني أن الحاجة إلى المعلومات المحاسبية حاجة جارية وفورية خاصة وأن كثيراً من التقارير المحاسبية تفقد قيمتها والحاجة إليها بسرعة شديدة ولهذا فإنه من المفيد أحياناً الحصول على معلومات تقريبية وبسرعة من الحصول على معلومات أكثر دقة لكنها أتت إلى مستخدميها متأخرة عن الوقت المطلوبة فيه.

أيضاً من أهم خصائص المعلومات المحاسبية خاصية الدقة والصحة لأنه لا فائدة من الحصول على معلومات فورية بسرعة لكنها غير دقيقة وخاطئة تؤدي بالمدير إلى اتخاذ قرارات خاطئة.

يكون التقرير صحيحاً إذا ذكر مثلاً أن أرباح المنشأة عن السنة السابقة 560.000 دينار بالرغم من أن الأرباح الدقيقة هي 560.386 دينار.

تتم المفاضلة بين صحة ودقة المعلومات على أساس الوقت والتكلفة إذ يفضل المديرون الحصول على معلومات صحيحة وسريعة ذات تكلفة أقل نسبية عن معلومات دقيقة وبطيئة وذات تكلفة أعلى.

تختلف تقارير المحاسبة الإدارية عن تقارير المحاسبة المالية في أن تقارير المحاسبة الإدارية تعد لمستخدمين داخليين وذات استخدام محدد تقدم لرجل إدارة معينة لحل مشكلة معينة ولذلك فهي أكثر تفصيلاً وتتصف بالتعاقب أو الدورية بينما تقارير المحاسبة المالية تعد أساساً لمستخدمين خارجيين وهي تقارير عامة تعد لاستخدامات ومستخدمين مختلفين وهي إجمالية عموماً

مهام مدير الموارد البشريه
1/اختيار الشخص المناسب ووضعه فى المكان المناسب فى الوقت المناسب
2/ التخطيط للموسسه او الشركه من احتاجاتها من الايدى العامله خلال فتره معينه
3/ الاستقطاب وهو ان يتم عمل استقطاب للشركه من خلال ادخال موظفين جدد الى شغل الوظائف الشاغره والاستقطاب هنا نوعان داخلى وخارجى
4/ الاختيار والمقابله الشخصيه وهى على عدة مراحل مقابلة الاختيار ومقابلة الخروج ومقابلة الضغط النفسى
5/ التدريب وهى تدريب الموظفين المحتاجيين للتدريب مما ينمى تفكيرهم فى الوظائف
6/ ادارة الاداء والتقييم وهى الاداره التى بتهتم بتقييم اداء الموظفين ومعرفة مدى قدراتهم وحثهم وتحفيزيهم

تشكر يا أخي حمادة علي.. على الإضافة القيمة للموضوع.