الموضوع: تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة
تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة
تستطيع أي منظمة تود تخطيط المسار الوظيفي لموظفيها ووظائفها أن تستخدم العديد من الوسائل، وفي الواقع فإن كل وظائف إدارة الموارد البشرية، إن تم توجيهها لهذا الغرض، لأمكن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي، إلا أن الانشغال المهني والاحترافي لكل وظيفة على حدة، يجعل من الصعب توجيه كل وظائف إدارة الموارد البشرية لخدمة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على وجه خاص، ويوضح الشكل (أ) تجميعًا للوسائل التي يمكن أن تستخدمها المنظمة في تخطيط وتنمية المسار الوظيفي.
وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي |
في مرحلة الدخول للمنظمة |
- توفير علاقات جيدة مع مصادر العمالة.
- استخدام ممارسات جيدة في التوظيف ( طلب التوظيف، والاختبارات، والمقابلات ).
|
في مرحلة توفير وظيفة ومناخ عمل مناسب. |
- توفير وصف وظيفة متكامل.
- تأهيل الموظف الجديد بواقعية.
- التدوير.
- توفير مهام بها تحدي.
- إشراك المديرين التنفيذيين في مماراسات المسار الوظيفي.
|
في مرحلة مراجعة مدى التوافق بين الفرد والوظيفية: |
- تحليل نتائج تقييم الأداء.
- استخدام مراكز التقييم.
- استخدام المختبرات.
- استخدام مخزون المهارات.
|
في مرحلة علاج عدم التوافق بين الفرد والوظيفة |
- النقل.
- تحبيب النقل إلى أسفل.
- النقل لوظيفة أقل مع الاحتفاظ بمزايا الوظيفة السابقة.
- الترقية ( وخرائط الترقي ).
- الترقية المؤقتة.
- خرائط المسار ( أو السلم ) الوظيفي.
- التدريب.
|
في مرحلة الخروج من المنظمة |
- التقاعد المبكر.
- المساعدة في البحث عن وظيفة خارج المنظمة.
|
يلاحظ القارئ أن بعض الوسائل المعروضة في الشكل قد تم تناولها في مقالات سابقة، وسوف نعرض هنا تلك الممارسات الجديدة، والتي لم نتعرض لها وهي:
التأهيل: بعد اختيار الموظف الجديد، يكون على المنظمة مسؤولية تقديمه إلى الوظيفة الجديدة، وذلك من خلال تأهيله عمليًا واجتماعيًا ونفسيًا، ويتم ذلك من خلال برنامج منظم ورسمي، ويحتوي هذا البرنامج على ملف كامل يحتوي على معلومات عن تاريخ الشركة، وتطورها، وتنظيمها، وهياكل الإدارة فيها، وأنظمة العمل، والمنتجات والخدمات التي تقدمها، وأنظمة الأجور، ومزايا وخدمات العاملين، وحقوق وواجبات الموظف، وممارسات الحضور والغياب، والسلوك داخل العمل، كما يحتوي على تقديم الموظف إلى رئيسه المباشر، ويقوم الأخير بتقديمه للزملاء والمرؤوسين، مع شرح كامل للبيئة الاجتماعية المحيطة بالوظيفة، والعلاقات والأعراف السائدة في العمل، مع شرح واقعي وفعلي للمشاكل المتوقعة، لذلك فإن التأهيل يلعب دورًا مهمًا في تكيف الموظف الجديد مع وظيفته الجديدة، وحتى لا يخدع أو يصدم في عمله الجديد، وحتى يتأهل لكيفية التعامل مع المواقف الجديدة.
التدوير: ويعني تعريض الموظف الجديد لخبرات وظيفية متعددة، وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى، ويساعد ذلك على أن يتعرف الموظفين الآخرين، والقاعدة هنا هي توفير علم كامل لكل الموظفين عن كل شئ له علاقة بالأداء الجيد لوظائفهم.
مهام ذات تحدي: ويقصد بذلك منح الموظف وظيفة ذات معنى، وبها قدر من السلطة والمسؤولية والحرية، وذات بداية ونهاية محددة، وهناك حقيقة ترى أن البداية الصعبة والمتحدية لقدرات الموظفين هي التي تحدد أداءه الجيد في السنوات التالية، أم إذا كانت البداية هادئة ومتراخية، فإنه خطوة بخطوة سيسير الموظف بقية حياته على هذا التراخي.
إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي: يمكن أن يقدم المديرون التنفيذيون مشاركة جيدة في بناء المستقبل الوظيفي لمرؤوسيهم، وذلك من خلال بعض الوسائل، ومن أهم هذه الوسائل تفويض مهام خاصة إلى المرؤوسين، وذلك بشكل ينمي قدراتهم، ومن خلال تدريبهم على أداء العمل، وتوجيههم ونصحهم وإرشادهم، والتنسيق مع إدارة الموارد البشرية في اقتراح المسار الوظيفي والتنقلات والترقيات، وتقوم الشركات الناجحة بمكافأة أولئك المديرين الذين يشاركون في ممارسات المسار الوظيفي بفعالية، وذلك من خلال الحوافز والجوائز والتقدير.
النقل: الغرض الأساسي للنقل هو تطوير العاملين، وتعريفهم بباقي الوظائف، وسد الاحتياج في وظائف معينة، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين، فيجب أن يواكب حركة النقل شرح كامل للعاملين بما يحدث، واسبابه، وتأهيل الموظفين لهذه العملية.
تحبيب النقل إلى أسفل: ويطلق عليه أحيانًا ( التنزيل )، وهو عكس الترقية، وتفرضه ضرورة التقيد بالمناصب المتاحة في هيكل التنظيم، حيث قد لا تسمح بترقية العاملين الحاليين، ويصبح المسار مسدودًا أمامهم، ولفتح هذا المسار يتم تشجيع العاملين المسدود أمامهم الطريق إلى قبول عملية النقل إلى أسفل في منصب في قسم أو إدارة أخرى.
النقل لوظيفة أقل مع الاحتفاظ بمزايا الوظيفة السابقة: كوسيلة ناجحة لتحبيب النقل إلى أسفل، يمكن وضع نظام يقضي باحتفاظ الموظف بمزايا الوظيفة السابقة من علاوات مهنية، ومزايا وظيفية، وبالتالي لا يضار الفرد من نقله إلى وظيفة أدنى، ويقبل الأفراد على مثل هذه الممارسة.
الترقية: تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي دورًا مهمًا لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو والترقي، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق التوافق بين الفرد والمنظمة، وأحد الممارسات الإدارية الحديثة والجيدة في مجال الترقية هي رسم خرائط الترقي، والتي تمثل سعي المنظمة في التخطيط المسبق لعمليات الترقي المستقبلية.
الترقية المؤقتة: وفي هذه الممارسة تتم الترقية من خلال حصول الفرد على مزايا الوظيفة الأعلى من أجر، ودرجة مالية، ودرجة وظيفية، فتعتبر الترقية المؤقتة وسيلة لفتح مزيد من الطرق والفرص أمام العاملين، وتعويضهم عن الكفاءة أو الأقدمية، ولتدريبهم على تقلد المنصب أو الوظيفة ذاتها.
خرائط المسار ( أو السلم ) الوظيفي: هي خرائط تحدد التسلسل في حركة الوظيفة وذلك من خلال التنقلات والترقيات وشكل (ب) يقدم مثالًا لخريطة مسار وظيفي تصل إلى وظيفة عليا هي وظيفة مدير إدارة الموارد البشرية في إحدى المنظمات.
الدرجة الوظيفية |
الدرجة المالية |
اسم الوظيفة |
اسم القسم أو الإدارة |
المدة سنة |
التدريب المطلوب |
أخصائي |
6/1 |
أخصائي تنظيم مساعد |
إدارة دراسات العمل |
2 |
............ |
أخصائي |
6/2 |
أخصائي تنظيم |
إدارة دراسات العمل |
1.5 |
............ |
أخصائي |
6/3 |
أخصائي علاقات عمالية |
إدارة العلاقات العمالية |
1.5 |
............ |
رئيس قسم |
7/1 |
رئيس قسم التدريب الفني |
إدارة التدريب |
2 |
............ |
رئيس قسم |
7/2 |
رئيس قسم التنمية الإدارية |
إدارة التدريب |
2 |
............ |
رئيس قسم |
7/3 |
مصمم برامج تدريب |
إدارة التدريب |
1 |
............ |
مدير إدارة |
8/1 |
مدير إدارة التدريب |
إدارة التدريب |
3 |
............ |
مدير إدارة |
8/2 |
مدير إدارة الموارد البشرية |
إدارة الموارد البشرية |
- |
............ |
ويجب أن يلاحظ أنه يمكن أن يكون هناك عدة أشكال للمسارات التي تؤدي إلى وظيفة معينة ( كم في مثالنا الذي ركز على وظيفة مدير إدارة الموارد البشرية ).
التقاعد المبكر: في بعض الحالات يعتبر الموظفون الكبار، باعتبارهم يشغلون الوظائف العليا، عقبة في سبيل تقدم وترقي مرؤوسيهم، وبالتالي فتشجيع التقاعد ( أو المعاش) المبكر يصبح حلًا لفتح الطريق أمام المرؤوسين، وتقوم المنظمة بتشجيعهم من خلال منحهم مزايا البقاء في الوظيفة إذا قبلوا التقاعد المبكر، وهذه المزايا قد تكون معاشًا أكبر، تعيين هؤلاء الأفراد كمستشارين للمنظمة.
المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة: إذا اضطرت المنظمة إلى الاستغناء عن بعض العاملين، فقد ترى لمساعدة هؤلاء العاملين، فإنها تبحث خارج المنظمة، وفي المنظمات المماثلة عن وظائف خالية، وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يستغل شبكة علاقاته مع الشركات الأخرى لتوظيفهم.
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته...
أختكم في الله عضوة جديدة في هذا المنتدى والذي أرى فيه مدرسة متنقلة في المعلومات الخاصة بالموارد البشرية.
كلنا يعلم أن دارة الموراد البشرية تعتمد على الوظيفة وهي... (مشاركات: 2)
تخطيط وتنمية المسار الوظيفي – دورة تدريبية القاهرة
مقدم الدورة : أكاديمية السادات للعلوم الادارية – القاهرة
موضوعات الدورة
o ماهية التخطيط وتطوير المسار الوظيفي
o توصيف وتحليل وتقييم... (مشاركات: 17)
يقول د. جمال الدين محمد المرسي: ( إن وجود برنامج طويل الأجل لتخطيط وتطوير المسارات الوظيفية للعاملين، يساعد في تحقيق الفعالية التنظيمية في إدارة الموارد البشرية، على وجه التحديد، توجد العديد من... (مشاركات: 0)
يركز المعنى العام والأساسي لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، على تحقيق التوافق والتطابق بين الأفراد من جهة، وبين الوظائف التي يتقلدونها من ناحية أخرى، ويتم تحقيق هذا التوافق من خلال الوظائف المختلفة،... (مشاركات: 0)
أول كورس تدريبي متخصص في الآمن السيبراني ومكافحة القرصنة الإلكترونية في البنوك يتناول موضوعات أمن المعلومات وادارة المخاطر وتأمين البنية التحتية و أمن المعلومات وتأثيره باستمرارية الأعمال التشغيلية بالبنوك
ستتعلم في كورس تطبيقات الذكاء الاصطناعي في تحليل البيانات، استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي في الكشف عن أنماط واتجاهات غير مرئية بالشكل التقليدي. بالإضافة إلى معرفة الاستخدامات الرئيسية للذكاء الاصطناعي في مجال تحليل البيانات والتدرب عليها، مثل تحليل البيانات التجارية، تحليل البيانات في مجال الرعاية الصحية، ومجال التمويل والاستثمار، وتحليل الصور والفيديو، وتحليل النصوص، وغيرها العديد من الاستخدامات.
برنامج متخصص يؤهلك للإلمام بموضوعات ادارة الجودة الشاملة TQM وتطبيقاتها في المستشفيات والوحدات الصحية ومعايير اعتماد المستشفيات ويساعدك في دمج معايير الجودة في الممارسات اليومية للمستشفيات والمجمعات الطبية الخارجية
دبلوم تدريبي يهدف الى تعريف المشاركين على مفهوم ادارة المخاطر في المستشفيات والمنظمات الصحية وتسليط الضوء على الفرق بين المخاطر والازمات واسباب الخطر واساليب التعامل مع المخاطر في الوحدات الصحية وكذلك شرح قواعد ادارة المخاطر في المستشفيات وخطواتها وكيفية اعداد خطة ادارة المخاطر في المستشفيات والاسلوب الامثل لمواجهتها وتعريف المشاركين ايضا بمسئوليات العاملين في ادارة المخاطر وما هي أهداف ادارة المخاطر وشرح لأنواع المخاطر في المستشفيات بوجه خاص ومؤسسات الرعاية الصحية بوجه عام
معايير المحاسبة الدولية هي مجموعة من المبادئ والإجراءات المتفق عليها دوليًا والمتعلقة بالطريقة التي تعرض بها الشركات حساباتها، يطلب المستثمرون بيانات مالية معدة باستخدام معايير المحاسبية الدولية، تم تكوين لجنة معايير المحاسبة الدولية عام 1973 وتتكون من ممثلى الهيئات المحاسبية فى العالم. ويتولى إدارة لجنة معايير المحاسبة الدولية مجلس مكون من مندوبى ما يقرب من ثلاثة عشر دولة بالاضافة الى بعض المنظمات التى لديها إهتمامات فى إعداد التقارير المالية، وقد تم تصميم هذا البرنامج التدريبي بهدف تعريف المشاركين بمفاهيم وأسس اعداد القوائم المالية وفقا لمعايير المحاسبة الدولية وتزويدهم بطرق واساليب إدارة الربحية في اعداد القوائم المالية بما يتوافق مع معايير المحاسبة الدولية.