التأهيل منخفض المستوى لا يمكن ان يكون عقل الدولة المفكر والمدبر ولايمكن ان يكون اداة تطوير وتحديث في عصر العولمة والاقتصاد المعرفي وعصر الانترنتوالمعلوماتية
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
المشكلة الادارية فيسورية مزمنة وقديمة ولها تفرعاتها السلبية المؤثرة في كل عملية التنمية ( سياسيا –اقتصاديا – اجتماعيا – ثقافيا – اداريا - ....) لذلك يتطلب الامر اصلاحا شاملامتكاملا مستمرا وسريعا وعاجلا وهذه العوائق والصعوبات منها ما هو تاريخي نشأ معنشوء الجهاز الاداري ومنها وهو الا كثر ناجم عن قصور العناية والمتابعة والمساءلةلهذا الجهاز وبشكل عام يمكن حصر هذه العوائق والصعوبات والظواهر السلبية والاعراضالمرضية ضمن عدة محاوراهمها :· الوسائل والادوات · القوانين والتشريعات التي تشكل حواجز· الهياكل التنظيمية· العنصر البشري· سياسات الانتقاء والتعيين والترفيع · تنظيم السلك الوظيفيولقد وجه رئيسناالشاب الدكتور بشار الاسد منذ خطاب القسم عام 2000 ان قصور الادارة من اهم العوائقالتي تعترض مسيرة البناء والتنمية في سورية ودعى الى رفع كفاءة الكوادر الاداريةوتطوير الانظمة الادارية كما دعى الى محاربة المقصرين والمسيئين والمهملينوالمفسدين واشاع السيد الرئيس مناخا تطويريا تحديثيا ودعى الى بناء سورية عصريةمتطورة متقدمة ولكن مضت تسع سنوات من عمر الاصلاح والمشروع الاصلاحي لكن النتائجليست ممتازة بل هي في حدود الوسط حتى نكون موضوعيين منطقيين في تقييم النتائجوالانجازات ويمكن تفصيل هذه المحاور والحديث عن اهم الظواهر السلبية ضمن كل محورثم وضع مقترحات عامة لتحقيق البرنامج الاصلاحي التحديثي التطويري لسورية في مجالالعنصر البشري- الرواتب والاجور والتعويضات الضعيفة التي لا توفرمتطلبات العيش الكريم وبالتالي تضعف صلة الرواتب والتعويضات بالعوامل والحوافزالاقتصادية وبالاهداف الاجتماعية والانسانية وهذا يؤدي الى ضعف الولاء والانتماءوالاداء ويؤدي الى الخلل الاداري والفساد والى الرشوة والاختلاس واستغلال المالالعام وتبادل المنافع بين افراد الجهاز الاداري والجمهور حيث تحول القطاع العامالى خاص بمديريه والقائمين عليه وخسرت الدولة مليارات الليرات السورية- اهتما م جزئي بالتدريب والتاهيل الاداري متقطع متباعدمتفاوت قاصر لم يحقق اية فائدة - عدم وجود معايير ومقاييس في الا ختيار والترقية والتعيينوالترفيع - تدخلات شخصية وحزبية وامنية ووصائية في اعمال الادارةادت الى ان الادارة تعمل بلا غاية وبلا هدف - تعيين الحكومة للمديرين وفق معايير ومعطيات لها علاقةبالنظرة الشخصية والحكم الذاتي والعلاقات الحزبية والقرابة والمحسوبية والدفع- تحول المديرين الى ارضاء من قام بتعيينهم وتنفيذ غاياتهواهدافه وعدم تنفيذ الاهداف والمصالح العامة - نمو ظاهرة ديكتاتورية البيروقراطية مما حول الجهازالاداري الى قوة كبيرة دون مراقبة من السلطتين التشريعية والقضائية حيث اكتسبالجهاز الاداري المناعة ضد المساءلة والحساب وحتى ان الجهاز الاداري افسد اجهزةالرقابة ايضاوالاعلام الذي كان يلمع صورة المسؤول الفاشل والفاسد- عدم العناية بالعنصر الاداري المؤهل الذي لايعرفالمسؤولين الكبار اصحاب الفضل ومالكي السلطة الامر الذي ادى الى حالة احباط عامةوهجرة الكثير من الشباب المتحمس المتحفز المبادر النشيط المبدع الى خارج الادارة في مجال الوسائلوالادوات هناك سلبيات كثيرة فيهذا المجال اهمها :- الميل المتزايد والشديد لاقتناء الوسائل التقنية الحديثةدون الاستفادة منها ودون الحاجة لها احيانا حيث تبقى هذه الوسائل معطلة لايعرف احدان يستخدمها وكنت دائما اضرب مثل لر فاقيعن حاسوب مدير التربية السابق في طرطوس الذي لم يرفع عنه الغطاء طيلة ثلاث سنوات - عدم تأقلم الجهاز الاداري مع التطورات التقنيةوالاستخدام المحدود جدا للوسائل والادوات التقنية في اماكن العمل- مركزية دوائر اتخاذ القرار جغرافيا ووظيفيا وقياديا وضعفوضوح خطوط السلطة والاتصال - مظاهر خداعة في اقتناء واستخدام كل الاجهزة العصرية منفاكس وحاسب وانترنت وغيره لكن الخدمات لاتزال بدائية ورقية في القوانينوالتشريعاتواهم الظواهر السلبيةفي هذا المحور هي :- تشريعات وقوانين كثيرة وتعديلات اكثر منها حيث يعجز عنهاالمختصين وغير المختصين تصوروا ان احكام التجارة الخارجية تساوي ثلاث مجلدات ضخمة؟؟؟؟- اجراءات ادارية جامدة ومعقدة وتعدد التشريعات الناظمةلموضوع واحد- قصور مواد بعض القوانين والتشريعات وعدم كفايتها من جهةتنظيم سوق العمل والعقد الجماعي وتخطيط القوى العاملة وغير ذلك- عدم موضوعية ودقة القوانين وعدم عدالتها وانها مفتوحةعلى التاويل والتفسير - قدم بعض التشريعات التي لا تساير العصر حيث يوجد تشريعاتعمرها اكثر من نصف قرن في محورالهياكل التنظيميةيمكن تحديد اهمالظواهر السلبية بما يلي :- تداخل الاختصاصات وازد واج بعض الاعمال والاختصاصاتووجود اعمال ليست من اختصاص احد هذا ليس من اختصاصي كما يقولون في بعض الادارات- التهرب من المسؤوليةبدفع الامور للجهات العليا يرجى الاطلاع وبيان الراي والموافقة - التسيب والاهمال والتراخي في اداء الاعمال- نظام تسلسل مركزي يقوم على اصدار الاوامر والتعليمات علىحساب التعاون والتفاهم والتشارك- بطء حركة سير واجراءات العمل وسيطرة الروتين وتطبيقاللوائح- تضخم الفائض الوظيفي وفقدان الحافز على العمل - ضعف المساءلة والمتابعة على حركة سير الاعمال - عدم تحديد امد كل معاملة ورخصة وترك الامور سائبة وعائمة
سياسات الا نتقاء والترفيع والتعيين وتنظيمالسلك الوظيفي
لا تزال سياسات الانتقاء تتم بطرق غير موضوعية ولاتركز على الافضل والا كفا على الرغم من بعض التحسنلدى بعض الوزارات لاسيما وزارة التربية التي طبقت مسابقة مؤتمتة موضوعية الى حدكبيركذلك سياسة الترفيعحتى الوقت الراهن نرفع جميع العاملين دون استثناء ودون تمييز بين مبدع مجتهد متميزوبين مهمل كسول لامبالي لذا انعد الحافز وكل سيء يؤدي الى اعاقة وعرقلة الاداءالعام للادارةسياسة التعيين لاسيمافي المناصب العليا والكبيرة والقيادية لازالت توزع بطريقة الهدايا والعلاقاتالشخصية على الرغم من محاولة الحكومة وضع معايير في عام 2002 لكن هذه المعاييربقيت في اطار الوثائق الاجرائية وبقيت الامور خاضعة للتقدير الشخصيلكن نحن بانتظارتعيين خريجي المعهد الوطني للادارة العامة في مواقع تناسب تأهيلهم ولنرى مصداقيةالحكومة في هذا الامر حيث اصبحت الكرة في ملعب الحكومة · آن قدرة الجهاز الإداري على انجاز اهداف السياسة العامةللدولةترتبط في المقام الاول بنوعية العناصر البشرية التي تحتل التخصصات الوظيفيةداخل الجهازالاداري· آن الوظبفة العامة تمثل في اكثر بلاد العالم مشروعا ضخمامن حيث استخدامها لاعداد هائلة من الاشخاص وذلك لان نسبتهم عشر السكان العاملين فيالبلاد الصناعية وعندنا في سورية ثلث آو نصف القوى العاملة يعملون في الجهازالإداري للدولة· من هنا ضرورة الاخذ بنظم اختبارات الوظائف العامة من اجلالحصول على اكفا العناصر المتاحة من اجل شغل التخصصات الوظيفية الشاغرة وحتى اليوملاتزال عملية انتقاء موظفي الوظيفة العامة تتم بطريقة غير علمية وغير مدروسة الافي بعض الوزارات حيث تمت عملية وضع شروط محددة مثل المسابقات التي اجرتها وزارةالتربية لانتقاء مدرسين ومرشدين ومدرسين مساعدين حيث اعطي معدل التخرج ثلاثون درجةموزعة حسب معدل المتسابق و50 علامة للامتحان التحريري المؤتمت و20 علامة لامتحانشفهي تجريه لجان وزارية تشكل لهذه الغاية ولايدخل اليه الا من حاز 30 علامة وما فوق في الامتحانالاكتابي المؤتمت · الواقع آن عمليات انتقاء عمال الإدارة العامة تأخذ طابعنظامي في الدول المتقدمة اقتصاديا واعداد الموظفين يكاد يكون واحد ومعروف لذا تنظمعمليات الاختبار للسنة بكاملها اما عندنافان عمليات الانتقاء تتم بمناسبة انتهاء خدمة بعض عمال الإدارة آو عند انشاء مرافقحديثة وسابقا لم تكن تراعى عملية الحاجة آلي هولاء العاملين فظهرت اليوم ظاهرة نقلعمال من إدارة آلي اخرى كما حصل في مؤسسة الاسكان والانشاء والتعمير والطرق حيث تمنقل مجموعة من العمال من هذه المؤسسات آلي وزارة التربية ولكن الوزارة قبلتهمكمستخدمين فقط لانه لا شواغر عندها الا مستخدمين· يوجد طريقتين لانتقاء عمال الإدارة العامة هي - طريقة الانتقاء الخارجي - طريقة الانتقاء الداخلي · ففي نظام الوظيفة العامة المغلق وهو نظام الوظيفة العامةالفرنسية وهو النظام الذي تاخذ به سورية يوجب على الإدارة العامة في حال اعلانهاعن مسابقة لاختيار الخارجي آن تقرنها بمسابقة للاختيار الداخلي شريطة الا تتجاوزنسبة المرشحين من داخل الإدارة نصف الاعداد المطلوبة · ويتاثر عادة عدد المرشحين للعمل في الإدارة العامة بوضعالوظيفة العامة فقد تستطيع الوظيفة جذب عدد كبير من المرشحين وقد تصبح امكانية كسبمورد للعيش وبشكل عام يوجد عدد كبير جدا من المرشحين لاي وظيفة يعلن عنها داخلسورية وخارجها
لكن ما هي افضلالطرق لتامين احسن العناصر ؟
فيسورية تاثرت الوظيفة العامة في المرحلة الماضية بطرق المحاباة والمحسوبية لكن هذهالطرق أصبحت مرفوضة اليوم ألانها ادت آلي جمود أداري انعكس سلبا على تحقيق اهدافالسياسة العامة للدولة لذا لا بد من اعادة النظر بطرق الانتقاء وسياسات التعينبحيث نصل آلي طرق حديثة فعالة التي أصبحت معتمد ة في اكثر دول عالمنا المعاصر تحتعنوان مبداين رئيسين هما · مبدا مساواة جميع المواطنين في الوصول آلي الوظيفةالعامة الذي ينص عليه الاعلان العالمي لحقوق الانسان في المادة 21 ولايعني هذا المبدا آن أي مواطن يستطيع في أي لحظة شغل المنصب آو الوظيفة التي يريدهابل يعني انه يجب وضع حد للقيود المتعلقة بالجنس وباللون وبالدين وبالافكارالسياسية وبالتالي يجب آن يخضع جميع المرشحين للعمل في الوظيفة العامة للشروطالمطلوبة نفسها أي بمعنى يجب استبعاد جميع انواع التفرقة ولا نضع موظف معين فيإدارة ما لانه ينتمي آلي هذه الطائفة آو آلي هذا الحزب كمايجب تمكين النساء من الوصول آلي الوظيفة العامة بنفس الطريقة التي يتم بموجبهاقبول الرجال كما يجب فتح باب الوظيفة العامة بشكل واسع لدخول المراة بحيث يصبحنالنساء يشكلن الاغلبية في الوظيفة العامة آو على الاقل 50 % ورغم آن قانونالعاملين والموظفين في سورية والدستور لا يميزوا بين المراة والرجل الا آن المراة لم تصل فيالواقع آلي حقوقها حيث آن نسبة النساء العاملات في فرنسا تصل آلي 40 % · مبا الانتقاء على اساس الاستحقاق والكفاءة ويتمتطبيق هذا المبدا في اكثر دول العالم المعاصر اما بواسطة نصوص دستورية آو قانونيةآو تنظيمية وقد يكون تنفيذ هذا المبدا موكول آلي هيئة مستقلة مؤلفة من كبارالشخصيات الادارية بحيث يمكنها آن تتمتع بالضمانات اللازمة كافة لاختيارعمالالادارة العامة على اسس ومعايير الاستحقاق وتشيرالاحصاءات في سورية آلي آن 75 % من العاملين في الدولة يحملون تاهيل منخفض المستوىأي ثانوية وما دون وهؤلاء لا يمكن آن يكونوا عقل الدولة المفكر والمدبر ولا يمكنآن يكونوا اداة تطوير وتحديث في عصر العولمة والاقتصاد المعرفي وعصر الانترنتوالمعلوماتية وعصر الشركات وتشابك الامم والاقتصادات والشعوب لذالا بد من تغيير بنية القوى العاملة بحيث نستقطب الكفاءات والتخصصات العاليةوالهندسة التقنية وادارة الأعمال لنستفيد من هؤلاء بدل منخفضي التاهيل واذا لمنفعل ذلك لم ولن نستطيع اصلاح الإدارة واصلاح الاقتصاد وبالتالي لن ولم نستطع آننحقق شعار تحديث وتطوير سورية الذي اطلقه واشاعه رئيسنا الشاب الدكتور بشار الاسد ورغمآن سورية اخذت بمبدا الاختيار على اساس الاستحقاق أي بطريقة المسابقة الا آن هذهالطريقة قد اعتراها كثير من الاستثناءات والاخترا قات في المرحلة الماضية حيث وصلأشخاص آلي مواقع المسؤولية لا يقدرون معنى المسؤولية وخدمة الناس ولم ياخذوا منالمنصب سوى السلطة والمكاسب وتبديد المال العام واقتناء السيارات الفخمة وعشقالسكرتيرات الجميلات
انواع الاختباراتالاساسية للمفاضلة
بين المتقدمين لشغلالوظيفة العامة
· اختبار الذكاء العام وهو يهدف آلي استبعاد الاشخاص الذينيخقون في الحصول على نسبة معين من الدرجات ويعقب هذا الامتحان للناجحين اختباراتللمعلومات والميول والمواهب · اختبارات الذكاء الاجتماعي ويهدف هذا الاختبار آلي معرفةقدرة المرشح على التكيف مع المواقف المتغيرة التي تشمل العلاقات الانسانيةوالتعامل مع الافراد · اختبارات القدرة الادارية ويهدف آلي اكتشاف القدراتالعقلية والنفسية اللازمة للنجاح في تولي الأعمال الادارية · الاختبارات الالية التي تهدف آلي معرفة بعض المهاراتفيما يتعلق بتشغيل اجهزة والات معينة · اختبارات الشخصية والميول وقليلا ما تستخدم هذهالاختبارات عندنا في سورية علما آن شخصية الموظف وميوله لها دور كبير في نجاحه فيالعمل القيادي الإداري · اختبارات التحصيل وهي اختبارات اكاديمية تقيس كميةالمعلومات التي يعرفها المرشح في مجال تخصص معين وقد لجات آلي ذلك مسابقة الانتسابآلي المعهد الوطني للإدارة العامة حيث تم اتباع المرشحين لدورة تحضيرية في علومالإدارة والاقتصاد والقانون والثقافة العامة واللغات الاجنبية لجميع المتقدمينالذين يحملون شهادات علمية مختلفة من طب وهندسة واقتصاد وحقوق وعلوم سياسية واداباجنبية · الاختبارات الجسمانية والهدف منها معرفة صلاحية المرشحللعمل القيادي والوظيفي وتم دمج هذه الاختبارات في المعهد الوطني للإدارة معالمقابلات الشفوية والشخصية التي تهدف آلي معرفة دوافع المتقدم وسويته الفكريةوالثقافية ولياقته المعنوية والبدنية · لقد أصبحت معظم دول العالم المتطورة تعهد آلي هيئاتمتخصصة مهمة اختيار عمال الإدارة العامة والقادة الاداريين وهذه الهيئات تتمتعباستقلال تام ومؤلفة من كبار الاخصائيين في العلوم الادارية ويقع على عاتق هذهالهيئات مهمة اجراء الاختبارات التحريرية والشفهية والمقابلات الشخصية للمرشحينومن ثم اعلان النتائج الموضوعية 0 · ويمكن في سورية اعادة اجراء تقييم ومسابقات لجميعالعاملين القائمين على راس عملهم بحيث تدفع هذه العملية الجميع آلي العمل والتاهيلوالتخلي عن السلبية واللا مبا لاة ومن ثم نجري عملية ترفيع على اساس العمل الذييقدمه الموظف للوظيفة العامة لا آن نرفع جميع الموظفين 9% حسب الاقدمية ودون تمييزبين المجد المتفوق والكسول المهمل · وانا اعتقد بضرورة انشاء هيئة دائمة آو وزارة مؤلفة منكبار الاخصائيين في الوظيفة العامة تكون مهمتها وضع خطط طويلة وقصيرة الاجل معممثلي الوزارات والمصالح الحكومية المختلفة لسياسة اعادة تقييم عمال الإدارةالعامة تحت طائلة خسارة الوظيفة لكل من لم تثبت جدارته وقدرته على التعلموالمواظبة · كما اقترح آن يناط بهذه الهيئة آو الوزارة مهمة توصيفالوظائف وتصنيفها مع منحها سلطة التفتيش على النواحي التنظيمية في الاجهزةالحكومية ومنح هذه الهيئة اقتراح تخفيض عدد العاملين في كل اجهزة الدولة اذاكانهناك تضخم لا مبرر له في أعداد الموظفين كما لا بد من ايجاد روابط بين عملياتالانتقاء واعداد الكوادر والسياسة العامة للتعليم في القطر والسياسة العامةللتوظيف والاستخدام بحيث نصل آلي إدارة عامة متطورة عصرية محددة الاهداف ذات مردودكبير قادرة على ترجمة رغبة القيادة السياسية في تنفيذ برنامج ومشروع تطوير وتحديثسورية وهاهي نواة هذه الهيئة آو الوزارة أصبحت موجودة بعد ان بدا المعهد الوطنيللإدارة العامة بتخريج الكوادر حيث تخرجت الدفعة الاولى التي سميت دورة الرواد في 1/1/2006
الاعداد والتدريب
وحتىلا نصاب بالترهل ثانية يجب الاهتمام بموضوع أعداد وتدريب عمال الإدارة العامةوالقادة الاداريين لما لهذا الامر من اثر نهائي على الكفاءة الإنتاجية للمؤسسة آوالشركة والادارة الحديثة تعتمد طرق فنية وعلمية من خلال التطورات السريعة في مجالالتدريب المنظم واصبح الانفاق اليوم على الاعداد والتدريب والاستثمار في المواردالبشرية احد اهم مؤشرات النجاح في الشركات الحديثة وبالنسبةلنا في سورية لا توجد ثقافة تدريب ونحن لا نولي موضوع التاهيل والتدريب الاهتمامالكافي ولقد شكل المعهد الوطني للإدارة اداة تدريب خاصة بالقادة الاداريين ويجبزيادة فترة الاعداد والتدريب بحيث نجابه الوظيفة العامة الحديثة وهناك عدة طرق فيالتكوين والاعداد اهمها *الدراساتالاساسية · العمل ضمن الجماعات الصغيرة · حلقات البحث · محاضرات · أعداد التقارير · دورات تدريبية · دراسة الحالات وجميعهذه الاساليب تستخدم كاليات عمل في المعهد الوطني للإدارة العامة الذي يمتاز بانهمعهد تدريب يوفر مدربين اكفاء ويزيد مهارات المتدربيين نتيجة المنافسة التي تنشابينهم وبشكلعام يمكن تحديد اهداف التدريب بمايلي *زيادةالانتاج · الاقتصاد في النفقات · تنمية قدرات القادة ومهاراتهم · رفع المعنويات للعاملين · قلة في الاشراف · تنمية العلاقات الانسانية والايجابية بين المتدربينوالروؤساء · قلة الحوادث · تمكين القادة من مسايرة التقد العلمي والالمام بالاساليبالحديثة في الإدارة من خلال قاعات الانترنت والحالات العملية والاساتذة الزائرينوزيارة الهيئات والاتطلاع على اليات العمل وبشكلعام يعتبر انشاء المعهد الوطني للإدارة العامة مشروعا وطنيا فذا كونه يهدف الىزيادة مهارات القادة الاداريين وجعلهم على علم باحدث ما توصلت أليه علوم الإدارةولا يخفى على احد انه اليوم لا يوجد نظام ناجح ونظام فاشل بل توجد إدارة ناجحةصالحة وادارة فاشلة وعلينا في سورية آن نتخلص من الإدارة الفاشلة من اجل آن نستطيعآن نحقق مشروع تطوير وتحديث وعصرنة سورية 0فيما يلي مقترحاتلخطة متكاملة لتخليص الادارة من العوائق والمصاعب وصولا الى ادارة فاعلة كفوءةتحقق اهداف التنمية الاقتصادية والاجتماعية : * الاستفادة التامة والفعالة والجيدة منخريجي المعهد الوطني للادارة العامة· تحديث نظم الترقيةومعاييرها · تحديث نظم التقييموالمساءلة عن الاداء والانجازات· تدوير الوظيفةالقيادية بين المواقع المختلفة لتحقيق الخبرة الشاملة· اشاعة ثقافة التدريبواختيار العناصر الواعدة لتكوين القيادات المستقبلية· تطوير نظم ادارةاداء الموارد البشرية · تطوير نظم الحوافز والتعويضات والمكافات والخدماتالاجتماعية وصولا الى مستوىمعيشي لائق· وضع تنظيم جديد للجهات العامة يراعي اسس التوصيف الوظيفيوشروط اشغال الوظائف· تخفيف درجة المركزية في الا دارة الحكومية· تطوير اجراءات تعامل المواطنين مع الاجهزة الحكوميةياتجاه تبسيطها وتقليل كلفتها· مكننة الاعمال الادارية في جميع الاجهزة الحكومية· مكننة جميع الخدمات المقدمة للناس · ازالة التعارض والتضارب بين القوانين· تطوير جميع القوانين بما يواكب التوجهات المعاصرة في نظمالادارة والاعمال الحديثة· استثمار الفرص الناشئة عن العولمة ومنظمة التجارةالعالمية والشراكات· تحديث سياسات العمل الاداري التي تركز على اقتصادياتالتشغيل والحد من الفساد والاسراف والهدر· وضع نظام رقابة شامل فعال قادر على تقييم وقياس الاهدافالشاملة والمحددة· جدولة البرنامج الاصلاحي مرحليا وزمنيا وماليا وبشرياوتحديد هيئة عليا للاصلاح ومحاسبتها على اساس النتائج· تفعيل دور الا جهزة المركزية لاسيما مكتب الاحصاء وهيئةتخطيط الدولة والرقابة المالية وهيئة الرقابة والتفتيش لتأخذ دورها الحقيقيوالفعلي في العملية الاصلاحية التطويرية عبد الرحمن تيشوري