تحياتي للجميع
كتبت هذا البحث بعد ان درست كثيرا في علم الادارة
ووجدت ان هناك في كثير من الاحيان تعقيدات وتشعبات وغوص في تفاصيل كثيرة قد لا يكون لها اهمية كبيرة
وبعد ان قرأت عن احدث الابحاث في الدول الغربية تحت عنوان (الادارة بالاخلاق) وجدت ان الغرب وجد انه من المهم العودة الى الاهتمام الشديد باخلاقيات الاشخاص الذين سيتم تعيينهم كتنفيذيين او مدراء بشكل عام وعدم الاكتفاء بحجم ملف سيرهم الذاتية وخبراتهم الاخرى ، حيث انهم وجدو ان سبب انهيار الكثير من الشركات هي عدم وجود ما ندعوه (ضمير) و (اخلاق) لدى اغلبية المدراء مما يؤدي الى ظهور ارقام فلكية في بند المسروقات (المسمى مكافات) مجازا .
اتمنى ان ينال اعجابكم وان يكون اضافة مفيدة للمنتدى واعضائه
وبانتظار تعليقاتكم وملاحظاتكم التي تهمني جدا


------------------------------------------


الإدارة ببساطة




• المقدمة
• تعريف الإدارة
• أساسيات علم الإدارة
• مواصفات المدير الحقيقي
• الإدارة علميا
• الإدارة عمليا (تطبيقيا)
• إدارة الموارد البشرية ومهامها
• الإدارة التنفيذية ومهامها
• الموظف : الاستثمار الأساسي
• ثقافة العمل الجماعي
• إدارة التقييم
• إدارة الجودة والمتابعة
• الإدارة الذكية : بيئة العمل الصحية + المرونة
• القيمة الأهم : الولاء

---------------------------------
المقدمة :


علم الإدارة من أهم العلوم على مستوى الواقع وهو مرتبط بالكثير من نواحي الحياة ، مثل : إدارة حياتنا من جميع نواحيها : الحياة الأسرية – الاجتماعية-المالية-العملية .
وهناك الكثير من الوقت والطاقة المهدرة في حياتنا والتي هي بالغة الأهمية والقيمة ، والسبب الرئيسي في هدرها هو عدم وجود نظام إداري واضح لنواحي حياتنا السابقة الذكر ، نظام تحكمه مبادئ وقوانين مرنة وقابلة للتطوير مما يخدم المصلحة الشخصية ويؤدي إلى استغلال هذه الطاقات والأوقات المهدرة في سبيل إصلاح الأمور التي أفسدناها بسبب إهمالنا لوضع الخطة الإدارية وعدم التزامنا بها .
والكلام السابق ينطبق أيضا على الإدارة في مجال الأعمال ، وفي هذا البحث سنناقش المعنى الحقيقي والمفهومات الخاطئة عن معنى الإدارة الحقيقي والأخطاء التطبيقية في عالم الواقع في دنيا الأعمال وكيفية تنظيم كل ذلك من خلال معرف واستيعاب المعنى الحقيقي للإدارة .
أكثر ما يعنيني في هذا الكتاب هو أن أناقش طريقة الإبداع والابتكار في وضع الخطط الإدارية ، إبداع نابع من التفكير المنطقي لأي شخص يمتلك العقلية المنظمة المناسبة لذلك ، فالإدارة في النهاية هي فن مبني على تلك الأسس وتصقله الثقافة ومقدرة التفكير بعمق وهدوء قبل اتخاذ القرارات .

----------------------
تعريف الإدارة :

الإدارة ببساطة هي التنظيم
نحن نحيا في كون متكامل يتكون من مجرات عملاقة هائلة وذرات وجزيئات متناهية الصغر والدقّة .
وكل هذا يحكمه نظام دقيق متكامل بديع بادراة الخالق عز وجل .
وأثناء حديثنا عن فن الإدارة المتفوق وجب علينا أن نتأمل ونتعلم من الخالق عز وجل وتقنية إدارته لهذا الكون البديع .
والمفروض أننا نسعى للكمال في تطبيق علم الإدارة على جميع نواحي حياتنا بدءا من القواعد الأساسية وانتهاء بأدق تفاصيل الخطة الإدارية .

---------------------------------------
أساسيات علم الإدارة

• العقلية المنظمة
• العمل الجماعي
• أخلاقيات العمل
• العلم (الاختصاص)
• الخبرة (علمية + عملية)

وسوف نتحدث عن كل نقطة بالتفصيل لاحقا
----------------------------------------

مواصفات المدير الحقيقي :

الجميع يريدون أن يصبحوا مدراء
لكن الحقيقة المؤكدة هي أنه ليس أي شخص يستطيع أن يدير منشأة ما أو منظومة ما ، وهذه إشكالية لا يستطيع الكثير من أصحاب المال أن يصلوا فيها إلى حلول وقناعات مرضية .
فإذا كان صاحب المال نفسه غير مؤهل لإدارة منشأة يريد تأسيسها أو يملكها فهناك عدة إشكاليات ستطفو على السطح ومن ضمنها السؤال الأهم :
هل سيقتنع صاحب (أو أصحاب) المال ويعترفون بعدم قدرتهم على ادارة المنشأة (أو المنشآت) التي يملكها (يملكونها) ؟
هنا يجب إن نناقش جزئية مهمة : الفرق بين إدارة الأعمال والإدارة التنظيمية لمنشأة معينة ، إدارة الأعمال هي ليست مهمة شخص واحد ، إنها مهمة تتطلب عدة أشخاص مؤهلين ، لأن وظيفتهم هي في أساسها تتعلق بشكل رئيسي بالمال ، بالربح أو الخسارة ، وهي كما نرى مهمة منوطة بصاحب المال نفسه إذا كان شخص واحد ، أو أعضاء مجلس الإدارة إذا كانوا أكثر من شخص .
وبالتأكيد لا يستطيع شخص ما مهما بلغت قدراته على إدارة أعمال وأملاك متعددة ، فنظرية (إدارة القرار الأوحد) المعروفة أثبتت فشلها تماما منذ دهر .
من هنا تبرز أهمية تطبيق نظرية العمل الجماعي في أقوى صورها ، وهي أن كل صاحب مال بحاجة إلى مجلس استشاري مكون من أشخاص ثقات وعلى قدر كبير جدا من العلم والخبرة والأخلاق .
أما المدير التنظيمي فهو شخص معني بإدارة منشأة معينة ووضع الأسس والقوانين التنظيمية لإنشاءها إداريا من مرحلة الصفر .
والمطلوب توافره في هذا الشخص والذي سنطلق عليه اسم (المدير الحقيقي) هي عدة مواصفات أساسية ومهمة جدا :

- أن يكون تخصصه العلمي في الإدارة
- ذو ثقافة عالية في مجال الإدارة
- الأخلاق والمرونة صفات أساسية
- شخصية ذات بعد نظر وقادرة على التطوير
- يفهم تماما معنى العمل الجماعي

الشخص الذي سيتولى إدارة منشأة ما من الطبيعي أن يكون دارسا ومختصا في علم الإدارة ، أما ما يشاهد كثيرا على ارض الواقع فهو شيء مخز ويدل على جهل مطلق بمعنى الإدارة الحقيقي ، فأنت ستشاهد الكثير من المنشات التي يديرها أشخاص لم يدرسوا علم الإدارة ولم يقرءوا حرفا واحدا فيه ، وستجدهم إما مهندسين أو أطباء أو تجار أو حتى بائعين ، والسبب في ذلك ؟
انه صاحب المال ، الكثيرين من أصحاب المال لا يحتملون أن يدير احد غيرهم المنشأة التي يمتلكونها ، والسبب ؟ إنها أزمة الثقة.
صاحب المال لا يستطيع أن يثق بأي شخص حتى يوكل إليه مهمة الإدارة ، والسبب ؟ السبب انه لم يختر الشخص المناسب منذ البداية مما انتهى به إلى نتائج كارثية .
لذا فهو سيقوم بتعيين أي شخص يعجبه ، ومعنى يعجبه هو : أن تكون صفته الأساسية هي الطاعة ، الطاعة المطلقة لأوامر صاحب المال الذي قرر وضع هذا الشخص في منصب المدير حتى يقوم بقمع الموظفين المطالبين بالتغيير والتطوير
وهكذا يعتقد الموظفين أن صاحب المال هو ملاك ساذج لا يدري ما الذي يرتكبه مدير المنشأة من فظائع ، ويعتقدون أن صاحب المال مخدوع بهذا الشخص .
الحقيقة الأكيدة هي أن جميع ما يحدث داخل المنشأة هو انعكاس لشخصية صاحبها .
ومن المواصفات المهمة المطلوب توافرها في المدير الحقيقي هي الثقافة .
فالمدير يجب أن يكون شخصا ذو ثقافة عالية بشكل عام ، وثقافة إدارية بشكل خاص ، ومعنى الثقافة الإدارية هي المتابعة لأحدث النظريات والمؤلفات المعنية بعلم الإدارة وتطويرها مما يخدم المصلحة العامة للمنشأة .
وبالتأكيد يجب أن يكون المدير الناجح شخصية خلوقة ، إن أخلاقيات العمل هي من أساسيات النجاح ، وكذلك الشخصية المرنة التي تستطيع أن تتعامل مع عدة أنماط من الشخصيات البشرية ، فالمدير سوف يتعامل مع الكثير من الشخصيات المختلفة وفن التعامل معها هو أساس مهم جدا.
والمدير الحقيقي هو شخصية ابتكاريه تطويرية تأبى الجمود وقادرة على تطوير القوانين والأنظمة حسب الظروف ، والابتكار يعني استحداث تقنيات إدارية تساعد على تسريع وتسهيل سيرورة العمل مما يؤدي إلى نتائج ايجابية لأداء الموظفين والمنشأة بشكل عام .
والمدير الحقيقي يعي تماما الأهمية الكبيرة لغرس قيمة العمل الجماعي في نفوس الموظفين وتطبيق هذه السياسة بطريقة تعود بالنفع على الجميع .
والمدير الحقيقي هو شخص قادر على الاصغاء باهتمام لموظفيه واقتراحاتهم وملاحظاتهم سواءا على مشاكل العمل او وجهة نظرهم في ادائه كمدير وتقبل النقد بصدر رحب.

----------------------------------------
الإدارة علميا :

علم قائم على التنظيم والتحليل والتطبيق المرن
وبالدرجة الأولى على القدرات التحليلية والتنظيمية للشخص الذي سيتولى الإدارة ، ومواهبه الابتكارية في إنشاء منظومة متكاملة مترابطة على أسس وقوانين تنظيمية متطورة تلاءم متطلبات العصر وتعطي أفضل النتائج .
المؤهل الجامعي ليس كافيا حتى يصبح شخص ما مديرا حقيقيا ، لابد من توافر العقلية الابتكارية التي تخوله أن يسيطر على المنشأة والعاملين بها وضبطهم ضمن مفهوم عملي تنظيمي في إطار أخلاقيات لا يمكن العبث بها
وبالدرجة الثانية على القدرات القيادية للشخص المعني وثقافته العالية بشكل عام .

--------------------------------
الإدارة عمليا (تطبيقيا) :

من الواضح انه هناك فجوة بين الإدارة كعلم ودراسة ومبادئ وأساسيات ، وبين ما نشاهده في الواقع في أغلبية المنشآت الحكومية والخاصة .
هذه الفجوة بين النظريات والتطبيق هائلة ، لأنه كما ذكرنا آنفا هناك جهل فعلي على أرض الواقع بمعرفة الفرق بين الشخص الذي يصلح أن يكون مديرا ، والشخص الذي يريده مالك المنشأة أن يكون مديرا .
الحقيقة الموجودة على ارض الواقع هي أن القناعة السائدة لدى الجميع أنه كي تصبح مديرا لقسم ما أو منشأة ما يجب عليك أن تقدم الكثير من فروض الولاء والطاعة لمن هم أعلى منك منصبا ، وهذا يندرج تحته بند النفاق والرياء والكثير من الكذب وإيذاء الآخرين ، كل ذلك في إطار غياب أخلاقيات العمل والتقييم الصحي لأداء ومستوى العاملين ، وفي هذه البيئة الملوثة ، الشخص المتعلم والمثقف والخلوق والذي يمتلك الصفات التي تخوله ليصبح مديرا ، يصبح شخصا عديم القيمة ومحارب في موقع العمل من قبل المسيطرين بالطرق التي ذكرناها آنفا .
طبعا هذا كله يرجع إلى مدى جودة أخلاقيات وثقافة ووعي صاحب المنشأة (المالك) ، فجميع ما يجري داخل مكان وبيئة العمل هو انعكاس لشخصية صاحبه .
ولا نزال بحاجة لتطوير مفهوم الإدارة على المستوى العام والخاص ، لأن هناك الكثير من المفاهيم المغلوطة عن علم الإدارة ومفهومها الحقيقي وكيفية تطبيقها عمليا .
ويمكن تحديد المفاهيم المغلوطة بمفهومين رئيسيين :
1- سلطة الصواب المطلقة التي لا تحتمل الخطأ
2- سلطة المادة

بالتأكيد المدير هو بشر ويحتمل أن يصيب أو يخطئ مثل أي موظف آخر ، لذلك يجب أن نعي سياسة العمل الجماعي حتى على مستوى المدراء ، فممارسة النقاشات بأسلوب منظم راقي للتوصل إلى القرار الأصوب هي عملية صحية ذات فوائد عالية للمنشاة ككل .
أما ثقافة الرياء والنفاق فتؤدي إلى انحدار المستوى الأخلاقي الإداري للأشخاص والمنشأة ككل

إن وجود البطانة الصالحة هو السبيل الأمثل لتحقيق أفضل النتائج ، فالمدير الحقيقي والذكي هو من يستطيع أن يختار مستشاريه ومرؤوسيه بعناية ، ولهدف أن يصوبوه حين يخطئ لا أن يهللوا له في جميع قراراته حتى لو كانت خاطئة .
وعند وجود الأشخاص المناسبين في أماكن الإدارة الأساسية ويثبتون كفاءاتهم لتوليهم هذه المناصب ، يكون من الطبيعي أن يحصلوا على أعلى الرواتب في المنشأة ، ومنوط بادراة التقييم أن تحدد من الذي يستحق الحصول على الرقم الكبير ومن الذي لا يستحق .
وفي نهاية المطاف نتأكد أن جميع التفاصيل تنصب في قناة رئيسية وهي (الأخلاق المهنية ) بعيدا عن سياسة المصالح الخاصة المدمرة .

---------------------------------------
إدارة الموارد البشرية ومهامها :


من الإدارات الرئيسية فائقة الأهمية .
وهي تعنى بجميع ما يتعلق بالموظف من لحظة دخوله للمنشأة وحتى خروجه منها ، عملها تنظيمي بحت ، في هذه الإدارة يتم سن الأسس الصحيحة لاستقبال الموظفين المطلوبين ، فعندما تكون المنشأة بحاجة إلى موظفين في مختلف الاختصاصات ، فهذه الإدارة مسؤولة عن وضع الإعلانات لطلب الموظفين يوضع فيها الشروط المطلوب توافرها في الشخص المطلوب لكل مهنة على حدة .
بعد ذلك تقوم الإدارة بدراسة طلبات التوظيف التي وصلتها وتقوم بتصفيتها حتى تحصل على أفضل المتقدمين . ثم بعد ذلك يحين موعد إجراء المقابلات الشخصية لهم .
وهذه المقابلات هي فن يحتاج إلى التركيز .
فالشخص الذي سيقوم بإجراء المقابلة مع المتقدم يجب أن يكون مدير القسم الذي طلب موظفا لهذا القسم ، لأنه الشخص الأصلح لتحديد مدى صلاحية المتقدم للعمل في هذه الوظيفة .
بعد ذلك تتبع إدارة الموارد الإجراءات المتعلقة بتعيين الموظف ، والتي من أهمها تسليم الموظف الجديد لائحة القوانين والتنظيمات الداخلية للمنشأة والمعروفة باسم (الكتاب الأبيض) ، حتى يعرف الموظف ما له وما عليه ويكون قد تم إعلامه مسبقا عن الأنظمة والمخالفات والجزاءات .
وهكذا عندما يتم تطبيق هذا النظام نجد في المحصلة أن إدارة الموارد قد قامت بالأساس بتوظيف أشخاص أكفاء في المنشأة مما يرفع من مستوى الأداء ويقلص من المشاكل والأخطاء ، لأن وضع الشخص المناسب في المكان الصحيح هو قمة التنظيم في أية منشأة .
بعد ذلك تكون إدارة الموارد البشرية هي المسؤولة عن المعاملات الرسمية للموظف (حكومية-مالية) وكذلك في الترتيبات العملية (السفريات ، المحاضرات ، الدورات ..الخ) وهي المسؤولة عن حقوق الموظف والنظر في النزاعات القانونية بينه وبين زملاءه أو بينه وبين المنشأة .

-------------------------------------------
الإدارة التنفيذية ومهامها :


بداية يجب أن نؤكد أن سياسة العمل الجماعي هي أفضل السياسات على الإطلاق ، وهي تعطي أفضل النتائج بأقل قدر من المشاكل .
والمدير التنفيذي بحاجة إلى مستشارين مختصين ويملكون الخبرات الكافية علميا وعمليا وثقافيا ، ويملكون فكرا تطويريا ، لأن المهام التالية المنوطة بهم تستدعي وجود أشخاص بهذه المواصفات لنقاش أفضل الحلول للمشاكل المختلفة ، واتخاذ القرارات التي تؤدي إلى أفضل النتائج للمنشأة ككل .
ومهام الإدارة التنفيذية هي :
1- وضع لائحة القوانين والأنظمة الداخلية للمنشأة (الكتاب الأبيض) :
وهو أول ما يجب القيام به لتأسيس المنشاة على أسس متينة واضحة ، وسن القوانين يجب أن يكون بمنتهى الوضوح والتفصيل في كل جزئية تحكم علاقة الموظف (أيا كان منصبه) مع طبيعة عمله في المنشأة .
وبالطبع يجب أن تتماشى هذه القوانين مع القوانين الحكومية المعمول بها في البلد الموجودة به المنشأة .
والقوانين والأنظمة المزمع وضعها يجب أن تراعي طبيعة عمل المنشاة ، وكيفية تسهيل سير مجرى العمل داخلها وبين أقسامها المختلفة وبين الموظفين بعضهم مع بعض .
ومن الطبيعي أن توضح هذه القوانين والتنظيمات الإجراءات المتبعة منذ تقدم الشخص لطلب وظيفة في المنشاة مرورا بوضع الجزاءات على المخالفات التي يتم ارتكابها ، وسياسة صرف المكافآت ، انتهاء بتقديم الموظف استقالته أو إقالته من قبل الإدارة المعنية .
المكان الذي تحكمه قوانين وأنظمة واضحة ومنصفة هو مكان عمل يوفر بيئة عمل صحية ومرضية ومنتجة .

2-آلية إنشاء الأقسام :
حسب طبيعة عمل المنشاة يتم تسمية الأقسام المحتاج توافرها بحيث تكون جميع أعمال المنشأة مغطاة بأقسام تديرها وتتابعها ، ويستوجب الحرص في عدم الإكثار من التقسيمات الإدارية وعدم اختصار أو دمج أقسام معينة إلا إذا كان يخدم تقم سيرورة العمل في المنشأة ويعود عليها بالفوائد المرجوة .

3-تحديد التسلسل الإداري :
حتى تكون سيرورة العمل في المنشأة سلسة وواضحة وجب تحديد الصلاحيات المعطاة لكل قسم أو إدارة أو المسؤولين عنها (المدراء) ، وتسلسل المسؤولين كل حسب صلاحياته حتى يسهل تتبع المشاكل وحلها .

4-تحديد مهام الإدارات والعاملين :
غاية في الأهمية ، فأغلبية المشاكل التي تحدث في المنشآت يعود سببها إلى عدم قدرة المسؤول عن تحديد الشخص أو السبب الذي أدى إلى وقوع المشكلة ، وهذا طبعا مما يؤثر على أداء المنشأة ونفسيات الموظفين ، حيث أن العمل في بيئة تحكمها الفوضى يؤدي إلى تقصير متعمد من الموظفين وتنامي شعور عدم الولاء للمنشأة ، وهذا يمثل خطورة كبيرة على العمل والمنشأة وسمعتها.
كل موظف في المنشاة يجب أن يعرف ويعي طبيعة المهام والمسؤوليات والصلاحيات المنوطة به وبمنتهى الوضوح .
وتطبيق القوانين والأنظمة يجب أن يتم على الجميع : مدراء وموظفين
(القانون فوق الجميع) ليس مجرد شعار موجود في الصفحة الأولى من (الكتاب الأبيض) ، بل إن تطبيقه بالشكل الصحيح هو الذي يؤدي إلى أن يشعر الجميع بالولاء للمنشأة ويدفعهم نفسيا إلى الأمام وبالتالي إلى الإخلاص في عملهم ، مما يعود في النهاية للمصلحة العامة للمنشأة .

-------------------------------
الموظف : الاستثمار الأساسي


على صاحب المنشأة (المالك) أن يعي هذه المقولة جيدا .
ففي النهاية الموظف هو الشخص الذي يستطيع أن يقلب حياتك جحيما ، وذلك حين يقصر في عمله أو يسعى في عرقلة سيرورة العمل في المنشأة ، وهو نفسه الذي يستطيع أن يريحك ويزيد من أرباحك عندما يتم عمله على أكمل وجه ويتفانى في أداءه لمهامه .
طبعا في دنيا المال من المعروف أنه لا يوجد شيء مجاني .
فكل خدمة يقابلها خدمة ، فإذا اتبع صاحب المنشاة سياسة تطبيق القوانين والأنظمة المتعلقة بالجزاءات حين وقوع خطأ ما أو تقصير شخص ما ، وأهمل قوانين وأنظمة المكافآت حين يبدع شخص ما ، فلا يتوقع صاحب المنشأة (المالك) عندها أن يتفانى الموظفين أو يخلصون في عملهم .
إذا أردت أن تصل بموظفيك إلى مرحلة التفاني في العمل ، وجب عليك أن تطبق نظام المكافآت والجزاءات ، (المحسن يكافئ والمسيء يعاقب) واحترس بشدة من تطبيق سياسة (الحسنة تخص والسيئة تعم) ، فهذه من المحبطات النفسية للموظفين .
على صاحب العمل أن يثق تماما انه إذا وفر بيئة عمل صحية للموظفين فلسوف ينمي قيمة الولاء في داخل الموظف مما يدفعه دفعا للإخلاص في عمله بل والتفاني فيه ، وكل ذلك في النهاية يصب في مصلحة المالك .
وهناك سياسة عقيمة يتبعها بعض أصحاب المنشات ، وهي سياسة أن الموظف المطالب لحقوقه (التي يستحقها فعلا) هو مصدر إزعاج ويجب التخلص منه ، ولا مشكلة لأن هناك الكثيرين غيره ممن يتمنون العمل مكانه
الحقيقة أن هذه السياسة تدل على عدم الوعي بقيمة الموظف الكفؤ ، وعلى نظرة فوقية لتقييم الموظفين ، وهي تدل على قصر النظر فيما يخص سياسة استثمار الموظف وإمكانياته وخبراته وكيفية الاستفادة القصوى منه .
كم موظفا سوف يستبدل صاحب المنشأة حتى يأتيه الموظف الذي يثبت ولاؤه للمنشأة ؟؟ الكثير جدا طبعا ، ولكن لن يكون أي منهم له أي ولاء للمنشأة ، والسبب ؟؟
لأن الولاء لا يأتي إلا إذا عمل الموظف في بيئة عمل صحية فيها اقل قدر من المشاكل والكثير من المحفزات للعمل ، وشعر فيها باستقرار وأمان وظيفي .
ولا ننس أيضا الضرر الكبير في تغيير الموظفين بشكل مستمر ، ضرر على سيرورة العمل وعلى سمعة المنشأة .
المدير الحقيقي يعي أن الموظف هو أهم استثمار لدى الشركة ، ومعرفة كيفية استقدام الأشخاص الأكفاء ووضعهم في أماكنهم الصحيحة في المنشأة وتوفير بيئة عمل صحية لهم واستخراج أقصى طاقاتهم في العمل والاستفادة القصوى منهم ، هي من أساسيات نجاح المنشاة وزيادة أرباحها .
----------------------------
ثقافة العمل الجماعي :

في اعتقادي انه اكبر التحديات التي تواجه مجتمعنا
والسبب الرئيسي أننا لم نتربى في بيئة مجتمعية تفهم وتشجع هذه الثقافة
بل تربينا على ثقافة (أنا ومن بعدي الطوفان) وهذا مما يخالف الفطرة والمنطق والدين أيضا .
إن المشاكل الرئيسية الكبيرة المعروفة في بيئات العمل في المنشآت جميعها نابعة من سياسة التنافس غير الشريف بين الموظفين ، فقيمة الوقت الإجمالي للإنتاج الفعلي في المنشآت قد لا تتعدى ال 20% من وقت العمل الرسمي بالكامل ، وباقي الوقت ما الذي يحدث فيه ؟؟
يحدث أن كل موظف يحاول أن يتملق مديره أو المسؤول عنه لينال ترقية أو مكافأة ، وهذا طبعا في الغالب يحدث إذا وقع الضرر على موظف آخر .
وهناك الكثير من المشاهدات والأمثلة المعروفة للجميع .
إن ثقافة العمل الجماعي هي من الثقافات المهمشة في بيئات العمل في مجتمعنا ، وهي من الأهمية بمكان في استغلال الوقت بأقصى استفادة وتوفير المال لصرفه في أماكنه الصحيحة التي تعود بالنفع للمنشأة والموظف على حد سواء .
المقصود هنا هو أن بيئة العمل الصحية تستدعي وجود ثقافة العمل الجماعي وتطبيق هذه السياسة بأفضل شكل ممكن ، ومن التطبيقات المهمة والمهملة لهذه السياسة هي غرس روح التحدي بين الموظفين وذلك بتطبيق أنظمة صارمة توضح للموظف أن إثبات كفاءته لا يتأتى إلا من خلال إجادته وتفانيه في عمله وفي حسن تعاونه مع زملائه وحسن سمعته في المنشأة .
في رأيي أن الموظفين يحتاجون إلى محاضرات تثقيفية في مجال تعريفهم بما هية أسس العمل الجماعي وكيفية تطبيقها والاستفادة منها ، ثم تطبيق أنظمة عمل داخل المنشأة لتشجع الموظفين على تطبيق هذه السياسة بالشكل الصحيح والذي يعود بالفائدة على الجميع .
إن ثقافة العمل الجماعي تنطوي على مفهوم رئيسي في غاية الأهمية
وهو أن جميع الموظفين في المنشأة لديهم هدف واحد مشترك ، وهو الوصول بالمنشأة إلى أعلى مستويات الجودة في الإنتاج والسمعة السوقية ، وبأقل قدر من المشاكل والأخطاء ، وهذا يستوجب أن يعي الموظفين أنهم بحاجة إلى أن يساعد أحدهم الآخر بأن يقوم كل شخص بعمله على أكمل وجه ممكن ، وأن يتعاون مع زملائه بأفضل شكل ممكن ، فالفائدة في النهاية تعم على الجميع ، وكذلك يجب أن يعي الموظف سبل التنافس الشريفة التي لا يضر فيها زملاؤه للوصول إلى طموحاته .
وهكذا عندما يتم غرس هذه المفاهيم والقيم في الموظفين من قبل الإدارة نحصل على بيئة عمل صحية منتجة متطورة وبأقل هامش خطأ ممكن .
ومن هنا نستوعب الأهمية الحقيقية لتطبيق سياسة التدريب وتطوير الموظف عن طريق المحاضرات التي تساعد على غرس قيمة العمل الجماعي بمفهومها التطبيقي الأفضل .

----------------------------
إدارة التقييم :

من الإدارات المنسية في المنشآت
رغم أنها من أهم الإدارات على الإطلاق نظرا لارتباطها الوثيق بتطوير مستوى أداء المنشأة وزيادة الإنتاجية وإشعال روح المنافسة الشريفة بين الموظفين .
إنها الإدارة التي تتابع أداء الموظفين والمدراء
وهي التي تحدد المقاييس التي على أساسها يتم تقييم أداء موظف ما وتحدد قدراته و إمكانية ترقيته أو الاستغناء عن خدماته أو تحديد المكافآت والجزاءات المفروضة حسب التقييم .
إن تقييم الموظف عملية معقدة ولكن نتائجها –إذا تمت بشكل دقيق وحقيقي- مهمة جدا وتعطي صورة واضحة للإدارة التنفيذية عن مستوى أداء موظفيها وتساعد في تقليص مشاكل سيرورة العمل مما يزيد من سرعة وجودة الإنتاجية في المنشأة .
وعندما يقوم موظف ما بأداء مهامه بصورة متفانية ويكون ملتزما بقوانين وأنظمة المنشأة ثم يتم مكافأته من قبل الإدارة فهذا يشجع بقية الموظفين على التنافس للحصول على المكافآت (مهما كانت بسيطة) ، وذلك بأن يخلصوا ويتفانوا في عملهم لأنهم يعلمون تماما أن المتفاني في عمله يكافئ وأن المهمل يعاقب ، وهذا مما يساهم في رفع أداء جميع الموظفين وبالتالي رفع مستوى الإنتاجية في المنشأة مما يؤدي بشكل طبيعي لزيادة الأرباح .
إذا إدارة التقييم هي بمثابة مصفاة للموظفين المهملين أو الغير أكفاء والذين هم السبب الرئيسي في تراجع أداء زملائهم والمنشأة ككل .

------------------------------
إدارة الجودة والمتابعة :

هي الإدارة المعنية بتطوير العمل في المنشأة بالكامل ، وذلك من خلال متابعة التقارير الواردة من مدراء ورؤساء الأقسام المختلفة في المنشأة ، وكذلك التقارير الواردة من إدارة التقييم .
ومن مهامها الرئيسية التأكد من تطبيق القوانين وأنظمة العمل داخل المنشأة ، وتسهيل الترابط والمعاملات بين الأقسام المختلفة في المنشاة وتذليل العقبات أمام الموظفين لتسهيل وتسريع سيرورة العمل ، وكذلك اجراء الدراسات والأبحاث لتطوير العمل في المنشأة ، وذلك حتى يتسنى للجميع العمل بسهولة وسلاسة مما يزيد من الإنتاج ويقلص من الوقت المهدر في دوران سيرورة العمل بين الأقسام والموظفين .

---------------------------
الإدارة الذكية

(بيئة العمل الصحية) :

الإدارة الذكية هي التي تهتم بنقطة هامة جدا في الثقافة الإدارية ، وهو موضوع التملق بين الموظفين ومدرائهم .
إن الثابت أن الكثير جدا من المشاكل التي تضر وتعطل سيرورة العمل في المنشأة سببها هو نوعية الموظفين المتملقين
الموظفين الذين يتكلمون أكثر مما يفعلون ، ويمارسون سياسة تنافس غير شريفة مع زملائهم من خلال محاولتهم الحصول على ميزات أفضل مع مدرائهم وذلك بالتملق لهؤلاء والكثير من الكذب .
وهذه النوعية من الموظفين هم أشخاص فارغين وغير أكفاء بل ومرضى نفسيين ويمثلون خطرا على المنشأة ووجودهم لا قيمة له .
والمدير الحقيقي الواعي هو الذي يحارب هذه الفئة من الموظفين ويمنعهم من الاستمرار بهذه السياسة ، وذلك عن طريق إنذارهم وتطبيق عقوبات عليهم أو عن طريق فصلهم من العمل إذا لم يمتنعوا عن هذه السياسة .
هذه النوعية من الموظفين لا تتكاثر إلا في بيئات العمل الفاسدة ، لذلك فانه من الأهمية بمكان أن يوجد ضمن قوانين وأنظمة العمل قانون واضح لمعاقبة هذه الفئة .

-------------------
(المرونة) :

في النهاية عندما يتم سن القوانين والأنظمة المتكاملة داخل المنشأة ، وتوجه رسالة إلى الموظفين بأن الأفضل هو المجيد والمتفاني في عمله ، وان المتفاني يكافئ والمقصر يعاقب ، وبعد أن يشاهد الموظف أن هذه القوانين والأنظمة تطبق على الجميع دون استثناء ، بعد كل ذلك يكون هناك إجراء أخير من قبل الإدارة ألا وهو المرونة .
بعض القوانين والأنظمة الموضوعة لا يمكن أن تكون صالحة لجميع المشاكل او الأزمنة ، لان هناك الكثير من المتغيرات التي ستطرأ على العالم وعلى سوق العمل وضرورات معينة ستبرز فجأة ، وستحتاج الأنظمة والقوانين للتعديل
إن التمسك بالقوانين والأنظمة ومحاربة تغييرها وتعديلها بما يناسب المعطيات والأحداث الجديدة والمفاجأة لسوق العمل أو وضع المنشأة هو دليل على ضعف وخلل إداري خطير ، كما يؤدي لحدوث مشاكل وعرقلة سيرورة العمل في المنشأة .

-----------------------------
القيمة الأهم : الولاء

إنها القيمة الأهم بالنسبة لصاحب المنشأة (المالك)
فهو إذا أراد أن يضمن أفضل أداء لموظفيه وبالتالي أفضل النتائج الايجابية المادية للمنشأة ، يجب عليه أن يضمن ولاء موظفيه له وللمنشاة .
والموظف حين تتنامى داخله قيمة الولاء للمنشاة فهذا يعني انه يشعر بالأمان الوظيفي والراحة النفسية ،مما يؤهله إلى بذل كل طاقاته والتفاني في عمله مما ينعكس على أداء وإنتاج المنشأة ككل .
إن معنى الولاء الحقيقي هو أن يشعر الموظف انه شريك في هذه المنشأة وان ما يفيده يفيدها وبالعكس .
ومن الإجراءات المفيدة لبناء الثقة بين الموظف ومديره المباشر والمنشأة ككل هي إنشاء صندوق اقتراحات في كل قسم حتى يتسنى للموظف الوصول باقتراحاته أو شكاويه إلى الإدارة التنفيذية .
وكذلك عقد اجتماعات دورية داخل كل قسم على حدة برئاسة مدير القسم ، اجتماع ودي بسيط بين المدير وموظفيه لطرح اقتراحات لتحسين أو تطوير خطة العمل ، أو لنقاش مشاكل الإدارة وحلها ، هذه الإجراءات تشعر الموظف بالأمان وان علاقته مع مديره هي علاقة ودية مباشرة بدون وسيط ، وانه لا توجد علاقة خاصة بين موظف بعينه ومديره المباشر ، وبهذا يضمن الموظف أن مديره يستمع إليه بشكل مباشر ، ومن الإجراءات المشهورة أيضا هي مسابقة اختيار أفضل موظف ، وتكون مسابقة شهرية ، يتم فيها اختيار أفضل موظف في كل قسم ورصد جائزة له ، طبعا من الواضح أن إدارة التقييم تلعب دورا أساسيا في هذه المسابقة .

--------------------------
الخاتمة :

في الختام نؤكد أن ما يعني صاحب المنشأة (المالك) في النهاية هي الأرباح المتزايدة ، والمشاكل الأقل .
ونحن طرحنا في هذا البحث طريقة بسيطة واضحة عملية للوصول إلى هذه الغايات ، وناقشنا أفضل السبل للحصول على أفضل النتائج .
وأتمنى أن تكون الرسالة الأهم قد وصلت وهي أننا بحاجة لفهم أعمق لمعنى الإدارة الحقيقي وان أساس نجاح أية منشأة هو النجاح في ضم أفضل الكفاءات للمنشأة منذ بداية تأسيسها ، ثم التركيز على غرس قيمة الولاء فيهم ، ومن هنا فقط يستطيع المالك أن يتأكد أنه سيحصل على أفضل النتائج الممكنة .