السلام عليكم ..
أقدم لكم ..
التعريف بإدارة الموارد البشرية ونشأتها
هناك أكثر من تعبير عن النشاط المسؤول عن إدارة العنصر البشري في المنظمة الا وهى :
1مصطلح إدارة الافراد : ادارة الافراد العاملين بالمنظمه
2مصطلح ادارة الموارد البشريه : من هم قادرين على العمل ولم تتهيأ لهم فرض العمل
3ينظر اليها من وجهة نظر سببه ويعد هو المسؤول عن ادارة راس المال البشري حيث انها تغير العنصر البشري اصل من الاصول الهامه
في النهاية يتفقوا على
النشاط الخاص بالعنصر البشري في المنظمه يغير من الانشطه المهمه ويمكن ان يكسب المنظمه ميزة تنافسيه غير قابله للتليد لانه يتعامل مع الانسان الذى لايمكن تقليده
· التعريف الاول لادارة الموارد : هو تعبير واضحا عن ادارة مسؤله عن تحقيق المواءمه بين المنظمه والبيئه من خلال تحقيق الموائمه مابين الفرد والمنظمه والفرد والبيئة
مراحل الادارة
1ادارة الموارد البشريه قبل التصنيع
2مرحلة تطورها بعد ملرحلة التصنيع
3 المفهوم المعاصر لادارة الموارد البشري
4 الوظائف الاساسيه لادارة الموارد البشريه
الشرح :
قبل التصنيع: تميزت بالاعتماد الكلي على الصيد والزراعه لم يكن للعنصر البشري في النشاط الاداري لهتمام واضح ( لان العمليات التجمع تتم للصيدوالزراعه كانت تتم بشكل عفوى دون الحاجه لترتيب مسبق من الادارة) – هناك بعض ملامح في التاريخ القديم يشير الى ان الفكر الاداري ينتمي للحضارات القديمه وعلى سبيل المثال الاهرامات وسور الصين العظيمبالرغم مما سبق في هذه المرحلة كان التركيز في استخدام المورد البشري يركزفقط على تحقيق اهداف محددة في مجال الانتاج الزراعى والصيد حيث ان المالك هو الذي كان مسؤلا عن عملية التنسيق واختيار العاملين
*تطور ادارة الموارد البشريه : - كانت عملية التصنيع هي نقطة البداية
- كانت في الباديه يطلق عليها ادارة الافراد وتطورت الى ادارة الموارد البشريه
_ امتازت هذه المرحلة بالتطوير الصناعي وتقليل الاعتماد على الجهد البشري واستخدم اليات الرقابه
هناك عوامل ساعدت في رسم بدايات ادارة الموارد البشرية
1 متابعة الموارد البشرية منذ لحظة دخولها الى المنظمه الى الانتهاء
2 اساليب التهذيب المتشددة وزيادة الرقابه الضنجر في العمل
3 استبدال الجهد البشري بالألة وسوء ظرف العملمرت هذه المراحل ب4 مراحل فرعية
· مرحلة ما قبل حركة الادارة العلمية
· حركة الادارة العلمية
· العلاقات الانسانية
· مدرسة ادارة الموارد البشريه
حركة ما قبل الادارة العلميه :
تميزت بظهور العديد من الكتابات التى نبهت الى ضرورة الاهتمام بالعنصر البشري على سبيل المثال ( اقتصاديه الالة والتصنيع ) – ظهور مبتدئ واضحه في التصنيع كتقسيم العمل وتأكيد المنفعة المتبادله بين العاملين واصحاب العمل – العمل الجيد وتحسين الانتاج يؤدي الى اجور افضل للعاملين وارباح اعلى لاصحاب العمل
- بعض الكتابات اشارت الى اساليب الدافعية المتمثله بحوافز العمل والمشاركة في الارباح ومشاركة العاملين في خطة الانتاج
التطورات الخاصة بميدان العمل
· زيادة مستوى التفضيل للعمل
· التغير في مستوى المعيشه
· زيادة الطلب على تقليص وقت العمل
· تحسن المستوى الثقافي العام وللعاملين على وجه الخصوص
· زيادة وعي العاملين باتجاه المطالبه بحقوقهم
· التغير في تركيبه الموارد البشريه وظهور مستويات مهارية مختلفه
· التوجيه الكبير باتجاه الكفاءة والانتاجيه
· ادراك المنظمات للحاجات البشريه للعاملين
· التغير في العوامل البيئة الخارجيه
حركة الادارة العلمية :
· فريدك تيلور هو الاب الحقبقي وراء نجاحها وهو القوة الدافعه لها
· ركز تايلور على التعاون ما بين الادارة والعاملين
· تحديد افضل الاساليب في الاداء والاختيار والتعيين لوضع الافراد المناسبين في العمل
· المناسب لمؤهلاتم ووضع الاجور المناسبه لهم
· ازالة الصراع القائم مابين الادارة والعاملين الذي يمكن ان يؤدي الى زيادة الانتاج وزيادة الاجور من خلال زيادة الارباح
· شعار فريدك تيلور يقوم على اساس الربط بين اسلوب العمل العملي والانتاجيه
حركة العلاقات الانسانيه:
انتبهت هذه الحركة الى جانب مهم في حياة الفرد العامل يتمثل بعلاقاته مع زملاء العمل وداخل المنظمه عامة – ركزت هذه الحركة على المواءمة مابين الفرد والجماعة والجماعة والمنظمه والجماعة
- حركة الادارة العلمية ركزت على القيادة والسلطه ونطاق الاشراف
- حركة العلاقات الانسانيه ركزت على التنظيم غير رسمي والاخذ بعين الاعتبار الخاصيه المعقدة للانسان
- من خلال المدرستين السابقتين ظهرت نظرية x&y ومن خلال ظهرت نظرية z وهذه الثالثة ظهرت من خلال التجارب الادارة اليابانية التى قامت على اساس المزج ما بين مبادئ اجور عادله ليوم عمل عادل
- ركزت مبادئ الادارة العلمية على ادارة الافراد بدلا من ادارة الموارد البشريه وضع المبادئ الاولى لادارة الافراد العاملين متمثله في تصميم امكانيات العمل العلمية والتدريب والحوافز والتخصص في العمل
الجانب السلبي : زيادة حالات التذمر وانخفاض الرضا عن العمل بسبب التركيز على الطابع الفردى في التعامل مع الفرد العامل , ومن هنا محل هذه المشكلات ظهرت حركة العلاقات الانسانية التى قادها التون مايو , ونظرت هذه الحركة الى المورد البشري على انه انسان اولا زفرد عامل ثانيا ومن هنا تم الربط بين الحاجات الانسانيه وخصائص الفرد العامل من خلال نظريتبن x&y
مدرسة ادارة الاموارد البشريه :
1 تعمل المنظمه في البيئة تعتمد عليها في الحصول على مواردها ومنها الموارد البشريه في محاولة المنظمه الحصول على مواردها البشرية فعليها انت تدرك حالة الحركيه في البيئة
2 تحتاج المنظمه الى ادارة متخصصه تتابع حركة الموارد البشريه خارج المنظمه بهدف زيادة فاعليتها داخل المنظمه وتعيد تاهيلها بعد خروجها من المنظمة لاستفادة منها نشاطات اخرى
3 تحقيق حالة التكيف مع التغيرات البيئيه على الادارة المتخصصه بالمورد البشري انت تركز على الموائمه الداخليه وكيفية الاستخدام
4 استجابة للمتطالبات البيئية على تلك الادارة ان تضع في حسابها التنوع في اهدافها الاقتصاديه والاجتماعيه والقانونيه والاخلاقيه
5 يركز على الاستخدام الكامل والصحيح للموارد البشريه حيث يتحقق الاستخدام الكامل للموارد البشرية من خلال تشغيل كامل الطاقات البشريه يتحقق الاستخدام الصحيح من خلال وضع الشخص الماسب في المكان المناسب
6 تخضع حركة الفرد من البيئه الى المنظمه وداخل المنظمه ومها الى البيئه لاشراف ومتابعة ادارة متخصصه تعلرف باداة الموارد البشريه
اهتمامات المدرسه :
1- اهتمت بالموارد البشرية كفرد عامل داخل المنظمه
2- ان المورد البشري احد الموارد التي يمكن ان يصنف للمنظمه مزايا تنافسيه
3- تنظر للعنصر البشري على انه مدخل من مدخلات العملية الانتاجيه
4- انه مركز جذب داخل المنظمه
اوجه الاختلاف ما بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد :
منظور الوقت والتخطيط
قصير الاجل
طويل الاجل
العقد النفسي
تركز على الاذعان في العقد مع الفرد العامل
تركز على الولاء ولانشداد في العمل
انظمة الرقابه
داخلية ورسميه
رقابة ذاتيه
منظور العلاقات بين الافراد
يكوم منفعي وجمعي قائم على اساس الثقه الضعفية بالعاملين
تبادلي قائم على اساس الاحترام والثقه بنت الادارة والموارد
الهياكل والانظمه المفضلة
بيروقراطيه ومركزيه وميكانكية
عضويه ومرنه
الادوار
تركز على الادوار التخصصية والمهنية تنفيذي
الى التنوع والتكامل في الادوار اتشاري
الوظائف
تتمتاز بكونها ضيقه ذات طابع اقتصادي يركز على النتائج الداخليه للمنظمه
بالسعة والطبيعة الخارجيه تتضمن الابعاد الاقتصاديه والاجتماعيه والاخلاقيه
مفهوم الموارد البشريه : هي الادارة المسؤوله عن تمكين المنظمه من بناء مزاياها الاسترتجيه والمحافظه عليها وتطويرها من خلال التخطيط والتوظيف والتدريب والمتابعه
1 تخطيط واقعي للموارد البشريه
2 توظيف ملائم
3 تدريب دقيق
4 متابعة مستمره وتطوير
ادارة الافراد تشمل عدد من النشطات وضحيها :
الاهداف المعاير
تحديد مهمات اعمال الافراد العاملين وتوزيعهم على الاقسام
تحديد نوع الافراد المراد تشغيلهم وتحديد الاجور والمكافآت وتدريب الافراد
توجيه الافراد العاملين باتجاه اداء اعمالهم ورفع المعنويات للعمل
وضع نعايير التى تعكس تحقيق الاهداف كمستويات المبيعات ومعايير نوع مستويات الانتاج
ماهي المواءمات التي تستهدف ادارة الموارد البشريه :
خارجيه وداخليه
خارجيه : تتحقق عندما تتمكن المنظمه من التكيف للمتطالبات البيئية
داخليه : تتحقق من خلال مواءمة الفرد مع الوظيفة الوظيفه مع المنظمه الوظيفه مع الجماعات الفرد مع الجامعة والجماعة مع المنظمه
ماهي الادوار التي يجب ان تمنح لإدارة الموارد البشرية :
· دور المعماري المسؤل عن تحيد كيف يجب ان تصمم المنظمه والوظيفه لكي تتمكن من تحقيق اهدافها
· دور المدقق الذي يحدد ايا من الجوانب الخاصه بالمنظمه
· دور المشارك في وضع الاتجاه الاستراتيجي للمنظمه من خلال الدور الاستشاري في كفية اجراء عملية التغيير
· دور التحرك داخل المنظمه لتحديد الاسبقيات الخاصه بالاهداف
· دور القائد لزيادة معنوية ودافعية العاملين من خلال الاختيار الدقيق لاساليب العمل .
الوظائف الاساسية لادارة الموارد البشريه :
ما هي أهداف إدارة الموارد البشرية ؟
جذب المرشحين والاحتفاظ بالجيدين منهم ودفعهم للعمل وتحقيق الميزة التنامية وتكيف بية العمل مع التغيرات البيئيه
نشاطات ادارة الموارد البشريه
الاهداف الخاصه :
الجذب –الاحتفاظ – الدافعية –التريب
الاهداف المنظمية
الانتاجيه _ تحسين حياة العمل – الاذعان القانوني – الميزه التنافسية – تكيفية قوة العمل
الاهداف العامة
البقاء – التنافسيه – النمو – الربحية –المرونه
هناك عدد من الاسباب تستلزم اعطاء اهمية خاصه الادارة الموارد البشريه وضحيها : * 1كونها مركز لجذب المهم في المنظمه
2 كونها تتعامل مع المورد الوحيد الذي لايمكن تقليده من قبل المنافسين
3 كون الجهد الذي يقدمه المورد البشري في المنظمه جهدا تداؤبيا يولد مخرجات تفوق في قيمتها
4 يمكن تخفيض تكايف الموارد البشريه عن طريق تحسين النوعية وزيدة الانتاج
5 ان انتاجية الموارد البشريه يمكن ان تتأثر بمنحى التعلم
6 يمكن معالجة الخطاء في مماراسات ادارة الموارد البشريه بتكاليف اقل مقارنة بالادارات الوظفيه الاخرى
النشاطات الاساسيه لادارة الموارد :
1 فهم البيئة والايفاء بمتطلباتها :
*التنبؤ وتخطيط الموارد البشريه على المدى القصير والطويل
* استحداث برامج ادارة المسار الوظيفي
* تحليل الوظائف
* تصميم الوظائف في المنظمه
* تحديد كم نوع الافراد المطلوبين للعمل في المنظمه
2 التوظيف :
* استقطاب المرشحين لشغل الوظائف
* اختيار الافضل في ضوء خصائص الوظائف الشاغره
3 تقويم سلوك العاملين وادائهم :
* جمع المعلومات الخاصة بالسلوك والاداء
*تحديد مستويات الاداء الفعليه
* تقويم الاداء من خلال التركيز على النقاط القوه والضعف
4 مكافئة الاداء:
المكافئة المباشرة _
المكافئة المعتمده على الاداء
_ المكافئة غير مباشره
5 التدريب والتطوير :
|*تحديد وتصميم وتنفيذ البرامج التدريب والتطوير
*تطوير وتنفيذ الاجراءت الاداريه ونشاطات الموارد البشريه
6 علاقات العمل :
*احترام حقوق العاملين
*– فهم الاسباب والاساليب المستخدمه من قبل العاملين
*المفاوضات وحل النزاعات مع العاملين
7 مراقبة وتقييم بيئة العمل :
*نوع عمل المنظمه ( صناعيه – سلعية – صناعية خدميه )
*كثافة المورد البشري في المنظمه
*الوضع التنظيمي لادارة الموارد البشريه
*دعم الادارة العاليا لادارة الموارد البشريه
*خصائص البيئه التى تعمل فيها المنظمه
*دور حياة المنظمه حيث تتنوع وظائف تلك الادارة في مرحتلي النمو والاستقرار.
رد مع اقتباس