النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: مصادر وأساليب عملية الإستقطاب

  1. #1
    الصورة الرمزية Amira ismaiel
    Amira ismaiel غير متواجد حالياً مسئول إدارة المحتوى
    نبذه عن الكاتب

    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    1
    المشاركات
    3,130

    افتراضي مصادر وأساليب عملية الإستقطاب

    المبحث الثاني : مصادر و أساليب عملية الاستقطاب

    بعد انتهاء المنظمة من تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية ، و دلك في شكل خطة للقوى العاملة تتضمن أعداد ووظائف ، و مواصفات لشغل تلك الوظائف فينبغي التفكير في المصادر التي يتسم الحصول منها على احتياجاتها ، و تنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصادر داخلية و أخرى خارجية ، و لاشك أن جميع المصادر لا يفيد لمعظم المنظمات استخدامها كما أن أهمية المصدر تختلف من وقت لأخـر نتيجة لتأثير ظـروف العـرض و الطلب في سوق العمل ، كما ينبغي للمنظمة أن تحدد مختلف الأســاليب و الطرق للحصول على القوى العاملة من خلال هذه المصادر .
    المطلب الأول : مصادر الاستقطاب

    المطلب الثاني : مزايا و مساوئ مصادر الاستقطاب

    المطلب الثالث: أساليب الاستقطاب

    <H3 style="MARGIN: 0in 0in 0pt" dir=rtl>المطلب الرابع : دور الترغيب التنظيمي في عملية الاستقطاب

    </H3>

    **********
    <H2 style="TEXT-ALIGN: justify; MARGIN: 0in 0in 0pt" dir=rtl>

    المطلب الأول : مصادر الاستقطاب

    تنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصادر داخلية و أخرى خارجية و سنتناول :

    1 - المصادر الداخلية :
    يعتبر العاملون بالمنظمة في الوقت الحاضر من أهم المصادر التي يعتمد عليها في شغل الوظائف الشاغرة ، و هذا يعني أنه إذا خلت وظيفة معينة في المنظمة فانه يجب الإعلان عنها داخل المنظمة حتى يمكن لمن تتوافر فيه شروط شغلها من العاملين بها أن يتقدم لـها و من أهم هده المصادر .
    1.1الترقية:
    تقوم بعض المنظمات بإعداد خطة متكاملة لترقية و تكون واضحة و معلنة لكافة العاملين ، و قد تصمم هذه الخطط على شكل خرائط ترقية ، توضح فيها العلاقة بين كل وظيفة ، و الوظائف الأخرى ، و الطرق و الإجراءات التي ينبغي اتباعها للترقية و التقدم من الوظيفة الدنيا إلى الوظيفة الأعلى .
    و لكي تحقق برامج الترقية الأهداف الموجودة منها لابد من عملية الاختيار أن ترتكز على أسس موضوعية ، و عادلة يسهل على جميع العاملين تفهمها و التعرف عليها .
    2.1 - النقل و التحويل :
    قد يتم تطبيق سياسة التوظيف داخل المنظمة عن طريق النقل الداخلي للموظف من وظيفة إلى وظيفة أخرى ، أو من فرع إلى فرع أخر و الهدف من دلك قد يكون لخلق توازن في عدد العاملين بالإدارات المختلفة . فقد تكون هناك أقسام أو إدارات مزدحمة بالعاملين في حين يوجد نقص في بعض الإدارات الأخرى ، و تختلف هده الطريقة عن سابقتها في أنها ليس من الضروري أن تتضمن عملية النقل زيادة في الأجر أو المسؤولية أو السلطة .
    3.1 -الموظفون السابقون :
    قد تلجأ بعض المنظمات إلى اتباع سياسة توظيف الموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون من الداخل ، و خاصة الراغبين منهم العودة إلى العمل ، و هناك سياسة قريبة الشبه من هذه السياسة و هي سياسة توظيف أبناء العاملين بالمنظمة ، و اتباعها يكون أكثر وضوحا في المنظمات الصغيرة و تحقق مزايا عدة للمنظمة منها زيادة الشعور بالولاء و الانتماء للمنظمة من قبل العاملين بها ، و أيضا زيادة الشعور بالرضا بينهم و من عيوبها الحد من قدرة الإدارة على اختيار عناصر بشرية ذات كفاءة عالية من خارج المنظمة ، أو قد تكون تنظيمات المنظمة غير رسمية تقوم على أساس القرابة و العلاقة الشخصية
    4.1 -مخزون المهارات :
    يستخدم هذا الأسلوب عندما يكـون لدى المنظمة تصـور كـامل عن القـدرات و المهارات المتوافرة لدى العاملين بها . حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من الخبرات و القدرات و المهارات و الرجوع إلى مخزون المهارات للبحث عمن تتوافر فيهم تلك المهارات و القدرات ، و يتم تشغيل الوظيفة بعد ذلك إما بنقل أو الترقية .
    5.1 -الإعلان الداخلي :
    عندما ترغب المنظمة في شغل بعض الوظائف في المستويات التنظيمية الدنيا فانه يكون من المفيد نشر حاجاتها بلوحات الإعلانات بالمنظمة و هذه الإعلانات يقرأها العاملون بالمنظمة و ينشرون تلك الأخبار خارج المنظمة في محيط الأصدقاء و الأسرة حيث يتقدم للوظيفة بعد ذلك من يجد في نفسه مواصفات شغلها .
    6.1 -عن طريق الزملاء و المعارف و الأصدقاء:
    عندما تكون لدى المنظمة الرغبة في شغل إحدى الوظائف ذات التخصصات النادرة فقد يتطلب من العاملين بها في نفس المهنة أو الوظيفة الاتصال بأصدقائهم الدين تتوافر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة أو المهنة أو إغرائهم للالتحاق بالمنظمة .

    2 -المصادر الخارجية :
    قد يكون من الضروري للمنظمة أن تلجأ إلى أحد المصادر الخارجية للحصول على الأيدي العاملة المطلوبة ، فمهما كان لدى المنظمة من اكتفاء ذاتي لشغل الوظائف الخالية بها من أفراد يعملون بها ، فلابد لها من الالتجاء إلى المصادر الخارجية للحصول على بعض العاملين دوي الكفاءات الخاصة و أهم هده المصادر ما يلي
    1.2 - مكاتب العمل الحكومية :هده المكاتب تشرف عليها وزارة العمل و هي تنتشر في مختلف المناطق الجغرافية و تقوم هده المكاتب عادة بحصر طالبي الوظائف من الدين يترددون عليها ، كما أنها تتصل بالمنظمات لمعرفة مدى حاجاتها من العمالة ، بمعنى آخر تقوم هده المكاتب بدور الوسيط بين طالبي العمل و المنظمة الباحثة عن طالبي العمل ، فهي المكان الذي يلتقي فيه العرض و الطلب على العمل و من الطبيعي أن يتوقع تسجيل الأشخاص دوي الكفاءات العالية و النادرة في هده المكاتب .
    2.2 -مكاتب التوظيف الخاصة :ظهرت هده المكاتب في كثير من الدول ، و غالبا ما يعتمد عليها للحصول على العمالة غير المهارة ، و في الدول المتقدمة تقوم مكاتب التوظيف الخاصة بدور كبير في توفير وقت لادارة الأفراد إذا أدت واجبها بشكل جيد .
    و هناك شكوى مستمرة من أن معظم هده المكاتب ترسل الأشخاص الغير مناسبين دون تصفية أو تفرقة بين الأشخاص دوي الكفاءة العالية و المتخصصة ، وعادة ما تدفع رسوم معينة لهده المكاتب قد يتحملها صاحب العمل أو طالب العمل .
    3.2 -التقدم المباشر للمنظمة :تستطيع المنظمة أن تحصل على مواردها البشرية ، من خلال الأفراد الدين يتقدمون لها مباشرة أو عن طريق البريد بغرض طلب وظائف ، حيث تقوم المنظمة بالاحتفاظ بطلبات التقدم التي يملأها الأفراد و التي تتضمن بيانات كاملة عنهم ، و عن مستوى تعليمهم و خبراتهم السابقة ، و قدراتهم ، و مهاراتهم ثم تقوم إدارة الموارد البشرية بتصنيف هده الطلبات طبقا للتخصصات الوظيفية ، على أن تقوم بالاتصال بأصحابها عند الحاجة إليهم ، حيث تجري عليهم الاختبارات اللازمة للاختيار .
    و قد تقوم وكالات التوظيف أيضا بهده المهمة حيث يكون لديها عدد كبير من البيانات عن طالبي التوظيف ، و يتم الرجوع إلى تلك البيانات عند طلب أي منظمة لتخصصات معينة .
    4.2 -الإعلان الخارجي: تقوم المنظمة بالإعلان عن حاجاتها من الموارد البشرية في الصحف اليومية ، و المجالات و الدوريات المتخصصة ، و في هده الحالة ينبغي على المنظمة أن تختار وسيلة الإعلان التي تناسب الوظيفة المطلوب شغلها فمثلا في حالة الوظائف التي لا تحتاج إلى تخصصات نادرة يمكن الإعلان في الصحف اليومية الأكثر انتشارا و التي تصل إلى أكبر عدد من الأفراد ، أما في حالة الوظائف التخصصية النادرة فقد تلجأ المنظمة إلى الإعلان في الدوريات المتخصصة و هي المجلات الدورية أو النشارات التي تصدر عن اتحاد معين لأصحاب المهنة بحيث تضمن المنظمة وصول تلك الإعلانات إلى المتهمين بالأمر
    أما في حالة الوظائف لا تحتاج الخبرات و التي تتولى المنظمة تدريب المتقدمين على العمل مثل الشركات العاملة في مجال الغزل و النسيج ، فقد تلجأ هده المنظمات إلى الإعلان في الأجهزة الإعلام الأخرى كالراديو ، و التلفزيون .... و في جميع الحالات فان تلك المنظمات تقوم غالبا بتلقي الطلبات مباشرة أو من خلال البريد و تقوم بالاختيار من خلال إدارة الموارد البشرية بها ، أو قد تكلف أحد المكاتب الخاصة بمهـمة الإعــلان و اختيار العمالة .
    5.2 - المدارس و الجامعات :تعتبر المدارس و المعاهد الفنية المتخصصة و كذلك الجامعات من المصادر الهامة في الحصول على الموارد البشرية فقد تلجأ بعض المنظمات إلى إقامة علاقات مع هده المصادر بغرض جدب خريجيها للعمل بها . ومن الأساليب التي تتبعها بعض المنظمات الصناعية في ذلك هي تدريب تلك العمالة الفنية مــن المدارس و المعاهد بها خلال العطل الصيفية ، أو حتى العام الدراسي ، كما يتوفر للمنظمة التي تتبع هذا الأسلوب فرصة تقييم الأفراد من خلال ملاحظة سلوكهم و رغبتهم في الـــتعلم و دافعيتهم على أن تختار منهم من ترغب تعيينه و هدا الأسلوب يوفر لها عمالة مدربة على أساليب و تكنولوجيا العمل بها .
    6.2 -المنظمات المهنية : تقوم بعض المنظمات بتأهيل أعضائها للعمل في مجالات معينة و بغرض هدا التأهـــيل تقوم بتدريبــهم ، و اختيارهم ، و منحـتهم شـهادات و إجــازات و تراخيص للعمل في مجال محدد و من أمثلتها جمـعيات المحاســـبين و المراجعين و جمعيات الأطباء في تخصصات معينة و حتى مديرو الموارد البشرية أصبح لهم جمعيات في الولايات المتحدة الأمريكية و أوروبا و هي تعني بتخريجهم و منحهم إجازات لممارسة المهنة فعلى سبيل المثال تقوم الجمعية الأمريكية لادارة الموارد البشرية American Society For Human Resources management بوضع مناهج و اختيارات للمديرين الدين يودون الحصول على شهادة تجيز لهم العمل في مجال الأفراد و الموارد البشرية .
    7.2 الخدمة العسكرية :تلجأ بعض المنظــمات إلى تعيين المجندين بالخدمة العسكرية و دلك بعد تسريحهم من الخدمة ، مثل شركات النقل التي قد تستعين بالقوات المسلحة عندما تكون في حاجة السائقين ، و بعض التخصصات الأخرى التي توجد بالقوات المسلحة و قد لا يتوافر لها مصدر آخر في سوق العمل .
    8.2 الأخذ بآراء الخبراء و أساتذة الجامعة : يميل بعض أصحاب الأعمال إلى تعيين الأفراد الدين يوصى بهم أفراد و أصحاب أعمال آخرون يعملون لديهم أو كانوا يعملون لديهم ، كما يميل البعض إلى الأخذ بآراء أساتذة الجامعات باعتبارهم أشخاصا موثوقا بهم و إذا أصدرت منهم توصية اتجاه شخص معين فلابد و أن تكون في محلها .
    9.2 النقابات العمالية يمكن للمنظمات ذات العلاقة الوثيقة بالنقــابات الــفرعية ، و الرئيسية الحصول على بيانات عن الأفراد الباحثين عن العمل و تتوافر فيهم الخـصائص و السمات المطلوبة لشغل الوظائف للاتصال بهم لمحاولة حفزهم للتقدم بطلبات للمنظمة أو الإعلان بهده النقابات للباحثين عن العمل من أعضاء النقابات للتعريف بفرص العـمل و المزايا و الوظيفة و غيرها من البيانات التي تهم الفرد .

    </H2>

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ Amira ismaiel على المشاركة المفيدة:

    حجازي (11-05-2012)

الدبلوم التدريبي المعتمد في ادارة الموارد البشرية
خدمة الإستشارات الإدارية
موضوعات ذات علاقة
الإستقطاب والتعيين
إن موضوع الإستقطاب والتعيين يعتبر من أهم وظائف وأنشطة إدارة الموارد البشرية و نقدم في هذه الورقة ملخص عن هذه الوظيفة فنأمل أن تقدم هذه الورقة إضافة مفيدة (مشاركات: 8)

لوقوع عملية الاستقطاب في أولى مراحل عملية التوظيف فعلى المنظمة مراعاة مجموعة من العوامل عند أدائها للعملية وضح؟ سلسلة سؤال وجواب 34
لوقوع عملية الاستقطاب في أولى مراحل عملية التوظيف فعلى المنظمة مراعاة مجموعة من العوامل عند أدائها للعملية وضح ؟ - العوامل البيئية : تتضمن هذه المجموعة العوامل الخاصة بسوق العمل من حيث ... (مشاركات: 4)

استخدام مصادر القوه الخمسة - كل موظف لديه خمسة مصادر للقوة
استخدم مصادر القوة الخمسة * يمتلك كل موظف خمسة مصادر للقوة يستطيع أن ينطلق من خلالها, واستناداً إلى ذلك, عندما يستعد لأخذ المبادرة, قم بتقييم ما لديك من مصادر القوة الممكنة وقم باستخدامها... (مشاركات: 3)

تبسيط الإجراءات وتطوير نظم وأساليب العمل
السلام عليكم ورحمة الله وبركاتة يسر مركز الخبرة الحديثة للتدريب والاستشارات ان يعلن اي سيادتكم دورة تبسيط الإجراءات وتطوير نظم وأساليب العمل التي تعد من اقوي الدورات الادارية نامل ان تنال اعجاب... (مشاركات: 1)

طبيعة عملية تحليل المشكلات في إطار عملية اتخاذ القرارات
عملية اتخاذ القرارات تعتبر عملية إدارية مركبة من حيث أنها تأخذ في الاعتبار بيئة اتخاذ القرار وكذلك التنبؤ بالمعوقات والمشكلات التي قد تحد من فعالية القرار الإداري . لذا يجب على متخذي القرار الأخذ في... (مشاركات: 3)

أحدث المرفقات
الكلمات الدلالية