النتائج 1 إلى 5 من 5

الموضوع: تصميم هيكل الأجور

#1
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الصومال
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
4,822

تصميم هيكل الأجور

(يمكن للناس فعل أشياء مدهشة، إذا ما تمت إدارتهم بطريقة جيدة، وتم تحفيزهم بطريقة صحيحة).

بريان تراسي

لن تجد شخصًا لا يهمه أجر وظيفته، فكلنا نستمد من أجرنا قيمًا ومعاني كثيرة، فمن الأجر نعيش ونشبع احتياجاتنا الأساسية، ومنه قد نشعر بقيمة اجتماعية، ومنه قد نشعر بتحقيق الذات.

وعلى مستوى المنظمة، فإن أجور العاملين تمثل ما يطلق عليه ميزانية (أو موازنة) الأجور، وهو في نفس الوقت ما يمثل الجانب الأساسي في تكلفة العمالة، وتمثل تكلفة العمالة أحد التكاليف الأساسية للمشروع.

وفي الجانب الآخر، يمكن القول أن التصميم الجيد لأنظمة الأجور يمكنه أن يساعد على رفع إنتاجية وأرباح المنظمة، وعليه يمكن القول أن نظام الأجور هو بمثابة سلاح ذو حدين، إذا أحسن تصميمه وإدارته كان لصالح الشركة، وإن أسيء تصميمه وإدارته كان وبالًا عليها، ومن هنا يستمد نظام الأجور أهميته في المنظمة.

ماهية الأجور:

الأجر هو مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد، وهناك مفاهيم مرتبطة بالأجر يحسن التفريق بينها، ومن أهم المفاهيم والمصطلحات المرتبطة بالأجر ما يلي:

المرتب: هو ما يحصل عليه الموظف، وهو ما يصرف شهريًا في الغالب.

الأجر: هو ما يحصل عليه العامل، وهو ما يصرف يوميًا أو أسبوعيًا.

إلا أن هذه التفرقة قد اختفت تقريبًا، وأصبح اللفظان مترادفين، وأن كليهما هو مقابل لقيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد.

إجمالي الأجر: وهو ما يستحقه الفرد من أجر (كمقابل للوظيفة)، قبل خصم أي استقطاعات.

صافي الأجر: هو عبارة عن الأجر بعد خصم الاستقطاعات، أي هو الأجر الذي يستلمه الفرد في يده، وتمثل الاستقطاعات التي تخصم من الأجر في الضرائب، ونصيب وظيفة الفرد من التأمينات المختلفة (مثل تأمينات البطالة، والرعاية الصحية، والعجز، والمعاش).

الأجر النقدي: هو المقابل النقدي، لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد.

الأجر العيني: هو مقابل غير مادي، يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد، ومن أمثلتها الرعاية الطبية، والعلاج، والمواصلات، والسكن، والملابس، ووجبات الطعام أثناء العمل، وهي بالرغم من أنها تأخذ الشكل غير المادي في تقديمها، إلا أن تكلفتها يمكن حسابها ضمن ميزانية (أو موازنة) الأجور.

هل الأجور مهمة؟

بالطبع نعم... فالأجور ذات أهمية بالغة سواء على مستوى الفرد، أو على مستوى المنظمة.

وتتمثل أهمية الأجور على مستوى الفرد في:

أنها وسيلة لإشباع الاحتياجات المختلفة للفرد، سواء كانت احتياجات أساسية لمعيشته وبقائه، أو لشعوره بالأمان، أو للاندماج في العلاقات الاجتماعية، أو باعتبارها الوسيلة المناسبة للشعور بالتقدير من قبل الشركة التي يعمل بها، أو كوسيلة يقيس بها تقديره واحترامه لذاته؛ وبالتالي تحقيق بعض الرفاهية للموظفين، والحفاظ على رضاهم عن المؤسسة وولائهم لها.

أما على مستوى المنظمة، فإن الأجر ذو أهمية بالغة؛ لأنه يؤدي الوظائف التالية:

1. الأجر هو وسيلة المنظمة، لجذب الكفاءات المناسبة للعمل بها.

2. الأجر هو وسيلة المنظمة، للإبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حاليًا بها.

3. الأجر هو المقابل العادل للعمل، وهو الوسيلة لإشباع العدالة بين العاملين.

ما هو دور كل من إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في الأجور؟

ينصب دور إدارة الموارد البشرية في عملية تصميم نظام الأجور وإدارته، وتقييم الوظائف ودراسة الأجور في الشركات الأخرى، أما المديرون التنفيذيون يقومون (بعد الاسترشاد بنظام الأجور) باقتراح فئات الأجر التي يمكن أن يبدأ بها العاملون الجدد، واقتراح زيادات الأجور والبدلات والعلاوات قبل إقرارها من إدارة الموارد البشرية، كما أنهم يقدمون معلومات لإدارة الموارد البشرية؛ لكي تقوم بتقييم الوظائف.

ما هي خطوات تصميم نظام الأجور؟

إذا كانت الوظيفة الأساسية لإدارة الموارد البشرية هي تصميم نظام للأجور، فينبغي إذًا الاهتمام بتحديد المراحل، أو الخطوات التي تمر بها عملية التصميم، وهناك 7 خطوات وهي كالتالي:

الخطوة الأولى: التمهيد لتصميم النظام:

في هذه الخطوة يتم اتخاذ القرارات التالية:

1. تحديد ما إذا كان نظام تقييم الوظائف سيتم بشكل رسمي، وبقواعد محددة، ومكتوبة، ومقننة، ومتعارف عليها تنظيميًا، ويتم تنظيمها بقواعد ولوائح، أم أن هذا النظام سيتم بشكل غير رسمي، لا تحكمه قواعد محددة، وأنه يتم بشكل ودي، وغير مكتوب، ويتم على أساس شخصي وحسب الظروف.

2. تحديد ما إذا كان النظام سيتم تصميمه بالتفصيل على احتياجات الشركة، ومن خلال تطويره خطوة بخطوة بناء على ظروف الشركة، أم أن النظام سيتم شراؤه من مكاتب خبرة عالمية (تتوافر لديها الطريقة والخطوات بشكل تفصيلي، تمكن الشركة من التوصل إلى تقييم الوظائف بطريقة نظامية)، وحيث إن معظم الشركات ليست لديها الدراية بعناوين هذه المكاتب، فإنه يصعب عليها شراء مثل هذه الأنظمة الجاهزة.

3. تحديد من يقوم بتقييم الوظائف، والبدائل المتاحة في هذا الصدد، هي أن تقوم إدارة الموارد البشرية، بما يتاح لها من متخصصين، بتقييم الوظائف، أو أن يتم الاستعانة بخبراء ومكاتب استشارية خارجية تقوم بهذا الأمر، أو أن يتم تكوين فريق بين إدارة الموارد البشرية والخبراء الخارجيين.

الخطوة الثانية: اختيار طريقة تقييم الوظائف:

هناك عدة طرق لتقييم الوظائف، وهي كالآتي:

1. الترتيب.

2. الدرجات.

3. مقارنة العوامل.

4. النقط.

ولكل من هذه الطرق مزاياه وعيوبه، والظروف المناسبة له، وعلى الشركة أن تحدد مسبقًا أي الطرق سيتم استخدامها، وفي المرة القادمة ـ إن شاء الله ـ سيتم تناول هذه الطرق بالشرح.

الخطوة الثالثة: وضع ملامح خطة التقييم:

وتتضمن هذه الملامح ما يلي:

1. تحديد الوظائف الأساسية التي سيتم تقييمها؛ وذلك لأن من الصعب تقييم مئات من الوظائف الموجودة بالشركة، وبالتالي يتم اختيار وظائف رئيسية تؤخذ كمعيار، أو كمقياس للوظائف الأخرى بالشركة.

2. وضع الجدول الزمني للتنفيذ، ويتضمن ذلك تحديد خطوات التنفيذ، أو الزمن التي تستغرقه كل خطوة، ومن المسئول عن تنفيذ كل خطوة، وتحديد لطبيعة الناتج النهائي لكل خطوة.

3. تحديد تكلفة التقييم، ويتضمن ذلك تكلفة الخبراء والمساعدين، وتكلفة شراء بعض المراجع التي تشرح طرق التقييم، وتكلفة ساعات العمل، والمكافآت للمتخصصين المشاركين من إدارة الموارد البشرية.

4. تعريف العاملين بخطة تقييم الوظائف، وأهدافها، وأسلوب مشاركتهم فيها؛ وذلك لكسب تأييدهم لهذه الخطة.

الخطوة الرابعة: التقييم الفعلي للوظائف:

ويتم في هذه الخطوة، تنفيذ عملية التقييم بناءًا على الخطة الموضوعة، ومسئولية إدارة الموارد البشرية، هي في التحقق من أن الخطة الموضوعة، تسير بالشكل المرضي المطلوب.

الخطوة الخامسة: تحديد عدد الدرجات:

ويطلق أيضًا على هذه الخطوة، تحديد هيكل الوظائف، وهذا الهيكل هو عبارة عن عدد من الدرجات، وكل درجة تحتوي على عدد من الوظائف، ويتم ذلك تمهيدًا لتسعير كل درجة (وبالتالي كل الوظائف المندرجة في الدرجة الواحدة) تجنبًا لمشقة تسعير كل وظيفة على حدة.

الخطوة السادسة: تسعير الدرجات:

يتم في هذه الخطوة تسعير كل درجة، وتحديد بداية الأجر، ونهاية الأجر لكل درجة.

الخطوة السابعة: إدارة نظام الأجور:

وهنا يتم التعرض لموضوعات أخرى مثل أسلوب دفع الأجر، والزيادة العامة للأجر بناءًا على استقصاء ودراسة الأجور السائدة، وتحديد العلاوات، والزيادة الخاصة بالتكيف مع نفقات المعيشة، وإضافة وظائف جديدة لم تكن موجودة في هيكل الوظائف، أو إضافة درجة جديدة تضم عدة وظائف لم تكن موجودة سلفًا في هيكل الوظائف، ومعالجة أي مشاكل تطرأ على نظام الأجور.

والآن، ماذا بعد الكلام؟

يقول كل من مورليس وأرمسترونج بأن استراتيجيات المكافأة يجب أن تكون:

1. متوافقة مع المعتقدات والقيم المشتركة وتدعمها.

2. تنبع من استراتيجية وأهداف العمل.

3. ينبغي أن يتم ربطها بمستوى أداء المؤسسة.

4. تقود وتدعم السلوك المطلوب على كل المستويات.

5. تتناسب مع النمط الإداري المطلوب.

6. توفر الحافة التنافسية المطلوبة؛ لجذب والحفاظ على المستوى العالي من المهارات الذي تحتاج إليه المؤسسة.

7. يتم الربط بينها وبين الواقع في سوق العمل.

وأضيف على هذا الكلام:

8. لابد من وجود أجر عادل، يتناسب مع ما يقومون به من عمل.

9. وجود نوع من العلاقة والربط بين ما يقدمه الأفراد من مساهمات للمؤسسة، والمكافآت التي يحصلون عليها.

10. ينبغي أن يكون لدى المؤسسة رؤية واضحة، بخصوص أهداف استراتيجية المكافأة.

وأخيرًا:

أختم بقول أرسطو: (الأشخاص الذين يعملون بجد هم الذين يتلقون الجوائز)، وسوف نكمل في المرة القادمة إن شاء الله باقي تصميم نظام الأجور.

#2
الصورة الرمزية هيثم نوار
هيثم نوار غير متواجد حالياً أقدمية
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
علاقات عامة
المشاركات
48

رد: تصميم هيكل الأجور

شكرا على مجهودك الكبير وجزاك الله خيرا .

#3
الصورة الرمزية Firas bakeer
Firas bakeer غير متواجد حالياً مبدع
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
231

رد: تصميم هيكل الأجور

لك جزييييل الشكر وجزاك الله كل خير

#4
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
طالبة علم الاجتماع
المشاركات
6

رد: تصميم هيكل الأجور

مشكور على هذا الموضوع **زادك الله علما ونورا **

#5
الصورة الرمزية abdallahma2012
abdallahma2012 غير متواجد حالياً تحت التمرين
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
2

رد: تصميم هيكل الأجور

السلام عليكوم ورحمة الله عاوز اعمل تعديل اجور لبعض العاملين ممكن اعملة ازاي

إقرأ أيضا...
مراحل ونماذج تصميم هيكل وظيفى

نقدم لسيادتكم ملف word لمشروع متكامل لتصميم هيكل وظيفى (مشاركات: 12)


معايير بناء هيكل الأجور والمرتبات

. معدل الأجور و الرواتب السائدة في السوق . 2. القدرة المالية للمنظمة وقدرتها على دفع الأجور . 3.إنتاجية المنظمة . 4. مستوى المعيشة ومستوى الأسعار . 5. القدرة الشرائية للعاملين . 6. الأداء والجهد... (مشاركات: 2)


معايير بناء هيكل الأجور والمرتبات

(مشاركات: 0)


ما هى خطوات تصميم هيكل وظيفى؟

السلام عليكم ورحمة الله وبركاتة ما هى الخطوات المتبعة لتصميم هيكل وظيفى؟ وما هو الفرق بين الهيكل الوظيفى والتنظيمى وجزاكم الله خيراااا (مشاركات: 4)


دورات تدريبية نرشحها لك

دبلوم تقييم وإدارة المخاطر طبقا للمواصفة ISO31000/2018

برنامج يشرح مواصفة الايزو 31000:2018 يتناول مبادئ إدارة المخاطر على النحو المنصوص عليها في المواصفة يساعدك في إنشاء إطار عمل لإدارة المخاطر والحفاظ عليه وتحسينه باستمرار وفقاً لارشادات الايزو 31000 وتطبيق عملية ادارة الخاطر والتخطيط لتسجيل المخاطر وعمليا اعداد التقارير ومراقبة ومراجعة وتحسين عملية ادارة المخاطر


كورس في قانون الجمارك الجديد ومنظومة ACID ومنظومة ACI

برنامج تدريبي يتناول قانون الجمارك المصري الجديد واللائحة التنفيذية وابرز التعديلات وكذلك التسهيلات التى يقدمها القانون الجديد للمتعاملين والعقوبات الواردة فى قانون الجمارك الجديد وكيفية تجنب الوقوع فى المخالفات الجمركية والعقوبات ويشرح منظومة الافراج المسبق عن الشحنات المستوردة وكيفية التسجيل فى نظام منظومة الاستعلام المسبق عن الشحنات المستوردة والتزامات المستورد والمصدر والناقل والتوكيل الملاحي مع التطبيق العملى على منظومة نافذة .


دبلومة الاستدامة البيئية في المطاعم - ادارة المطاعم الخضراء

تعرف على طريقة تنفيذ الممارسات الخضراء في مجال ادارة المطاعم، وهي احد اشكال تطبيق الاستدامة البيئية في مجال ادارة المطاعم من خلال برنامج تدريبي يعد الأول عربيا في هذا المجال، حيث يقدم ادارة المطاعم ولكن من منظور مختلف حيث يعمد الى تأهيل المشاركين على كيفية تحقيق الاستدامة البيئية في المطاعم


دورة تأهيل المرشدين السياحيين

دورة تأهيل المرشدين السياحيين هي برنامج تدريبي مكثف يؤهلك للعمل كمرشد سياحي مستقل تتعرف من خلاله على طبيعة عمل المرشد السياحي مهارات التواصل مع المجموعات وادارتهم وكيف تقدم جولة سياحية احترافية تتضمن المعلومات الثقافية عن الوجهة السياحية وأهم معالمها وطبيعتها المحلية واماكن التسوق والترفيه والمطاعم المحلية وغيرها.


برنامج الشئون الصحية فى المنشآت الفندقية وجودة سلامة الغذاء

دورة تدريبية متخصصة في جودة وسلامة الغذاء يتناول اسس سلامة الغذاء وجودة الغذاء وتكنولوجيا حفظ الاغذية ومعايير الايزو 22000 للفنادق والقرى السياحية والاشتراطات الصحية للعاملين بها


أحدث الملفات والنماذج