تعريف التحفيز واهم نظريات التحفيز

مقدمة:
إن الدراسة السلوك الإنساني في العمل الإداري تستهدف البحث عن أسباب قيام الأفراد بعمل ما بحماس، بينما لا يتوافر مثل هذا الحماس و الرغبة عند شخص أو أفراد آخرين أو حتى للشخص نفسه في مراحل زمنية متفاوتة.
تعريف التحفيز:
يمكن تعريف التحفيز بأنه إثارة سلوك الفرد بهدف إشباع حاجات معينة. كما يمكن تعريفه على أنه تنمية الرغبة في بذل مستوى أعلي من الجهود نحو تحقيق أهداف المؤسسة، على أن تؤدي هذه الجهود إلى إشباع بعض الاحتياجات عند الأفراد. أي أن الحوافز هي المثيرات التي تحرك الإنسان للاستجابة و القيام بسلوك معين لتحقيق هدف معين و مساعدة المؤسسة على انجاز أداء معين.أما الدوافع فهي الرغبات و الحاجات التي تسير و توجه السلوك الإنساني نحو أهداف معينة.
الفرق بين الدافع و الحافز:
 الدافع للعمل: شيء ينبع من نفس الفرد ويثير فيه الرغبة في العمل أي هو دفعة من الداخل أو قوة داخلية تكتمل في نفس الإنسان وتدفعه للبحث عن شيء محدد، وبالتالي توجه تصرفاته وسلوكه باتجاه ذلك الشيء أو الهدف. وأهم تلك الدوافع هي الحاجات الإنسانية باختلاف أنواعها التي تنبع من شعور الإنسان بالحاجة إلى شيء معين فتخلق تلك الحاجة رغبة محددة في الحصول على ذلك الشيء فيسعى إلى البحث عما يشبع تلك الحاجة.
 الحافز على العمل: هو شيء خارجي يوجد في المجتمع أو البيئة المحيطة بالشخص يجذب إليه الفرد باعتباره وسيلة لإشباع حاجاته التي يشعر بها، وعلى ذلك فالفرد الذي يشعر بالحاجة إلى النقود يدفعه ذلك الشعور إلى البحث عن عمل ويكون تفضيله لعمل على آخر هو بقدر زيادة الأجر (الحافز) في حالة عن أخرى إذ يتجه الفرد نحو ذلك الحافز الذي يحقق أقصى إشباع ممكن لحاجاته.
أنواع الحوافز:
للحوافز انواع مختلفة يمكن توزيعها وفقا لمعايير مختلفة، و من هذه المعايير مايلي:
من حيث النوع:
1. الحوافز المادية: هي التي تشبع حاجات الفرد المادية (الحاجة للأكل، الملبس، المأوى،...)وهي حوافز ملموسة، تتخذ أشكالا متنوعة كالأجر والعلاوات السنوية والزيادات في الأجر لمقابلة الزيادة في نفقات المعيشة والمشاركة في الأرباح والمكافآت والأجور التشجيعية، وضمان استقرار العمل وظروف وإمكانيات العمل المادية، وساعات العمل والخدمات المختلفة التي تقدمها الإدارة للعاملين.
2. الحوافز المعنوية: هي تلك التي ترضي الحاجات الذاتية للإنسان (كالحاجة للتقدير والثناء على الجهود المبذولة)إلى جانب إشباعها للحاجات الاجتماعية (كالحاجة إلى الأصدقاء والانتماء إلى الجماعة)، والتي تزيد من تماسك العاملين وتشدهم نحو العمل، ومن أبرز أشكالها، إتاحة فرص الترقية والتقدم أمام الأفراد وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة في رسم السياسات واتخاذ القرارات الخاصة بإدارة العمل، ومنح الأوسمة والشهادات والألقاب، ونشر أسماء المبدعين البارزين عن طريق وسائل الإعلام المختلفة، وإتباع وسائل التكريم للمبدعين.
من حيث الفئة المستهدفة:
1. الحوافز الفردية: هي الحوافز التي تقدم إلى فرد بعينه.
2. الحوافز الجماعية: هي التي تقدم للجماعة مادامت أهداف المؤسسة رهينة في تحقيقها بجهود المجموعة، ومدى تعاونهم، والحوافز الجماعية لها تأثيرها بالمقارنة مع الحوافز الفردية ولا تعني الحوافز الجماعية منح نصيب موحد لكل فرد في المجموعة بل وفق ما يقدم كل فرد ضمن مجموعته.
من حيث طبيعة الجزاء:
1. الحوافز الايجابية: هي تلك الحوافز التي تنمي روح الابداع و التجديد في العمل.
2. الحوافز السلبية.
من حيث الإمكانات:
1. الحوافز الأولية أو الأساسية.
2. الحوافز الاجتماعية والذاتية.
هي التي تتوفر في جو العمل و تشبع رغبات الأفراد الأساسية، الاجتماعية و الذاتية.
أهم نظريات التحفيز:
نظرية ماسلو للحاجات (MASLOW): تعد إحدى أهم النظريات في تصنيف الحاجات، حيث وضع تصور للحاجات الإنسانية في شكل سلم حاجات ضمن مستويات:
 الحاجات الإنسانية أي الفيزيولوجية كالأكل والطعام، .......
 حاجات الأمن أي التي تبعد الشعور بالخطر والخوف وعدم الاستقرار أي فقدان الوظيفة.
 حاجات اجتماعية أي الشعور بالانتماء وقبوله من طرف المجتمع، والحاجة إلى العلاقات الإنسانية، فالإنسان مدني اجتماعي بطبعه.
 حاجات حب الذات وهي التي يبدأ الفرد في تحقيقها بعد توفر الحاجات السابقة وهنا تبدأ مرحلة إثبات الوجود، والتطلع إلى المستوى الأرقى.
 حاجات تحقيق الذات ويستخدم فيه الإبداع كوسيلة.
نظرية ماكليلاند (McCLELLAND): حسب هذه النظرية تم تقسيم الأفراد إلى مجموعات وفقا لسلوكهم والذي يتحدد حسب حاجاتهم إلى ثلاثة أنواع رئيسة:
الحاجة إلى السلطة: فالأفراد الذين في حاجة إلى السلطة يهتمون كثيرا بممارستها تجاه الآخرين، مما يعني أنهم يبحثون عن مواقع القيادة وهم يتسموا بقوة الشخصية،
الحاجة إلى الانتماء: الأفراد الذين يحتاجون إلى الانتماء بدرجة عالية يشعرون بالسعادة عندما يحبهم الآخرون، ويكونون معهم صداقة، لذلك فإنهم مهتمون باستمرار وجود علاقات اجتماعية جيدة مع الآخرين
الحاجة للإنجاز: الأفراد الذين في حاجة للاكتمال يسعون دائما لبلوغ النجاح، وتفادي حالات الفشل، كما أنهم يحددون لأنفسهم أهدافا تبحث عن التحدي في حل المشاكل ومواجهة المخاطر من أجل إثبات الذات وتحقيق الكمال، وينظرون إلى تحمل المخاطر بواقعية، وهم يفضلون تحمل المسؤولية عند أداء وظائفهم والحصول على المعلومات عن الإنجاز المتحقق، وتنعكس على تصرفاتهم وعدم الاستقرار والرغبة في العمل لساعات طويلة.
نظرية العاملين لـهيرزبرغ(HERZBERG):

النظرية Xو النظرية Y لماك غريغور (McGregor):
حسب هذه النظرية هناك نوعين من المسيرين : X &Y، حسب طريقة تعامل كل منهم مع الأفراد، وهذا التقسيم مبني علي بعض الافتراضات لدي كل من النوعين، فالنوع X يفترض أن الأفراد يكرهون العمل، وسيعملون جهدهم علي تجنب القيام به ، ولهذا فإن علي المسير مراقبتهم، توجيههم، وتهديدهم و عقابهم لدفعهم إلى العمل، كما أنه يري أنهم يتجنبون المسؤولية، وأنه ليس لديهم طموح، وأنهم يحتاجون من العمل فقط إلى الأمان وخاصة الأمان المادي. وعلي العكس، فإن النوع Y يفترض أن الأفراد يرون أن العمل ضرورة طبيعية للإنسان، وأنهم سيمارسون توجيها ورقابة ذاتيتان، إذا كانوا مقتنعين و ملتزمين بالعمل، ,أن الفرد العادي يمكن تعليمه و تدريبه علي تقبل المسؤولية و السعي إلي تحملها ، وأن القدرة علي التطوير و الابتكار موجودة لدي الجميع وليس المسير أو المدير وحده.
نظرية التوقعات (Victor Vroom): وتفترض هذه النظرية ما يلي:
1- يمكن للفرد أن يحدد نوع الناتج الذي يفضل الوصول إليه ثم يضع تقديرات واقعية لكيفية تحقيق هذا الناتج.
2- أوضح فروم أن الدوافع هي محصلة لمجموعة من العوامل هي التوقع (E) ومدى قبول الشخص للنتائج المتوقعة (V) وارتباط الناتج بنوعية الأداء (I) ويوضح ذلك المعادلة التالية: - الدافعية = التوقع × القبول × الارتباط بين الناتج والأداء
مما سبق أن نظرية التوقع ترتكز على إجابة سؤالين هما: 1.لماذا يبذل الفرد مجهوداً أكبر؟ 2.ماذا يتوقع الفرد من هذا المجهود؟

جزاكم الله خيرا
ونطلب المزيد
وياريت الاقى حاجه عن
الاشاعات واسباب انتشارها بين العاملين

الزميلة الفاضلة شكرا جزيلا موضوع رائع و جميل .

جزاك الله خير
معلومات جدآ مهمة
الله يجعلها في ميزان حسناتك

شكر لك موضوع مفيد حقا ومدخل مهم لفهم العلوم الادارية ...اتمنى لكم التوفيق

مشكور الموضوع مفيد جداً أرجوا من كل مدير إدارة تطبيقها في إدارته.

شكرا على الافادة المميزة، مشكووووووووووووووووووور

شكرا جزيلا موضوع رائع و جميل

شكرا .. فعلا موضوع مهم جدا ...

موضوع رائعة لقد إستفدت منه كثيراً شكراً

شكرا . رااااائع
مع كل التوفيق فهذا مجهود طيب وقيم شكرا لما قمتم به

موضوع مهم
ممكن دور التحفيز في تنمية الموارد البشرية

بارك الله فيك و جزاك الله كل خير مارسييييييييييييي

اقتباس:

---

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Imane Laghouat [عزيزي زائرانا الكريم ، حرصا من فريق عمل المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية للحفاظ على الجهد المبذول في هذا المنتدى ، فإنه يتوجب عليك التسجيل في المنتدى لمشاهدة هذا المحتوى .. للتسجيل اضغط هنا]

موضوع رائعة لقد إستفدت منه كثيراً شكراً

---

شكرا علي المقالة الرائعة .
فانت قد تكلمت باستفاضة عن التحفيز ولكن احب ان اكمل كلامك عن التحفيز فانت كما ذكرت أنواع المحفزات والنظريات التحفيز ولكن لم تكر ان التحفيز يحتوي علي شقين حيث التحفيز = الدافع * القدرة .
فممها كانت االحوافز المقدمة من قبل رئيس العمل فمن الممكن ان لا يعملوا بجد لان الامر قد يكون راجع الي انخفاض القدرة وبالتالي مهما كانت الدوافع الاجتماعية , مادية او غيرها فسيظل هناك غياب للقدرة والتي يجب ان تعالج قبل إعطاء الدافع للعامل لكي يعمل بجد.
المصدر : [عزيزي زائرانا الكريم ، حرصا من فريق عمل المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية للحفاظ على الجهد المبذول في هذا المنتدى ، فإنه يتوجب عليك التسجيل في المنتدى لمشاهدة هذا المحتوى .. للتسجيل اضغط هنا]