الموضوع: كيف تصمم برنامج تدريبى؟

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]




اضغط هنا لاغلاق النافذة
أدخل بريدك الإليكتروني


















(يلي تحديد الحاجة إلى التدريب تصميم برنامج التدريب الذي يفي هذه الحاجة، ويتضمن تصميم برنامج التدريب عدة موضوعات).

د.أحمد ماهر

فيتم في هذه المرحلة تحديد موضوعات التدريب، وأساليب التدريب، وأدوات التدريب، وأخيرًا تحديد المدربين، وهذا ما سنتعرف عليه عزيزي القارئ في هذا المقال:
1. وضع محتويات خطة التدريب (موضوعات التدريب).
2. أساليب التدريب.
3. تحديد المدربون.
أولًا ـ وضع محتويات خطة التدريب (موضوعات التدريب):
يقول الدكتور حامد أحمد رمضان بدر: (تعرف موضوعات التدريب من خلال اكتشاف الحاجة للتدريب، وتحديد الاحتياجات التدريبية، ويُمكِن أن تُجزَّأ الموضوعات التدريبية الرئيسية إلى موضوعات فرعية، وإذا ما تم تحديد الموضوعات ينبغي تحديد درجة العمق المطلوبة في تناول تلك الموضوعات، ويتوقف ذلك على مستوى المتدربين وأهداف البرنامج التدريبي.
ثم يُعَدُّ جدول لتلك الموضوعات التي سيشملها البرنامج التدريبي، على أن تكون تلك الموضوعات مرتبة بشكل يكمل بعضها البعض أو يبني الموضوع اللاحق على الموضوع السابق).
ويقول الدكتور أحمد ماهر: (يضم منهج خطة التدريب شرحًا تفصيليًا لأهداف برنامج التدريب، والعناوين الأساسية لحلقات الدراسة والبحث، والمكونات الأساسية لكل حلقة دراسية، وتاريخ ومواعيد هذه الحلقات، وأسماء المدربين لكل حلقة، ويتضح من هذا أن المنهج يوضع النظام الإجرائي الأساسي لخطة التدريب.




أما محتويات خطة التدريب فتعني الحصيلة المقدمة للمدربين وذلك في شكل دليل للمدربين يحوي الدروس والقراءات، ويستخدم هذا الدليل كمرجع للمتدربين لاستذكار ومراجعة المادة العلمية لبرنامج التدريب)، وذلك مثال لمحتوى برنامج التدريب.

أسم البرنامج
تقديم عمال الإنتاج الجدد للعمل
اليوم الأول
افتتاح وفكرة عامة:
1. ترحيب.
2. فلسفة الشركة في شئون العاملين.
3. تاريخ وتنظيم الشركة.
اليوم الثاني
الأجور وساعات العمل:
1. الاستحقاقات والاستقطاعات والحوافز.
2. ساعات العمل وساعات الراحة.
3. الأجازات ومزايا العاملين.
اليوم الثالث
مكان العمل:
1. زيارة ميدانية لأقسام الإنتاج.
2. السلامة والأمن الصناعي.
3. إصابات العمل والتأمينات الاجتماعية.
اليوم الرابع
ختام:
1. الترقيات والمستقبل الوظيفي للعاملين.
2. معاملة الزملاء والمرءوسين والرؤساء.
3. ملخص لما سبق.
4. أسئلة وأجوبة واختبار.
5. حفل ختام.

ثانيًا ـ أساليب التدريب:
هناك العديد من الأساليب التدريبية التي تستخدم لعرض موضوعات البرنامج التدريبي، والتي تهدف إلى تزويد المتدرب بالمهارات والمعارف والخبرات والقدرات التي يحتاج إليها، والتي تسهم في تطوير مستوى أدائه لعمله، وسنعرض هذه الأساليب فيما يلي:
1. التدريب أثناء العمل:
ينتشر هذا الأسلوب التدريبي في المنظمات الصناعية بصفة خاصة، وبالذات في الأعمال الصناعية التي يُمكن الإلمام والإحاطة بها في فترة قصيرة نسبيًّا، ويوجه هذا الأسلوب أساسًا لتدريب العاملين على كيفية الأداء الصحيح والسليم لأعمالهم.
فيقوم المُدرِّب بعرض طريقة الأداء الصحيحة أمام المتدرب الذي يقوم بأداء العمل وفق الطريقة التي تعلمها ويتكرر أداؤه لها حتى يُتقنها، ويتم هذا التدريب في مكان العمل وخلال وقت العمل الرسمي تحت إشراف رئيسه المباشر الذي تكون علاقته بمرءوسيه علاقة تدريبية، وهكذا تتاح الفرصة للمتدرب للتعلم عن طريق تقليد المُدرِّب والتقاط الخبرة منه.
2. التدريب في مراكز تدريب متخصصة:
بموجب هذه الوسيلة التدريبية، يتم التدريب في ظروف مماثلة لظروف العمل داخل مراكز أو قاعات تدريبية متخصصة تابعة للمنظمة أو تابعة لاتحادات مهنية معينة، وتكون هذه المراكز التدريبية عادة مجهزة بالآت ومعادات وأجهزة مماثلة إلى حد كبير لتلك التي تستخدم في مكان العمل؛ بما يسمح للمتدرب بالتكيف السريع مع بيئة العمل الحقيقية.
3. التدوير الوظيفي:
بمقتضى هذا الأسلوب التدريبي يتم إلحاق الفرد بعدد من الوظائف المختلفة بالمنظمة لفترات مؤقتة للإحاطة بأوجه نشاطها، وتتيح هذه الطريقة فرصة زيادة القدرات العامة للموظف المتدرب ودرايته بأعمال أخرى متصلة ومرتبطة بعمله الأصلي.
ويتيح هذا الأسلوب التدريبي درجة أكبر من المرونة في تحريك الموظف إلى أماكن ومواقع متعددة، ومن ثمَّ يمكن الإفادة منه وبصفة خاصة عند مواجهة مشكلة ضغط العمل في أحد الأقسام أو عند حدوث حالات غياب أو استقالات أو نحوها.
4. العصف الذهني:
ويعتمد هذا الأسلوب على قيام المُدرِّب بعرض مشكلة معينة، ويسأل الدارسين أن يقدموا آرائهم بصورة سريعة ودون تردد في التفكير، ويعتمد هذا الأسلوب على أن العرض السريع للأفكار والآراء يمكنه أن يُحرِّر الدارسين من الجمود ويُشجِّعهم على المشاركة.
كما أن وابل الآراء الغزيرة كفيل بتغطية جوانب الموضوع أو المشكلة التي أثارها المُدرِّب، مما يزيد الثقة في نفوس الدارسين ويُحمسهم للتدريب.
5. التدريب عن طريق وسائل الإيضاح السمعية والبصرية:
يعتمد هذا الأسلوب التدريبي على إثارة اهتمام المتدربين عن طريق استخدام الأفلام والتليفزيون TV، والشرائح المصورة وشرائط الصور (صور ساكنة مُذَّيلة بشروح)، والخرائط والرسومات، وغيرها من وسائل الإيضاح التدريبية التي يُعتمد عليها؛ لتوصيل المعارف والمعلومات إلى المتدرب بطريقة سهلة وسريعة واقتصادية حيث يمكن إستعمال هذه المادة التدريبية في أكثر من دورة تدريبية.
وتزداد فعالية هذا الأسلوب إذا ما أعقبه فتح باب للنقاش المُنظم بين المتدربين تحت إشراف المدرب بشأن ما تعرضه هذه الوسائل الإيضاحية.
ويقول الدكتور أحمد ماهر: (تلعب مساعدات أو معينات التدريب دورًا أساسيًا، وذلك في جعل هذا التدريب مثيرًا، وشيِّقًا، ومرنًا، ومتحركًا، وممتعًا، كما أنها تمثل مجموعة الأدوات والوسائل التكنولوجية، والتي تُخدِم المُدرِّب في طريقة عرضه للمعلومات، وإدارته للمناقشات، وتوصيله للمعارف، وتدعيمه للمهارات).
ثالثًا ـ تحديد المدربون:
يقول الدكتور حامد أحمد رمضان بدر: (عند تحديد المدربين، ينبغي اختيار الأكفاء منهم ذوي الخبرة في هذا المجال الذي يستخدم الوسائل التدريبية بكفاءة، وينبغي تحديد هل سيكون من داخل المنظمة أو من خارجها، وما هي شروط من يقوم بالتدريب).
ويجيب على تلك الأسئلة الدكتور أحمد ماهر فيقول: (لا يجب أن يتبادر للذهن أن هناك قائمة من الصفات النمطية الواجب توافرها في كل المدربين، فتختلف هذه الصفات باختلاف نوع التدريب والهدف وأسلوب التدريب والمحتوى التدريبي، وعلى الرغم من هذا يُمكن القول بأن هناك بعض الصفات العامة التي يُفضَّل توافرها في المُدرب الناجح، وهذه الصفات هي:
1. المعرفة الكاملة بالمحتوى التدريبي لحلقة البحث أو الدراسة، وكلما كان المُدرب متخصصًا في مجال الدراسة ولديه إلمام بالاتجاهات العلمية الحديثة في المجال كلما كان أفضل.
2. القدرة على الاستماع إلى الدارسين، فكثير من المدربين لا يستطيعون مقاومة جاذبية الحديث بالشكل الذي يفقدهم القدرة على سماع الآخرين.
3. القدرة على تشجيع الدارسين للحديث وإبراز ردود أفعالهم وآرائهم تجاه المادة المُقدمة إليهم.
4. القدرة على حل التعارض والنزاع المُحتمل أن يقع في حلقات التدريب، ويتطلب ذلك قدر من المرونة في امتصاص الاتجاهات والآراء المتعارضة والتوفيق بينها.
5. الإلمام بالوسائل التدريبية الحديثة، والقدرة على استخدام الأدوات المساعدة في التدريب.
6. التواصل بين المدرب والمتدرب، فيقول كين بلانشارد: (يُعدُّ التواصل بين المُدرب والموظف عنصرًا رئيسيًا في عملية التدريب، فيعمل المدربون العظماء على التأكد من أن مناخ العمل يُشجِّع المتدربين على تحمل المخاطر وعلى بذل قصارى الجهد دونما خوف من العقاب في حالة الفشل.
دائمًا ما يتواجد المدربون لتقديم النصح والمشورة لموظفيهم أو للاستماع إلى مشكلاتهم إذا كانت هناك أي مشكلات بالفعل.
وأخيرًا:
نختم بما قالة كين بلانشارد: (ليس من السهل أن تُدرب فريقًا من الأفراد، ولكن يمكنك أن تكتسب بالتعليم سمات المدربين الجيدين، ويُمكنك أيضًا أن تُطبقها وأن تعمل على تحسينها وتنميتها؛ وذلك كما في غالبية مهارات الأعمال الأخرى، يمكنك دائمًا أن تجد مجالًا للتحسين والتنمية، والمدربون الجيدون هم أول من يسمحون بذلك).
فعليك إذًا أن تتعتبر تلك الأسئلة عند تصميم برنامجك التدريبي، وهي:

ما هي خطة التدريب المتبعة؟
.................................................. ..............................
ما هي أساليب التدريب المساعدة؟
.................................................. ...............................
من هم المدربون الذين يقومون بالتدريب؟
.................................................. ...............................

أهم المراجع:
1. الإدارة للمبتدئين، بوب نيلسون ووبيتر إكونومي وكين بلانشارد.
2. مبادئ إدارة الأعمال، أ.د.أحمد بن عبد الرحمن الشميمري وأ.د.عبد الرحمن بن أحمد هيجان ود.بشرى بنت بدير المرسي غنام.
3. إدارة الموارد البشرية، د.أحمد ماهر.
4. إدارة الموارد البشرية، د.زكي محمود هاشم.

مشكور الموضوع جميــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ـل

شكرا جزيلا موضوع مفيد جزاك الله خيرا