منهجية تحليل الوظائف

السلام عليكم,

الاخوة والاخوات الاعزاء, ارفق لكم منهجية في مجال تحليل الوظائف وقد قمت بإعدادها بجهد متواضع من قبلي وتتضمن مجموعة من الادوات التي يمكن استخدامها لغايات اعداد ومراجعة الوصف الوظيفي.

اتمنى ان تكون مفيدة وارحب بأي ملاحظات على المحتوى حتى تعم الفائدة على الجميع ان شاء الله.
------------------------------------

منهجية تحليل الوظائف

ما هي منهجية تحليل الوظائف (Job Analysis):

عبارة عن دراسة منظمة للوظائف لتحديد وتعريف نشاطات العمل والواجبات والمسؤوليات الرئيسية المرتبطة بوظيفة معينة بالإضافة إلى تحديد الحد الأدنى من المؤهلات العلمية والخبرات العملية والمهارات والمعارف الواجب توفرها في شاغل الوظيفة لداء الوظيفة على أكمل وجه.

• منهجية منظمة لجمع المعلومات.
• تركز على سلوكيات العمل والواجبات والمخرجات.
• تعرف المؤهلات الواجب توفرها في شاغل الوظيفة لأداء الوظيفة كما تحدد الظروف المحيطة التي يتم أداء الوظيفة تحتها.
• تفسر الوظيفة كما هي عند تنفيذ تحليل الوظيفة....ليس كما كانت في السابق .... وليس كما هي موجودة في منظمة/مؤسسة أخرى.

--------------------------------------------------------------------------------------
خطوات منهجية تحليل الوظائف:
- الخطوة الأولى: جمع المعلومات حول الوظيفة: وهنالك عدة أدوات أساليب لجمع المعلومات:
ما هي الأدوات/الأساليب المستخدمة في منهجية تحليل الوظائف:
هنالك مجموعة متنوعة من الأدوات والأساليب الخاصة بجمع المعلومات لغايات تحليل الوظائف واختيار الأسلوب الأفضل يعتمد على طبيعة العمل الذي يتم تأديته, وبيئة عمل المؤسسة بالإضافة إلى المخرجات المراد الوصول إليها.
وفيما يلي مجموعة من الأساليب التي سيتم استخدامها ضمن منهجية تحليل الوظائف في المؤسسة لغايات جمع المعلومات الأساسية لإعداد ومراجعة بطاقة الوصف الوظيفي, يمكن استخدام أي منها منفردة أو مجتمعة حسب طبيعة الوظيفة:

1. أسلوب المقابلة (Interview):
ينفذ محلل الوظائف مقابلة مع شاغل الوظيفة ويستخدم هنا دليل المقابلة الذي يحدد الهدف من المقابلة وطبيعة الأسئلة الواجب طرحها, ويمكن في بعض الحالات إجراء أكثر من مقابلة لنفس الوظيفة ومقارنة النتائج مع بعضها البعض, وهنا يجب الأخذ بعين الاعتبار ما يلي:
- احتمال السهو والخطأ في تقديم المعلومات من قبل شاغل الوظيفة .
- إضفاء أهمية أو مبالغة غير حقيقية من قبل شاغل الوظيفـــــــــــة .
- خلط التصور والتمني بالواقع الفعلي من قبل شاغل الوظيفة.



2. أسلوب الاستبيان (Questionnaire):
يقوم هنا محلل الوظائف باستخدام احد الخيارين التاليين أو كليهما معا:
1. الاستبيان المفتوح (open-ended questionnaire):توزيع استبيان على شاغلي الوظيفة ويطلب منهم فيه أن يقوموا بذكر المهامالتي يقومون بأدائها بشكل رئيسي ومتكرر ودائم، والمهام التي يقومون بها بشكل أقل تكرارا -ثانوي- والمهارات المطلوبة لقيامهم بتلك المهام.

2. الاستبيان المنظم (Structured Questionnaire): يقوم محلل الوظائف بإعداد قائمة بمجموعة من نشاطات/واجبات العمل التي يتوقع أنها ذات علاقة بالوظيفة ويتم توزيعها على شاغلي الوظيفة والمسؤول المباشر عن الوظيفة لتحديد أي من هذه النشاطات ذات علاقة بالوظيفة بالإضافة إلى تحديد الوقت اللازم لكل نشاط/واجب وحجم الإشراف المطلوب ممارسته

ملاحظة: الاستبيان بنوعيه يتم إعداده حسب الوظيفة ويتم هنا الاسترشاد بأهداف ومهام الوحدة الإدارية التي تتبع لها الوظيفة بالإضافة إلى المسؤوليات الرئيسية للوظائف التي تقع ضمن نفس المسار الوظيفي للوظيفة المعنية المراد تحليلها.
3. أسلوب المشاهدة/الملاحظة (Observation):
يقوم محلل الوظائف بتنفيذ زيارات ميدانية لمشاهدة شاغل/شاغلي الوظيفة في مكان العمل خلال أدائهم لإعمالهم ويسجل ما يقوم الموظف بعمله وكيف يؤديه والمدة المستغرقة لأداء العمل/المهمة (يمكن استخدام هذا الأسلوب في تحليل الوظائف النمطية والمساندة البسيطة ولا يفضل استخدامها في الوظائف التي المتخصصة التي تتضمن أداء واجبات ذهنية).

---------------------------------------------------------------------


- الخطوة الثانية:
يقوم محلل الوظائف بدراسة المعلومات التي قام بجمعها ومقارنتها مع بعضها البعض والتحقق من دقة واكتمال المعلومات المجمعة عن المهام والمسؤوليات الخاصة بالوظيفة ومطابقتها للواقع الفعلي ومدى التزامها بأهداف وسياسات المؤسسة وذلك تمهيداً لإجراء أية تعديلات ضرورية على تقسيم العمل ومكونات الوظيفة قبل البدء بكتابــــــــــة الوصف النهائي للوظيفـــــة ويجيب على الأسئلة التالية:

1. تحليل هدف الوظيفة :
- هل هدف الوظيفة واضح ؟
- هل يتفق هدف الوظيفة مع أهداف وسياسات المؤسسة ؟
- هل يتفق هدف الوظيفة مع أهداف ومهام الوحدة الإدارية ؟
- هل يتفق ويتكامل هدف الوظيفة مع مجموعة أهداف الوظائف الأخرى في نفس الوحدة الإدارية ، وفي الوحدات الإدارية الأخرى التي لها علاقة مع الوحدة الإدارية الخاصة بالوظيفة المعينة .
- هل يبرر هدف الوظيفة وجودها كوظيفة مستقلة أم أنها تشكل وظيفة "وهمية"
- هل هناك تضارب أو تكرار أو تشابه بين هدف الوظيفة وأهداف الوظائف الأخرى المشمولة في الوحدة الإدارية التي تتبع لها الوظيفة أو في الوحدات الإدارية الأخــرى .



2. تحليل العلاقات الرأسية :

- هل هناك رئيس واحد مباشر لكل وظيفة ، وهل هناك تشابك أو عدم وضوح في التسلسل الإداري مثل : تبعية إحدى الوظائف لعدة رؤوساء .

- هل يتضمن هدف وظيفة الرئيس المباشر : الإشراف على تحقيق مهام الوظائف التابعة له .
- هل يتناسب التسلسل الإداري مع حركة سير العمل ويؤمن الرقابة الداخلية .



3. تحليل المهام والواجبات والمسؤوليات :

وهنا يتم التحليل من خلال ثلاثة محاور :-

المحور الأول : الوظيفة نفسها

- هل تتفق المهام / المسؤوليات التفصيلية للوظيفة مع هدف الوظيفة ومسؤوليتها الرئيسية .
- هل هناك مهام أو مسؤوليات تخرج عن نطاق هدف الوظيفة ومسؤوليتها الأساسية .
- هل هناك مهام / مسؤوليات يجب إضافتها لاستكمال تحقيق هدف الوظيفة أو مسؤوليتها الأساسية .
- هل تشكل طبيعة المهام / المسؤوليات وحدة متناسقة من حيث المتطلبات المهنية والترابط والتسلسل العملي .
- هل مهام / مسؤوليات الوظيفة متناسقة من حيث مستوى الصعوبة .
- هل تغطي المهام / المسؤوليات التفصيلية بوضوح الدور الإشرافي للوظيفة الإشرافية على الوظائف التابعة بما في ذلك مهام التخطيط والرقابـــة .
- هل تم وضع وتصنيف المهام / المسؤوليات حسب أهميتهــــــا وبالتسلسل المنطقي لسير العمل وبترابطها ببعضها البعض .
- هل تستدعي المهام / المسؤوليات بمجموعها وجود وظيفة مستقلة للقيام بها ؟
- هل يوجد أي تعارض بين المهام والواجبات من حيث تطبيق مبادئ الضبط والرقابة الداخلية .
المحور الثاني : الوظيفة وعلاقتها بالوظيفة الأعلى مباشرة وبالوظائف التابعة ( الأدنى )

- هل تشمل مهام / مسؤوليات الوظيفة المعنية أية مهام / مسؤوليات مشمولة أو متشابهه مع مهام الوظيفة الأعلى مباشرة .

- هل تشمل مهام الوظيفة المعنية مهام / مسؤوليات مشمولة أو متشابهه مع مهام / مسؤوليات الوظائف التابعة لها .
- هل تعكس بوضوح مهام / مسؤوليات الوظيفة الدور التنفيذي وعلاقة الإشراف من قبل الوظيفة الأعلى ومستوى هذا الإشراف .
- هل تعكس بوضوح مهام / مسؤوليات الوظيفة الدور الإشرافي ومستواه على الوظائف الأدنـــــــــى .
- هل يراعي توزيع المهام / المسؤوليات التوازن في التفويض من الوظيفة الأعلى إلى الوظائف الأدنى .




المحور الثالث : مهام الوظيفة بالمقارنة مع الوظائف الأخرى في نفس الوحدة الإدارية أو الوحدات الأخرى في المؤسسة

- هل يوجد أي تشابه أو تكرار في مهام / مسؤوليات الوظيفة مع وظائف أخـــــــرى .
- هل هناك أي تداخل أو تضارب بين مهام / مسؤوليات الوظيفة والوظائف الأخرى .
- هل يُفضل عملياً نقل مهمة / مسؤولية معينة إلى أو من وظيفة أخرى لضمان انتظام سير العمل أو إحكام الرقابة أو تناسق المهام / المسؤوليات ضمن الوظيفة الواحدة .



4. تحليل المعارف / القدرات / المهارات المطلوبة لشغل الوظيفة :


( أ ) المؤهلات الدراسية :

- هل تتطلب مهام / مسؤوليات الوظيفة مستوى دراسي أو علمي أو معرفة معينة (ثانوية عامة أو دبلوم أو بكالوريوس......الخ)

(ب) الخبرة العمليـــــة :
- هل تتطلب مهام / مسؤوليات الوظيفة الممارسة العملية السابقة في مجالات معينة للتمكن من تنفيذ العمل
بكفـــاءة.
- هل يجب أن تكون الخبرة أو الممارسة العملية في المؤسسة نفسها أو في مؤسسات مشابهه .

( ج ) المهارات والقدرات :
- هل تتطلب مهام / مسؤوليات الوظيفة مهارات شخصية أو مكتسبة خاصة للقيام بالعمل المطلوب بالشكل الصحيح مثل :-
* القدرة على التحليل .
* القدرة على حل المشكلات المعقدة .
* القدرة على الاتصال .
* الدقة الحسابية .
* الدقة في التنفيذ .
* القدرة على الحكم .
* سرعة التصرف والمبادرة.
* الإشراف والقيادة .
* القدرة البدنية.


( د ) اللغات / الحاسب الآلي :
- هل تتطلب مهام / مسؤوليات الوظيفة مهارات بلغة معينه أو استخدام الكمبيوتر .
- ما هو نوع المهارة المطلوب في اللغة ( القراءة ، الكتابة ، التحدث ، الترجمة ) .
- ما هو نوع المهارة المطلوب من الكمبيوتر .
- ما هو مستوى المهارة المطلوب في اللغة ، الكمبيوتر ( إتقان ، معرفة جيده ، إلمام )
نتيجة الخطوة الثانية:
بعد دراسة محلل الوظيفة لكافة المعلومات التي تم جمعها وحصوله على إجابات لكافة المعايير أعلاه, فإنه يكون بإمكان محلل الوظيفة الحكم على ضرورة وجود أو عدم وجود هذه الوظيفة واعتبارها وظيفة مستقلة تحقق جزئية من أهداف الوحدة الإدارية التي تتبع لها وهذه الجزئية لا تحققها وظيفة أخرى موجودة حاليا.

--------------------------------------------------------------------------------------------------


- الخطوة الثالثة:
يقوم محلل الوظيفة بإعداد بطاقة الوصف الوظيفي الخاصة بالوظيفة باستخدام النموذج المعتمد لبطاقات الوصف الوظيفي بحيث تتضمن بطاقة الوصف الوظيفي العناصر الأساسية التالية:

1. معلومات عامة عن الوظيفة:
- مسمى الوظيفة.
- مسمى المسؤول المباشر (حسب الهيكل التنظيمي).
- القسم الذي تتبع له الوظيفة.
- المديرية التي يتبع لها القسم.
- رمز الوظيفة.

2. الغرض/الهدف من الوظيفة:
شرح مختصر يبين الغرض/الهدف العام من الوظيفة.

3. أبعاد الوظيفة:

- الموازنة (التشغيلية/الرأسمالية) التي تتحكم بها الوظيفة.
- نطاق إشراف الوظيفة: عدد المرؤوسين المباشرين وغير المباشرين.
- أية أبعاد أخرى.


4. المسؤوليات الرئيسية المناطة بالوظيفة:
ويتم صياغتها بأسلوب موحد (فعل + مفعول به + نتيجة/مخرج) وتسلسلها حسب أهميتها النسبية أو حسب التسلسل الزمني للأداء.

5. مؤشرات الأداء الأساسية (KPI’s):
والتي يتم من خلالها الحكم على مستوى أداء شاغل الوظيفة للمسؤوليات الرئيسية المناطة بالوظيفة وبالعادة تكون عبارة عن مؤشرات يمكن قياسها (أرقام , نسب مئوية)

6. متطلبات إشغال الوظيفة:
الحد الأدنى من المؤهلات العلمية والخبرات العملية وأية مهارات ومعارف أخرى يجب توافرها في شاغل الوظيفة للقيام بمسؤوليات الوظيفة على أكمل وجه.


· كيفية تحديد مسمى الوظيفة:
عند قيام محلل الوظيفة بتحديد مسمى الوظيفة يأخذ في الحسبان المعايير التالية:


- أن يُعبر مسمى الوظيفة عن هدف الوظيفة ومسؤوليتها الأساسية .
- أن يعبر مسمى الوظيفة عن مستوى الوظيفة في التسلسل الإداري (وظيفة إدارية عليا, إشرافية, متخصصة متقدمة, بداية مسار وظيفي....الخ) .
- أن يعبر مسمى الوظيفة عن مستوى الوظيفة وعن طبيعة عمل الوظيفة ( وظيفة علمية متخصصة, إدارية ، تنفيذية ، مساندة ، نمطية...الخ ) .
- أن يتبع مسمى الوظيفة المسميات المعتمدة في هيكل التنظيم الإداري للسلطة والمسار الوظيفي إن وجدت ضمن مسار وظيفي.


· كيفية صياغة المسؤوليات الرئيسية للوظيفة:
1. يقوم محلل الوظيفة بناء على دراسته للمعلومات التي تم تجميعها وفحصها وتنقيحها بتحديد المسؤوليات الرئيسية للوظيفة التي تأكد من أنها تمتاز بما يلي:
- تحقق صفتي التكرار والديمومة.
- تنسجم مع أهداف الوحدة الإدارية التي تتبع لها.
- لا تتعارض أو تتداخل مع وظيفة أخرى ضمن نفس الوحدة الإدارية أو وحدات إدارية أخرى فيما يتعلق بمخرجات الوظيفة .
- كل مسؤولية لها مخرج/نتيجة تختلف عن الأخرى

2. صياغة كل مسؤولية بحيث تكون عبارة عن جملة دقيقة وموجزة وواقعية تُعطي صورة كلامية واضحة عن الأفعال والأنشطة المراد إنجازها وكيف يتم إنجازها وماهية أهدافها ويجب على كل مسؤولية أن تبدأ بفعل وصفي دقيق في صيغة المفرد الغائب وفي زمن المضارع.
مع الأخذ في عين الاعتبار ضرورة وجود قائمة تعريفات موحدة للأفعال التي تستخدم في صياغة المسؤوليات في بطاقات الوصف الوظيفي بحيث يعطي الفعل الواحد نفس المعنى في أي وصف وظيفي .

• أمثلة على الصياغة المعيارية للمسؤوليات :

· يعد(الفعل) التسويات البنكية (المفعول به) للتأكد من مطابقة الرصيد الدفتري مع رصيد البنك شهريا (النتيجة/الهدف من أداء المسؤولية)

• يدرس (الفعل) مهام الوحدات التنظيمية (المفعول به) وحصر أوجه التداخل والازدواجية في مهام و/أو أهداف الوحدات التنظيمية قيد الدراسة والتحليل للتأكد من اتساق مسميات الوحدات والمهام المناطة بها (النتيجة).

• يرتب (الفعل) السجلات والملفات (المفعول به) الخاصة بعمل القسم وحفظ(الفعل) الوثائق (المفعول به) ومتابعة (الفعل) تحديثها دورياً للرجوع إليها عند الحاجة (النتيجة/الهدف من أداء المسؤولية).

مرفقات المنهجية:


1. مجموعة من الأفعال التي يمكن استخدامها في بناء المسؤوليات الرئيسية وتعريف هذه الأفعال:
مع ضرورة الحرص على أن يستخدم الفعل لإعطاء نفس المعنى في أي مسؤولية/وصف وظيفي.

الفعل باللغة الانجليزية


الفعل وتعريفه

Account:

يفسر/يعلل: يعد يزود بتحليل أو تفسير مبرر

Accept:

يقبل/يوافق على: يعترف بصحة شيء....ينظر إلى الشيء على انه مناسب وطبيعي ومحتم

ACKNOWLEDGE:

يعترف بـ: يدرك صحة الشيء وانه وثيق الصلة.... يعترف بالالتزام .... يقر باستلامه للشيء (رسالة, مذكرة, شيك ....الخ)

Activate:

ينشط: يفعل عمل شيء ما

Adapt:

يكيف/يهيئ: يعدل الشيء حتى يلاءم ويناسب حاجة معينة

Adjust:

يعدل: يحول الشيء إلى وضع مرضي أكثر..... جمع/جلب أجزاء شيء معين إلى وضع أكثر واقعية أو فعالية

Adopt

يتبنى : يوافق على شيء معين ويستخدمه

Advise

ينصح: يوصي بأسلوب أو نشاط معين, يقدم رأي بناء معرفته المتخصصة (وقد يتحمل بعض المسؤولية عن هذا التفسير والقرارات التي تبنى عليه)

ALTER:

يغير: يجعل الشيء مختلف ولكن دون تغييره إلى شيء أخر (أي يبقى محافظ على طبيعته)

AMEND:

ينقح: يغير أو يعدل للحصول على الأفضل

Analyze

يحلل: درس أجزاء/عناصر/عوامل حالة أو مشكلة بالتفصيل لتحديد الإجراء الواجب إتباعها أو الحلول أو المخرجات...... يتفحص بشكل انتقادي لفهم تنظيم أو طبيعة شيء.

Answer

يجيب على: يتحدث أو يكتب للرد على طلب معين

Appraises:

يقيم: تقديم حكم فني حول الكفاءة أو الجدارة

Approve:

يصادق على: ممارسة المؤسسة النهائية بخصوص قبول نشاط/إجراء معين بعد مقارنته بالمعايير الموضوعة مسبقا

Applies:

يطبق: وضع شيء حيز التنفيذ/الاستخدام لغرض معين

Appoint:

يعين-يوظف: إسناد مهمة لشخص بشكل رسمي

Arbitrates:

يحكم/يبث في: يتصرف من خلال سلطته لحل نزاع

Arranges:

يرتب: يجهز/يحضر/يستعد لحدث معين

Assign:

يخصص/يكلف: ينيط واجبات أو مهام معينة بالغير لتنفيذها

ASSESS:

يخمن/يقيم: يحدد قيمة شيء

ASSIST:

يساعد: يعاون الآخرين في أداء أعمالهم التي يتحملوا مسؤوليتها بشكل رئيسي

Assembles:

يجمع: يلاءم ويضم مجموعة من أجزاء مكونات هيكل أو آلة مع بعضها البعض.... يجمع أشياء مع بعضها البعض ضمن ترتيب محدد مسبقا ومن مصادر متنوعة/متعددة

Audit:

يدقق: يفحص الحسابات/التقارير بشكل رسمي ليتحقق من صحتها.

Authorize:

يصرح/يجيز: يمكن ويمنح الآخرين صلاحيات من خلال صلاحياته التي يمتلكها..... يمنح الإذن لتنفيذ أو سلوك نشاط معين

BALANCE:

يرصد/يوازن: يحسب الفرق بين الدائن والمدين لحساب معين.... يسوي الحسابات (للوظائف المالية)

BATCH:

يجهز حصص: يجمع مادة في مجموعات لاستخدامها في عملية واحدة (مثل العجين يتم تقطيعه إلى خبزات أو عجنات)

CALCULATE:

يحسب: يقرر/يحدد بناء على عمليات حسابية/رياضية.....

CERTIFY:

يشهد رسميا/يجيز: يقر ويؤكد على دقة أو صحة الشيء

CHECK:

يفحص: يتحقق من ويقارن مع الأصل أو المصدر

CIRCULATE:

يدور: يمر من شخص إلى أخر أو من مكان إلى مكان.

CLARIFY:

يوضح: يشرح.... يجعل الشيء أكثر سهولة للفهم

CLASSIFY:

يصنف/يبوب: يرتب أو ينظم بناء على مجموعات أو أصناف أو فئات منظمة.

CODE:

يشفر: يستخدم الرموز(حروف, أرقام..الخ) لتمثيل الكلمات

COLLABORATE:

يشترك/يتعاون مع: يعمل بالتعاون مع آخرين ولديهم مسؤولية متساوية.

Collect

يجمع: يجلب البيانات أو المواد مع بعضها البعض في مجموعات

Communicate:

يتواصل :يتبادل المعلومات (بشكل شفوي أو كتابي)

COMPARE:

يقارن بين: يفحص/يبحث بهدف اكتشاف التشابه أو الاختلاف

Comply:

يتقيد بـ: الالتزام بـ(النظم واللوائح) أو بما هو مطلوب

CONFIRM:

يؤكد/يعزز: يعطي الموافقة على شيء..... يضمن صحة وسريان شيء

Control:

يسيطر/يتحكم بـ: يقيم, يتحقق من, يضبط ويتم إعلامه عن النشاطات ويكون له إمكانية التأثير على أو توجيه هذه النشاطات لتحقيق الأهداف المرجوة أو خطط العمل......... يقيس ويفسر ويقيم ويوجه النشاطات والسلوكيات بما ينسجم مع الخطط أو النتائج المرجوة..... يضبط/ينظم الأداء لضمان تحقيق وانجاز الأهداف الموضوعة مسبقا.

CONSTRUCT:

ينشئ/يشيد: يصنع او يشكل من خلال توحيد أجزاء مع بعضها البعض.....يرسم باستخدام الأدوات وآلات المناسبة وتحت ظروف معينة

Convert:

يحول: يعدل الطبيعة الفيزيائية أو الكيميائية لشيء معين.

Copy:

ينسخ: استخراج نسخ عن الأصل – إعادة إنتاج الأصل....

Coordinate:

ينسق: ينظم, يعدل أو يوحد نشاطات/أفعال/ سلوكيات الآخرين لتحقيق التناغم والانسجام

Correlate:

يربط: إنشاء علاقة مباشرة أو معكوسة

Correspond:

يراسل: التواصل مع الآخرين من خلال الكتابة.

Create:

يخلق/يبدع: يجلب إلى الوجود/ينتج من خلال مهارات التخيل

DEBUG:

يعالج: يتحقق من وجود الأخطاء ويحدد موقعها ويزيلها والتي تتواجد ضمن حالات روتينية من القصور في الكمبيوتر (وظائف أنظمة وتكنولوجيا المعلومات)

Decide:

يقرر : ينهي موضوع بشكل حاسم

Deduce:

يستنتج: يستدل على (نتيجة بناء على مقدمة)

Delegate:

يفوض/ينتدب: يكلف الآخرين لأداء مهام أو واجبات التي قد تتضمن درجة معينة من المسؤولية ويمنحهم الصلاحيات اللازمة ولكن يبقى مسؤولا عن النتائج

Deliver:

يسلم : حمل الشيء إلى الوجهة المطلوبة

Demonstrate:

يوضح/يبرهن/يثبت: يفسر أو يعلل شيء من خلال إعطاء الأمثلة وإجراء الاختبارات أو إظهار العمليات لشيء

Design:

يصمم: يتخيل ويخلق وينفذ شكل أو هيئة مادة ملموسة أو طريقة لأداء شيء معين بناء على خطة

Determine:

يحدد: يصل إلى قرار نتيجة لـ/بناء على التحقيق والبراهين والاستنتاجات... يرسخ فكرة بشكل حاسم ونهائي

Develop:

يطور/ينمي: القدرة على استيعاب الإمكانيات/الاحتمالات وجود حالات أفضل – أو جلب الشيء بشكل تدريجي إلى وضح أو حالة أفضل..... يوضح, أو يكتشف أو يحسن أو يبسط خطة/فكرة معينة.

Devise:

يبتكر/يستنبط: ينشئ في ذهنه علاقات جديدة بين الأفكار أو المبادئ.

Direct:

يوجه: (بتحديد الأهداف والسياسات والمعايير والممارسات العملية): يراقب ويفحص ويرشد أعمال الآخرين مع تحمله لمسؤولية الوصول إلى مستوى أداء معياري معين...... يرشد عمليات تنفيذ العمل من خلال ترسيخ وتفعيل الأهداف والسياسات والقواعد والممارسات المهنية والمنهجيات والمعايير.

disassemble

يفكك: يرجع الشيء إلى مكوناته الأساسية

Discuss:

يناقش:تبادل الآراء والأفكار للوصول إلى فهم أفضل (بهدف الوصول إلى نتائج)

Distinguish:

يميز/يبوب/يصنف:إدراك الفرق بين الأشياء حسب أقسامها أو فئاتها أو نوعها أو معايير أخرى يتم تحديدها.

Document:

يوثق: (بالإشارة إلى المراجع ومصادر الحقائق)

Draft:

يعد مسودة: يجهز أوراق أو وثائق بشكل تمهيدي ليتم الموافقة عليها من قبل طرف أخر

Edit:

يحرر: مراجعة نص مكتوب وتصحيح التهجئة والتعبير والترقيم .... ينقح ويحضر المادة (مكتوبة, فيلم, شريط...الخ) لنشرها او عرضها.

Estimate:

يقدر/يخمن (الاحتياجات المستقبلية): يبني تقدير تقريبي لحجم , نطاق أو قيمة شيء معين... يتوقع/يتنبأ المتطلبات المستقبلية .... يحسب بشكل تقريبي

Evaluate:

يقيم: يحكم على التقارير, البيانات, الخطط أو الأداء بناء على الأهداف والسياسات والمعايير الموضوعة.... يحكم على القيمة النسبية

Exchange:

يتبادل (الرأي أو الأشياء) مع الآخرين: اخذ أو إعطاء مقابل شيء أخر

EXPEDITE:

يسهل: يزيد من تسارع عملية معينة أو نجاز وتقدم شيء

Feed:

يغذي (الكمبيوتر بالمعلومات): يزود بشيء يعتبر أساسي لنمو وبقاء شيء/نظام أخر

File:

يحفظ الملفات: يرتبها بأسلوب منهجي/نظامي

Follow up:

يتابع: يتعقب عن كثب ليتحقق من ويفحص ويرصد التقدم الحاصل

Forecast:

يتنبأ بـ : يتوقع/يشير إلى حدث أو ظرف معين قبل حدوثه بناء على دراسة منطقية/عقلانية للبيانات المتوفرة حاليا.

Formulate:

يصيغ/يشكل: يطور او يستنبط ذهنيا خطة أو إجراء مبدئي...

Generate:

يولد: ينشئ شيء من خلال عملية حيوية أو كيميائية أو ميكانيكية

Guide:

يوجه يرشد: يظهر الطريق أو النظرية من خلال ممارسته لمعارفه وخبراته حول الطريقة أو النظرية

Identify

يعرف: يدرك, يسلم بصحة شيء أو يؤسس بناء على صفات هذا الشيء

Implement:

يطبق: يضع خطة أو برنامج أو عملية موضع التنفيذ

Improve:

يحسن: يصلح الشيء أو يجعله متقدم أكثر من خلال تزويده بما كان ينقصه أو يحتاجه.

Inform:

يعلم: يجعل الشيء معلوم أو يسترعي الانتباه له

Innovate:

يبتكر/يجدد: يمارس الإبداع في تقديم شيء جديد أو في إحداث التغيير.

Inspect:

يفتش: يبحث من خلال الملاحظة/المشاهدة المباشرة عن ظروف و أوضاع معينة مثل الأخطاء والعيوب والخلل أو النواقص

Install:

ينصب/يركب: يؤسس أو ينشئ في مكان, حاله أو ظرف مشار إليه ومحدد ويضعه في الخدمة

Instruct:

يعلم : ينقل المعرفة بشكل نظامي

Investigate:

يحقق في: يلاحظ/يبحث أو يدرس من خلال استعلام منظم وفحص لسيق للتأكد من الحقائق

Merge:

يدمج: يوحد مواد من هيئتين أو أكثر ذات ترتيب متشابه في هيئة واحدة تنظم بنفس الترتيب

Modify:

يعدل/يحول: يجري تغييرات ثانوية على الشيء

Monitor:

يرصد: يشاهد/يلاحظ .... يفحص حتى يتبين أو يدرك الانحرافات إن وجدت

Negotiate:

يفاوض: يتباحث ويتحاور مع الآخرين من اجل الوصول إلى اتفاق مرضي

Operate:

يشغل/يدير عملية: يؤدي نشاط أو سلسلة متتالية من النشاطات (وظائف أنظمة المعلومات والمختبرات المتخصصة)

Organize:

ينظم: يرتب بشكل منهجي

Participate:

يشارك في: يساهم في نشاط

Perform:

يؤدي/ينفذ: ينجز/يتم نشاط أو فعل معين

Plan:

يخطط: يستنبط/يبتكر أو يتصور/يتخيل طرق ومسلكيات لتحقيق مجموعة من النشاطات أو الأعمال

Practice:

يمارس: يعمل بشكل متكرر وذلك ليصبح بارع

Predict:

يتنبأ بـ: يصرح عن شيء بشكل مسبق....يتكهن بشيء بناء على مشاهداته أو خبراته أو أسباب علمية.

Prepare:

يحضر/يجهز: يجعل الشيء جاهز لغرض معين

Preserve:

يحفظ/يصون: يحرس ويشاهد .... يبقي الشيء امن... يحمي من الاضمحلال

Program:

يبرمج: يرتب سلسلة من العمليات التي سيتم انجازها

Propose:

يقترح: يصيغ أو يعلن عن خطة أو نية

Provide:

يوفر:يزود بما هو مطلوب

Quantify:

يقيس كمية: يضع/يحدد بشكل جلي الكمية المنطقية لـ .

Rate:

يقدر – يثمن: يقيم قيمة شيء... يرتب في سلسلة من الصفوف

Recommend:

يوصي بـ: ينصح/يشور بـ بنشاط او مسلك معين ... يعرض أو يقترح أفكار ليتم تبنيها

Rectify:

يصحح : يصحح من خلال عمليات حسابية او إجراء تعديل

Refer:

يحول /يشير إلى(للعلاج – لطلب معلومات – للفت انتباه): يرسل أو يوجه للحصول على المساعدة أو العلاج أو المعلومات او القرار... يحدد مرجعية الشيء

Register:

يسجل – يدخل في السجلات

Represent:

يمثل: يتصرف مكان شخص وينوب عنه

Report:

يرفع تقريراً إلى : يقدم بيان عن .... يزوج بالبيانات والمعلومات

Research:

يبحث: يستعلم بشكل دقيق ويستخدم التحقيقات الحرجة والمعنية..... ينفذ تحقيق أو تجربة سعيا وراء اكتشاف وتفسير الحقائق.

Respond:

يستجيب: يعد جواب.... يظهر رد فعل مؤيد

Review:

يستعرض: يعيد فحص الشيء ويلقي نظرة عامة

Scan:

يمسح: يبحث في سلسلة من البطاقات أو الأشرطة او بنك الذاكرة ليحدد موقع بيانات معينة (وظائف أنظمة المعلومات)

Schedule:

يجدول: يعد جدول مواعيد

Screen:

يفحص: يتفحص الأشخاص أو الأشياء بطريقة متسلسلة لتحديد الملائمة والقابلية

Search:

يبحث بعناية: يسبر أعماق الشيء

Sort:

يفرز: يفصل أو يرتب بناء على مخطط.... يصنف أو يرتب بناء على النوع أو الدرجة أو القسم ....الخ

Specify:

يحدد بدقة/يفصل: يوضح الحالة بدقة وبالتفاصيل

Supervise:

يشرف على: يراقب ويوجه ويفحص/يفتش على أو يرشد أعمال الآخرين مع مسؤوليته عن تحقيق معايير الأداء

Trace:

يتتبع: يحدد موقع شيء بواسطة أدلة بحث

Train:

يدرب : يعلم ويرشد الآخرين للوصول بهم إلى معايير محددة مسبقا (بهدف الوصول إلى مستوى أعلى من الأداء)

Utilize:

يستفيد من : يستغل/يستخدم الشيء في غرض نافع

Verify:

يتحقق من: يتأكد من صحة أو ثبات شيء (البيانات أو الأرقام..)











2. نموذج استبيان الوصف الوظيفي (Open ended Questionnaire):

استبيان الوصف الوظيفي


مديرية الموارد البشرية/قسم تخطيط الموارد البشرية

معلومات عامة:

اسم الموظف:
التاريخ:
المسمى الوظيفي:
هاتف العمل:
المديرية:
المؤهل العلمي:
القسم:
التخصص:
مسمى المسؤول المباشر:

الهدف من تعبئة الاستبيان:

الهدف من تعبئة استبيان الوصف الوظيفي هو لتمكين مديرية الموارد البشرية من إعداد أو تحديث بطاقات الوصف الوظيفي والتي بدورها تساعد في تقييم الوظائف لتحديد درجات الوظائف أو التأكد من صحة الدرجات على سلم درجات وظائف المؤسسة, كما أن الوصف الوظيفي يعتبر المرجعية الأولى للعديد من سياسات إدارة الموارد البشرية مثل الترقية والتعيين, الدوران الوظيفي, تقييم الأداء السنوي, تحديد الكفاءات الوظيفية وإعداد خطط التدريب السنوية, وشاغل الوظيفة يعتبر أفضل مصدر للمعلومات حول الوظيفة التي يشغلها


خذ وقتك للتفكير حول كيفية مساهمتك من خلال وظيفتك الحالية في تحقيق رؤية ورسالة المؤسسة والأهداف الإستراتيجية والمهام الرئيسية للوحدة الإدارية الرئيسية (المديرية) التي تتبع لها.

رسالة المؤسسة

• يتم هنا وضع رسالة المؤسسة

- فكر مليا كيف يرتبط عملك بمسؤوليات الموظفين في المديرية التي تتبع لها والمؤسسة ككل, ويمكنك التنسيق مع المسؤول المباشر عنك لتحديد وتعريف المسؤوليات الأكثر أهمية بالنسبة لوظيفتك.

- خلال تعبئتك لهذا الاستبيان, حاول أن تعكس الجوانب التالية في إجابتك:

· الغرض من الوظيفة.
· كيف يدعم عملك المديريات الأخرى.
· كيف تدعم المديريات الأخرى عملك.
· الاتصالات الخارجية.
· اثر وظيفتك على قدرة الموظفين الآخرين لخدمة المؤسسة.
· القرارات التي تتخذها وأثرها على المديرية والمؤسسة.
· أهم واجبات وظيفتك.
· المهمات الاعتيادية والمتكررة التي تؤديها وأهميتها



ملاحظة:
عند الانتهاء من تعبئة الاستبيان, يرجى إعادته للمسؤول المباشر عنك لتوقيعه وتسليمه لمديرية الموارد البشرية/قسم تخطيط الموارد البشرية

شاكرين جهودكم.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

1. ما هو الغرض من وظيفتك؟ لخص الغرض من الوظيفة في 25 – 35 كلمة وقم بمراجعته.

النسبة الزمنية

المسؤولية الرئيسية

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

1. ما هي أهم (4 إلى 7) مسؤوليات رئيسية لوظيفتك؟ وبشكل تقريبي ما هي النسبة الزمنية التي تقضيها من إجمالي خمس أيام عمل (40 ساعة عمل) في أداء وإنجاز كل مسؤولية ؟

(مثال: مسؤولية يتطلب انجازها 10 ساعات عمل خلال أسبوع عمل واحد: تكون نسبتها تساوي 10/40 = 25%)






3. كيف تتخذ القرارات في وظيفتك؟
ضع دائرة حول واحدة من الكلمات أدناه التي تعطي أفضل وصف لآلية اتخاذك للقرارات في وظيفتك في معظم الحالات:

أ*- موصوفة مسبقا: تتبع مسارات موضحة مسبقا مع خطوات روتينية لا تتطلب تغيير.

ب*- حالات مماثلة: تستجيب لمشاكل/حالات تحدث بشكل اعتيادي والتي يوجد لها معايير وإجراءات محددة مسبقا لإتباعها في حال حدوثها.

ج*- غير مغطية: تستجيب لحالات غير اعتيادية أو متنوعة وهذه الحالات غير مغطية بمعايير وإجراءات موجودة لإتباعها في حال حدوثها.

د*- معقدة جدا: تستجيب لحالات معقدة جدا والتي تتطلب القدرة على حل المشاكل.






4. عدد الكفاءات المهنية و/أو الفنية الضرورية عند أدائك للمسؤوليات الرئيسية التي ذكرتها سابقا في الخطوة رقم (2):

سجل المعارف والمهارات التي يجب أن تمتلكها وتظهرها حتى تتمكن من أداء المسؤوليات الرئيسية التي ذكرتها في الخطوة رقم (2) وحدد مستوى الاحتراف المطلوب في الوظيفة (متدرب, مبتدئ, مؤهل, خبير)

ملاحظات:
- خذ بعين الاعتبار أية معدات أو أدوات تستخدمها في عملك.
- سجل فقط المعارف والمهارات التي تؤمن أنها ضرورية لأداء المسؤوليات.
- قد تمتلك شخصيا كفاءات تتجاوز بمستواها تلك المطلوبة للوظيفة وعليه دائما ركز على المستوى المطلوب للوظيفة.

المعارف والمهارات

مستوى الاحتراف

5. برأيك ما هو الحد الأدنى من المستوى التعليمي (يتضمن ذلك الدرجة العلمية, التخصص الأكاديمي, أية شهادات أو رخص علمية أخرى...الخ) والخبرة العملية المطلوب توافرها في شاغل الوظيفة حتى يستطيع أداء المسؤوليات الرئيسية لوظيفتك؟

مع ضرورة عدم تأثر رأيك بما تمتلكه من مستوى علمي وخبرات عملية حيث أنها قد تكون أعلى بمستواها مما هو مطلوب للوظيفة.

· المستوى التعليمي: -----------------------------------------------------------------------

· الخبرة العملية: ---------------------------------------------------------------------------




6. ضع دائرة حول واحدة من الفئات أدناه التي تعتبر أكثر ملائمة لوظيفتك من حيث التطبيق وطبيعة الوظيفة (في حال اختيارك لفئة "تحليلي" يرجى تحديد الفئة الفرعية مع تسجيل نطاق الخبرة):


1. إدارية مكتبية: تعالج المعلومات وتساعد الآخرين في تنفيذ أعمالهم.

2. تحليلية:

أ*- تطبق معرفة متقدمة في حقل علمي أو معرفي لغايات الحصول على المعلومات وتنفيذ الدراسات والتوصية بنشاط أو إجراء معين. نطاق الخبرة _______________________

أو

ب*- تؤدي عمل يتطلب اختراع, تخيل, إبداع أو موهبة في حقل يسعى إلى الإبداع والعمل الفني الرفيع, نطاق الخبرة/المعرفة _____________________________

أو

ج*- تؤدي أعمال مكتبية مرتبطة مباشرة بالإدارة وتتضمن حكم مستقل على المواضيع ذات الأهمية, نطاق الخبرة/المعرفة ____________________________

أو

د*- تؤدي تحليل للأنظمة, تصميم أنظمة أو برامج, أو تصميم أنظمة تشغيل للآلات والماكينات, تقوم اختبار وخلق أو توحيد الواجبات المهمات التي تتشابه بمستوى المهارات, نطاق الخبرة/المعرفة______________________


3. فنية: تؤدي مهام تستخدم بشكل رئيسي مهارات برمجيات وصيانة الحاسوب

4. تنسيقية: تطبق أو تخدم كشريك ومن خلال الاتصال المتبادل, واحده أو أكثر من البرامج والنشاطات .

5. إشرافية: توجه وتدير عمل ووقت أشخاص آخرين وتتحمل مسؤولية القرارات الشخصية المتعلقة بالعمل.




7. كم عدد الموظفين الذين تشرف عليهم بشكل مباشر وغير مباشر؟

· بشكل مباشر: ----------------
· بشكل غير مباشر: -----------------








شكرا على تعبئة الاستبيان, ويرجى إعادته إلى المسؤول المباشر عنك والذي سيقوم بتحليله بالمقارنة مع وظائف أخرى ذات علاقة, علما انه قد يقوم المسؤول المباشر بالطلب منك أن توضح بعض إجاباتك أو إضافة تعليقات وملاحظات لإعطاء مديرية الموارد البشرية معلومات أخرى عن الوظيفة.

إذا كان لديك أية معلومات إضافية ذات علاقة بالوظيفة ترغب بتزويدنا بها, يرجى تدوينها هنا:























اسم وتوقيع المسؤول المباشر: اسم وتوقيع الموظف شاغل الوظيفة:

1. نموذج مقابلة تحليل الوظائف

نموذج مقابلة تحليل الوظائف

(هذا النموذج لاستخدامات مديرية الموارد البشرية/محلل الوظيفة)

1. قم بتسجيل البيانات التالية:

اسم الموظف: مسماه الوظيفي:
المديرية: القسم:
اسم محلل الوظيفة: تاريخ إجراء المقابلة:

1. الاستفسار عن أهم واجبات الوظيفة وهنا يمكن أن يطرح محلل الوظيفة الأسئلة التالية على شاغل الوظيفة:

· هل يمكن أن تصف لي وظيفتك من خلال ما تقوم به من أعمال/واجبات؟
· كيف تقوم بها؟ هل تستخدم أدوات أو معدات خاصة أي مصادر مساعدة؟ إذا كان يستخدم أي منها اطلب منه أن يعددها.
· ما هو الوقت الذي تستغرقه في أداء هذه الواجبات؟ وكم مره تؤدي كل واجب في اليوم أو الأسبوع أو الشهر.

1. في هذا الجزء ستركز على تحديد المعارف والمهارات والقدرات المطلوبة لأداء الوظيفة: وهنا يمكن أن تستفسر من شاغل الوظيفة ومن خلال خبرته عن المهارات والمعارف والقدرات التي يراها ضرورية لأداء أهم واجبات الوظيفة:

· المعارف المطلوبة:
- ما هي مجالات المعرفة المغطية من خلال كل واجب.
- ما هي الحقائق أو المبادئ التي يجب أن تكون مطلع عليها أو تستوعبها في هذه المجالات؟
- صف لي مستوى ودرجة وعمق المعرفة المطلوبة في هذه المجالات.

· المهارات المطلوبة:
- ما هي النشاطات التي يجب أن تؤديها بكل سهولة ودقة وتمارسها بشكل متكرر؟
- هل هنالك أية مهارات يدوية تستخدمها لتشغيل الماكينات, الآليات, المعدات أو استخدام الأدوات؟

· القدرات المطلوبة:
- ما هي طبيعة ومستوى القدرات اللغوية (المكتوبة أو الشفوية) المطلوبة في عملك؟ وهل هي عبارة عن أفكار مكتوبة أو شفوية معقدة تدخل في صميم أداء الواجبات...أم هي مجرد مواد توجيهية أو تعليمية؟
- ما هي القدرات الحسابية التي يجب أن تمتلكها؟
- ما هي قدرات حل المشاكل التي يجب أن تمتلكها؟
- ما هي التعليمات/التوجيهات التي يجب أن تتبعها؟ هل هي بسيطة, مفصلة, ذات علاقة, مجردة؟
- ما هي قدرات العلاقات الشخصية المطلوبة؟ وما هي القدرات الإشرافية أو الإدارية المطلوبة؟

1. النشاطات الجسدية:

هل يمكن أن تصف لي مدى تكرار ودرجة اشتراكك في نشاطات مثل السحب, الدفع, الرمي, الحمل, الجثو, الجلوس, الركض, الزحف, التسلق.....الخ؟

1. الظروف البيئية:

هل يمكن أن تصف لي إلى أي مدى يمكن أن تواجه ظروف عمل مثل: ضيق مكان العمل, أجسام متحركة, اهتزاز, تهوية غير كافية ...الخ؟

1. أحداث العمل النموذجية: صف لي درجة ومدى تكرارك لأداء الأمور التالية:

· العمل في مواقف تتضمن تفسير المشاعر, الأفكار أو الحقائق المتعلقة بوجهة النظر الشخصية؟
· التأثير على آراء, توجهات أو أحكام الأشخاص حول أفكار أو أشياء معينة؟
· العمل مع الآخرين إلى ابعد من مجرد إعطاء وتلقي التعليمات أو التوجيهات؟
· العمل تحت الضغط عند مواجهة حالات حاسمة, غير اعتيادية أو خطيرة؟ أو في حالات يعتبر فيها سرعة العمل والانتباه الدائم عنصر حساس ؟
· أداء مهمات متنوعة تتغير من واجب إلى أخر دون انخفاض فعاليتك وهدوء أعصابك؟
· عمل تحت ظروف خطيرة قد ينتج عنها: عنف, خسارة أعضاء من الجسم, حروق, كدمات, جروح, تلف أو ضعف في الحواس, انهيار, كسور, صعقات كهربائية ...الخ؟

1. السجلات والتقارير:

هل يمكن أن تذكر لي ما هي السجلات أو التقارير التي تجهزها/تعدها كجزء من عملك؟

1. مصدر معلومات الوظيفة:

ما هو المصدر الأساسي للتعليمات أو التوجيهات التي تتلقاها حول كيفية أداء عملك؟ هل هي توجيهات شفوية أو مواصفات مكتوبة؟

1. المسؤوليات الإشرافية:

· كم عدد الموظفين الموجودين تحت إشرافك المباشر؟
· هل تمتلك الصلاحية الكاملة لإسناد المهام, التصحيح والضبط, التوصية برفع الأجر والنقل والترقية وإنهاء الخدمات؟

1. هل هنالك أية عناصر إضافية حول وظيفتك قد تساعدنا في فرع استيعابنا لما تقوم به من أعمال؟ إذا كان هنالك أي شيء يرجى وصفه لنا.

(اعتذر عن عدم تمكني من ارفاق الموضوع كملف منفصل حيث حاولت اكثر من مره ولم اتمكن من ادراجه)

بصراحة هذا جهد رائع ومشكور جزاك الله خيرا على هذا لتفصيل ونتمنى ان يكثر امثالك فى هذا المنتدى
شكرا لك

شكر الله لك هذا المجهود المحمود

شكرا على هذه الدبلومة الرائعة

ما شاء الله لاقوة إلا بالله .... عطاء بلا حدود ... أسأل الله لك الجنة ... وأن يوفيك أجر عطاءك في الدنيا

جهد مبارك إن شاء الله ..ربنا يزيدك من علمه

شكراً استاذي الفاضل على هذا المجهود الاكثر من رائع ... بارك الله فيك وجعله في ميزان حسناتك
والى الامام .

الله يعطيك العافية
وبورك في جهودك

جزاك الله خيرا على مجهودك الرائع بارك الله فيك

شكراً لك على هذا الموضوع المتميز...

الف الف شكر على قدمته لنا من معلومات هامة تساعد على تطوير العمل المؤسسي من خلال البيانات والمعلومات التي تم ذكرها والتي يمكن الإستفادة منها في كل المنشآت الحكومية والمستويات الإدارية
جزاك الله خيرا

بارك الله فيك جهودك مشكوره

وإن كان ردي متأخرا
لكن واجب أن نقول لصاحب هذا الجهد " ألف شكر "
وأتمنى لو يحصل لي شرف التعارف
تحياتي

انا لا ارى محتويات الصفحة بالرغم بأنني مشتركة بالمنتدى

الشكر على المجهود العظيم ...............

الموضوع مفيد وشيق نشكرك على هذا الجهد الرائع

اقتباس:

---

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام يارا [عزيزي زائرانا الكريم ، حرصا من فريق عمل المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية للحفاظ على الجهد المبذول في هذا المنتدى ، فإنه يتوجب عليك التسجيل في المنتدى لمشاهدة هذا المحتوى .. للتسجيل اضغط هنا]

شكراً لك على هذا الموضوع المتميز...

---

شكرا لك على هذا المجهود الرائع

بدون شك ان عملية تحليل الوظائف من الموضوعات الهامة فى الموارد البشرية , والتى يجب ان يقوم بها عناصر مدربة ندريبا جيدا , لتحديد احتياجات المنظمة من العمالة ونوعيتها .

حقيقي مجهود مميز واكثر من رائع بدون مجاملة وربنا ينفع بك وانا اطلعت على العديد من الردود بهذا الخصوص ووجدت لديك اضافات لم اجدها لدي اي أحد شاكرة وقتك وجهدك وأجرك على الله .....