تقييم الأداء وكيفية مواجهة حالات الترك الاختياري للخدمة

م. أحمد · 12-24-2007, 08:42 AM

اعتادت الأجهزة الشرطية أن تقوم بصفة دورية بتقييم الأداء الفردي للعاملين فيها ، ولأن هذا التقييم يعد أساسا لاتخاذ القرارت الوظيفية، ويسهم في اختبار مدى صلاحية أساليب وطرق الاختيار والترقيات ، لذلك من الضروري أن يقوم التقييم على نظام فاعل ويكون سبيلا هاما للحافز الإيجابي تقديرا ، وللحافز السلبي مؤاخذة عندما يثبت التقصير .

ومن المهم أيضا أن يكون التقييم وفقا لمعاييرموضوعية متجردة وليست شخصية متحيزة ، فإذا توفرت تلك المسلمات أسهمت بشكل إيجابي في زيادة درجة رضاء العاملين، وقللت من الميل إلى الترك الاختياري للخدمة الذي أصبح سبيلا لبعض مما قد تكون معه ظاهرة في المستقبل تؤثر على الإنتاجية إذا لم نسعى لتداركها من خلال إيجاد هيكل متكامل وفعال لنظام الحوافز المادية والمعنوية، المباشرة وغير المباشرة تزيد درجة الرضا ويقل الميل للتفكير في الترك الاختياري للخدمة .

وحتى يمكن للإدارة الشرطية أن تخفض من حالات ترك العمل يتعين أن تعالج مسبباته وأن تهيئ بقدر الإمكان بيئة وظروف عمل مناسبة وأن سبل الحافز المادي والمعنوي والتقدير الأدبي بما يعوض ظروف العمل غير العادية التي يواجهها العاملون بالشرطة والتي تميزهم عن غيرهم من العاملين بمواقع العمل الأخرى .

إ

ن الحل الأمثل للمقاييس الموضوعية في مواجهة المقاييس الشخصية هو تشغيل أو توظيف العديد من مقاييس الأداء الوظيفي ومن بينها الأساليب الفنية التي يمكن توظيفها لتقييم الأداء الشرطي في الأجهزة الشرطية من أهمها أسلوب الإنتاجية كأسس للحكم على كم وكيفية أداء العمل من حيث تحديده وتعريفه وتصنيفه، والوقت المستهلك في إنتاجه، ثم أسلوب المراجعة الدورية للبيانات من خلال إحصاءات حقيقية منتجة، والقاعدة الأساسية في جمع هذه البيانات هي الدقة والملائمة لأن صدق المخرجات تعتمد أساسا على دقة الدخلات .

لذلك نرى أنه كلما كان التقييم والاختيار للترقية يعتمد على الكفاءة والموضوعية كان لذلك أثره في مختلف مستويات العاملين بما يعطيهم الثقة بأن العمل والكفاءة هما سبيل الوصول للمناصب القيادية، وهذا بلاشك أهم مقومات رفع مستوى الأداء فضلا عما يحققه ذلك من القضاء على السلبية والتراخي والغموض الذي يحيط عملية الاختيار ويعالج إلى حد كبير ظاهرة الترك الاختياري للخدمة والارتقاء بمستوى إنتاجية العمل الشرطي .