صفحة 1 من 5 123 ... الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 10 من 46

الموضوع: مراحل تصميم نظام الحوافز

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,349
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    افتراضي مراحل تصميم نظام الحوافز

    مراحل تصميم نظام الحوافز
    [IMG]file:///C:/Users/Fujitsu/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image001.jpg[/IMG]
    ويجب على من يقوم بوضع نظام الحوافز ( سواء مستشار خارجي ، أو مدير الموارد البشرية ، أو لجنة من المديرين ) أن يأخذ في حسبانه شروط النظام الجيد للحوافز ، وذلك كنوع من استكمال الأسس السليمة لوضع وتصميم نظام الحوافز .

    1)تحديد هدف النظام :
    تسعى المؤسسات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة ، وعلى من يقوم بوضع نظام للحوافز أن يدرس هذا جيداً . ويحاول بعد ذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز . وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الأرباح ، أو رفع المبيعات والإيرادات ، أو قد يكون تخفيض التكاليف ، أو التشجيع على الأفكار الجديدة ، أو تشجيع الكميات المنتجة ، أو تحسين الجودة ، أو غيرها من الأهداف .

    ولتحقيق هذا الهدف العام ( سواء للمنظمة أو لنظام الحوافز ) ، فإنه يجب تقسيمه إلى أهداف جزئية ، بحسب وحدات التنظيم ( الأنشطة ، والقطاعات ، والإدارات ، والمصانع ، والمراكز ، والفروع، والأقسام ) . وكما ترى ، فإن هذا الاختلاف الكائن بين هذه الوحدات يبرر أن يكون هناك أهداف خاصة بها ، وقد تكون مختلفة في طبيعتها . والأهم في كل هذا أنها يجب أن تنعكس وتترجم إلى أجزاء واضحة في نظام الحوافز .

    ولذلك ، فإن نظام الحوافز ، الشامل الكامل ، يمكن أن يتضمن عدة أنظمة فرعية بداخله . فهذا نظام جزئي لرجال البيع ، وذاك لرجال الإدارة العليا ، وأخر لمكافأة الأعمال المكتبية . فعلى النظام أن يغطي كل المستويات ، وكل الوحدات بقدر الإمكان .

    وتقسيم الهدف العام إلى أهداف جزئية يعني ضرورة التسلسل من أعلى إلى أسفل وذلك داخل كل وحدة تنظيمية ، انتقالاً من الإدارات العامة ، إلى الإدارات ، وإلى الأقسام ، وصولاً حتى المساهمة الفردية لكل شخص في تحقيق هذه الأهداف . ويحقق هذا أيضاً مبدأ المشاركة في وضع النظام .

    2) دراسة الأداء :
    وتسعى هذه الخطوة إلى تحديد ، وتوصيف الأداء المطلوب ، كما تسعى إلى تحديد طريقة قياس الأداء الفعلي .
    إن تحديد وتوصيف الأداء المطلوب يستدعي ما يلي :
    1. وجود وظائف ذات تصميم سليم ، بها عبء كامل للعمل . فلا المهام أكثر ولا هي أقل مما يجب . وأن الوظيفة محددة ، وواضحة ، ومفهومة المعالم ، وذات بدايات ونهايات معلومة، وذات عمليات ونواتج واضحة .

    2. وجود عدد سليم للعاملين ، فلا الأعداد أكثر ولا هي أقل مما يجب . وإذا كان هناك عدد معين من العاملين داخل الوظيفة ، فهل أعمالهم على سبيل التشابه أو التتابع أو التكامل؟ إن الإجابة على هذا السؤال قد تؤدي إلى الانتقال من النظام الفردي إلى الجماعي في الحوافز . فمثلاً إذا كان العاملون يؤدون وظائف متتابعة ومتكاملة وبها نوع من الإعتمادية، فيجب أن يكون النظام جماعياً ، وذلك مقارنة بالأعمال المتشابهة والمنفصلة (كالإنتاج)، والتي قد تقترح نظاماً فردياً للحوافز .

    3. وجود طرق عمل سليمة ، ويعني هذا وجود لوائح وخطوات كاملة للعمل ، وأساليب للأداء وللاتصال ، وخطوات للحصول على مدخلات العمل ، وخطوات للمراحل والعمليات ، وأيضاً لنواتج العمل .

    4. وجود ظروف عمل ملائمة ، ويعني هذا أن مكان العمل يسهل الأداء ، وذلك من حيث التجهيزات ، والأدوات ، والإضاءة ، والحرارة ، والتهوية ، والمواصلات وغيرها .

    5. وجود سيطرة كاملة للفرد على العمل ، فلا يمكن محاسبة الفرد على عمل ليس له أي سيطرة عليه . أو أن هناك ظروفاً تتدخل لتحديد شكل نواتج العمل ويفضل التعبير عن الأداء في شكل معدلات أداء ، أو مؤشرات إنجاز ، وهي قد تأخذ الشكل التالي :

    · كمية العمل : مثل عدد الوحدات المنتجة ، وعدد الفواتير التي تم مراجعتها ، والمبالغ التي تم تحصيلها ، وعدد الرحلات ، وغيرها كثيراً . وكلها يمكن نسبتها إلى فترة زمنية معنية مثل الساعة ، واليوم ، والأسبوع ، والشهر ، والسنة .

    · جودة العمل : مثل عدد الوحدات المعيبة وعدد الوحدات السليمة ، وحجم المردودات ، وحجم الديون ، وحجم الهالك والهادر .

    · التدريج والترتيب : ويقصد بالتدريج أن يتسم القياس بنوع تقديري وحكمي ( مثل ممتاز ، وجيد جداً ، وجيد ، ومقبول ، وضعيف ) . أما الترتيب فهو يعني وضع أداء الأفراد محل التقييم على مقياس يفاضل بينهم ( فهذا هو الأول ، ثم الثاني ، فالثالث ، ... فالأخير )

    ينتقل الأمر في هذه المرحلة إلى خطوة أخرى هي تحديد كيف يتم القياس الفعلي للأداء . ويتحدد ذلك بوضع نماذج ، وسجلات يتم فيها تحديد معدلات الأداء الزمنية بالشكل المطلوب ، ثم يتحدد فيها أماكن للتسجيل اليومي ، أو الأسبوعي أو الشهري ) ، أو السنوي ( أو وفقاً للظروف الأخرى) وذلك للأداء كما يحدث فعلاً . إن القياس السليم للأداء الفعلي يمكن أن يضمن الصدق ( أي القدرة على التعبير عن الأداء الفعلي ) ويضمن الثبات (أي عدم تغير القياس تحت أي ظروف )

    3) تحديد ميزانية الحوافز
    ويقصد بها ذلك المبلغ الإجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي ينفق على هذا النظام ويجب أن يغطي المبلغ الموجود في ميزانية الحوافز البنود التالية :

    - قيمة الحوافز والجوائز . وهو يمثل الغالبية العظمي لميزانية الحوافز وهي تتضمن بنودا جزئية مثل المكافآت والعلاوات والرحلات والهدايا وغيرها

    - تكاليف الترويج وهي تغطي بنودا مثل النشرات والكتيبات التعريفية والملصقات الدعائية والمراسلات وخطابات الشكر والحفلات ( متضمنة بنودا أخري خاصة بها)

    ولكن كيف يتم تحديد حجم ميزانية الحوافز ؟
    يمكن التفريق هنا بين نوعين من ميزانيات الحوافز وذلك بالنظر إلي حجم الحوافز ذاتها :

    1- ميزانية ثابتة . وفيها يتحدد مبلغ ثابت ومعروف مسبقا كأن تقول أن ميزانية الحوافز هي 3 مليون جنية خلال العام القادم وهي تتحدد وفقا للخبرة السابقة للمنظمة وحجم ميزانية الأجور ومدى كفاية الأجور وأهمية الحوافز لزيادة الإنتاج ويمكن تحديد هذه الميزانية الثابتة بإعتبارها نسبة من ميزانية الأجور وحيث أن هذا الرقم الأخير لا يتغير كثيرا فإن رقم الحوافز يمكن تحديده فإذا كانت ميزانية الأجور في السنة القادمة هي 4 مليون جنية وكانت النسبة الثابتة المتفق عليها هي 150% فإن ميزانية الحوافز تساوى 6 مليون جنيه (أي 4 مليون X 150%)

    2- ميزانية مرنة . ويعني أن تكون الميزانية متغيرة وغير محددة سلفا وذلك حسب أرقام الأرباح أو المبيعات أو الإنتاج وعلى هذا فإن ميزانية الحوافز تمثل نسبة مئوية من شيء يتغير كأن تكون مثلا 5% من الأرباح أو 8%من المبيعات وتتميز هذه الطريقة بأنها لا تفرض أي قيود مسبقة على الإدارة حيث أنها لا تتعهد بدفع مبلغ معين وذلك لأن مبلغ الحوافز لا يتحدد إلا في ظل ما يتحقق من أداء ونواتج هي التي تمول ميزانية الحوافز وبالتالي فالنظام يمول نفسه بنفسه

    4) وضع إجراءات النظام
    وهنا يتم ترجمة في شكل خطوات وإجراءات متسلسلة وهي تعني بتسجيل الأداء وحساباته ونماذجه واجتماعاته وأدوار المشاركين فيه وأنواع الحوافز والجوائز . وفيما يلي شرح لأهم الإجراءات :

    1- تحديد الأدوار . وهنا يتم تحديد دور كل رئيس في ملاحظة سلوك مرؤوسيه ، وتسجيل أنواع الأداء المتميز الذي يستحق الحافز واستخدم نماذج محددة لهذا الغرض ، ورفع تقارير إلي جهات محددة ( مثل مدير نظام الحوافز أو مدير الموارد البشرية أو الرؤساء المباشرين ) لاعتماد أو إقرار أو الموافقة على الاقتراحات الخاصة بتقديم الحوافز إلي أفراد معينة .
    وتتضمن هذه الخطوات أدوار الرؤساء الأعلى ومدير نظام الحوافز ومدير إدارة الموارد البشرية وذلك من حيث الإعتماد أو الموافقة أو التعديل أو المناقشة .

    2- الاجتماعات . قد يحتاج الأمر إلي عقد اجتماعات خاصة بلجنة الحوافز أو قسم الحوافز وغيرة من المديرين ويحتاج الأمر إلي تحديد من المجتمعين ودورية الإنعقاد

    3- توقيت تقديم الحوافز . هل هي شهرية أم ربع سنوية أم نصف سنوية أم أنها تعطى بعد الأداء المتميز مباشرة ؟ وهل تقدم في مناسبات معينة مثل الأعياد ودخول المدارس؟

    4- نوع الحوافز . هناك لائحة تحدد أنواع الحوافز لكل أنواع الأداء كما يجب أن يكون هناك مرونة في تفصيل الحافز على إحتياج من يتلقاها والقاعدة العامة تشير إلي ضرورة تنوع الحوافز

    5- النماذج . وتشمل سجلات قياس الداء الفعل ونماذج اقتراح صرف وتقديم حوافز معينة والشكل أدناه يقدم مثالا لنموذج ترشيح للحصول على حافز
    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/M.A.Ismaiel
    https://twitter.com/edara_arabia
    Mobile : 01020990501

  2. 8 أعضاء قالوا شكراً لـ محمد أحمد إسماعيل على المشاركة المفيدة:

    HANAN-K (12-01-2010), reembadr (07-07-2011), sadig (03-24-2012), حجازي (01-02-2011), فارس النفيعي (10-15-2010), محمد المصرى (05-20-2013), ندى الارشاد (06-12-2011), نسرالشرق (09-26-2013)

  3. #2
    الصورة الرمزية فارس النفيعي
    فارس النفيعي غير متواجد حالياً مشرف باب السلامة المهنية وتقليل الأخطار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    السلامة المهنية
    المشاركات
    3,182

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    موضوع غاية في الاهميه ...

    بارك الله بك اخي محمد وبارك بما تقدمه ...

    وجزاك الله خيرا على هذا العرض المميز ..

  4. #3
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    الحياة
    المشاركات
    230

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    ا/محمد أحمد إسماعيل تقبل تحياتي على المجهود العبقري الدؤوب (فالهم اجزه عنا خير الجزاء واسكنه الفردوس الاعلى اللهم اجعلها دعوة بظهر الغيب )
    فلتفعل النفس الجميل لانه * خير واجمل لا لاجل ثوابها
    شعر شيخ المعرة

  5. #4
    الصورة الرمزية msera
    msera غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    مدير عام
    المشاركات
    2
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ msera

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    السلام عليكم
    ا/ محمد
    لكم جزيل الشكر على المعلومات السابقة ولكني اود ان اشير مع كل هذا يتفنن العاملين بالتحايل على كل نظام يوضع واذا اكتمل يفاجئك الموظف بتقديم استقالته بسب انه وجد عملاباجر اعلى فما الحل من وجهة نظرك مع اعلم انى منشا لا يتعدى العاملين فيها 25 موظف
    اخيك : ميسره اسماعيل

  6. #5
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    185

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    ربي يخليك لينا ياباشا

    اشكر عطائك الرائع

    ..................

  7. #6
    الصورة الرمزية سمير حلمى
    سمير حلمى غير متواجد حالياً محترف
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    57

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    عمل مميز جدا يجلعة الله فىميزان حسناتك

  8. #7
    الصورة الرمزية سمير حلمى
    سمير حلمى غير متواجد حالياً محترف
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    57

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    شكرا جزيلا على هذا العمل الرائع والمميز
    شكرا جزيلا على هذا العمل الرائع والمميز

  9. #8
    الصورة الرمزية umarbsn
    umarbsn غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    فلسطين
    مجال العمل
    ـمريض - رئيس وحدة عناية مكثفة
    المشاركات
    10

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    سبحان الله وبحمده سبحان الله العظيم
    جزاك الله عنا كل خير

  10. #9
    الصورة الرمزية abouelsaad
    abouelsaad غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    مدير مراجعه
    المشاركات
    10

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    بارك الله فيك اخي محمد وجزاك الله خيرا على هذا العرض المميز

  11. #10
    الصورة الرمزية aziz aziz
    aziz aziz غير متواجد حالياً محترف
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    52

    افتراضي رد: مراحل تصميم نظام الحوافز

    تسلم يداك
    مجهود طيب
    بارك الله فيك

صفحة 1 من 5 123 ... الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
مراحل ونماذج تصميم هيكل وظيفى
نقدم لسيادتكم ملف word لمشروع متكامل لتصميم هيكل وظيفى (مشاركات: 12)

مقومات فاعلية نظام الحوافز
مقومات فاعلية نظام الحوافز: يتطلب نجاح نظام الحوافز – بشكل عام – توافر عدة مقومات أساسية أهمها: 1- دراسة الإدارة للعاملين 2- اختيار مزيج من الحوافز المناسبة والفعالة 3- ... (مشاركات: 7)

مراحل إعداد نظام الأجور والرواتب
تمر عملية نظام الأجور و الرواتب بعدد من المراحل الضرورية وهي : 1- تحديد الأهداف والاستراتيجيات. 2- مسح بيئة المنظمة. 3- تصميم نظام الأجور و الرواتب. 4- صيانة نظام الأجور و الرواتب. (مشاركات: 6)

نظام الحوافز
اريد ان اعلم ان كان هناك دراسة علمية حول موضوع كيفية توزيع الحوافز في شركة خدمية كالتي اعمل بها , حيث نعمل في مجال شحن البضائع على المستوى الدولي (مشاركات: 0)

نظام الحوافز
سلام اريد نظام حوافز لمندوبي دعاية /شركة دوائية/ حيث يخصص منطقة معينة لكل مندوب اذا ارتفعت كمية طلبات الشراء عن نسبة محددة مسبقا (من قبل الشركة الرئيسية) في المنطقة المخصصة لمندوب الدعاية فانه... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات
خدمة الإستشارات الإدارية
الكلمات الدلالية


× أغلق النافذة

الماجستير المهني المصغر - mini MBA - Online


× أغلق النافذة