الموضوع: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
د. رشيد أحمد قندقجي *
إنه مما لا يخفى على المهتمين في مجال تنمية وإدارة الموارد البشرية الوظائف الأساسية لهذه العملية والتي تتمثل في تخطيط الموارد البشرية، تدريب وتنمية المهارات، الاختيار والتعيين، ادارة التدرج الوظيفي، تحديد الأجور والمزايا، تقييم وتقدير الانتاجية والأداء.
ومن هذه الوظائف تكتسب ادارة الموارد البشرية أهميتها فهي على تماس مباشر مع جميع العاملين في المنظمة ولها ارتباط عضوي في سير عملية الإنتاج وتحسين مستوى الجودة للخدمات والأفراد. ومن الدوافع الملحة الاهتمام بإدارة الموارد البشرية من قبل المنظمة، انخفاض الانتاجية الفردية والنوعية والكلية .التضخم وارتفاع الأسعار بشكل تصاعدي. الخصخصة وما ينتج عنها من إعادة الهيكلة في السياسات وضرورة التدريب التحويلي وتوفير وظائف جديدة. الحاجة إلى المرونة في التعامل مع متغيرات بيئة الأعمال الجديدة (دخول المرأة لسوق العمل)، التغيرات في قوة العمل (تنوع خصائص القوى العاملة - طلبات العاملين المتزايدة بسبب الغلاء).
ومن الملامح الأساسية للادارة الموارد البشرية في القرن الواحد والعشرين: تنوع الموارد البشرية في المنظمات، ظهور مجتمع المعرفة ومن ثم عمالة المعرفة، سيطرة العمالة متعددة الجنسية على أسواق العمل، تزايد القدرات التنافسية للدول الصناعية نتيجة المعرفة. تطور إطار وظائف إدارة الموارد البشرية، وتأثر وظائف إدارة الموارد البشرية بالتكنولوجيا ومن ثم ظهور الادارة الالكترونية للموارد البشرية. ومع تأثير العولمة وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات على الدول والمؤسسات بدأت تظهر الاتجاهات التالية: التفكير في الهياكل المرنة لادارة الموارد البشرية. شفافية الأداء العالمي، التوسع في صناعة الخدمات الاحتراف الاداري، الاهتمام بادارة سلاسل التوريد تنمية جدارة الموارد البشرية، شفافية الأداء العالمي، التوسع في صناعة الخدمات الاحتراف الاداري، الاهتمام بادارة سلاسل التوريد تنمية جدارة الموارد البشرية تأثر ادارة الموارد البشرية بالعديد من التقنيات، الثورة التنظيمية، معدل استيعاب التكنولوجيا وحقوق الملكية الفكرية ومن خطوات التخطيط الفعال للموارد البشرية: المسوحات البيئية (الفرص والتهديدات) والتحليل التنظيمي. التنبؤات الميدانية للطلب على كل تخصص ووظيفة. التنبؤ بالعرض من كل تخصص ووظيفة، تحليل الفجوة المتوقعة بين العرض والطلب، برمجة القرارات لفك الاشتباك وحل المشكلة، فرض الرقابة على التدفقات وتقييم الخطوات، إعادة تخطيط الموارد البشرية.
مما تقدم فإن واقع إدارات الموارد البشرية في العالم العربي بحاجة إلى إعادة تخطيط على أسس تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية المطلوبة مستقبلاً، تخطيط الهيكل التنظيمي، تخطيط الاحتياجات التدريبية للمستقبل، موازنة الأجور، تخطيط المسار الوظيفي والترقيات، تخطط التعيينات والتعويضات، تخطيط العلاقات الإنسانية المستقبلية، تخطيط العلاقات الصناعية (الحكومة - النقابة - أصحاب العمل - العاملون - المديرون ومن هذا المنطلق فإن المديرين في ادارات الموارد البشرية مطالبون توحيد المفاهيم. والرؤى والفلسفات، بناء روح الفريق، تكوين لغة إدارية مشتركة قبول النقد والانتماء والولاء والتنمية الإشرافية والإدارة بالمنظومات المتوازنة تكوين مناخ للتعليم المستمر والتطوير الشامل للفرد، تكوين الكوادر المتخصصة واختيار وإعداد المديرين، والانفتاح على مصادر التكنولوجيا، والتفوق أساس التقدم الوظيفي، الاثراء الدائم لهيكل المهارات، والمرونة أساليب ونظم التأهيل، وتأهيل قيم الانتماء وروح الفريق، والتناغم مع إدارة الجودة الشاملة.
* خبير دولي في تنمية موارد بشرية
رد: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
شكرا لك اخي محمد على طرح هذا الموضوع ...
وبما ان اغلب الحديث كان عن التخطيط للموارد البشرية .. فإن هناك عدد من مبادئ يلزم مراعاتها في تخطيط الموارد البشرية للمنظمات منها ما يلي :
ü إن التخطيط السليم للقوى العاملة لا يحدث من فراغ، بل يجب أن يكون جزءاً من التخطيط الاستراتيجي الشامل للمنظمة، ويجب أن تكون أهدافه متماشية مع الخطط والأهداف التنظيمية ومستندة إليها.
ü يجب أن يكون التخطيط عملية مستمرة لمواجهة التغيرات المتسارعة في بيئة المنظمة.
ü ينبغي أن يتضمن التخطيط إطاراً زمنياً محدداً، قصير المدى أو متوسط المدى أو طويل المدى. والتخطيط القصير المدى يكون أكثر دقة من أنواع التخطيط الأخرى لأن عدم التأكد فيه يكون أقل، فاحتمال معرفة ما سيحدث غداً يكون أكبر من التنبؤ بما سيحدث بعد عشر سنين. بيد أن الخيارات المتاحة لتوفير الاستجابة المناسبة في التخطيط قصير المدى تكون محدودة، في حين أن التخطيط طويل المدى يوفر وقتاً أكبر لإعداد وتنفيذ الإستراتيجية اللازمة لتوفير الاستجابة المناسبة.
ü إن المعلومات أساساً للتخطيط، وكلما كانت هذه المعلومات دقيقة زادت دقة التخطيط والعكس صحيح.
ü يتطلب التخطيط خبراء لديهم القدرة الفنية والعملية ويتمتعون ببعد النظر، والقدرة على تحليل المعلومات وحل المشكلات والتفكير بأسلوب منظم، كما يتطلب مشاركة من المديرين التنفيذيين الذين سيقومون بتنفيذ الخطة.
ü التخطيط يتعلق بالمستقبل الذي يصعب التنبؤ به على وجه الدقة. وبالرغم من تقدم مناهج التخطيط والوسائل الموضوعية المستخدمة للتنبؤ بالقوى العاملة إلا أن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على العمالة ونوعها يصعب التنبؤ بها تماماً، والحقيقة فإن تقدير الحاجات من القوى العاملة هو فن يعتمد إلى حد كبير على التقدير الشخصي للمشاركة في عملية التخطيط. وليس هناك إجراءات أو أساليب محددة تناسب جميع الظروف وكفيلة بتحقيق النتائج المرغوبة على وجه التحديد، ولهذا السبب فمن الضروري أن تتسم الخطط بالمرونة لمواجهة الظروف غير المتوقعة .
ü ينبغي التنبيه إلى بعض المحاذير في استخدام الطرق الكمية في تخطيط القوى العاملة، فهي ليست مناسبة لكل الحالات في تقويم التغيرات غير المستمرة. كذلك فإن الطرق الكمية تعتمد على الاتجاهات الماضية للتنبؤ بالمستقبل، غير أن اتجاهات الماضي لا تكون دائماً مؤشراً صادقاً لتقدير المستقبل، لذلك فإن التقدير الشخصي مطلوب لتحديد ما إذا كانت الاتجاهات الماضية مؤشراً صادقاً للمستقبل في حالات معينة.
التعديل الأخير تم بواسطة فارس النفيعي ; 25/9/2010 الساعة 20:41
رد: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
يا اخوتي انا احتاج الي معرفة التحديات والمعوقات التي تواجه ادارة الافراد
رد: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
موضوع جيد ويستحق الأهتمام به وأشكر كل منة دور فى زيادة المعرفة لدى الأخرين
رد: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
السلام عليكم انا أريد قائمة بكل سياسات إدارة الموارد البشرية و شكرا
رد: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
موضوع قيم يعالج عملية التطوير للإدارات بشكل متوافق ومتواكب للتطورات التقنية من خلال تكنولوجيا الإتصالات والمعلومات.. بارك الله فيك على هذا الطرح.. وفي ميزان حسناتك،،،
رد: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
موضوع رائعه ومهم جدا ولكن هل التخطيط معمول به الان في الشركات
في السعوديه
اعتقد بان القليل من الشركات التي تعمل على تطوير الموارد البشريه واننا نسير
في فوضي عارمه
رد: إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
يطيب لي أن اقدم شكري وتقديري للأستاذ / محمد أحمد أسماعيل
على جهوده الطيبة وعلى مايقدمه من أعمال ومواضيع رائعة لهذا المنتدى
تمنياتي له بمزيداً من التوفيق والنجاح والعطاءات المفيدة القيمة ولك فائق أحترامي
ودمتم خالد بن سعد / الرياض
نموذج إدارة الموارد البشرية
3 -نموذج إدارة الموارد البشرية هو نموذج متكامل لتنظيم وتأدية مجموعة خدمات إدارة الموارد البشرية بأكملها. ويحدد هذا النموذج الأدوار والعمليات والعلاقات... (مشاركات: 87)
العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لأدارة الموارد البشرية وأشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية
تحتل إدارة الموارد البشرية في المنظمات أهمية منقطعة النظير بسبب كونها من أهم العوامل التي يعتمد عليها... (مشاركات: 12)
اهم البرامج في ادارة الموارد البشرية.......
الإستراتيجيات والإتجاهات العالمية الحديثة في إدارة الموارد البشرية H.R.M
نبــــــذه عن البرنامج التدريبي:
يهدف البرنامج إلى تزويد المشاركين... (مشاركات: 7)
الفصل الثامن عشـر – السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة
السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة
Policies Pertinent to... (مشاركات: 1)
من فضلكم ماهي السياسات المختلفة لتسيير الموارد البشرية?
شكرا (مشاركات: 2)
برنامج تدريبي يشرح عمليات الاستحواذ والاندماج وبين الشركات وأهميتها وكيفية التخطيط لتنفيذها لتحقيق افضل النتائج، وتضمن لك الدراسة في هذا البرنامج فهم استراتيجية الاستحواذ والاندماج بين الشركات، وكيفية تقييم وتحليل الشركات المستهدفة من عمليات الاندماج، وستتعلم آلية ادارة التكامل المؤسسي والعمليات والتكنولوجيا وادارة الموارد البشرية والثقافة التنظيمية بعد الاندماج، كذلك دراسة الأسلوب الأمثل لإدارة العلاقات العامة والتواصل الاستراتيجي اثناء وبعد عملية الاندماج، وكيفية ادارة المخاطر والامتثال وتقييم الأداء والقياس وكيف تتم ادارة العلاقات مع الشركاء والموردين في الشركة بعد اتمام عملية الاندماج بشكل كلي.
برنامج يتناول موضوع لين ستة سيجما يتناول موضوع الجودة وتاريخ تطورها وتاريخ تطور ستة سيجما وإدارة الجودة الشاملة وأبعادها وأهمية ستة سيجما وشرح البعد الفلسفى - البعد الإحصائى - البعد العملياتى والفرق بين ستة سيجما و لين ستة سيجما وجلسة عصف ذهني لتحديد الفوائد المالية-المؤسسية- التشغيلية ومناقشة أهمية لين ستة سيجما فى ظل التزام الإدارة ومفهوم العملية والبيانات والمعلومات والمعرفة ومستويات 'ستة سيجما (الحزام الأصفر، الأخضر، الأسود، الماستر الأسود) والقيادة و بناء فريق التحسين وأدوات ضبط الجودة غير الإحصائية وأدوات الضبط الإحصائية ومنهجية "الستة سيجما" (DMAIC)
برنامج تدريبي يهتم بشرح مفهوم العقود الآجلة وتاريخها أنواعها وما المقصود بالعقود الآجلة لمشتقات ووظائفها ومن يستخدمها وكيف يستخدمها ثم ينتقل الى شرح عميق لاستراتيجيات تداول العقود الأكثر استخداماً في الاسواق المالية كالاستراتيجيات الهجومية والتراجعية وأنواع كل منها وما هي افضل الممارسات العالمية في أسواق العقود الأجلة وعناصر تحديد اسعار العقود الأجلة ومزايا ومخاطر تداول العقود الأجلة في الاسواق المالية وحساب العقود الأجلة وتحديد سعر العقود الآجلة والمستقبليات والفرق بين العقود الأجلة وتجارب الدول في تداول العقود الأجلة وحالات عملية تطبيقية في تداول العقود الأجلة فى الأسواق المالية
هذا البرنامج التدريبي موجه الى جميع العاملين في المجال الرياضي باختلاف المستويات الإدارية، كالعاملين في الاتحاجات الرياضية واللجان الأوليميبية الوطنية وغيرها، ويهدف هذا البرنامج التدريبي الى اسس ومعايير تقييم الاداء بالاتحادات الرياضية وبالتالي يتم تدريب المشاركين على كيفية استخدام تقييم الأداء كأساس لوضع التخطيط السليم للمستقبل في ضوء خطة الاتحاد الرياضية المطلوب تنفيذها.
دبلوم التغذية العلاجية هو برنامج تدريبي يشرح مفاهيم التغذية العلاجية والتحاليل الخاصة بتقييم الحالة الغذائية وكيفية وضع خطة غذائية ونظام البدائل الغذائية وتخطيط النظام الغذائي والتعامل الغذائي مع مشكلات السمنة والنحافة ويشرح ادوية التخسيس المنتشرة واثارها الجانبية وأجهزة التخسيس واستخدام الاعشاب وخطط تغذية الرياضيين وتغذية الحالات الخاصة مثل مرضى السكر ومقاومة الانسولين ومرضى الضغط المرتفع والحوامل والمرضعات والمراهقين والبالغين والمسنين.