النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: تخطيط المـوارد البشريـــة

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    ادارة الاعمال - الادارة الاستراتيجية - وادارة الموارد
    المشاركات
    41

    افتراضي تخطيط المـوارد البشريـــة

    تخطيط المـوارد البشريـــة
    Human Resources Planning

    الأستاذ : وائل محمد جبريل
    1- المقدمة Introduction :
    تعاني الكثير من منظمات الأعمال من مشكلات الفائض أو العجز في بعض الأوقات من الموارد البشرية في مجالات العمل المختلفة , فبينما تشكو إدارات أو أقسام معينة في هذه المنظمات من زيادة عدد الأفراد عن حاجتها الفعلية , نجد إدارات و أقسام أخرى تعاني من ضغط العمل و عدم إمكانها تحقيق أهدافها لقلة مواردها البشرية , و تتفاقم أو تتضخم هذه المشكلات عندما تقوم القرارات الخاصة بالقوى العاملة علي مواجهة الأزمات بعد حدوثها , و عندما لا يخضع تنفيذ هذه القرارات لأي برنامج زمني محدد .
    وإذا كان تأثير المشكلات محدوداً بالنسبة للمنظمات الصغيرة لما تتمتع به من مرونة تمكنها من معالجتها بما يتفق و حجمها , إلا أن مثل هذه المشكلات يكون لها نتائج بالغة السوء علي أداء المنظمات المتوسطة و الكبيرة الحجم بسبب تعدد مجالات العمل , و تشابك و تكامل عملياتها , لذلك فان القصور في التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية و ضعف البرامج , قد يؤدي إلي ارتفاع كلفة العمل فضلاً عن أثارة السيئة علي رضا العاملين .
    يتضح من هذا أهمية تخطيط الموارد البشرية , و التي تعني انه الأسلوب الذي يمكن الإدارة من توفير القوى العاملة الملائمة و الضرورية لتحقيق الأهداف التنظيمية، فإدارة المنظمة علي علم بالإستراتيجية التي تنتهجها و الخطط التي تؤدي إليها , و هي بهذا الشكل تعمل علي توفير الموارد البشرية و غيرها, و تهيئة البيئة المناسبة لمقابلة متطلبات الإستراتيجية من الموارد البشرية .
    2- مفهوم تخطيط الموارد البشرية The concept of human resource planning:
    يعتبر التخطيط إحدى الوظائف الإدارية بصفة عامة , و يتضمن تحديد الأهداف , و دراسة البدائل المتاحة و المفضلة بينها و تحديد البرامج و المسئولين عن التنفيذ , و في مجال إدارة الموارد البشرية يعتبر تخطيط الموارد البشرية إحدى وظائفها الأساسية , و يهدف إلي تقدير احتياجات المنشأة من الموارد البشرية من حيث (2):
    • أنواع الوظائف أو الأعمال المطلوبة .
    • إعداد الأفراد اللازمين من كل نوع للوظائف المطلوبة .
    • الفترة الزمنية التي تعد عنها خطة الموارد البشرية .
    و تنتهي عملية تخطيط الموارد البشرية بالمنشأة عادة بإعداد مجموعة من الجداول التي توضح أنواع الوظائف أو التخصصات المطلوبة للمنشأة و إعداد الأفراد اللازمة في كل نوع موزعة علي مختلف إدارات المنشأة التي يضمها الهيكل التنظيمي .
    ويُعرّف أيضاً مفهوم تخطيط الموارد البشرية , بأنه ذلك العمل الإداري المنتظم و الاستناد إلي أسس علمية و معلومات موضوعية و الهادف إلي تكوين قوة عمل قادرة علي الوفاء بمتطلبات أعمال معينة ( في تنظيم محدد ) و راغبة في أداء تلك الأعمال و علي أساس مستقر و مستمر نسبياً .
    فالتخطيط يشير عادة إلي أمور مستقبلية , تراها الإدارة هامة و جديرة بالعمل علي الوصول إليها , ومن ثم تضع الخطط , أي تدبير الوسائل , و تحدد التوقيتات , و تتخذ من الضمانات , و توفر الظروف المناسبة التي تجعل الوصول إلي تلك الأمور المستهدفة ممكنا في فترة زمنية قادمة .
    وبالتالي نستطيع حصر أهم المقومات اللازم توافرها لإمكان تخطيط الموارد البشرية بما يحقق استخدامها بشكل فعّال في منظمات الأعمال.
    • معلومات عن المنظمة , الهيكل التنظيمي , سياسات العمل , تصنيف الوظائف و أوصافها , أهداف الإدارة , أساليب و وسائل العمل المتاحة , نظم و إجراءات و قواعد العمل , طبيعة الجماهير التي تتعامل مع المنظمة .
    • معلومات عن مصادر التغذية بالموارد البشرية في المجتمع , معاهد و مؤسسات التعليم , مراكز التدريب , وحدات الإنتاج و الخدمات المختلفة .
    • معلومات عن مواصفات الإفراد و اتجاهاتهم و دوافعهم للعمل , و طبيعة الأوضاع النفسية و الاجتماعية التي يعيشون فيها و تأثيراتها المختلفة المحتملة علي سلوكهم في العمل ( لاحظ أهمية هذا العنصر بالنسبة للعمالة الوافدة في معظم دول الخليج مثلاً ) .
    • معلومات عن ديناميكية سوق العمل و مدى توازن العرض و الطلب و مستويات الرواتب السائدة لوظائف محددة , و من ثم تكشف هذه المعلومات عن توافر فرص العمل البديلة للأفراد المستهدف استقطابهم و بالتالي مدى قوة مركزهم التنافسي حيال المنشآت الراغبة في استخدامهم .

    3- العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية:
    The factors to be taken into account in the planning of human resources
    أهم العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية :
    • طبيعة المنشأة و نوع الصناعة التي تعمل فيها .
    • حالة المنافسة في السوق و المركز التنافسي للمنشأة .
    • مستوى التكنولوجيا المستخدمة في العمليات الإنتاجية بالمنشأة .
    • برامج و خطط الإنتاج و المبيعات و التوقعات التسويقية .
    • المركز المالي للمنشأة .
    • حجم المنشأة و عمرها الإنتاجي و موقعها الجغرافي .


    4- فوائد تخطيط الموارد البشرية : The benefits of human resource planning

    تنقسم هذه الفوائد على صعدين هما على مستوى المنظمة و القومي ، ولعّل أهم هذه الفوائد بالنسبة للمنظمة تتمثل بالتالي :
    1) يعتبر تخطيط القوى العاملة أساسا في الوصول إلي الاستخدام الأمثل للموارد البشرية , ذلك إن تخطيط القوى العاملة في المنظمة يعني كما اشرنا تحديد الاحتياجات اللازمة من القدرات و الخبرات و المهارات , بمقارنة المتاح منها مع احتياجات و متطلبات أنشطة و فعاليات المنظمة في المستقبل من حيث العدد و التخصص , في ضوء هذه المقارنة يتم اتخاذ الإجراءات المناسبة لمعالجة حالات النقص أو الفائض من تلك الموارد أو لاتخاذ إجراءات إعادة توزيع العمالة علي وظائف و وحدات المنظمة بالشكل الذي يحقق التوافق بين خصائص الإفراد و متطلبات وظائفهم , بقصد وضع الشخص المناسب في المكان المناسب .
    2) تعتبر خطة القوى العاملة مرتكزاً يتيح المجال لإعداد و تصميم برامج و سياسات الأفراد في الاختيار و التعميم و التدريب و تقويم الأداء , مما يمهد الطريق في الوصول لمستوى الاستخدام الأمثل لقوة العمل في المنظمة .
    3) تعتبر خطو القوى العاملة أساسا لتخطيط هيكلية الأجور و تحديد مكوناتها و الاستعداد لتدبير الاحتياجات المالية اللازمة لهذا الغرض للفترة القادمة , كما و تعتبر خطة القوى العاملة مؤشراً رئيسياً لإعداد خطة إنتاجية العمل و تبيان وسائل رفعها , فضلاً عن كونها ( خطة القوى العاملة ) وسيلة فعالة تضمن أداء وظائف المتابعة و التقويم و الرقابة علي أداء العنصر البشري .

    إلي جانب تلك المزايا التي تحققها عملية تخطيط القوى العاملة في المنظمة , فان مؤشرات هذه العملية تعتبر ذات أهمية كبيرة علي المستوى القومي , و خاصة في المجالات التالية :

    1) التخطيط لعمليات استخدام القوى العاملة علي المستوى القومي و علي أساس واقعية و بما ينسجم مع الأهداف الاجتماعية في تحسين نسبة و مستوى العمالة و معالجة مشكلة البطالة و أثارها , و في توزيع العمالة بين القطاعات و الفروع الاقتصادية بالشكل الذي يؤدي إلي دفع عملية التنمية الشاملة قدماً إلي الأمام و تعتبر بيانات المنظمات المتعلقة بخطط العمالة أساسا في تقدير الاحتياجات البشرية المناسبة كماً و نوعاً لتحقيق أهداف الناتج الاجتماعي و الدخل القومي و الاستهلاك لفترة زمنية قد تمتد إلي عشرات السنوات
    2) إن تقدير الاحتياجات البشرية و خاصة من حيث مؤشرات النوعية لفترة بعيدة الأمد يساعد الهيئات الحكومية في التخطيط لسياسات التكوين و التعليم المهني العالي , بما يضمن توافر الاحتياجات من المؤهلات المطلوبة للمجتمع .
    3) تساعد خطط القوى العاملة في المنظمات علي تحديد حجم المرتبات و الأجور و حجم الاستثمارات اللازمة لتهيئة و أعداد القوى العاملة علي المستوى القومي بقصد الاستعداد لتامين هذه الاحتياجات أولا و تفادي الآثار المترتبة عليها ثانياً , و ذلك فيما يتعلق بكيفية الدخل القومي , و تعديل خطط و برامج الإنتاج و حركة التجارة الخارجية , بما يضمن معالجة المشكلات ( أو التخفيف من حدوثها ) التي قد نشأت بسبب زيادة الإنفاق علي الأجور و المرتبات كالتضخم النقدي , و تغيير البنية الهيكلية للناتج القومي بين السلع الاستهلاكية و السلع الإنتاجية , و تحقيق سياسات الادخار و الاستثمار و ما شابه ذلك من المؤشرات التي تؤثر علي عملية التنمية الاقتصادية و الاجتماعية .

    5- خطوات تخطيط الموارد البشرية:Steps Of Human Resources Planning
    تتعدد و تتنوع خطوات تخطيط الموارد البشرية وفقاً لشمولية العملية و أهميتها في المنظمة و علاقاتها بالتخطيط الاستراتيجي العام فيها , و بالرغم من اختلاف الكتاب في تحديد عدد هذه الخطوات , إلا أنهم يتفقون علي أن خطة الموارد البشرية يجب إن تربط بإستراتيجية المنظمة و كلاهما يعتمد علي الحقائق المستمدة من تاريخ المنظمة و حاضرها و التوقعات المستقبلية لحجم نوع أعمالها و التأثيرات البيئية في مساراها الاستراتيجي .
    اعتماداً فهنالك من يصف العملية بأربعة خطوات أساسية تتضمن مجموعة من الخطوات الفرعية
    1) التنبؤ Forecasting :
    و تتضمن تلك الخطوة أربعة خطوات فرعية هي :
    أ#- التحليل و يركز علي تحليل خزين المنظمة من المهارات و قوة العمل و حجم الاستخدام , أي التركيبة الحالية و المستقبلية لقوة العمل التي تتحدد في ضوئها الأجور , عدد الوظائف .... الخ كما يشتمل التحليل علي تحديد مستويات الإنتاجية الحالية و المستقبلية و هيكل المنظمة الحالي و المتوقع و هيكل وظائفها.
    ب#- التنبؤ بحجم الطلب المستقبلي علي الموارد البشرية في ضوء المؤثرات التي تم تحديدها في (أ) .
    جـ - وضع موازنات الموارد البشرية في جانب الطلب .
    د - التنبؤ بالعرض من الموارد البشرية في جانبيه الداخلي و الخارجي , حيث تلجأ بعض المنظمات إلي الاعتماد علي سوق العمل الداخلي في تمويل أرصدتها الوظيفية من الموارد البشرية , بينما تلجأ منظمات أخرى إلي سوق العمل خارج المنظمة لإشباع طلبها علي المورد البشري و هنا تجري الموازنة بين الكلفة و العائد المتحقق من كل اتجاه ( داخلي و خارجي ) و علي المنظمة أن تكون رشيدة في قراراتها في هذا المجال .
    2) وضع الأهداف Setting Objectives :
    تركز هذه الخطوات علي أهداف عملية التخطيط و التي يشترط أن توضع في ضوء أهداف و سياسات إدارة الموارد البشرية , فإذا كانت أهداف الإدارة التوسع في التوظيف و ذلك لان إستراتيجية المنظمة هي التوسع المستقبلي , أما إذا كان توجه المنظمة نحو الاستقرار لقناعتها بمستوى أدائها الحالي فيفترض في التخطيط إن يستهدف البناء النوعي ( المهاري و المعرفي ) لقوة العمل في المنظمة .

    3) تنفيذ الخطة Plan Implementation :
    و تشتمل هذه الخطوة علي تصميم البرامج الخاصة بالاستقطاب و التعيين و التقاعد , كما تتضمن تحديد و تنفيذ برامج التدريب و التطوير و سياسات الأجور و المكافآت و أنظمة المعلومات .
    4) التقويم و الرقابة Evaluation and Control :
    تنصب الجهود في هذه الخطوة علي تكميم قيمة الموارد البشرية و ذلك نتيجة للاعتقاد السائد بان الموجودات البشرية في المنظمة هي الموجودات الأكثر أهمية , و تعد عملية التقويم من العمليات المهمة في تخطيط الموارد البشرية كونها تستهدف تشخيص نقاط القوة و الضعف فيها و تمتد إلي تحديد فاعلية خطط الموارد البشرية , و قد تستخدم المنظمة في التقويم واحد أو كأثر من المعايير الآتية :-
    أ#- حجم التوظيف الحقيق إزاء متطلبات التوظيف المحددة .
    ب#- مستويات الإنتاجية المتحققة إزاء المخطط فيها .
    جـ - المعدلات الحقيقية لتدفق الموارد البشرية إزاء المعدلات المرغوب فيها .
    د - نتائج البرامج إزاء النتائج المتوقعة ( تحسين نسبة الإحلال مثلاً ) .
    هـ - كلفة العمل و البرامج إزاء الموازنات .

    و غالباً ما يتم اختيار المعيار في ضوء الأهداف الموضوعة لتخطيط الموارد البشرية و التي تشتق من الأهداف الإستراتيجية للمنظمة و الشكل التالي يُظهر خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية .






    المصدر : خالد عبد الرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ، عمان : دار الحامد ، 1999، ص: 68.


    6- أساليب تخطيط الموارد البشريةMethods of Human Resources Planning
    تتباين المنظمات في اختيارها لأسلوب تخطيط الموارد البشرية , و يعزى التباين إلي متغيرات تنظيمية ( حجم المنظمة , نوع نشاطها , نوع الثقافة المستخدمة فيها و مدى توفر المخططين ) و متغيرات بيئية ( درجة التأكد البيئي , خصائص سوق العمل , تركيبة الموارد البشرية ( النوعية و الكمية ) وحجم التغير في المتغيرات البيئية العامة و بيئة الصناعة ) و يشيع استخدام احد الأسلوبين الآتيين :
    1. الأسلوب المباشر ( تحليل عبء العمل ) Workload Analysis .
    2. الأسلوب الإحصائي Statistical Method .
    وأدناه شرحاً موجزاً لكلا الأسلوبين :
    1) الأسلوب المباشر ( تحليل عبء العمل) :
    يقوم التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية و علي مستوى المنظمة اعتماداً علي عبء العمل المطلوب انجازه خلال الفترة المراد التنبؤ بها , و تأخذ المنظمات بنظر الاعتبار مجموعة عوامل لتحديد المزيج الكمي و النوعي لمواردها البشرية التي تتضمن الأتي :
    أ#- التغيرات الثقافية Technological Changes :
    كثيراً ما يتطلب التغير في نظام و طرق العمل تغييراً في تركيب الموارد البشرية المستخدمة , فالتطور الثقافي ينعكس علي أساليب أداء العمل مما يستلزم الأمر إعادة النظر بالتركيبة المهاريه و المعرفية للموارد البشرية , اعتماداً فان التنبؤ بالتغيرات الثقافية يعد مهماً عند تحديد المزيج النوعي لهيكل الموارد البشرية .
    ب#- التغيرات التنظيمية Organizational Changes :
    تتضمن تلك إعادة توزيع الصلاحيات و المسئوليات و إجراء تغييرات في الهيكل التنظيمي , كاستحداث وحدات تنظيمية جديدة , و تغير مجال أعمالها , ( كالتنويع , أو الانكماش ) مثل هذه التغيرات تتطلب الأخذ بعين الاعتبار من قبل المنظمة عند إجراء تخطيط الموارد البشرية .
    و يستخدم حجم المبيعات المتوقعة في فترة قادمة أساسا في تحليل عبء العمل في المنظمة و الذي يتطلب الدقة في حسابه لترجمة الرقم المقدر من المبيعات إلي نشاطات عمل تمارسها المنظمة تستخدم أساسا في تحديد هيكل الوظائف و الملاك , و يقترح بعض الكتاب استخدام دراسة الوقت أساسا في تحليل عبء العمل إضافة إلي تقدير المبيعات , إذ تستخدم تلك الدراسات في تحديد الوقت الذي يتطلبه انجاز وحدة إنتاجية لتحديد عدد العاملين المطلوبين , أو تستخدم عدد الوحدات التي يستطيع الفرد انجازها كمعدل لأداء معياري لمعرفة حجم العاملين الذي تحتاجهم المنظمة في انجاز كمية العمل المخطط انجازها .
    كما يمكن استخدام تحليل نواتج الأداء Performance Outcomes و ذلك بغرض استنباط مؤشرات تدل علي حجم الأعمال المرتقبة .
    2) الأسلوب الإحصائي :
    يعتمد استخدام هذا الأسلوب علي مدى توفر معلومات دقيقة عن الظواهر الاجتماعية و الاقتصادية التي يمكن أن تنعكس بفرص أو تهديدات علي عرض الموارد البشرية الخارجي , علاوة علي المعلومات الدقيقة عن حركة الموارد البشرية داخل المنظمة , اعتماداً فان استخدام أي أسلوب إحصائي يعتمد علي عملية المفاضلة ما بين كلفة و منفعة أيا من الأساليب المتاحة أمام المنظمة و التي يمكن أن تتضمن :
    أ#- تحليل السلاسل الزمنية .
    ب#- استخدام نماذج الانحدار .
    جـ - تحليل سلسلة ماركوف .
    و نظراً للتطورات المتسارعة في البيئة و تطور وسائل الثقافة و نظم المعلومات فقد أضيفت الكثير من الأساليب الحديثة في تخطيط الموارد البشرية و التي ارتأينا عرضها بدلا من التركيز علي الوسائل التقليدية المشار لها أعلاه فقد قدم مجموعة من الكتاب ما يعرف بالمدخل الموقفي في تخطيط الموارد البشرية Contingency Approach و يقوم هذا المدخل علي الربط الموضوعي بين عملية التخطيط و الموقف , لهذا فقد ميز بين نوعين من التخطيط هما :
    أ#- التخطيط العقلاني Rational Planning :
    يعتمد هذا النوع من التخطيط الرؤية المستقبلية بعيدة المدى لحاجة المنظمة من الموارد البشرية , فعندما تتميز المنظمة بالاستقرار النسبي و تصبح أهدافها المستقبلية و مساراتها الإستراتيجية أكثر وضوحاً فان علي المنظمة وضع خطة للموارد البشرية تستثمر حالة الاستقرار التي قد تنعكس بغرض للحصول علي موارد بشرية أفضل.
    ب#- التخطيط الحدسي Intuitive Planning :
    يستخدم عندما تكون البيئة متغيرة الأمر الذي يتطلب إجراء تحليل مستمر لحاجات المنظمة من الموارد البشرية في ضوء الفرص و التهديدات التي عززها التغيرات البيئية و نقاط القوة و الضعف التي تتميز بها مواردها البشرية , و في مثل هذه الحالات يتطلب الأمر إضافة إلي الخطة طويلة الأجل ما يعرف بالتخطيط الظرفي Contingency Planning يعتمدا هذا التخطيط الحركة المتناسقة بين التخطيط الاستراتيجي للأعمال و التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية و التخطيط التشغيلي للموارد البشرية .
    يستخلص مما تقدم بان أساليب تخطيط الموارد البشرية تتعدد بتعدد المنظمات و خصائص البيئات التي تعمل فيها و أهمية و دور الموارد البشرية , فليس هنالك من أسلوب مثالي Unique يمكن تعميمه علي جميع المنظمات و البيئات و إنما علي المنظمة أن تنتخب أسلوب التخطيط الذي يتناسب مع خصائصها و البيئة التي تعمل فيها , فالتقدير الدقيق لحاجات المنظمة من الموارد البشرية يساهم بشكل فعال في دعم النشاطات اللاحقة لإدارة الموارد البشرية كالتوظيف و التدريب و التطوير و صيانة الموارد البشرية , و بسبب تلك الأهمية فقد عد تخطيط الموارد البشرية عاملاً أساسيا في تخفيض الكلف في المنظمة عن طريق :
    أ#- عدم وجود فائض أو عجز في الموارد البشرية و بذلك يتحقق الاستخدام الكامل و الصحيح لتلك الموارد .
    ب#- الدقة في إعداد الموازنة التقديرية لكلفة العمل و التي تعتمد علي كم و نوع الموارد البشرية في المنظمة , اعتماداً فقد ربطت منظمات اليوم بين هذا النوع من التخطيط و التخطيط الاستراتيجي العام في المنظمة .

    7- الخلاصة Conclusion:
    تخطيط الموارد البشرية عبارة عن تنبؤات نظامية عن حاجة المنظمة المستقبلية إلي الموارد البشرية كماً و نوعاً وفق استراتيجيات المنظمة و علي ضوء تحليل البيئة الداخلية و الخارجية .
    إن توفير الموارد البشرية اللازمة لتنفيذ استراتجيات المنظمة ذو أهمية كبيرة لنجاح و فاعلية المنظمة , إذ أن هذه العملية تساهم في تدعيم الوظائف المختلفة لإدارة الموارد البشرية كالاختيار و التعيين و التدريب و التطوير و غيرها ، وهناك أساليب متعددة للتخطيط للموارد البشرية أهمها الأسلوب المباشر ( تحليل عبء العمل ) ، والأسلوب الإحصائي.


    قائمة المراجع :

     الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ، الموارد البشرية : أهميتها . تنظيمها . مسؤوليتها . مهامها ، طرابلس : أكاديمية الدراسات العليا ، 2003.
     خالد عبدالرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ، عمّان : دار الحامد ، 1999.
     سُهيلة محمد عباس ، إدارة الموارد البشرية : مدخل استراتيجي ، عمن : دار وائل ، 2003.
     صلاح الدين محمد عبد الباقي ، إدارة الموارد البشرية : مدخل تطبيقي معاصر ، الإسكندرية : الدار الجامعية ، 2005.
     عبد الغفار حنفي ، السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية ، الإسكندرية : الدار الجامعية ، 2007.
     على السلمي ، إدارة الموارد البشرية ، القاهرة : دار غريب ، 1997.

  2. #2
    الصورة الرمزية fire_michel
    fire_michel غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    1

    افتراضي رد: تخطيط المـوارد البشريـــة

    شكرا ياأستاذ وائل كفيت ووفيت

  3. #3
    الصورة الرمزية abduljawad
    abduljawad غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    طالب - دارس حر
    المشاركات
    5

    افتراضي رد: تخطيط المـوارد البشريـــة

    السلام عليكم
    الله يعطيكم العافية على هذا الموضوع القيم
    لدي حالة ادارية اريد تطبيق طرق التتخطيط المذكورة ( تحليل عبء العمل وقوة العمل ومعدل الدوران وخرائط الاحلال و
    تحليل مخزون الموارد البشرية
    ..) ممكن تساعدني في فهم كيفية تطبيقها
    هناك شركة تعمل في القطاع الخدمي ( قطاع خدمات المعلوماتية ) ، يبلغ عدد عناصرها البشرية 1200 شخصا في عام 2013 ،وتقدم 3000 خدمة للزبائن يوميا ، ويعمل كل شخص بمعدل ( 8 ) ساعات عمل يوميا .
    وهي تتواجد في سوق عمل يتميز بالتغير السريع واستخدام تقنيات المعلوماتية بشكل متزايد .
    وتسعى الشركة إلى زيادة عدد مواردها البشرية خلال السنوات الثلاث القادمة بنسبة 60 % بحيث تكون الزيادة وفق النسب التالية : 30 % في السنة الأولى ، 20 % في السنة الثانية ، 10 % في السنة الثالثة .
    كيف يمكن استخدام كل طريقة من الطرق الخمس في تخطيط الموارد البشرية لتلبية حاجة الشركة من الموارد البشرية للسنوات الثلاث القادمة

موضوعات ذات علاقة
تخطيط استراتيجي
تحياتي طلب مني في العمل اعداد خطة استراتيجية لمدة 4 سنوات قادمة ... ارجو مساعدتي بتزويدي بنموذج لخطة استراتيجية ، لكي تكون لي دليل اثناء العمل ... كما ارحو مساعدتي بتقديم خطوات اعداد ، الخطة... (مشاركات: 1)

تخطيط المستقبل الوظيفى
كل عام وانتم بخير :) وعيد سعيد عليكم وعلى جميع المسليمن (مشاركات: 28)

تخطيط الإجازات
نظام الإجازات في أي شركة أو مؤسسة يمكن إذا أُحسن تخطيطه وتنظيمه أن يكون وسيلة لتحسين نوعية وحجم واستمرارية عمل الموظف. في عددها لشهر إبريل 2000م قدمت نشرة «ماندجرز انتلجبنس ريبورت» الأمريكية نموذجاً... (مشاركات: 2)

إدارة المـــوارد البشريـــة: المفاهيم والمجالات ‏والاتجاهات الجديدة
إدارة المـــوارد البشريـــة: المفاهيم والمجالات ‏والاتجاهات الجديدة تاريخ النشر: 2006‏ المؤلف: أ.د. سمير عبد الوهاب – أ.د. ليلى البرادعى موضوع الكتاب لما كانت الإدارة الجيدة هي تنظيم وتوجيه... (مشاركات: 4)

الحياة تخطيط
يبين لك هذا الكتاب كيف تتولى مسؤولية حياتك من طريق التوصل إلى الخيارات الواعية التي من شأنها أن تؤدي إلى الكمال البدني والعاطفي والذهني . مصحوباً بالقصص الشخصية والأمثلة الواقعية والتدريبات الفعالة... (مشاركات: 6)

أحدث المرفقات
خدمة الإستشارات الإدارية
الكلمات الدلالية


× أغلق النافذة

الماجستير المهني المصغر - miniMBA


× أغلق النافذة