محمد أحمد إسماعيل

دراسة علمية كويتية تضع الأصبع على الجرح
10عيوب في نظام تقويم أداء الموظفين الحكوميين

كشفت دراسة علمية كويتية عددا من العيوب في نظام تقويم أداء الموظفين العاملين في القطاع العام (الحكومي) بدولة الكويت. إذ توصلت نتائج الدراسة إلى 10 عيوب رئيسية في نظام تقويم الأداء، وذلك في دراسة متعمقة بعنوان «تقويم الأداء الوظيفي» في القطاع العام في دولة الكويت للدكتور محمد إبراهيم أشكناني عضو هيئة التدريس المنتدب بكلية الدراسات التجارية، الذي له خبرة عملية في مجال إدارة الموارد البشرية تمتد إلى أكثر من 24 عاما. ومن المفارقات التي توصلت إليها الدراسة أن دولة الكويت استخدمت تقويم الأداء الوظيفي في القطاع الحكومي عام 1960 في حين طبق القطاع العام في الولايات المتحدة تقويم الأداء في السبعينات، أي أن الكويت سبقت الولايات المتحدة غير أن الأولى ما زالت تعاني من «عدم كفاءة نظام التقويم» الذي من المفترض به أن يكون المحرك الأساسي لأداء الموظفين في أي منظمة ناجحة. ولأن 93 في المائة تقريبا من قوة العمل الكويتية تعمل في القطاع الحكومي، فإن هذه الدراسة تعد في غاية الأهمية لأنها تمس السواد الأعظم من الموظفين. أما العيوب العشرة المستخلصة من نتائج الدراسة فهي كالآتي:
1- الغموض:
ذكر أشكناني أن أهداف نظام التقويم «غير واضحة وغير مفهومة لدى أغلب العاملين بالجهات الحكومية» كما أنها «غير مرتبطة مع الأهداف الرئيسية والخطة الاستراتيجية ورؤية المنظمة».
2- غياب التحفيز:
تعد طرق وأساليب تقويم الأداء المتبعة في الجهات الحكومية الكويتية «غير فاعلة وغير مؤثرة على تحفيز العاملين»، حيث ان عملية التقويم «تستند إلى أسس ومعايير غير موضوعية بسبب عدم وجود أدوات قياس ثابتة».
3- غياب العدالة:
ويضيف أشكناني أن نظام التقويم المطبق حاليا في المنظمات الحكومية «لا يساعد على تحقيق مبدأ العدالة بين الموظفين بشكل واضح، أي أنه لا يفرق كثيرا بين الموظف المبدع والموظف من ذوي الأداء المتوسط».
4- غير مستمر:
تبين للباحث أيضا أن نظام تقويم الأداء المتبع «لا يساعد على تقويم أداء الموظفين بصفة مستمرة خلال السنة، ويقتصر على نهاية فترة التقويم»، وهو أمر يتسبب في احتمالية إعطاء نتيجة تقويم غير منصفة لأن الإنسان بطبعه يتذكر آخر تجارب ذهنية بصورة أكبر، فمثلا، قد يتذكر الشهور الأخيرة من أداء الموظف وينسى تفانيه واجتهاده في مطلع العام.
5- آني وليس مستقبليا:
يركز النظام الحالي على «الفترة السابقة ولا يعطي أهمية لتنمية وتطوير الأداء في المستقبل، من خلال إبراز نقاط القوة والضعف في الموظف وتحديد الاحتياجات التدريبية ومناقشة الأداء».
6- نموذج موحد:
تطبق أغلب الجهات الحكومية في الكويت «نموذجا موحدا لجميع الوظائف دون الأخذ بالاعتبار اختلاف طبيعة عمل كل مجموعة وظيفية». يذكر أن هناك بعض الاختلافات الشكلية البسيطة في نماذج الجهات الحكومية.
7- انضباطية بحتة:
لاحظ الباحث د. أشكناني أن نظام تقويم أداء الموظفين يركز على «الجوانب الانضباطية في الدوام والعلاقات الشخصية أكثر من التركيز على الجوانب الفنية التي لها علاقة مباشرة بأداء الموظف».
8- سرية:
تتبع جهات حكومية عديدة مبدأ «سرية التقويم وعدم الإعلان عن النتائج» على الرغم من أن التشريعات والقوانين الكويتية العامة «لم تلزم تلك الجهات اتباع السرية في التقويم». ويشير د.أشكناني إلى أن هذه السرية تساعد على «خلق جو من الشك والريبة في جدية وعدالة النظام» كما تساعد على لجوء كثير من المقوّ.مين إلى اتباع معايير غير موضوعية في عملية التقويم».
9- المناقشة غائبة:
لا يوجد نظام يلزم الرئيس بمناقشة مرؤوسيه عن أدائهم الأمر الذي «يؤثر سلبا على العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين، وعدم إطلاع الموظف على نقاط القوة والضعف» لديه بحيث يستطيع تحسين أدائه في المستقبل.
10- التدريب:
عدم اهتمام «أغلب الجهات الحكومية بتدريب العاملين على عملية التقويم، من خلال إلحاقهم بالدورات التدريبية المتخصصة وتزويدهم بالنشرات والأدلة التوضيحية المحتوية على الإرشادات والتعليمات المتعلقة بعملية التقويم وتوفير الأوصاف الوظيفية عن مرؤوسيهم، يؤدي إلى عدم تحقيق نظام التقويم لأهدافه بفاعلية»
وضع نظام فعال لتقويم أداء الموظف في القطاع الحكومي هو أول خطوة جادة لإصلاح هذا الكيان الإداري الكبير والنهوض بمستوى خدماته، لأن ذلك لن يسمح للموظف بالتصرف بمزاجية مع المراجعين وتعطيل مصالحهم فهو قد يدفع ثمن تصرفه غاليا، وهو الأمر الذي انتبهت إليه المنظمات الفاعلة في القطاع الخاص الكويتي، منذ عشرات السنين، فصارت اليوم مضرب الأمثال في حسن الأداء والتعامل مع العملاء.
*كاتب متخصص في الإدارة
mo [عزيزي زائرانا الكريم ، حرصا من فريق عمل المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية للحفاظ على الجهد المبذول في هذا المنتدى ، فإنه يتوجب عليك التسجيل في المنتدى لمشاهدة هذا المحتوى .. للتسجيل اضغط هنا]


التظلم والمحكمة
لحسن الحظ فقد منحت الدولة «ضمانات جديدة للموظف في التظلم من نتيجة التقويم» بعد أن كانت مسألة رفع التظلم مقتصرة على لجنة شؤون الموظفين في الجهة نفسها الحاصلة على مستوى أداء ضعيف فقط، فأعطته الحق للطعن في نتيجة التقويم، سواء كان بمستوى ضعيف أو أعلى من ذلك، لدى الدائرة الإدارية بالمحكمة الكلية، وذلك منعا لإساءة استخدام السلطة من قبل رؤساء الموظف أو الجهة الإدارية التي يعمل بها، بحسب ما ذكر د. محمد أشكناني في دراسته «تقويم الأداء الوظيفي» للعاملين في القطاع العام بدولة الكويت.