الموضوع: اللائحة الموحدة للشركات التابعة للهيئة العامة للبترول في مصر

مادة 1 - تسري أحكام هذه اللائحة على كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمي للهيئة .


كما تسري على العاملين بالهيئة الذين تنظم شئونهم قوانين خاصة فيما تتضمنه من مزايا أفضل ، وتسري أحكام قانون نظام العاملين بالقطاع العام فيما لم يرد بشأنه نص في هذه اللائحة .
مادة 2 - تسري على العاملين بمكاتب الهيئة التي تنشأ خارج الجمهورية .
مادة 3 - تتولى اللجنة الاستشارية للشئون الإدارية تفسير أحكام هذه اللائحة وتوحيد إجراءات تطبيقها وتسري توصياتها بعد اعتمادها من رئيس مجلس إدارة الهيئة .
مادة 4 - ويكون حساب المدة المنصوص عليها في هذه اللائحة بالتقويم الميلادي ويحسب الشهر ثلاثون يوماً .
مادة 5 - يضع مجلس الإدارة لائحة بأحكام وفئات بدل السفر ومصاريف الانتقال في الداخل والخارج دون التقيد بأحكام لائحة بدل السفر ومصاريف الانتقال المعمول بها في الحكومة أو القطاع العام .
مادة 6 - يضع مجلس الإدارة نظاماً لتدريب العاملين وتنمية قدراتهم ويتضمن هذا النظام الخطط والأساليب التي تكفل إعداد المرشحين للترقية لتولى وظائفهم الجديدة طبقاً لمطالب شغلها ، كما يتضمن وسائل متابعه وتقييم نتائج هذه الخطة .... ويعتبر التخلف عن التدريب إخلالا بالواجبات الوظيفية
مادة 7 - يضع مجلس الإدارة الهيكل التنظيمي وما يطرأ عليه من تعديلات وفقاً لتطور العمل واحتياجاته .
مادة 8 - يضع مجلس الإدارة جداول توصيف وتقييم الوظائف تتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسؤولياتها والاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها وترتيبها داخل احدي جداول ترتيب الوظائف الملحقة بهذه اللائحة. اضغط هنا . وطبقاً للأجور المحددة لها .


ويجوز إعادة تقييم أو استحداث أو إلغاء الوظائف بقرار من مجلس الإدارة .
مادة 9 - يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة طبقاً للقواعد الواردة في هذه اللائحة .
مادة 10 - تشكل بقرار من رئيس مجلس الإدارة لجنة شئون العاملين وتتكون من ثلاثة أعضاء على الأقل على أن يكون من بينهم واحد من أعضاء اللجنة النقابية _ إن وجدت _ يختاره مجلسها ، وإن لم توجد تختار النقابة العامة ممثل عن العاملين من الهيئة / الشركة .
ويتولى الأمانة الفنية للجنة رئيس شئون العاملين أو من يقوم بعمله دون أن يكون له صوت معدود .
مادة 11 - تختص اللجنة المنصوص عليها في المادة السابقة بالنسبة لشاغلي وظائف المستويات الأول والثاني والثالث بما يلي .....
أ - النظر في تعيين وترقية ونقل العاملين وحساب مده خبرتهم السابقة واستحقاقهم العلاوات الدورية .
ب - اعتماد تقارير الكفاية أو تعديلها بناء على قرار مسبب ،هذا بالإضافة إلى الاختصاصات الأخرى الواردة في هذه اللائحة وما يرى رئيس مجلس الإدارة عرضه عليها من موضوعات اضغط هنا للمزيد.
مادة 12 - ترسل اللجنة توصياتها إلى رئيس مجلس الإدارة خلال أسبوع من تاريخ صدورها لاعتمادها فإذا لم يعتمدها ولم يبد اعتراضه عليها خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إرسالها إليه اعتبرت نافذة ، أما إذا اعترض عليها كلها أو بعضها فعليه أن يبدي كتابة الأسباب المبررة لذلك ويعيد ما اعترض عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب ويحدد لها أجلا لا يتجاوز شهراً لإعادة النظر فيها ، فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدى اللجنة رأيها اعتبر رأيه نافذا ، أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المحدد فعليها أن تعيد توصياتها لرئيس مجلس الإدارة لعرضها على مجلس الإدارة خلال شهر ليتخذ ما يراه بشأنها ويعتبر قرار المجلس في هذه الحالة نهائياً .
مادة 13 - تعلن القرارات التي تصدر في شئون العاملين في نشرة شهرية يتم تعليقها في لوحة تخصص لذلك توضع فى مكان ظاهر لمدة 15 يوماً .
مادة 14 - لا يجوز حساب الخبرة العملية فيما قبل سن الثامنة عشر .
مادة 15 - لا يجوز المساس بمدد الخبرة السابقة التي تم اعتمادها من السلطة المختصة حتى تاريخ العمل بهذا النظام .
مادة 16 - مدد الخبرة السابقة التي يجوز حسابها كبداية للخبرة العملية أو في تقدير الأجر تكون مقصورة على المدد التي تقضى في الجهات التالية .
أ - الجهاز الإداري للدولة .
ب - المؤسسات العامة أو شركات القطاع العام أو الشركات البترولية المشتركةأو الاستثمارية أو شركات قطاع الأعمال العام أو شركات الاتفاقات البترولية .
جـ - الهيئات والشركات المساهمة المصرية الصادر بتشكيلها قوانين أو مراسم أو قرارات جمهورية .
د - المهن الحرة الصادر بتنظيم الاشتغال بها قانون ، على أن يستبعد منها المدد التي شطب خلالها العامل من الجدول .
هـ - المدد التي تقضى في التطوع بالقوات المسلحة .
و - المنظمات الدولية وحكومات الدول العربية والهيئات التي تشترك فيها جمهورية مصر العربية أو تنضم إليها .
ز - مدة الخدمة بالقطاع الخاص على أن يكون العامل قد اشترك عنها في التأمينات الاجتماعية خلال تلك ألمده .
حـ - مدة الخدمة التي قضيت في العمل خارج الجمهورية .
مادة 17 - يشترط لحساب المدد المبينة في المادة السابقة ما يلي ...
أ - ألا تقل عن سنة كاملة متصلة .
ب - أن تكون قد قضيت في وظيفة أو عمل مما يكسب العامل خبرة في وظيفته الحالية ، ويرجع في تقدير ذلك إلى لجنة شئون العاملين .
مادة 18 - بالنسبة للعاملين الذين يكون تعيينهم على أساس المؤهل العلمي أو الذين تطلب اشتراطات شغل وظائفهم الحصول على مؤهل دراسي معين يقتصر حساب مدد خبرتهم السابقة على المدد التي قضيت في الجهات المنصوص عليها في هذا النظام بعد الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة .
مادة 19 - مدد الخدمة العسكرية التي لا تقترن بمؤهل تحسب كاملة إذا تخللت خدمة مدنية اعتد بها وفقاً للقواعد السابقة
مادة 20 - في جميع الأحوال السابقة يشترط لحساب مدد الخبرة المشار إليها أن يتقدم العامل بطلب ضمها على النموذج المعد لذلك ضمن مسوغات التعيين مع تدعيم طلبه بكافة المستندات وإلا سقط حقه نهائياً في طلب حساب هذه ألمده .
مادة 21 - مدد الخدمة العسكرية والوطنية الفعلية الحسنة بما فيها مدة الاستبقاء بعد إتمام مدة الخدمة الإلزامية ، إذا كانت قد قضيت بعد الحصول على المؤهل اللازم لشغل الوظيفة ، ويشترط ألا يترتب عليها زيادة مدة خبرة المجند على قرينة من ذات دفعة التخرج في الجهة التي يعمل بها ، ويتم حساب مدة الاستدعاء كاملة .
مادة 22 - تحسب المدة التي تقضى في مجال الخدمة العامة للشباب الذي أنهى المراحل التعليمية وفقاً للقوانين المنظمة لذلك .
مادة 23 - يراعى الالتزام بالحدود الدنيا لمدد الخبرة اللازمة لشغل الوظائف طبقاً لجدول المعرفة النظريةوالخبرة العملية التالي ، ويجوز لوزير البترول الاستثناء من مدد الخبرة المشار إليها عند الترقية لوظيفة أعلى بناء على عرض من رئيس الهيئة .


مادة 24 - فيما عدا وظائف رئيس وأعضاء مجلس الإدارة التي تشغل بقرار من رئيس الجمهورية أو رئيس مجلس الوزراء حسب الأحوال يكون التعيين في الوظائف العليا بقرار من الوزير بناءً على ترشيح رئيس مجلس الإدارة بناءً على توصية لجنة شئون العاملين .
مادة 25 - يكون التعيين في الوظائف الشاغرة عن طريق الإعلان عنها بإحدى الصحف اليومية أو داخل القطاع ، على أن يتضمن الإعلان مسمي الوظيفة وموقعها من الهيكل التنظيمي ومستواها والأجر المقرر لها وملخص لأعبائها ومسئولياتها والاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها ، ويحدد رئيس مجلس الإدارة الوظائف التي
تشغل بدون إعلان .
مادة 26 - مع مراعاة أحكام المادة السابقة يكون التعيين في الوظائف التخصصية والمهنية والمكتبية والمعاونة ببداية كل مستوى طبقاً لأحكام عقد التدريب المعمول به على مستوى القطاع .
مادة 27 - يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف ما يأتي .....
1 - أن يكون متمتعاً بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التي تعامل جمهورية مصر العربية بالمثل بالنسبة إلى تولى الوظائف العامة .
2 - ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جنائية في إحدى الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو ألأمانه .
3 - ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو بقرار تأديبي نهائي .
4 - أن يكون مستوفياً لاشتراطات شغل الوظيفة وفقاً لجداول ترتيب الوظائف وبطاقات وصفها .
5 - ألا يقل سنة عن ثمانية عشر سنة ميلادية .
6 - أن يجتاز بنجاح الاختبارات التي يتقرر إجراؤها .
7 - ألا يكون قد سبق تمتعه بأي من المزايا المترتبة على انتهاء الخدمة قبل بلوغه سن التقاعد .
8 - أن تثبت لياقته الصحية بمعرفة الجهة الطبية المختصة ، ويجوز الإعفاء من كل أو بعض شروط اللياقة الصحية للتعيين ، وذلك بقرار من رئيس مجلس الإدارة بعد أخذ رأي الجهة الطبية المختصة .
9 -أن يكون حاصلاً على شهادة محو الأمية على الأقل .
مادة 28 - يعين الناجحون في الاختبار المقرر لشغل إحدى الوظائف حسب الأسبقية في الترتيب النهائي لنتائج الاختبار ، مع مراعاة ما يلي ....
أ - تخصيص نسبة 25 % من الوظائف المطلوب شغلها من كل نوعية لأبناء العاملين الذين خدموا القطاع خدمة فعلية لمدة لا تقل عن 20 سنة متصلة .
ب - تكون الأولوية في التعيين بعد ذلك للعاملين بالقطاع لمن حصلوا على مؤهل أعلى أثناء الخدمة عند التساوي مع غيرهم في الترتيب النهائي لنتائج الاختبار ، وفى هذه الحالة يمنح العامل بداية أجر المستوى المعين فيه أو يحتفظ بأجره الذي كان يتقاضاه في وظيفته السابقة أبهما أكبر ، وذلك استثناءً من حكم المادتين
( 29، 55 ) ويحتفظ له بموعد استحقاق العلاوة السنوية .
- وفى جميع الأحوال يراعى عند التساوي في ترتيب النجاح تعيين الأعلى مؤهلاً فالأقدم تخرجاً فالأكثر خبرة فالأكبر سناً .
- وتسقط حقوق من لم يدركه الدور للتعيين بمدى سنة من تاريخ إعلان نتيجة الاختبار ويجوز التعيين من القوائم التي مضى عليها أكثر من سنة إذا لم توجد قوائم أخرى صالحة للترشيح منها وذلك خلال السنة التالية لانقضاء السنة .
مادة 29 - يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان على الوجه التالي ....
1 - إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة فيكون التعيين طبقاً للمؤهل الأعلى وعند التساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلى في مرتبة الحصول على الشهادة الدراسية فالأقدم تخرجاً فالأكثر خبرة فالأكبر سناً .
2 - إذا كانت الخبرة هي المطلوبة فيكون التعيين طبقاً لمدد الخبرة .
مادة 30 - يجوز للسلطة المختصة بالتعيين تحديد أجور المعينين من ذوى الخبرة في إحدى الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمي بما يجاوز بداية أجر المستوى بقيمة علاوة مركبة عن كل سنة من سنوات الخبرة اللازمة لشغل الوظيفة محسوبة بتقدير جيد وبحد أقصى أربعة عشر علاوة .
- ويجوز لمجلس الإدارة حساب علاوات بذات النسبة عن سنوات الخبرة الزائدة على ذلك بشرط موافقة وزيرالبترول أو من يفوضه .
- وبالنسبة للمعينين في الوظائف العليا يجوز للسلطة المختصة بالتعيين تحديد الأجر بما يجاوز مدة الخبرة اللازمة لشغل الوظيفة وذلك بمنحهم علاوة من علاوات الوظيفة المعين عليها بحدها الأقصى عن كل سنة زائدة وبما لا يجاوز خمس علاوات .
مادة 31 - فيما عدا المعينين في الوظائف العليا يوضع العامل المعين أو المعاد تعيينه تحت الاختبار لمدة لا تجاوز سنة واحدة من تاريخ تسلمه العمل .
- ويتثنى من الوضع تحت الاختبار المعين _ دون فاصل زمني _من إحدى الجهات التابعة لقطاع البترول إذا كان التعيين قد تم طبقاً لأحكام المادة 24 ويوضع تحت الاختبار لمدة ستة أشهر إذا كان التعيين قد تم طبقاً لأحكام المادة 30 .
- وتنهى خدمة العامل إذا ثبت عدم صلاحيته خلال فترة الاختبار وذلك طبقاً لتقارير الصلاحية المقدمة عنه .
مادة 32 - استثناء من أحكام المواد 25 ، 28 ، 30 ، يجوز إعادة تعيين العامل في وظيفته السابقة بالمستوى الأول فاقل والتي كان يشغلها في الهيئة أو في وظيفة أخري مماثلة لوظيفته أو في إحدى شركات القطاع العام للبترول بذات أجره الأصلي الذي كان يتقاضاه مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية ، وذلك إذا توافرت فيه الشروط المطلوبة لشغل الوظيفة التي يعاد تعيينه عليها على أن يكون تقرير الكفاية الأخير المقدم عنه بمرتبة جيد على الأقل .
مادة 33 - يضع مجلس الإدارة نظاماً لتوظيف الخبراء الوطنيين والأجانب ولمن يقومون بأعمال مؤقتة عارضه أو موسمية وذلك بما يتفق مع نشاط الهيئة وظروفها وبما يساعد على تحقيق أهدافها وبمراعاة التشريعات التي تصدرها الدولة في هذا الشأن .
مادة 34 - تعتبر الاقدمية فى الوظيفة من تاريخ التعيين فيها فإذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من عامل اعتبرت الاقدمية بين المعينين كما يلي :
أ - إذا كان التعيين لاول مرة فتحدد الاقدمية بين المعينين بحسب الاسبقية فى أولوية التعيين طبقاً لاحكام المادتين 28 ، 29 .
ب - إذا كان التعيين من بين ذوي الخبرة طبقاً لاحكام الماده ( 28 ) فتحدد الاقدمية بين المعينين وفقاً لمدد الخبرة التى اعتد بها طبقاً للقواعد الوارده فى هذه اللائحة فإذا تساووا قدم الاعلى مؤهلاً فالاقدم تخرجاً فالاكبر سناً دون المساس بترتيب أقدمية العاملين بالهيئة .
ج - إذا كان التعيين متضمناً ترقية فتحدد الاقدمية على أساس الاقدمية فى الوظيفة السابقة .
أحكام القانون رقم 5 لسنة 1991
بشأن التعيين بالوظائف العليا






تراجع أحكام اللائحة بخصوص التعيين للمستويات الأول والثاني والثالث البنود من 24 إلى 34
-- بتاريخ 1991/03/07صدر القانون رقم 5 لسنة 1991 في شأن الوظائف المدنية القيادية في الجهاز الإداري للدولة والقطاع العام .
-- وبتاريخ 1991/11/09صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1596 لسنة 1991 بشأن اللائحة التنفيذية للقانون رقم 5 لسنة 1991 .
وهذا القانون يسري على العاملين بالهيئة وشركات القطاع العام للبترول فقط ويخص مستوى الوظائف العليا بدءاً من مدير عام مساعد / خبير .
ملحوظ هامة القانون المشار إليه ورد بالمادة الأولى منه عبارة ( وذلك كله مع عدم الإخلال بأحكام القوانين واللوائح فيما يتعلق بباقي الشروط اللازمة لشغل الوظائف ) .
ومعنى ذلك أنه يجوز الندب لشغل الوظائف العليا بالهيئة وشركات القطاع وفقاً لأحكام لائحة نظام العاملين بالهيئة .
الهدف من القانون المشار إليه ...
1 - استحداث نظام الترقية بالمسابقات ليحل محل نظام الترقية بالأقدمية أو بالاختيار في الوظائف القيادية .
2 - إعداد كوادر قيادية على درجة عالية من الكفاءة وتحمل المسئولية .
أهم سمات قانون الوظائف القيادية
إ ن المشرع حدد مدة شغل الوظائف القيادية بمدة لا تتجاوز ثلاث سنوات قابله للتجديد لمدة أو لمدد أخري حيث تنتهي مدة تولى الوظيفة القيادية بانقضاء هذه المدة ما لم يصدر قرار من السلطة المختصة بالتعيين بتجديدها .
ماذا يحدث في حالة انتهاء مدة شغل الوظيفة القيادية دون تجديدها ؟


في هذه الحالة يكون الوضع بأحد أمرين .....
1 - ينقل العامل إلى وظيفة أخري غير قيادية لا تقل درجتها عن درجة وظيفته وبمرتبه الذي يتقاضاه مضافاً إليه البدلات المقررة للوظيفة المنقول إليها ويكون النقل داخل الهيئة / الشركة بقرار من رئيس الهيئة / الشركة أما إذا كان النقل خارج الهيئة / الشركة فيكون بقرار من رئيس مجلس الوزراء .
2 - يجوز للعامل أن يتقدم بطلب للسلطة المختصة لإنهاء خدمته بعد انتهاء مدة شغله للوظيفة القيادية خلال الثلاثين يوماً التالية لمدة شغله لها .
وتسوى حقوقه التأمينية على أساس اشتراكه في التأمين الاجتماعي مضافاً إليه مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقرر قانوناً لترك الخدمة أبهما أقل .
هل يتم الإعلان عن شغل الوظائف القيادية أيضاً ؟
نعم يتم الإعلان عن شغل الوظائف القيادية في صحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار ويجوز بقرار من السلطة المختصة بالتعيين أن يكون الإعلان عن شغل الوظائف القيادية من بين العاملين بالوحدة ويتم الإعلان عنها داخلياً في اللوحة المخصصة لذلك ، ويجب أن يتضمن الإعلان في الحالتين السابقتين ما يلي ....
1 - مسميات الوظائف المعلن عنها .
2 - وصف موجز لها وشروط شغلها .
3 - المدة المحددة لتلقى الطلبات والجهة التي تقدم إليها .
ما هي الشروط الواجب توافرها فيمن يتقدم للإعلان ؟
يشترط فيمن يتقدم للإعلان ما يلي .....
1 - استيفاء شروط شغل الوظيفة المعلن عنها .
2 - يرفق بالطلب بيان عن أبرز إنجازاته وإسهاماته في الوحدة التي يعمل بها مدعماً بالمستندات .
3 - يقدم مقترحاته لتطوير الوحدة التي أعلنت عن الوظيفة المطلوب شغلها أو أحد انشتطها الرئيسية لتحسين أدائها ورفع كفاءتها الإنتاجية وتطوير الأنظمة التي تحكم سير العمل .
هذا ولا يشترط موافقة جهة عمله الأصلية على تقدمه لشغل وظيفة في جهة أخري ويجوز التقدم لشغل أكثر من وظيفة قيادية في أكثر من جهة وفى هذه الحالة يتقدم باقتراحات التطوير لكل وظيفة على حدة .
هل توجد لجنة دائمة للوظائف القيادية ؟
لابد من وجود لجنة دائمة للوظائف القيادية بالوزارة لشاغلي الدرجة الممتازة أو الدرجة الأعلى ( رئيس هيئة / نواب رئيس هيئة / خبير / رئيس الشركة ) وما يعادلها .
كما توجد لجنة دائمة للوظائف القيادية بالهيئة وكل شركة من شركات القطاع العام للبترول للوظائف من درجة مساعد رئيس هيئة / شركة ، مدير عام / خبير / مدير عام مساعد / خبير .
هل يتم تدريب المرشحين لشغل الوظائف القيادية ؟
نعم بعد العرض على اللجنة الدائمة للوظائف القيادية حيث تقوم بفحص طلبات المتقدمين وبياناتهم الوظيفية والاختيار لشغل الوظائف المعلن عنها وتقرر تدريب من يقع عليهم الاختيار ويتم التدريب بمنار مصر للبترول الذي تم اعتماده مركزاً للتدريب لهذا الغرض وذلك تحت إشراف أكاديمية السادات للعلوم الإدارية لمدة أسبوعين لوظيفة مدير عام / خبير ، وثلاثة أسابيع لوظيفة مدير عام مساعد / خبير ، أما شاغلي وظائف الدرجة الممتازة وما يعلوها يتم تدريبهم بمعرفة الأكاديمية ، وتعتبر فترة التدريب مدة عمل أيضاً .


ماده 35- يخضع لنظام تقارير الكفاية جميع العاملين عدا وظيفة رئيس مجلس إدارة الهيئة .
ماده 36- يحرر عن كل عامل تقرير سنوي شامل لإنتاجه وسلوكه وتدريبه وتقدر كفايته بمرتبة ممتاز – جيد جدا – جيد – مقبول ، ويقتصر تقدير الكفاية بمرتبة ضعيف على المستويات الوظيفية الأول والثاني والثالث .
وتعد التقارير على النماذج التي يقرها رئيس مجلس الإدارة وفقاً للإجراءات والأوضاع ألوارده في هذا النظام .
ويضع مجلس الإدارة الضوابط والمعايير الواجب مراعاتها عند تحديد مراتب الكفاية المذكورة.
وتقدر مراتب الكفاية في حدود النسب المئوية التالية بالنسبة لعدد العاملين القائمين بالعمل فعلا بكل مستوى من المستويات الأول والثاني والثالث على حده ويتثنى من ذلك مستوى الوظائف العليا ، وبمراعاة استبعاد العاملين ألمحدده مرتبة كفايتهم حكماً أو المحددة مرتبة كفايتهم وفقاً لأخر تقرير حرر عنهم .


تقدر مراتب كفاية العاملين الفنيين أعضاء الإدارات القانونية بذات النسب المشار إليها لتقرير استحقاقهم نسب العلاوات.
ويجوز تجاوز النسبة المقررة لعدد العاملين في احد مراتب الكفاية في حالة انخفاض النسبة فى مستوى المرتبة الأعلى ، وذلك بالنسبة لكل مستوى على حدة .
مادة 37 – تعد تقارير الكفاية عن الفترة من 1/4 إلى 31/3 من كل عام.
مادة 38 – يتم إعداد تقارير الكفاية كتابة من الرئيس المباشر ثم من الرئيس التاليوللمستوى الاشرافى الأعلى إبداء الرأي كتابه على أي من هذه التقارير .
ويجب ألا يقل مستوى وظيفة الرئيس المباشر الذي يحرر التقرير عن المستوى الثاني .
ماده 39 – إذا زادت مده الإجازة المرضية المرخص بها للعامل بسبب المرض أوالإصابة عن ستة أشهر خلال فترة التقرير تحدد مرتبة كفايته بمرتبة جيدحكماً أو يعتد بآخر مرتبة كفاية حصل عليها العامل أيهما أفضل .
ماده 40 – المبعوثون لمدة تتجاوز ستة شهور يستهدى بتقرير كفايتهم عن السنتينالسابقتين على إيفادهم في البعثة وبما قد يرد بشأنهم من تقارير من الإدارةالعامة للبعثات .
مادة 41 – إذا زادت مده الإجازة الخاصة عن ستة أشهر خلال فترة التقرير تحدد مرتبةالكفاية بمرتبة جيد حكماً.
مادة 42 – المعارون تختص بوضع تقارير الكفاية عنهم الجهة التي قضى العامل بهاالمدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقرير ، فإذا لم يرد منها تقريريعتد بمرتبة أخر تقارير كفاية أعد عنه قبل الإعارة .
مادة 43 – المجندون تحدد مرتبة كفايتهم بمرتبة جيد حكماً أو يعتد بآخر مرتبة كفايةحصل عليها العامل أيهما أفضل.
وبالنسبة للمستدعين للاحتياط والمستبقين والمكلفين للتعبئة العامة تحدد مرتبة كفايتهم بمرتبة ممتاز حكماً وتحدد مرتبة كفاية هؤلاء العاملين وفقاً لما تقدم إذا قلت مدة عملهم بجهاتهم الأصلية عن ستة أشهر خلال الفترة المحرر عنها التقرير.
وبالنسبة لأعضاء المنظمات النقابية وأعضاء مجالس الإدارة المنتخبين تحدد مرتبة كفايتهم بما لا يقل عن مرتبة آخر تقرير كفاية حرر عنهم قبل انتخابهم..
مادة 44 – الموقوفون عن العمل لمده تتجاوز ستة أشهر يستهدى في تقرير كفايتهم بآخر تقدير كفاية حرر عنهم قبل إيقافهم .
مادة 45 - تقدير مرتبة كفاية العامل بمرتبة مقبول فأقل يجب أن تستند إلى ما يثبت سبق إخطاره كتابة من الرئيس المختص بأوجه الضعف في مستوى أداءه لعمله خلال الفترة المحرر عنها التقرير .
ويعلن العامل الحاصل على مرتبة مقبول فاقل بصورة من تقرير الكفاية بمجرد اعتماده من السلطة المختصة، ويكون التظلم من التقرير وفقاً للأحكام الآتية....
-- بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا الحاصلين على تقرير كفاية بمرتبة مقبول إلى لجنة تظلمات تشكل بقرار من الوزير .
-- بالنسبة لشاغلي وظائف المستويات الأول والثاني والثالث إلى لجنة تظلمات تشكل بقرار من رئيس مجلس الإدارة من ثلاثة من العاملين شاغلي الوظائف العليا ممن لم يشتركوا في وضع التقرير أو اعتماده وعضو تختاره اللجنة النقابية .
-- ويقدم التظلم خلال عشرين يوماً من تاريخ العلم بالتقرير للجنة التظلمات على أن تفصل فيه خلال ستين يوما من تاريخ تقديمه إليها ويكون قرارها نهائياً. ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم أو البت فيه.
ماده 46 – يجوز بقرار من رئيس مجلس الإدارة بناءً على اقتراح لجنة شئون العاملين نقل العامل الذي يقدم عنه تقريران متتاليان بمرتبة ضعيف إلى وظيفة أخري تتلاءم واستعداده .
ماده 47 – يجوز بقرار من رئيس مجلس الإدارة بناء على اقتراح لجنة شئون العاملين إنهاء خدمة العامل إذا قدم عنه تقريران متتاليان بمرتبة ضعيف وذلك اعتبارا من اليوم التالي لاعتبار التقرير الأخير نهائياً ، فإذا كان التقرير التالي مباشرة بمرتبة ضعيف يفصل العامل من الخدمة مع حفظ حقه فى المعاش أو المكافأة .
للتعرف أكثر على تقارير كفاية الأداء
ماده 48 – لا يجوز الترقية إلا لوظيفة خالية بالهيكل التنظيمي وبقرار من السلطة المختصة بالتعيين وفقاً لأحكام هذه اللائحة .
ماده 49 – تكون الترقية بالاختيار إلى وظيفة نمطية أو إشرافية داخل المستوى أو للمستوى الأعلى مباشرة وفقا للتدرج الوظيفي الوارد بالهيكل التنظيمي المعتمد وطبقا للضوابط والمعايير الواردة بهذه اللائحة .
مادة 50 – يشترط فيمن يرشح للترقية ما يأتي ...
أولاً أن يكون مستوفياً لاشتراطات شغل الوظيفة طبقا لمطالب التأهيل الواردة في بطاقاتوصف الوظائف .
ثانياً الحصول على تقدير كفاية بمرتبة جيد جدا على الأقل في السنة الأخيرة .
ثالثاً أن يكون مستوفياً لمدد الخبرة الكلية المبينة بجدول المعرفة النظرية والخبرة العملية الواردة بهذه اللائحة.
وبالنسبة للعامل المعين بالمؤهل الأعلى الحاصل عليه أثناء الخدمة وكانت مدة خدمته التي قضيت بالمؤهل الأعلى لا تسمح له بالترقية يعتد بمده خبرته التي قضيت بالمؤهل الأقل والسابقة على معاملته بالمؤهل الأعلى وتكمله مده خبرة المؤهل الأقل بمده الخبرة التي قضيت بالمؤهل الأعلى وليس العكس وفقا للشروط التالية ...
1 – استيفاء الشروط العامة للترقية الواردة بهذه اللائحة .
2 – أن تكون مطالب التأهيل طبقاً لبطاقة وصف الوظيفة المراد الترقية إليها تسمح بشغلها بالمؤهل الأعلى أو المؤهل الأقل.
3 – أن تكون مدة الخبرة التي قضيت بالمؤهل الأقل متفقة مع مدة الخبرة اللازمة للوظيفة المطلوب الترقية عليها ويرجع في تقدير ذلك إلى لجنة شئون العاملين .
4 – أن تكون الترقية المطلوب الترقية إليها هي الأعلى مباشرة للوظيفة التي عين عليها بالمؤهل الأعلى أو لوظيفة أخري مماثلة لها داخل التقسيم الوظيفي الواحد .
5 – يتم إعمال هذه القواعد بعد ثبوت صلاحيته للوظيفة بالمؤهل الأعلى .
مادة 51 – يشترط في المرشح للترقية لوظيفة أعلى أن يكون قد أمضى في الوظيفة المرقى منها ثلاث سنوات على الأقل بصفة أصلية سواء كانت الترقية لوظيفة داخل المستوى ذاته أو لوظيفة بالمستوى الأعلى .
ماده 52 – بمراعاة أحكام المادة 51 لا يجوز ترقية المرخص له بإجازة خاصة إلا بعد انقضاء سنة من تاريخ عودته واستلامه العمل .
كما لا يجوز ترقية المنقول للهيئة إلا بعد انقضاء سنة على الأقل من تاريخ النقل مع استيفاء باقي شروط الترقية.
مادة 53 – في حالة توافر شروط الترقية في أكثر من عامل يتم المفاضلة فيما بينهم وفقا لترتيب العناصر التالية ...
أ - مدة الخبرة المتخصصة في مجال عمل الوظيفة المراد شغلها


ب – مراتب الكفاية في الثلاث سنوات السابقة ، وعند التساوي تكون المفاضلة على أساس مجموع درجات الكفاية .
جـ - الاقدميه في الوظيفة الحالية وفقا للأحكام الواردة بهذا النظام


د – اجتياز الدورات التدريبية
مادة 54 – ملغاة
مادة 55 – يستحق المرقى إلى وظيفة أعلى بداية أجر المستوى أو الوظيفة المرقى إليها أو علاوة من علاواتها وفق آخر مرتبة كفاية حصل عليها ليهما أكبر وذلك من تاريخ صدور قرار الترقية.
ولا يخل ذلك باستحقاقه العلاوة السنوية في موعدها .
مادة 56 - مع عدم الإخلال بأحكام المواد 22 ،30 ، 32 ، 33 من هذا النظام يستحق العامل أجره من تاريخ تسلمه العمل ما لم يكن مستبقى بالقوات بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ تعيينه ويحسب الأجر على أساس بداية أجر مستوى الوظيفة المعين عليها العامل وفقاً لجدول الأجور التالي ......


ماده 57 - يقرر مجلس الإدارة في ختام كل سنة مالية مبدأ استحقاق العاملين للعلاوة السنوية أو نسبة منها أو عدم استحقاقها وذلك على أساس النتائج التي أظهرتها الميزانية والحسابات والقوائم الختامية للسنة المالية المنتهية في شهر يونيه الأسبق .
ويعتمد قرار مجلس الإدارة الصادر في هذا الشأن من السلطة المختصة .
ماده 58 - فيما عدا العلاوة المقررة لرئيس مجلس إدارة الهيئة وقدرها مائه جنيه شهرياً ، تستحق العلاوة السنوية لباقي العاملين وفقاً للنسب المئوية التالية من الأجر الأساسي الشهري طبقاً لما هو موضح بالجدول.......


وبمراعاة الحدود القصوى التالية ....
-- نائب رئيس الهيئة / خبير / مستشار 90 جنيهاً شهرياً
-- مساعد رئيس الهيئة / مساعد نائب رئيس الهيئة / خبير 70 جنيهاً شهرياً
-- مدير عام / خبير 60 جنيهاً شهرياً
-- مدير عام مساعد / خبير 50 جنيهاً شهريا
-- المستوى الأول 40 جنيهاً شهرياً
-- المستوى الثاني 30 جنيهاً شهرياً
-- المستوى الثالث 20 جنيهً شهرياً
وتكون سلطة اعتماد تقارير الكفاية بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا وفقاً لما يلي......
1 - شاغلي وظيفة نائب رئيس هيئة / خبير / رئيس وأعضاء مجالس إدارة شركات القطاع العام / مساعد رئيس هيئة / شركة من اختصاصات رئيس مجلس إدارة الهيئة .
2- شاغلي وظيفة مدير عام / خبير - مدير عام مساعد / خبير من اختصاصات رئيس مجلس إدارة الهيئة / الشركة .
وبالنسبة للعاملين شاغلي الوظائف العليا الذين يتقاضون أجراً يزيد عن نهاية أجور الوظائف التي يشغلونها والذين يحتفظون بع بصفه شخصية يتم استهلاك الفرق من أي زيادة مستقبلاً وذلك مع عدم الإخلال بحكم ألماده 82 -الإعارة-من هذه اللائحة .
ماده 59 - بمراعاة أحكام ألماده السابقة يستحق العامل العلاوة السنوية المقررة وفقاً لما يلي....
أ - أول يوليه التالي لانقضاء سنة من تاريخ التعيين لأول مرة أو من تاريخ استحقاق العلاوة السنوية السابقة ،
ويسري هذا الحكم على من يعاد تعيينهم من العاملين دون فاصل زمني .
ب - المعينون لأول مرة بعد أول يوليه الذين تثبت صلاحيتهم في موعد غايته آخر يونيو من كل عام يستحقون نسبة من العلاوة المقررة بنسبة ألمده التي قضيت خلال السنة الأولى من ألخدمه مع عدم الاعتداد بكسور الشهروذلك على أساس مرتبة كفاية بتقدير جيد .
جـ - العاملون الذين تقضى القوانين تحديد أقدمية افتراضية لهم تحسب علاواتهم السنوية بمرتبة كفاية بتقدير جيد .
د - العاملون الموقوفون عن العمل لا يستحقون العلاوة السنوية خلال فترة الوقف إلا بنسبة المدة التي قضيت بالعمل خلال السنة المستحق عنها العلاوة مع عدم الاعتداد بكسور الشهر .
أما من يعار بناءً على تكليف من جهة عمله يمنح العلاوة السنوية وفقاً لمرتبة الكفاية ألمعتمده من الجهة المعار إليها .
هـ - تمنح العلاوة على أساس تقدير جيد من بداية اجر المستوى الثاني عن كل سنة من سنوات الدراسة الزائدة عن ثلاث سنوات دراسية بعد الشهادة الإعدادية ..
ماده 60 - يجوز لرئيس مجلس الإدارة بناءً على توصية لجنة شئون العاملين منح العامل علاوة جدارة واحده بفئة آخر علاوة سنوية منحت له إذا بذل جهداً خاصاً يحقق ربحاً أو اقتصادا في النفقات أو زيادة في الإنتاج أو تميزاً في الأداء بشرط أن يكون حاصلاً على تقدير بمرتبة كفاية جيد جداً على الأقل في آخر تقرير سنوي حرر عنه ولا يغير منح علاوة الجدارة من موعد استحقاق العلاوة السنوية .
ولا يجوز منح العامل علاوة جدارة إلا مرة واحده كل سنتين وبشرط ألا يجاوز العدد الذي يمنح هذه العلاوة 10 % من العاملين القائمين بالعمل فعلاً بكل مستوى من المستويات الثلاث على حده داخل كل تقسيم تنظيمي يتبع رئيس مجلس الإدارة مباشرةً
ويكون منح علاوة الجدارة لشاغلي الوظائف العليا بقرار من رئيس مجلس الإدارة بشرط موافقة الوزير أو من يفوضه وطبقاً للضوابط الخاصة بمنح العلاوات للوظائف العليا .
ماده 61 - يمنح العامل الذي حصل أو يحصل أثناء ألخدمه على درجة الماجستير أو ما يعادلها أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مده كل منهما سنة دراسية على الأقل أو دبلوم منها تكون مدة دراسته سنتين دراسيتين علاوة تشجيعية واحده بالفئات المقررة للعاملين المدنيين بالدولة .
ويشترط لمنح أي من هاتين العلاوتين اتفاق الدرجة العلمية مع طبيعة عمل الوظيفة التي يشغلها العامل وفقاً لتقدير السلطة المختصة وتوافر كافة الضوابط ألوارده بالمذكرة المعتمدة من مجلس إدارة الهيئة في هذا الشأن " مطلوب هذه المذكره".
ماده 62 - لا يجوز أن يتجاوز أجر العامل نهاية الأجر المقرر للمستوى أو للوظيفة التي يشغلها بصفة أصلية .
واستثناءً مما تقدم يجوز للوزير في الحالات التي يقدرها أن يقرر احتفاظ العامل عند تعيينه بما كان يتقاضاه من أجرحتى ولو تجاوز نهاية أجر المستوى المعين به .
البدلات
مادة 63 - يمنح شاغلي الوظائف العليا الموضحة بالجدول التالي بدلات التمثيل بالفئات الموضحة قرين كل منها سواء كان شغل هذه الوظائف بصفة أصلية أو بطريق الندب ، ولا يخضع هذا البدل للضرائب .
ماده 64-يمنح بدل طبيعة عمل لبعض الوظائف بنسبة 25% ، 40% ، 50%على التوالي من بداية اجر المستوى الذي تقع فيه الوظيفة المقرر لها البدل وفقاً لنوع الوظيفة ودرجة تعرض شاغليها للعناصر والظروف ألموجبه لتقرير البدل .
ويمنح البدل للعاملين بالوظائف التجارية والمالية والإدارية والخدمات ألعامه بنسبة 50% من قيمة البدل بشرط أن تطلب طبيعة عملهم التواجد داخل مواقع الإنتاج المقرر لها البدل.
ويراعي في هذا البدل القواعد التالية.......
1-لا يجوز منح هذا البدل لجميع العاملين بالهيئة أو بإحدى إداراتها على إطلاقهم وبنسب متساوية-ولا يمنح شاغلي الوظائف العليا .
2- يقتصر صرف هذا البدل على المدد التي يتعرض فيها شاغلوا الوظائف المقرر لها البدل للظروف أو المخاطر ألموجبه لمنحه .
3- يرتبط البدل بمهام الوظيفة التي يتقرر من اجلها ويصرف لشاغلها بصفة أصليه أو منتدباً إليها .
4- يمنح البدل للوظائف الإشرافية حتى وظيفة مدير إدارة التي يتولى شاغلوها الإشراف المباشر على وظائف مقرر لها البدل بشرط تواجدهم بمواقع الإنتاج بصفه دائمة ، على ألا تتجاوز الوظائف الإشرافية مستويين إشرافيين .
5- يصرف البدل للمستبقين والمستدعين للاحتياط إذا كانت وظائفهم مقرر لها البدل 0
6- يسري على البدل ما يسري على الأجر عند القيام بأجازات أو عند تخفيضه أو وقفه كله أو جزء منه .
7- يجوز الجمع بين بدل ظروف ومخاطر الوظيفة وأية بدلات أخري إذا توافرت شروط تقريرها على انه لا يجوز الجمع بين أكثر من بدل مقرر لطبيعة عمل واحد.
ماده 65-يمنح العامل اجر مناوبة ( ورديه )عن المناوبات المتبادلة والمتعاقبة سواء أكانت ثلاث مناوبات أومناوبتين عن أيام العمل الفعلية بالفئات التي يحددها رئيس مجلس إدارة الهيئة .
ماده 66-يعوض العامل عن ساعات العمل الزائدة التي يعملها فيما يجاوز ساعات العمل المحددة وفقا للقواعد التي يقررها رئيس مجلس الإدارة وبمراعاة ما يلي .....
1 – تحسب الساعة بواقع ساعة وربع نهاراً والساعة ساعة ونصف ليلا وتحسب الساعات النهارية حتى الساعة الخامسة مساءً شتاءً والسابعة مساءًُ صيفاً.
ومع مراعاة الأحكام الخاصة بالعاملين بالمناجم والمحاجر .
2- يتم التعويض النقدي عن الساعات الزائدة بحد أقصى 25% من الأجر الأساسي ويتم التعويض ببدل راحات عن الساعات الزائدة عن هذا الحد بواقع يوم عن كل 7ساعات عمل ويجوز ترحيل أيام بدل الراحات التي لم يتم استنفاذها لسنة واحده تالية
3- في حالة تشغيل العامل أيام الراحات الأسبوعية يتم التعويض عنها باجر مماثل أو أيام أخري عوضاً عنها .
4- يقتصر التعويض النقدي على شاغلي وظائف المستويات الأول والثاني والثالث .
ماده 67-يسري على العاملين الأحكام الخاصة ببدل الإقامة (الصحراء /الحقول /المنطقة ) المقررة في شأن العاملين المدنيين بالدولة ، وفى هذه الحالة يحسب البدل على أساس بداية اجر المستوى أو 60% من الأجر الأساسي للعامل بحد أقصى مائتان جنيه شهرياً أيهما أكبر ، ولا يخضع هذا البدل للضرائب .
ويصرف للعاملين بمناطق العمل خارج المركز الرئيسي ولا يستحق هذا البدل عن أيام التدريب أو العمل التي تقضى خارج المناطق .
ويستمر صرف البدل عن أيام الراحات المجمعة المترتبة على نظام التشغيل بالحقول التي يدخل في حسابها الراحات الأسبوعية والعطلات الرسمية .
ويصرف البدل لمن يتم تكليفه للعمل بالمواقع المقرر لها البدل من غير العاملين بها عن أيام العمل الفعلية وفى حدود الحد الأقصى المقرر ويجوز تعديل النسبة أو الحد الأقصى المشار إليهما في البديل الثاني بناء على اقتراح رئيس مجلس إدارة الهيئة واعتماد وزير البترول .
ماده 68-يسري على العاملين الأحكام الخاصة ببدلات الوظيفة التي يقتضيها أداء وظائف معينة بذاتها تستلزم منع شاغليها من مزاوله المهنة وذلك بالفئات المقررة للعاملين المدنيين بالدولة ، ويمنح الحد الأدنى للبدل للعاملين بالمستوى الأول الذين لا تتجاوز مده خبرتهم عشر سنوات ، أما من تتجاوز خبرتهم هذه المدة فيمنحون الحد الأعلى لهذا البدل .
ويمنح العاملون شاغلوا الوظائف الفنية بالإدارة القانونية بدل تفرغ على أساس بداية أجر الوظيفة أو المستوى وبذات النسبة المقررة بقانون الإدارات القانونية .
ماده 69 – يجوز للوزير بناءً على اقتراح رئيس مجلس الإدارة أن يقرر احتفاظ العامل بصفة شخصية بالبدلات والمزايا التي يتقاضاها ، وذلك عند شغله وظيفة أخري ، وبشرط عدم الجمع بين بدلات ومزايا الوظيفتين .
ماده 70- يجوز لرئيس مجلس الإدارة منح مكافأة تشجيعية للعامل إذا بذل جهدا خاصا يحقق ربحا أو اقتصاداً في النفقات أو زيادة في الإنتاج أو تميزاً في الأداء .
كما يجوز للوزير منح مكافأة تشجيعية لرئيس مجلس الإدارة ومن يرى من العاملين على ضوء ما تحقق من أهداف.
وتتحمل جهة الصرف بقيمة الضرائب المستحقة على هذه المكافأة .
ماده 71 –تكون الاختراعات والمصنفات التي يبتكرها العامل أثناء أو بسبب تأدية وظيفته ملكا للهيئة وذلك إذا كانت نتيجة لتجارب أو بحوث أو دراسات كلف بها ، وتكون مملوكة للدولة إذا كانت لها صله بالشئون العسكرية .
وفى جميع الأحوال يكون للعامل الحق في تعويض عادل يراعى في تقديره تشجيع البحث والاختراع وذلك كله طبقا للقواعد والإجراءات التي يضعها مجلس الإدارة في هذا الشأن مع مراعاة أحكام قرارات رئيس الجمهورية بنظام حوافز الابتكار والترشيد والتميز في الأداء
المزايا


ماده 72 – يضع مجلس الإدارة بالاشتراك مع اللجنة النقابية نظاماً للمزايا العينية التي يجوز أن تمنح لبعض العاملين الذين تقضي طبيعة أو ظروف أعمالهم تقرير هذه المزايا وذلك طبقاً للضوابط التي يقررها في هذا الشأن .
ماده 73 – يضع مجلس الإدارة بالاشتراك مع اللجنة النقابية نظاماً للرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين وذلك بما لا يقل عن الخدمات المقررة في قانون العمل وبمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي وقانون النقابات العمالية والتشريعات الأخرى الصادرة في هذا الشأن .


الحوافز
ماده 74 – يضع مجلس الإدارة نظاماً للحوافز يكفل تحقيق الأهداف وزيادة الإنتاج وجودته ، وذلك على أساس معدلات قياسية للأداء والإنتاج مع مراعاة القواعد التالية ....
أ – تقدير النسبة المئوية للحافز المستحق لكل عامل وفقاً لمستوى أدائه لعمله .
ب – لا يؤثر على استحقاق العامل لحافز الإنتاج المقرر ....
- الاستبقاء أو الاستدعاء أو التكليف بالقوات المسلحة .
- التفرغ للعمل النقابي .
- الإيفاد في مهام رسمية أو تدريبية .
- أعمال الدفاع الشعبي في ذات منطقة العمل .
- أيام الراحات الأسبوعية والعطلات الرسمية أو أيام الراحات التي تمنح عوضاً عن ساعات عمل إضافية سواء كانت متفرقة أو مجمعه .
- الأجازة الاعتيادية التي تمنح للعامل فيما قبل تاريخ التقاعد بحد أقصي تسعون يوماً .
- أجازة الحج .
- الأجازات الاعتيادية المستحقة خلال العام الميلادي .
جـ - لا يستحق العامل حافز الإنتاج خلال الفترات التالية ........
- الثلاثة أشهر الأولى من تاريخ استلام العمل ، ويتثنى من ذلك العاملون السابقون الذين خدموا القطاع لمده أكثر من ستة أشهر متصلة وكذلك العاملون المعينون من ذوى الخبرة .
- التجنيد الإلزامي .
- الإعارة خارج قطاع البترول بناءً على طلب العامل .
- الوقف عن العمل .
- الأجازات الخاصة بكل أنواعها والأجازات العارضة والأجازات الدراسية والتغيب بدون إذن .
- الأجازات المرضية بما في ذلك إجازة الحمل والوضع والأمراض المزمنة
- الأجازات الخاصة للمخالطين للمريض بمرض معدي .
- الساعات المرخص بها للرضاعة أو بسبب العمل الخفيف وكذلك مده التأخير في الحضور صباحاً أو الانصراف قبل مواعيد العمل الرسمية .
د – العامل الموقع عليه جزاء الخصم من الأجر حتى خمسة أيام يحرم من حافز الإنتاج المستحق عن الشهر الذي وقع فيه الجزاء .
فإذا جوزي العامل بجزاء أشد يحرم من حافز الإنتاج المستحق عن الشهر الذي وقع فيه الجزاء والشهرين التاليين له .
ماده 75 – لا يسري نظام الحوافز على الصبية والتلمذة الصناعية والعمال المؤقتين والعرضيين - كما لا يسري في الثلاثة أشهر الأولى من المعينين بعقود تدريب .
وبالنسبة للمرخص لهن نصف أيام العمل يمنحن نصف الحوافز المقررة لهن .
ضوابط النقل والندب والاعارة المواد من 76 .. 83


--------------------------------------------------------------------------------


أولا النقل
مادة 76 - يجوز لدواعي العمل وبشرط توافر شروط شغل الوظيفة – نقل العامل إلى وظيفة من ذات مستوى وظيفته وبذات أجره بين إدارات الهيئة أو بين الهيئة وإحدى شركات القطاع العام للبترول أو العكس .
وفيما عدا العاملون بوزارة البترول الذين كانوا يعملون بالهيئة لا يجوز نقل العاملين بالجهاز الإداري للدولة أو الهيئات أو وحدات القطاع العام أو المعاملين بكادرات خاصة إلى الهيئة .
ماده 77 – يتم النقل في الحالات المشار إليها في ألماده السابقة بقرار من :...
1 - الوزير بالنسبة لأعضاء مجلس إدارة الهيئة المعينين من بين العاملين بها .
2 - الوزير بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا إذا كان النقل إلى خارج الهيئة .
3 - رئيس مجلس الإدارة بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا إذا كان النقل داخل الهيئة .
4 - رئيس مجلس إدارة الهيئة بعد العرض على لجنة شئون العاملين بالنسبة لشاغلي وظائف المستويات الأول والثاني والثالث إذا كان النقل خارج الهيئة أو بين إداراتها العامة.
5 - مدير عام الشئون الإدارية بالنسبة لشاغلي وظائف المستويات الأول والثاني والثالث بناءً على طلب نائب رئيس الهيئة أو مدي عام الإدارة العامة إذا كان النقل داخل الإدارة العامة.


ثانياً الندب
ماده 78 – يجوز ندب العامل للقيام بوظيفة مماثله أو تتوافر فيه شروط شغلها أو إلى وظيفة تعلو وظيفته مباشرة وذلك لمده سنة قابله للتجديد بين الجهات المنصوص عليها في المادة 76 وبقرار من السلطة المختصة في المادة 77 .
ماده 79 – يمنح المنتدب البدلات والمزايا المقررة للوظيفة المنتدب إليها طوال فترة الندب دون بدلات ومزايا الوظيفة المنتدب منها .


ثالثاً الإعارة
ماده 80 – يجوز بقرار من السلطة المختصة المنصوص عليها في المادة 77 – بعد موافقة العامل كتابة –على إعارته بين الجهات المشار إليها في المادة 76 أو لشركات إنتاج البترول المشتركة أو شركات اتفاقيات البحث عن البترول في جمهورية مصر العربية أو طبقاً للاتفاقيات المبرمة بين الهيئة والبلاد العربية أو
أي جهة أخري لضرورة قومية يقدرها الوزير ، ويحدد القرار الصادر بالا عاره مدتها ولا يجوز إعارة العامل إلى غير الجهات الوارد النص عليها .
وتبقى وظيفة المعار خاليه ، ويجوز في حالة الضرورة شغلها بطريق التعيين أو الترقية بقرار من السلطة المختصة إذا كانت مدة الإعارة ستة أشهر فأكثر ، وعند عودة العامل المعار يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أي وظيفة أخري خالية من ذات مستوي وظيفته كما يحتفظ بكافة مميزات الوظيفة التي كان يشغلها قبل الإعارة .


وتتحمل الجهة المعار إليها العامل بكافة ألأعباء المالية المترتبة على الإعارة .
واستثناء من الفقرة السابقة تتحمل وزارة البترول بأجور المعارين من الهيئة في حدود نهاية ربط الوظيفة المعارين إليها وتتحمل الهيئة بما زاد عن ذلك من أجور وبدلات ومزايا أخري .
ماده 81 – يعين المرشحون لشغل وظائف رؤساء وأعضاء مجالس إدارة شركات البترول المشتركة في وظائف خبراء بالهيئة ثم يعارون للعمل بتلك الشركات بقرار من الوزير ،ويجوز بقرار من الوزير شغل هذه الوظائف من بين ذوي الخبرة من غير العاملين بالهيئة .
ماده 82 - يسري على رؤساء وأعضاء مجالس إدارة شركات البترول المشتركة جداول الأجور وبدلات التمثيل المعمول بها في تلك الشركات ، فإذا قل اجر العامل المعار عن بداية اجر الوظيفة المعار إليها تقاضى بداية الأجر المحدد لها ويتدرج أجره بالعلاوات السنوية طبقاً للأنظمة المعمول بها بالشركات المشتركة .
أما العاملون الذين يتقاضون أجورا وبدلات تمثيل تزيد عما هو مقرر بتلك الجداول فيحتفظ لهم بما يتقاضونه بصفة شخصية .
وفى جميع الأحوال يتمتع المعار بكافة المزايا والمخصصات المقررة للوظيفة المعار إليها طبقاً للأنظمة المعمول بها في الشركة المشتركة طوال فترة إعارته .
ماده 83 – عند عودة العامل المعار إلى الهيئة يشغل وظيفته الأصلية بها ويمنح الأجر وبدل التمثيل والمزايا المقررة لها ، دون أجر وبدل تمثيل ومزايا الوظيفة التي كان معاراً إليها .


ويجوز بقرار من الوزير احتفاظ العامل بصفة شخصية بما كان يتقاضاه في الشركة المعار إليها من أجر وبدلات وحوافز
مادة 84 - يحدد رئيس مجلس الإدارة أيام العمل في الأسبوع وساعاته وفقاً لمقتضيات العمل وبما لا يجاوز42 ساعة أسبوعيا .
ماده 85 – تتخذ السنة الميلادية من أول يناير إلى آخر ديسمبر أساساً لحساب الأجازات التي يستحقها العاملون .
ماده 86 – للعامل الحق في إجازة بأجر كامل عن أيام العطلات والمناسبات الرسمية التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء .
ويجوز تشغيل العامل في هذه العطلات بأجر مماثل لأجرة الأساسي إذا اقتضت الضرورة ذلك ، أو أن يمنح أياً أخري مماثله عوضاً عنها .
وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن ، وإذا وافقت أيام العطلات أو الأعياد أو المناسبات الرسمية عطله أسبوعية يمنح العاملون أياماً أخري عوضاً عنها .
ماده 87 – يستحق العامل في حدود القواعد التي يقررها رئيس مجلس الإدارة الأجازات الآتية ....
أولا : أجازة عارضه بأجر كامل لمده سبعه أيام في السنة وبشرط ألا تتجاوز يومان في المرة الواحدة ،وذلك لسبب طارئ يتعذر معه طلب الحصول مسبقاً على أية إجازة أخري ولا تحسب ضمن الأجازة السنوية المقررة .
ثانياً : أجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل في حسابها أيام العطلات والمناسبات الرسمية وذلك على الوجه التالي
أ – 15 يوماً عن السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل ويتثني من ذلك العاملون من ذوي الخبرة فيطبق في شأنهم مدد الإنجازات الواردة في الفقرة ب ، ج، د التالية حسب مده الخبرة المحتسبة لكل منهم .
ب – 21 يوماً لمن أمضي سنة كاملة في الخدمة .
جـ - 30 يوماً لمن أمضى مده عشرة سنوات في الخدمة .
د – 45 يوماً لمن بلغ سنة الخمسين ، أو كان من شاغلي الوظائف العليا .
ولمجلس الإدارة أن يقرر زيادة مدة الأجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوماً لمن يعملون في محافظات سوهاج وقنا وأسوان والبحر الأحمر وسيناء والوادي الجديد والصحراء الغربية والمناطق النائية التي يحددها أو بسبب طبيعة وظروف العمل أو إذا كان العمل في أحد مكاتب الهيئة خارج الجمهورية .
ماده 88 – تحدد مواعيد الأجازات الاعتيادية حسب مقتضيات العمل وظروفه .
ولا يجوز تقصيرها أو تأجيلها أو قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويحتفظ العامل برصيد أجازاته الاعتيادية على انه لا يجوز أن يحصل على أجازة اعتيادية من هذا الرصيد بما لا يجاوز ستين يوماً في السنة بالإضافة إلى الأجازة الاعتيادية المستحقة له عن تلك السنة .
وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية قدرها خمسة أو ستة أيام متصلة على الأقل وفقاً لعدد أيام العمل الأسبوعية .
ماده 89 – يستحق العامل كل ثلاث سنوات تقضى في الخدمة أجازة مرضية تمنح بقرار من الجهة الطبية التي يحددها رئيس مجلس الإدارة وذلك في الحدود الآتية ......
1 – ثلاثة أشهر بأجر كامل .
2 – ستة أشهر بأجر يعادل 75 % من أجره الأساسي .
3 – ستة أشهر باجر يعادل 50 % من أجره الأساسي و 75 % لمن يجاوز سن الخمسين ، ويجوز للجهة الطبية التي يحددها رئيس مجلس الإدارة زيادة ألمده ستة أشهر أخري بدون أجر إذا كان العامل مصاباً بمرض يحتاج البرء منه إلى علاج طويل ، ويرجع في تحديد أنواع الأمراض التي من هذا النوع إلى الجهة الطبية المختصة . وللعامل الحق في أن يطلب تحويل الأجازة سواء بأجر كامل أو أجر مخفض إلى
أجازة اعتيادية إذا كان له وفر منها .
ماده 90 – يكون حساب مدة الأجازات المرضية المشار إليها اعتباراً من 1978/07/01أو اعتبارا من تاريخ التعيين اللاحق على ذلك .
ماده 91 – يصرح بالأجازة المرضية بناءً على قرار من الجهة الطبية المختصة بعد توقيع الكشف على المريض فإذا اضطر المريض إلى عرض نفسه على طبيب خارجي جاز للجهة الطبية المختصة اعتماد الأجازة المرضية المقدرة بمعرفة الطبيب الخارجي ، وفى الأحوال التي يوفد فيها طبيب من قبل الهيئة لزيارة المريض يكون قراره نهائياً مهما كان القرار الذي وصفه الطبيب الخارجي فإذا توجه الطبيب إلى العامل في منزله ولم يجده وجب على العامل أن يقدم عذراً مقبولاً ، فإذا لم يقبل العذر الذي يقدمه أو قرر الطبيب انه كان يمكنه الحضور لمقر الجهة الطبية المختصة جاز حرمانه من أجره عن مده غيابه بالإضافة إلى توقيع الجزاء المناسب عليه ومطالبته بتكاليف زيارة الطبيب ، ويجب على العامل أن يخطر الجهة التابع لها عن مرضه خلال 24 ساعة من تخلفه عن العمل .
وفى جميع الأحوال يعتبر تمارض العامل إخلالاً خطيراً بواجباته يستوجب توقيع جزاء رادع .
وإذا رغب العامل المريض في قطع أجازته والعودة للعمل وجب لن يتم ذلك بناءً على طلب كتابي منه وبعد موافقة الجهة الطبية المختصة .
ماده 92 – تسري على العاملين الخاضعين لأحكام هذا النظام أحكام القانون رقم 24 لسنة 1964 في شأن الأمراض المزمنة .
ماده 93 – لا يجوز للعامل أن يعمل بأجر أو بغير اجر لدى الغير خلال أجازاته المقررة في المواد السابقة وإذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب جهة أخرى كان للجهة التي يتبعها أن تحرمه من أجره عن مده الأجازة أوأن تسترد ما دفعته إليه من اجر مع عدم الإخلال بالجزاء التأديبي في جميع الأحوال
ماده 94 – تكون حالات الترخيص بأجازة خاصة بدون اجر على الوجه التالي ....
1 – يمنح الزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما بالسفر إلى الخارج لمده ستة أشهر على الأقل أجازة خاصة بدون اجر وذلك لمده بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج وبحد أقصى سنتين .
- ويجوز للوزير أو من يفوضه الاستثناء من الحد الأقصى المنصوص عليه .
2 – يجوز لرئيس مجلس الإدارة منح العامل إجازة خاصة بدون اجر للأسباب التي يبديها العامل ويقدرها رئيس مجلس الإدارة وذلك لمده سنة واحده بما لا يجاوز نسبة 20 % من عدد العاملين بكل تقسيم تنظيمي يتبع رئيس مجلس الإدارة مباشره وبحد أقصى 10 % من عدد العاملين القائمين بالعمل فعلا .


ويجوز للوزير أو من يفوضه مد هذه الأجازة لمده سنة أخري .
3 – يجوز لرئيس مجلس الإدارة منح العامل المنتسب لإحدى الكليات أو المعاهد العليا أجازة بدون اجر عن فترة الامتحان ، وفى حاله نجاحه تعتبر أيام الامتحان الفعلية مهمة تدريبية .
ماده 95 – تستحق العاملة بناءُ على طلبها أجازة خاصة بدون اجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامان في المرة وثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية .
- واستثناء من حكم المادتين 125 ، 126 من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 والقوانين المعدلة له ، تتحمل الهيئة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة وفق أحكام هذا القانون أو تمنح العاملة تعويضاً عن أجرها يساوي 25 % من الأجر الذي كانت تستحقه في تاريخ بدء مدة الأجازة وذلك وفقاً لاختيارها
ماده 96 – يستحق العامل أجازة خاصة بأجر كامل ولا تحسب ضمن الأجازات المقررة في المواد السابقة وذلك في الحالات الآتية .....
1 – لأداء فريضة الحج وتكون لمده شهر وذلك لمرة واحده طوال مده خدمته .
2 – للعاملة الحق في أجازة للوضع وتكون لمدة ثلاثة أشهر بعد الوضع وذلك لثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية .
3 – للعامل المخالط لمريض بمرض معد وترى الجهة المختصة منعه لهذا السبب من مزاوله أعمال وظيفته للمدة التي تحددها .
-ويستحق العامل الذي يصاب بإصابة عمل وتقرر الجهة الطبية المختصة مده لعلاجه أجازة للمدة التي تحددها مع مراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له فيما يتعلق بتحديد إصابة العمل والتعويض المستحق .
ماده 97 -يجوز لرئيس مجلس الإدارة الترخيص للعاملة بأن تعمل نصف أيام العمل الرسمية وذلك مقابل نصف الأجر والبدلات والحوافز .
- أما العلاوة السنوية والأجازات الاعتيادية والمرضية المقررة لها فتستحق بنسبة مده العمل الفعلية وتسري عليها أحكام هذه اللائحة فيما عدا ذلك
-واستثناء من حكم ألماده 125 من قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 تؤدى الاشتراكات المستحقة وفقاً لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل وتدخل المدة بالكامل ضمن مده اشتراكها في النظام المذكور .
ماده 98 - لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط أجازة من أي نوع مما سبق طوال مده وجوده بالقوات المسلحة . وتستحق أجازاته بنسبة المدة التي قضاها بالعمل فعلاً خلال العام .
ماده 99 - إذا انقطع العامل عن عمله عقب الإجازة المرخص له بها يحرم من أجره عن مده غيابه وذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية .
-ويجوز لرئيس مجلس الإدارة أن يقرر حساب مده الانقطاع من أجازاته ومنحه أجره إذا كان له رصيد منها يسمح بذلك
ماده 100 - يستحق العامل أجر رصيد أجازاته الاعتيادية عند انتهاء خدمته دون استعماله لها ، ويحرم من ذلك من تنتهي خدمته للانقطاع أو الفصل .


ويقصد بالأجر في تطبيق هذا النص الأجر الأساسي فقط .
مادة 101 - يجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة والتعليمات والقرارات ألمتممه لها وتنفيذها وعليه.....
1 - تأدية العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانه وإيجابية وأن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته.
2 – المحافظة على مواعيد العمل وإتباع الإجراءات التي تحددها اللائحة الداخلية في حالة التغيب عن العمل أو التأخير عن المواعيد .
3 –المحافظة على أموال وممتلكات الهيئة وصيانتها .
4 – حفظ المعدات والمهمات والأدوات والآلات والدفاتر والملفات في الأماكن المخصصة لها بعد انتهاء العمل .
5 –المحافظة على كرامة الوظيفة وأن يسلك في تصرفاته مسلكا يتفق والاحترام الواجب وان يحسن معاملة الجمهور .
6 – إبلاغ الجهة التي يعمل بها بعنوان سكنه وكل تغيير يطرأ عليه أو على حالته الاجتماعية خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير .
7 –أن يتعاون مع زملائه في أداء الواجبات العاجلة اللازمة لتامين سير العمل .
8 –أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر وذلك في حدود القواعد واللوائح المعمول بها .
ويتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التي تصدر منه ، كما يكون مسئولا عن حسن سير العمل في حدود اختصاصاته .
ماده 102 – يحظر على العمل بالذات أو بالواسطة ما يأتي :....
1 – إفشاء المعلومات المتعلقة بالعمل إذا كانت سرية بطبيعتها أو بمقتضى تعليمات تصدر بذلك ويظل هذا الالتزام قائما بعد انتهاء العلاقة الوظيفية.
2 – الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة من الأوراق المتعلقة بالعمل ولو كان عملا كلف به شخصيا.
3 – الجمع بين عمله وأي عمل آخر إذا كان من شأن ذلك الإخلال بواجبات وظيفته أو لا يتفق مع كرامة الوظيفة ومقتضياتها .
4 – القيام بأعمال للغير باجر أو بغير اجر إلا بموافقة رئيس مجلس الإدارة.
ويستثنى من ذلك القيام بأعمال القوامة أو الوصاية والوكالة والمساعدة القضائية لمن تربطهم به صلة القرابة أو النسب إلى الدرجة الرابعة وكذلك القيام بأعمال الحراسة على الأموال التي يكون شريكا أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكه لمن تربطهم به قرابة أو نسب إلى الدرجة الرابعة وذلك كله بشرط أن يخطر الجهة الرئاسية التابع لها وألا يتعارض ذلك مع طبيعة العمل .
5 – مزاولة الأعمال التجارية بوجه عام وكذلك الدخول في المناقصات والمزايدات وغيرها من أوجه النشاط التي تتصل بمهام وظيفته .
6 – الاشتراك في أوجه نشاط المشروعات أو المنشآت التي تمارس نشاطاً مماثلاً مرتبطا بالنشاط الذي تمارسه الهيئة .
7 – شراء أو استئجار عقار أو منقول مما تطرحه الجهات القضائية أو الإدارية للبيع أو للإيجار إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.
8 – استئجار أراضي أو عقارات بقصد استغلالها في الدائرة التي يؤدى فيها أعمال وظيفته إذا كان ذلك يتعارض مع نشاط الهيئة .
9 – المضاربة في البورصات .
10 – شرب الخمر أو لعب الميسر في الأندية أو المحال العامة .
11 – الإقراض أو الاقتراض من الوكلاء أو ممن يتعاقدون مع الهيئة.
12 – قبول أي هدايا أو عمولة أو قرض من أي نوع بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته .
13 – التصريح بمعلومات أو بيانات تتصل بعمل الهيئة بغير تصريح سابق من رئيس مجلس الإدارة.
14 – مخالفة إجراءات الأمن التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الإدارة .
15 – جمع نقود لأي فرد أو هيئة أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو الاشتراك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل إلا بموافقة رئيس مجلس الإدارة ومع مراعاة أحكام القانون رقم 35 لسنة 1976 بإصدار قانون النقابات العمالية
16 – أن يشترك في تأسيس الشركات أو يقبل عضوية مجالس إدارتها أو أي عمل فيها إذا كان مندوبا عن الهيئة أو بتصريح من وزير البترول
التحقيق والتاديب المواد من 103 .. 108


--------------------------------------------------------------------------------


ماده 103ـ كل من يخالف الواجبات أو يرتكب المحذورات المنصوص عليها في هذه اللائحة أو يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته يجازى بأحد الجزاءات المنصوص عليها في المواد التالية وذلك بما يتناسب مع وظيفته وظروف المخالفة التي ارتكبها .
ماده 104 ــ لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا .
ومع ذلك يجوز بالنسبة إلى جزاءات الإنذار أو الخصم من الأجر والوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون الاستجواب أو التحقيق فيها شفاهه على أن يثبت مضمونه فى المحضر الذى يحوى الجزاء .
ماده 105 ــ الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل هي ......
1ـ الإنذار
2ـ تأجيل موعد استحقاق العلاوة لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر
3ـ الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز شهرين في السنة ، ولا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفذا لهذا الجزاء ربع الأجر شهريا بعد الجزاء الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا
4ـ الحرمان من نصف العلاوة الدورية المستحقة
5ـ الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر
6ـ تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين
7ـ خفض الأجر في حدود أخر علاوة سنوية استحقت
8ـ الإحالة إلى المعاش
9ـ الفصل من الخدمة
أما بالنسبة للعاملين من شاغلي الوظائف العليا الواردة وظائفهم بجداول ترتيب الوظائف المعتمدة من
مجلس الإدارة فلا توقع عليهم إلا الجزاءات التالية........
1ـ التنبية
2ـ اللوم
3ـ الإحالة إلى المعاش
4ـ الفصل من الخدمة
ماده 106ــ يضع مجلس الإدارة لائحة تتضمن جميع أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وإجراءات التحقيق والجهة المختصة بالتحقيق مع العاملين مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 117 لسنة 1958 بشأن تنظيم النيابة الإدارية والمحاكمات التأديبية والقوانين المعدلة له0 وللمحقق من تلقاء نفسه أو بناء على طلب من يجرى معه التحقيق الاستماع إلى الشهود والإطلاع على السجلات والأوراق التى يرى فائدتها فى التحقيق وأجراء المعاينة .
ويكون التحقيق بمعرفة النيابة الإدارية بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا وذلك بناء على طلب رئيس مجلس الأدارة.
وأما بالنسبة لرئيس مجلس الإدارة فيكون التحقيق معه بمعرفة النيابة الإدارية بناء على طلب الوزير.
ماده 107 – يكون الاختصاص في توقيع الجزاءات التأديبية كما يلي ...
1. لشاغلي الوظائف العليا كل في حدود اختصاصاته توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز ثلاثين يوما في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة عن خمسة عشر يوماً وذلك بالنسبة للعاملين شاغلي وظائف المستويين الثاني والثالث فيما عدا أعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية .
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات إلى رئيس مجلس الإدارة وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه .
2. لرئيس مجلس الإدارة بالنسبة لشاغلي وظائف المستويين الثاني والثالث فيما عدا أعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية ، توقيع أي من الجزاءات التأديبية الواردة في البنود من 1-7 من المادة 105 .
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات إلى رئيس مجلس الإدارة خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه .
وتعرض التظلمات من الجزاءات ألموقعه من رئيس مجلس الإدارة على لجنة ثلاثية يشكلها مجلس الإدارة للنظر في هذه التظلمات ويكون من بين أعضائها عضو تختاره اللجنة النقابية .
3. للمحكمة التأديبية بالنسبة للجزاءات الواردة في البندين 8 ، 9 من المادة 105 ويكون التظلم من هذه الجزاءات أمام المحكمة الإدارية العليا .
4. لمجلس الإدارة بالنسبة لشاغلي وظائف المستوى الأول عدا أعضاء مجلس الإدارة وأعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية توقيع أي من الجزاءات الواردة في البندين 1-7 من المادة 105 أو 1،2 من ألفقره الثانية منها حسب الأحوال .
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات أمام المحكمة التأديبية المختصة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه .
5. للوزير بالنسبة لرئيس وأعضاء مجلس الإدارة توقيع أحد جزاءي التنبيه أو اللوم وله توقيع أي من الجزاءات الواردة في البنود 1-7 من المادة 105 على أعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية فيما عدا جزاء الوقف فيكون بناءً على حكم من السلطة القضائية المختصة .
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات أمام المحكمة التأديبية خلال ثلاثين يوماًُ من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه .
وفى جميع الحالات السابقة الواردة في البنود من 1-4 من هذه المادة تكون القرارات الصادرة بالبت فى التظلم وكذلك أحكام المحاكم التأديبية نهائيه .
6. للمحكمة التأديبية المختصة بالنسبة لرئيس وأعضاء مجلس الإدارة وأعضاء التشكيلات النقابية ، توقيع جزاء الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة ،ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات أمام ألمحكمه الإدارية العليا خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إعلان العامل بالحكم .
ماده 108 – إذا رأى مجلس الإدارة أو رئيس المجلس أن المخالفة التي أرتكبها العامل تستوجب توقيع جزاء الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة تعين قبل الإحالة إلى المحكمة التأديبية عرض الأمر على لجنة تشكل على الوجه التالي
1. مدير مديرية العمل المختص أو من يندبه .....................رئيساً
2. ممثل للعمال تختاره اللجنة النقابية أو النقابة العامة إذا لم توجد............ عضواً
3. ممثل للهيئة....................عضواً
وتتولى اللجنة المشار إليها بحث كل حاله تعرض عليها وإبلاغ رأيها فيها لمجلس الإدارة أو رئيس المجلس حسب الأحوال وذلك في ميعاد لا يجاوز أسبوعا من تاريخ إحالة الأوراق إليها وللجنة في سبيل أداء مهمتها سماع أقوال العامل والإطلاع على كافة المستندات والبيانات التي تري الإطلاع عليها ويجب عليها أن تحرر
محضراً تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات وما سمعته من أقوال ورأي كل عضو من أعضائها الثلاثة مسبباً ،
وتودع صورة من هذا المحضر في ملف العامل وتسلم صورة أخري لكل من مديرية العمل المختصة وعضو اللجنة النقابية ومجلس الإدارة أو النقابة الفرعية أو النقابة العامة حسب الأحوال .
وكل قرار يصدر بفصل احد العاملين خلافاً لأحكام هذه المادة يكون باطلاً بحكم القانون دون حاجة لاتخاذ أي أجراء أخر .
ماده 109 – لرئيس مجلس الإدارة بقرار مسبب حفظ التحقيق وله أن يوقف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضتمصلحة التحقيق معه ذلك لمده لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التي تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف الأجر ابتداءً منتاريخ الوقف .
ويجب عرض الأمر فوراً على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف باقي الأجر فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملا حتى تقرر المحكمة ما يتبع في شأنه .
وعلى المحكمة التأديبية أن تصدر قرارها خلال عشرين يوماً من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها في خلال هذه ألمده يصرف الأجر كاملاً –فإذا برئ العامل أو حفظ معه التحقيق أو جوزي بجزاء الخصم من الأجر لمده لا تتجاوز خمسة أيام يرد له ما يكون قد أوقف صرفه من مستحقات فان جوزي بجزاء اشد تقرر
التي وقعت الجزاء ما يتبع في شأن الأجر الموقوف صرفه .
فان جوزي بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يسترد منه ما قد يكون سبق صرفه له من أجر .
وبالنسبة لأعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية وأعضاء مجلس الإدارة المنتخبين يكون وقفهم عن العمل بقرار من السلطة القضائية المختصة ، وتسري في شأنهم الأحكام المتقدمة الخاصة بمدة الوقف عن العمل وما يترتب عليه من آثار وما يتبع نحو صرف الأجر.
وبالنسبة لرئيس مجلس الإدارة وأعضاء مجلس الإدارة المعينين يكون وقفهم عن العمل بقرار من الوزير وتسري في شأنهم الأحكام المتقدمة الخاصة بمده الوقف عن العمل وما يترتب عليه من أثار وما يتبع نحو صرف الأجر.
ماده 110- كل عامل يحبس احتياطياً لو تنفيذاً لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله مده حبسه ويوقف صرف نصف أجره في حالة حبسه احتياطياً أو تنفيذا لحكم جنائي غير نهائي ويحرم من كامل أجره في حالة حبسه تنفيذاً لحكمجنائي نهائي .
ويعرض الأمر عند عودة العامل إلى عمله على رئيس مجلس الإدارة ليقرر ما يتبع فى شأن مسئوليه العامل التأديبية ، فإذا أتضح عدم مسؤوليته صرف له باقي أجره الموقوف صرفه .
ماده 111 – لا يحوز النظر فى ترقيه عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية ألمبينه فيما يلي إلا بعد انقضاء الفترات الآتية.....
1. ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام إلى عشره .
2.ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد عشره أيام .
3. تسعة أشهر في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة عشر يوماً إلى ثلاثين يوماً .
4.سنه في حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام إلى ثلاثين يوماً أو فى حالة توقيع جزاء خفض الأجر .
5.مدة التأجيل أو الحرمان في حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الحرمان من نصفها .
وتحسب فترات التأجيل المشار إليها من تاريخ توقيع الجزاء ولو تداخلت في فترة أخري مترتبة على جزاء سابق.
ماده 112 – لا يجوز ترقية عامل محال إلى المحكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو موقوف عن العمل في مدة الإحالة أو الوقف ، وفى هذه الحالة تحجز للعامل الوظيفة لمدة سنة ، فإذا استطالت المحاكمة لأكثر من ذلك وثبت عدم إدانته أو وقع عليه جزاء الإنذار أو الخصم أو الوقف عن العمل لمده خمسة أيام فاقل وجب عند ترقيته احتساب أقدميته في الوظيفة المرقى إليها من التاريخ الذي كانت تتم فيه لو لم يحال إلى المحكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية ويمنح أجرها من هذا التاريخ .
ويعتبر العامل محالا للمحاكمة التأديبية من تاريخ طلب الجهة الإدارية أو الجهاز المركزي للمحاسبات من النيابة الإدارية إقامة الدعوى التأديبية .
ماده 113 – لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأي سبب من الأسباب الاستمرار فى محاكمته تأديبيا إذا كان قد بدئ فى التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته .
ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للهيئة/ الشركة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمده خمسة سنوات من تاريخ انتهائها.
ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تقل عن خمسة جنيهات ولا تجاوز الأجر الاجمالى الذى كان يتقاضاه العامل فى الشهر عند تركه الخدمة .
واستثناءً من حكم ألماده 144 من القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التامين الاجتماعي والقوانين المعدلة له أن تستوفى الغرامة من تعويض الدفعة الواحدة أو المبلغ المدخر إن وجد عند استحقاقهما وذلك فى حدود الجزء الجائز الحجز عليه أو بطريق الحجز الإداري على أمواله .
ماده 114-- تسقط الدعوى التاديبية بالنسبة للعامل الموجود بالخدمه بمضى سنة من تاريخ علم الرئيس المباشر وبوقوع المخالفة أو ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها أى المدتين اقرب .
وتنقطع هذه المده بأي اجراء من اجراءات التحقيق او الاتهام او المحاكمه وتسري المده من جديد ابتداء من اخر اجراء واذا تعدد المتهمون فان الانقطاع بالنسبة لاحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم اجراءات قاطعه للمده .
ومع ذلك اذا كون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التاديبية الا بسقوط الدعوى الجنائية .
ماده 115 -- تمحى الجزاءات التاديبية التى توقع على العامل بانقضاء الفترات التاليه ...
1 - ستة اشهر فى حالة التنبية واللوم والخصم من الاجر مده لا تتجاوز خمسة أيام .
2 -- سنة فى حالة الخصم من الاجر مدة تزيد على خمسة أيام .
3 -- سنتان فى حالة تاجيل العلاوة او الحرمان منها .
4--ثلاث سنوات بالنسبة الى الجزاءات الاخري عدا جزائي الفصل والاحالة الى المعاش بحكم أو قرار تأديبي .
ويتم المحو بقرار من لجنة شئون العاملين بالنسبة لغير شاغلى الوظائف العليا وذلك اذا تبين ان سلوك العامل وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيان وذلك من واقع تقاريره السنوية وملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه .
ويتم المحو بالنسبة لشغلى الوظائف العليا بقرار من رئيس مجلس الادارة ويترتب على محو الجزاء اعتباره كان لم يكن بالنسبة للمستقبل ، ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له وترفع اوراق الجزاء وكل اشارة اليه وما يتعلق به من ملف خدمة العامل .
ماده 116 -- تحتفظ الهيئة فى حساب خاص بالاموال المتحصله من جزاءات الخصم الموقعه على العاملين ويتم توريدها او انفاقها طبقاً للقوانين والقرارات الصادرة فى هذا الشأن .


التأمين الادخاري المواد من 117 .. 121


--------------------------------------------------------------------------------


مادة 117 - يستحق العامل عند بلوغه سن التقاعد مقابلاً نقدياً عن مده الخدمة المتصلة التى قضيت بقطاع البترول بما فيها وزارة البترول سواء عن طريق التعيين أو الإعارة أو الندب وبحد أقصى اجر أربعون شهرا يتم حسابها وفقا لما يلي :....
أ – أجر شهر وربع عن كل سنة من السنوات الثمانية الأولى .
ب - أجر شهر ونصف عن كل سنة من السنوات الثمانية الثانية .
جـ -اجر شهرين وثلاثة أرباع شهر عن كل سنة تزيد عن ذلك .
وعلى أن يجبر كسر السنة لصالح العامل .
مادة 118 – يقصد بالأجر في مفهوم المادة السابقة الأجر الأساسي للعامل وبحد أقصى نهاية اجر الوظيفة التي يشغلها وذلك في تاريخ الإحالة إلى المعاش مضافا إليه متوسط الحافز الجماعي المقرر عن نسبة تحقيق الخطة في الثلاث سنوات المالية السابقة على تاريخ بلوغه سن التقاعد .
مادة 119 – يجوز للعامل أن يتقدم بطلب إحالته إلى المعاش قبل بلوغه سن التقاعد مع الانتفاع بإحكام نظام التامين الادخاري بالشروط التالية :.....
أ – ألا يقل سن العامل أو العاملة عند الإحالة إلى المعاش عن 55 عاماً .
ب – أن يكون قد استكمل مدة الاشتراك ألموجبه لاستحقاقه للمعاش طبقاً لقانون التأمين الاجتماعي .
جـ - عدم تعارض طلب العامل مع صالح العمل .
د – موافقة الوزير على طلب الإحالة إلى المعاش قبل بلوغ سن التقاعد بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا بالهيئة .
هـ - موافقة رئيس مجلس الإدارة على طلب الإحالة إلى المعاش قبل
بلوغ سن التقاعد بالنسبة لباقي المستويات .
و – تضاف إلى مدة الخدمة الفعلية التى يحسب على أساسها ميزة التأمين


الادخاري مدة الخدمة المتبقية لبلوغ سن الستين وعلى أساس الأجر


محسوباً طبقا للنظام وقت الإحالة وذلك بعد تطبيق جميع الأحكام الخاصة بالفترات الانتقالية المتتالية وبمراعاة ما يلي ....
1 – بالنسبة للعامل أو العاملة الخاضعين لأحكام هذه اللائحة الذين تنهى
خدمتهم بقطاع البترول بقرار سيادي ، تضاف لهم مده قدرها خمسة


سنوات أو المدة المتبقية على بلوغ سن الستين أيهما اقل .
2 – العامل أو العاملة الخاضعين لأحكام هذه اللائحة الذين يتوفون أثناء
الخدمة عن خمسة وخمسون عاما على الأقل ، يستحق ورثتهم الفرق إن
وجد بين ما تم صرفه من وثيقة التأمين الجماعية على حياة العاملين بقطاع


البترول وبين ما كان يمكن إن يستحق من نظام التامين الادخاري بعد


إضافة مدة خمسة سنوات أو المدة المتبقية على بلوغ سن الستين أيهما اقل


مادة 120 – عند نقل العامل بين الجهات المنصوص عليها في المادة 76 من اللائحة أو إنهاء خدمته لتعيينه بإحدى شركات إنتاج البترول المشتركة تسدد الجهة التي كان يعمل بها إلى الجهة الأخرى حصته في صندوق التامين الادخاري عن مدة انتفاعه بذلك النظام إذا كان سنه وقت النقل اقل من 55 سنة .
فإذا زاد السن عن ذلك تسدد الجهة التي كان يعمل بها إلى الجهة الأخرى قيمة المستحق بافتراض إحالته إلى المعاش قبل بلوغه سن التقاعد .
مادة 121 – يسري هذا النظام على العاملين بوزارة البترول الذين كانوا يعملون بالهيئة أو بإحدى شركات قطاع البترول ، ويتحمل حساب أرصدة مدينة أخري بقيمة التكلفة الخاصة بهم.
انتهاء الخدمه المواد من 122 .. 129
ماده 122 - تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية ....
1 - بلوغ سن الستين، باستثناء العاملين الذين كانوا معاملين بقوانين تحدد سن تقاعدهم بخمسة وستين سنة وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعي والقوانين المعدلة له.
2 -عدم اللياقة للخدمة الصحية .
3-الاستقالة.
4-الاحاله إلى المعاش أو الفصل .
5-الاحاله إلى المعاش المبكر الاختياري .
6-فقد الجنسية المصرية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الاخري .
7-الفصل بقرار من رئيس الجمهورية في الأحوال التي يحددها القانون الخاص بذلك .
8-الحكم عليه بعقوبة جنائية في إحدى الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيده للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الامانه ما لم يكن الحكم مع وقف التنفيذ.
ومع ذلك فإذا كان قد حكم عليه لأول مرة فلا يؤدى الحكم إلى انتهاء الخدمة إلا إذا قدرت لجنة شئون العاملين
بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن بقائه في الخدمة يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل .
9-انتهاء مده العمل المؤقت العرضي أو إنهاء عقد التدريب.
10-الوفاة.
مادة 123 – فيما عدا حق وزير البترول في تعيين الخبراء المتخصصين بمكافئه شامله بعد انتهاء السن القانونية بالاحاله إلى المعاش ، يكون مد الخدمة للعاملين عند الضرورة القصوى بقرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على ما يعرضه وزير البترول لمدة سنة قابله للتجديد ولمده أقصاها أربعة سنوات.
ماده 124 – تثبت عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من الجهة الطبية المختصة ، ولا يجوز فصل العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ أجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب هو نفسه إنهاء خدمته انتظار انتهاء أجازاته .
ماده 125 – للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الاستقالة مكتوبة .
ولا تنتهي خدمه العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة ، ويجب البت في الطلب خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن طلب الاستقالة معلقا على شرط أو مقترنا بقيد، وفى هذه الحالة لا تنتهي خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه
ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل مع إخطار العامل بذلك على ألا تزيد مده الإرجاء على أسبوعين بالاضافه إلى مده الثلاثين يوما السابق الإشارة إليها فإذا أحيل العامل إلى ألمحاكمه التأديبية فلا تقبل استقالته إلا بعد الحكم في الدعوى بغير عقوبة الاحاله إلى المعاش أو الفصل
ويجب على العامل أن يستمر في عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضي الميعاد المنصوص عليه في الفقرة السابقة .
ماده 126 – يعتبر العامل مقدما استقالته في الحالات الآتية


1-إذا انقطع العامل عن عمله بغير إذن أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول ، وفى هذه الحالة يجوز لرئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه أن يقرر عدم حرمانه من أجره عن مده الانقطاع إذا كان له رصيد من الأجازات يسمح بذلك وإلا وجب حرمانه من أجره عن هذه ألمده فإذا لم يقدم العامل أسبابا تبرر الانقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل .
2-إذا انقطع عن عمله بغير إذن تقبله جهة الإدارة أكثر من ثلاثين يوما غير متصلة في السنة .
وتعتبر خدمته منتهية في هذه الحالة من اليوم التالي لاكتمال ألمده .
وفى الحالتين الواردتين في البندين 1 و 2 يتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة سبعة أيام في الحالة الأولى وخمسة عشر يوما في الحالة الثانية .
3-إذا التحق بخدمة أي جهة أجنبية بدون ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية وفى هذه الحالة تعتبر خدمة العامل منتهية من تاريخ التحاقه بالجهة الأجنبية .
ولا يجوز اعتبار العامل مستقيلا في الحالات الثلاث ألمتقدمه إذا كانت قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية خلال الشهر التالي للانقطاع عن العمل أو التحاقه بالخدمة في جهة أجنبية .
ماده 127 – يصرف للعامل أجره إلى اليوم الذي تنتهي فيه خدمته لأحد الأسباب ألمبينه بالمادة 122 .
على انه في حالة الفصل لعدم اللياقة الصحية يستحق العامل الأجر كاملا أو منقوصا حسب الأحوال لغاية استنفاذ أجازاته المرضية والاعتيادية أو إحالته إلى المعاش بناء على طلبه.
وإذا كان انتهاء الخدمة بناء على طلب العامل استحق أجره حتى تاريخ قبول قرار الاستقالة أو انقضاء ألمده التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة.
وفى حالة إنهاء الخدمة بقرار من رئيس الجمهورية أو بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو رئيس المجلس أو بسبب انتهاء مدة العمل المؤقت العرضي أو إنهاء عقد التدريب يستحق العامل تعويضا يعادل أجره إلى أن يتم إبلاغه بالقرار وذلك دون إخلال بحكم الفقرة السابقة.
ماده 128 – إذا حكم على العامل بالاحاله إلى المعاش أو الفصل انتهت خدمته من تاريخ صدور الحكم ما لم يكن موقوفا عن عمله فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه.
ويستحق العامل المحكوم عليه تعويضا يعادل أجره إلى يوم إبلاغه بالحكم إذا لم يكن موقوفا عن العمل.
ولا يجوز أن يسترد من العامل الذي أوقف عن عمله ما سبق أن صرف له من أجره إذا حكم عليه الاحاله إلى المعاش أو الفصل .
ماده 129 – إذا توفى العامل وهو بالخدمة يصرف ما يعادل اجر ثلاثة أشهر كاملة لمواجهة نفقات الجنازة بحد ادني مائتي جنيه للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بصرف هذه النفقات .
أحكام انتقاليه المواد من 130 ..134
مادة 130ـ في تطبيق أحكام هذه اللائحة على العاملين بشركات القطاع العام للبترول يستبدل لفظ الشركة بلفظ الهيئة وذلك فيما عدا المادة 35 وكذلك اختصاص رئيس مجلس إدارة الهيئة المنصوص عليه في المادة 65 من هذه اللائحة .
مادة 131 – العاملون الذين يتقاضون حاليا أية بدلات أو مزايا سواء كانت بصفة شخصية أو على خلاف الأحكام المقررة بهذه اللائحة يستمرون في تقاضي هذه البدلات أو المزايا ما لم تقرر هذه اللائحة بدلات أو مزايا أفضل .
مادة 132 – لا يترتب على إعمال أحكام هذه اللائحة المساس بالأوضاع الوظيفية الحالية للعاملين بالهيئة ، مع مراعاة ما يلي :....
1 – يتم تسكين العاملين الموجودين بالخدمة – في تاريخ العمل باللائحة – شاغلي وظائف المستويات الأول والثاني والثالث على الوظائف النمطية المستحدثة المقابلة لمدة خبرة كل منهم – وبما يعادل الوظيفة التي تعلو وظيفته مباشرة قبل العمل بأحكام هذه اللائحة .
ويستثنى من يعاد تسكينه من شرط المدة البينية اللازمة للترقية إلى الوظيفة الأعلى مباشرة وذلك لمرة واحده فقط .
2 – يسري ذلك على العاملين الذين تم تعيينهم على وظائف أخري لحصولهم على مؤهلات أعلى .
3 – يعمل بأحكام الفقرتين 1و2 خلال فترة انتقالية مدتها ثلاث سنوات كحد أقصى .
4 – بالنسبة للمنتدبين لشغل وظائف أعلى حتى وظيفة مدير إدارة يتم النظر في ترقيتهم إليها بعد استيفاء شروط الترقية
مادة 133 – في حالة سريان هذا النظام على العاملين بشركات القطاع العام للبترول تنفيذا للبند الثالث من المادة التاسعة من القانون رقم 20 لسنة 1976 في شأن الهيئة المصرية العامة للبترول تعادل وظيفة رئيس مجلس إدارة الشركة / خبير بوظيفة نائب رئيس الهيئة / خبير / مستشار من حيث الربط والبدل المقرر .
مادة 134 – تسري أحكام هذه اللائحة اعتبارا من تاريخ الاعتماد ويلغى كل ما يخالف ذلك
مجموعة الوظائف النوعية