صعوبات تقييم الأداء1- التحيز الشخصي:فقد نرى أن المشرف أو الرئيس قد يتحيز ضد أو مع أحد الأفراد العاملين في المنشأة لأسباب ليس لها علاقة بموضوع التقييم، وبذلك يتأثر تقييمه لهذا الفرد.2- المبالغة في التقييم:يميل بعض المشرفين إلى الاتجاه نحو المبالغة في عملية التقييم، فقد يأتي التقييم من بعض المشرفين لجميع الأفـراد مرتفعاً بينما يأتي من البعض الآخر منخفضاً.وهذا يرجع إلى نظرة المشرفين إلى العاملين تحت إشرافهم نظرة متطرفة سواء بالتقديرات العالية أو بالتقديرات المنخفضة.3- الاتجاه نحو التقديرات المتوسطة:وهذا يرجع إلى عجز المشرف عن تحديد المستوى الفعلي لأداء الفرد أو الرغبة في سلوك الطريق السهل للتقييم.4- التحيز من جانب القائم بالتقييم تجاه عوامل معينة:وبناءً على ذلك نجد أن المشرف يقيم هذا الشخص تقييماً نهائياً بناءً على حكمه على عامل واحد من عوامل التقييم، فتكون النتيجة النهائية تقييماً غير موضوعي للعاملين.5- التأثير بتصرفات الأفراد في الفترة الأخيرة قبل التقييم:فإذا كان سلوك الفرد في هذه الفترة سلوكاً مرضياً وأداؤه لعمله جيداً حصل على تقدير مرتفع حتى ولو كان أداؤه قبل ذلك غير مرضي والعكس صحيح.6- التأثير برغبة الإدارة:فإذا كانت رغبة الإدارة هي إجراء حركة ترقيات في المنشأة، فإن الرؤساء تبعاً لذلك يعمدون إلى إعطاء تقديرات ممتازة لمرؤوسيهم حتى ولو كانوا لا يستحقون هذه التقديرات حتى يمكنهم الاستفادة من فرص الترقي الموجودة والعكس صحيح.

ومن العرض السابق يتضح أن عملية تقييم الأداء لأي منشأة من المنشآت مشكلة مهمة لها خطورتها وأهميتها من أجل تقدمها ونجاحها وتحقيقها لأهدافها المحددة فمن خلال هذه العملية يشعر العاملون بعدالة الإدارة في تقييمها للعاملين فيها، ومن هذا المنطلق فإن العاملين أنفسهم يتفانون في عملهم ويبذلون أقصى جهدهم في سبيل تحقيق أهداف المنشأة، كما تعتبر النظم المستخدمة في قياس كفاءة الأداء من أدوات الإدارة الحديثة التي تيسر أعمال المفاضلة والمقارنة بين العاملين على أسس علمية سليمة تقضي على مساوئ الارتجال والتحيز، وتدعم العلاقات الطيبة بين العاملين ورؤسائهم من جهة وبينهم وبين زملائهم من جهة أخرى، مما ينمي الثقة ويقويها بين الإدارة والعاملين بصفة عامة.