الطرق الشائعة لتقييم الأداء
إن المسؤولية الأولى لتقييم أداء الموظف تعود في الواقع إلى رئيسه المباشر، ولذلك قد يكون هناك تأثير للاعتبارات الشخصية في عملية التقييم، ولهذا برز اهتمام كبير في التفتيش عن طريقة تحد من تأثير الاعتبارات الشخصية وتجعل التقييم موضوعياً وموثوقاً به بقدر الإمكان، ومن الطرق الشائعة في هذا الصدد الطرق التي سنذكرها في الفقرات التالية:
1- طريقة التقدير العددي:
يتم تقدير الكفاية في هذه الطريقة بالأرقام والدرجات الحسابية ذات النهاية القصوى، وعادة تكون النهاية القصوى للتقدير العام للكفاية مائة درجة توزع بالتساوي أو بنسب متفاوتة على عناصر الكفاية حسب أهميتها النسبية.
ورغم ما توحي به هذه الطريقة من دقة حسابية، إلاّ أنها دقة ظاهرية، فالتقدير العددي من شأنه أن يجعل التقدير بالنسبة للعاملين متفاوتاً تبعاً لاختلاف شخص واضع التقرير، فهناك من يرى أن الشخص الممتاز يستحق 85% بينما يراه آخر أنه يستحق 100%.
2- طريقة التقدير الوصفي:
ويتم فيها تقدير مراتب الكفاية بالأوصاف والمراتب كممتاز وجيد ومتوسط وضعيف، وهو أقرب إلى طبيعة الكفاية الوظيفية باعتبارها صفة مرتبطة بشخص الموظف، فهي مجموعة الخصائص الواجب توافرها في شخص الموظف للنهوض بعمله على خير وجه، وهكذا نجد أن وصف الكفاية بأنها ممتازة أو عادية أو ضعيفة أصدق في الدلالة على مدى توافرها في الموظف.
3- طريقة التقدير المزدوج (ميزان الصفات):
وهذه الطريقة تجمع بين التقديرين الوصفي والرقمي معاً، فتأخذ في تقرير عناصر الكفاية ابتداءً بالدرجات الحسابية ثم يترجم هذا التقدير بالأوصاف الدالة على مراتب الكـفاية، وذلك وفـق رموز معينة واصطلاحات خاصـة متفق علـيها، وقد تكون هذه الرموز والاصطلاحات سرية لا يعرفها إلاّ المختصون في إدارة شؤون العاملين الذين يقومون بمهمة ترجمة التقدير الذي وضعه الرؤساء عن العاملين، وقد تكون معروفة للرؤساء، وإن كان الغرض الأساسي منها هو تجنب تأثير التحكم الشخصي للرئيس المباشر في تقرير الكفاية.
4- طريقة التقدير البياني:
يمكن وضع جمل أو عبارات وصفية قرين كل عنصر تفصح عن مدى توافره، فمثلاً في نموذج تقرير الكفاية الخاص بالرؤساء، يشار إلى مدى توافر عنصر المسئولية بالعبارات التوضيحية التالية:
- على غير استعداد لتحمل المسؤولية.
- يقبل المسئولية على مضض.
يقبل المسئولية العادية بشكل معقول.
ومثال آخر يمكن أن يشار إلى مدى توفر عنصر القيادة والتخطيط بالعبارات التالية:
- صفات القيادة فيه ضعيفة، وغير حازم ولا يستطيع تخطيط العمل للآخرين.
- صفات القيادة لديه محدودة، ويوجه باتباع خطوات معروفة وينقصه الاستعداد لاتخاذ القرارات أحياناً، واستعداده لتخطيط العمل للآخرين ضعيف.
- يتمتع بصفات تنعقد بها لديه القيادة، مبتكر، ويستطيع تخطيط العمل بكفاءة.
5- طريقة التقدير المقارن:
ويتم وفقاً لهذه الطريقة مقارنة كل موظف برفاقه ممن يؤدون نفس نوع العمل ويتم ترتيب العاملين المقدرة كفايتهم في تسلسل متدرج حسب درجة كفايتهم بالنسبة لكل صفة، وبذلك فقد يكون ترتيب موظف متقدماً على آخر بالنسبة لدرجة كفايته في إحدى الصفات ومتأخراً عنه بالنسبة لدرجة كفاءته في صفة أخرى.