الموضوع: ما هي أساليب تقييم أداء الموارد البشرية الوصفية؟
ما هي أساليب تقييم أداء الموارد البشرية الوصفية؟
1- أسلوب مقياس التقييم البياني لأداء الموارد البشرية:
طبقًا لأسلوب مقياس التقييم البياني لأداء الموارد البشرية يتم حصر الصفات والسمات والخصائص والواجبات الضرورية للعمل، والتي يجب توافرها في المورد البشري ليقوم بإنجاز عمله على الوجه المطلوب. ويقوم المقوّم بالتأكد من توافر هذه الصفات والسمات لدى المورد البشري محل التقييم ؛ وذلك عن طريق استخدام المقياس البياني لكل صفة والمقسم إلى أقسام، يمثل كل قسم معيار التقييم لدى المورد البشري محل التقييم ممتاز (من أكثر من 80 إلى 100)، جيد جدًا (من أكثر من 70 إلى 80)، جيد (من أكثر من 60 إلى 70)، مقبول (من أكثر من 50 إلى 60)، ضعيف (من صفر إلى 50).
2- أسلوب السلوكيات أو الوقائع الحرجة أو الحساسة:
طبقًا لأسلوب الوقائع الحرجة أو الحساسة يتم تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة عن طريق دراسة طبيعة كل نوع من الوظائف، وذلك من خلال نتائج تحليل وتوظيف الوظائف التي توفرها إدارة الموارد البشرية، ثم تحديد مجموعة من السلوكيات التي تؤثر بشكل فعال في أداء هذه الوظائف، بشرط أن تكون هذه السلوكيات حساسة وذات علاقة وتأثير مباشر في أداء الموارد البشرية، على أن يتم إهمال السلوكيات غير الحساسة وغير المؤثرة في أداء الموارد البشرية.
وطبقًا لأسلوب الوقائع الحرجة أو الحساسة تقسم السلوكيات والوقائع الحرجة أو الحساسة إلى قسمين:
القسم الأول: له علاقة بالسلوكيات الإيجابية التي تؤدي إلى إنجاز العمل بالشكل المرغوب ؛ أي تؤدي إلى النجاح في العمل داخل المنظمة.
القسم الثاني: له علاقة بالسلوكيات السلبية التي تؤدي إلى الإخفاق في العمل.
ويحدد عادة قيمًا موجبة على شكل نقاط لهذه السلوكيات الإيجابية، وقيمًا سالبة للسلوكيات السلبية، على أن تبقى قيم السلوكيات في موقع السرية، أي لا يعرفها المكلف بعملية التقييم (المقيِّم) من أجل توفير الموضوعية والعدالة في عملية التقييم. ويطلب بعد ذلك من المقيِّم أن يلاحظ أداء المورد البشري محل التقييم ويحدد أي من السلوكيات الإيجابية والسلبية تتوافر فيه وتصدر عنه، فإذا كانت القيم الإيجابية التي حصل عليها المورد البشري محل التقييم مثلًا 80 من 100، والقيم السلبية 30 من 100 في هذه الحالة تكون نتيجة تقديره (80 - 30 =) 50 من 100 ثم تحول هذه النقاط إلى قيمة وصفية (ممتاز، جيد جدًا، جيد، ضعيف، مقبول).
3- أسلوب مقياس الملاحظة السلوكية:
طبقًا لأسلوب مقياس الملاحظة السلوكية يتم التقييم من خلال دراسة كل نوع من الوظائف داخل المنظمة منفردة، وذلك بهدف تحديد قائمة من العبارات الوصفية (كمعايير تقييم) الأداء الممتاز للعمل ضمن هذه القائمة، ويوضع قيم عددية متفاوتة لكل عبارة حسب أهمية كل عبارة لكل نوع من الوظائف، على أن تكون هذه القيم سرية ومن خصوصيات إدارة الموارد البشرية.
ويقوم المقوّم بوضع إشارات بجانب العبارات الوصفية الموجودة لدى المورد البشري محل التقييم طبقًا لما يراه المقيّم منطبقًا على أداء هذا المورد البشري، بحيث تكون الإجابة معبرة تمامًا عن رأي المقيّم في المورد البشري محل التقييم. ثم يتم بعد ذلك تجميع الدرجات التي حصل عليها المورد البشري، ومن ثم تحول إلى قيمة وصفية لتعبر عن أدائه ومدى كفاءة هذا الأداء، ثم تصنف في فئات محددة (ممتاز، جيد جدًا، جيد، ضعيف، مقبول).
الملف المرفق يحتوي على بحث قيم يتطرق إلى دراسة
لتقييم أداء الموارد البشرية ومدى مساهمته في رفع أداء المنشآت العامة..
مع تمنياتي لكم بالقراءة الممتعة مقرونة بالفائدة المرجوة..
ولا تنسونا من صالح... (مشاركات: 3)
أساليب تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة..
هناك العديد من أساليب تقييم أداء الموارد البشرية تستخدمها المنظمة كلها أو بعضًا منها.. وللإفادة سيتم تجميع الأساليب في مجموعات متناسقة، وتحتوي كل... (مشاركات: 0)
ن عملية تقييم أداء الموارد البشرية شأنها شأن أي عمل إداري آخر، تقوم على معايير تعرَّف سلفًا، ويحدد فيها مستوى أداء الموارد البشرية المطلوب، والواجب توافره في العمل الذي تقوم به هذه الموارد البشرية... (مشاركات: 0)
تبنت الإدارات العليا في كثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد العوامل الهامة والقوية, بل والمؤثرة التي تعطي المنظمات ميزة تنافسية خاصة في عصر العولمة، الذي لا يعطي فرصة للمنظمات المتباطئة في... (مشاركات: 0)
تبنت الإدارات العليا في كثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد العوامل الهامة والقوية, بل والمؤثرة التي تعطي المنظمات ميزة تنافسية خاصة في عصر العولمة، الذي لا يعطي فرصة للمنظمات المتباطئة... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يشرح استخدامات بيئة العمل الافتراضية الميتافيرس في الشركات والمؤسسات ويستعرض أمثلة واقعية عن الميتافيرس ودور الذكاء الاصطناعي في تطوير بيئة الميتافيرس و ما هي الجدوى من الميتافيرس و العائد على الاستثمار في هذه التقنية
برنامج تدريبي متخصص ينمي مهاراتك في مجال تجهيز وادارة وتشغيل مراكز اللياقة البدنية والاندية الصحية الجيم، حيث ستتعلم من خلاله المهارات الادارية والمالية والتسويقية التي تلزمك لادارة وتشغيل هذا المشروع المتميز
شهادة دبلوم ادارة مستشفيات هي أقوى شهادة في مجال ادارة المستشفيات ومراكز الرعاية الصحية، حيث يتم دراسة مفهوم الإدارة ومهام المدير الطبي ومرورا بتعريف المشاركين بعناصر إدارة المستشفيات، وخطوات إنشاء الهيكل التنظيمي للمستشفيات، وكذلك إدارة الأزمات والطوارئ وخطة الإخلاء وإدارة المشتريات والمخازن الطبية، وادارة وتخطيط الموارد البشرية لتنفيذ الخطة الاستراتيجية للمستشفى، وكذلك الادارة المالية، ثم يتم شرح ودراسة إدارة الجودة الطبية والجودة الشاملة في المستشفيات، وآليات تحسين الجودة ومعاييرها وغيرها ذلك الكثير من المحاور المطلوبة للعاملين في مجال ادارة المستشفيات.
أول برنامج تدريبي عربي يهدف إلى تدريب المشاركين على معايير جودة الأمن السيبراني في المؤسسات والشركات، كذلك تعزيز وعي المشاركين بتأثير سلامة المعلومات والبيانات الحساسة وتعريفهم بالتهديدات السيبرانية وكيفية التعامل معها، كذلك تعزيز الممارسات الأمنية والإجراءات الواجب اتباعها لحماية الأنظمة والبيانات، ويركز هذا البرنامج التدريبي المتخصص على تعزيز القدرات الفنية للمشاركين فيه مع التركيز على آليات استخدام احدث التقنيات في حماية الأنظمة والبيانات.
برنامج تدريبي يهدف الى تأهيل المشاركين فيه على استخدام التكنولوجيا وبرامج وتطبيقات الكمبيوتر في مجال السكرتارية وادارة المكاتب، كذلك تزويد المشاركين على اساليب ادارة الأعمال المكتبية الحديثة وتنمية مهاراتهم الخاصة بالسكرتارية الالكترونية وتعريفهم على الإدارة الإلكترونية الحديثة ومفهومها وكيفية تطبيقها في اسلوب ادارتهم للمكاتب والقيام باعمال السكرتارية.