السلام عليكم
مساهمة في تطوير هذا المنتدى الرائع أقترح قسم جديد في المنتدى بعنوان:
رأس المال البشري و الفكري.
و ذلك حتى يتسنى لنا إثراء هذا القسم خاصة و أن رسالتنا للدكتوراه هي حول الرأس المال الفكري
شكرا مسبقا

تبنت الإدارة في جميع المنظمات اليوم مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطى ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد و العشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة، و يعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري هو المحك الرئيسي في إطالة بقاء أي منظمة ناجحة تحقق أرباح في السوق وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبحت القوة الدافعة لتلك المنظمات هي الأفراد ذوي المعرفة و الذكاء و المهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي.
ولأول مرة في التاريخ يصبح لدى الجنس البشري قدرة هائلة على توليد أكبر قدر من المعلومات يستحيل على فرد واحد استيعابها، وأصبح أكبر تحد يواجه المنظمات اليوم هو الاستجابة للنقلة من الاقتصاد الصناعي إلى اقتصاد المعرفة وما ينتج عنه من تغييرات جذرية في كل أوجه التنظيم الإداري من تشغيل وتسويق وهيكلة واستثمار في رأس المال البشري وضرورة توافر معلومات كافية صحيحة ودقيقة عن العنصر البشري حتى يمكن زيادة فاعليته في اكتساب المنظمات ميزة تنافسية في السوق.
ورغم ما تنتجه تكنولوجيا المعلومات من بيانات وفيرة عن العنصر البشري في المنظمات، إلا أنه لا يتم استخدامها بطريقة سليمة في قياس العائد من الاستثمار في البشر. ونتيجة لذلك ظهرت الحاجة الماسة إلى وجود نظام قياس كمي ونوعي للمعرفة و التنبؤ بمنحنيات التكلفة وإنتاجية قوة العمل وكيفية التفاعل البشري داخل المنظمة حتى تستطيع الإدارة أن تقوم بما يلي(1)
1- معرفة ما الذي يدور داخل المنظمة؛
2- توصيل توقعات الأداء المطلوبة للعاملين؛
3- تحديد فجوات الأداء و التخلص منها؛
4- توفير معلومات لمقارنة الأداء الفعلي بالمعدلات الموضوعة؛
5- التعرف على الأداء المتميز الذي يستحق المكافأة؛
6- تدعيم القرارات الخاصة بتسكين الموارد و الخطط و الجداول الزمنية.
و يمكن إبراز الوجه الاقتصادي للعنصر البشري من خلال العناصر التالية:
- يعتبر العنصر البشري وحدات اقتصادية وكيانات روحانية معا، فالأفراد هي التي تخلق القيمة من خلال ما يقدمونه من جهد وما لديهم من مهارات وخبرات ودوافع داخلية وقد اقتصر قياس إسهامات البشر ولفترات طويلة على استخدام المقاييس المالية و القواعد المحاسبية اعتقادا بأنها تعطي نتائج دقيقة. ومع تسليمنا بدقة الأرقام المالية إلا أنها مجرد أرقام تؤكد حقائق حدثت في الماضي وليس لها أية علاقة بالمستقبل؛
-كما أن القواعد المحاسبية تتجاهل رأس المال البشري وتغفله من كل حساباتها كقيمة مضافة وتنظر إليه فقط كعنصر تكلفة. و اليوم ولشدة الحاجة للتركيز على المستقبل ظهرت بعض المبادئ المحاسبية الجديدة التي تهتم بالقيمة الاقتصادية المضافة للعنصر البشري، وأيضا مفهوم Balanced Scorecard يعتبر خطوة إيجابية في الاتجاه الصحيح لقياس فاعلية وقوة رأس المال البشري في التأثير على الناتج الاقتصادي لكافة مجالات الأعمال.

كان الاعتقاد السائد إلى وقت قريب أن الثروات تتكون من الأصول الملموسة مثل الأراضي و المباني أو المعدات فقط ولم يفكر أحد في مدى تأثير العنصر البشري على تكوين تلك الثروات. ولكن بدخول عصر التكنولوجيا و المعرفة أصبح العنصر البشري هو المؤثر الحقيقي في نجاح المنظمات، وتغيرت المفاهيم الاقتصادية التقليدية وبدأت في الظهور مفاهيم اقتصادية جديدة تعتمد على المعرفة، وأن الاهتمام بالعنصر البشري يؤدي مع الأصول الرأسمالية بالمنظمة إلى زيادة قيمة الناتج النهائي. وأصبح واضحا أنه كما أن رأس المال يزداد عن طريق الاستثمار، فإن الموارد البشرية تزداد عن طريق الاستثمار الإنساني.(1)
ورأس المال البشري هو مفهوم اقتصادي وضع من طرف ثيودور شلتز ([عزيزي زائرانا الكريم ، حرصا من فريق عمل المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية للحفاظ على الجهد المبذول في هذا المنتدى ، فإنه يتوجب عليك التسجيل في المنتدى لمشاهدة هذا المحتوى .. للتسجيل اضغط هنا]) ثم ضبط من طرف جاري بيكر ([عزيزي زائرانا الكريم ، حرصا من فريق عمل المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية للحفاظ على الجهد المبذول في هذا المنتدى ، فإنه يتوجب عليك التسجيل في المنتدى لمشاهدة هذا المحتوى .. للتسجيل اضغط هنا]) يهدف إلى تفسير النتائج الاقتصادية لتراكم المعارف و الكفاءات من طرف فرد أو منظمة.(2)
ورغم الاهتمام البالغ بتأثير العنصر البشري على إحراز النتائج إلا أنه لم يقابله اهتمام مماثل بكيفية قياس هذا التأثير، وذلك لصعوبة قابلية ذلك العنصر للتقييم و التطويع و الإدارة بالمقارنة بباقي العناصر لذلك كان يتم تقييم قوة العمل بكمية الإنتاج دون الاهتمام بكيفية الأداء أو مدى إشباع العمل لاحتياجات الأفراد كبشر.
وقد ظهرت مؤخرا الكثير من الدراسات و الأبحاث الجادة حول كيفية قياس القيمة المضافة لرأس المال البشري، وبناء عليه تم التوصل إلى مجموعة من القياسات الكمية التي بدأ تطبيقها منذ التسعينات وزاد من أهمية تلك القياسات النقص الواضح في المهارات و المواهب في سوق العمل على مستوى العالم مما دفع الكثير من المنظمات إلى عدم الاهتمام فقط بتحليل البيانات الخاصة بالتكلفة، ولكن إلى بذل الجهد لتطوير العنصر البشري لتعويض الانخفاض في أعداد العمالة الماهرة على كل المستويات، وللحفاظ على ميزة تنافسية في أسواق القرن الواحد و العشرين، ولإيجاد أساليب لزيادة فعالية رأس المال البشري من خلال توافر بيانات صحيحة يعتمد عليها في كيفية الاستثمار في طاقات البشر الإنتاجية، واعتبر أن هذا هو الممر الوحيد و العملي لحل مشكلة نقص الكفاءات و المهارات البشرية وزيادة القيمة الاقتصادية المضافة للمنظمات.
.....................................

(1) عبد الله عبد الدائم وآخرون، تنمية الموارد البشرية: بحوث ومناقشات ندوة تنمية الموارد البشرية في الوطن العربي، الكويت، دار الرازي، نوفمبر 1987، ص231.

◘ استحضار إمضاءات التراث المعرفي العربي، وإدماجها في لحمة النموذج المعرفي العربي.
◘ إثراء التنوع الثقافي داخل الأمة ودعمه والاحتفاء به.

يُعرف اقتصاد المعرفة، بأنه استخدام التقنية وتوظيفها بهدف تحسين نوعية الحياة بكافة مجالاتها وأنشطتها من خلال الإفادة من المعلومات والإنترنت وتطبيقات المعلوماتية المختلفة. بحيث أصبحت المعرفة محرك الإنتاج والنمو الاقتصادي في العالم وقد تمت الاستفادة من التقنية في إنتاج وتجهيز ومعالجة وتوزيع وتسويق السلع والخدمات وتحويلها إلى اقتصاد معرفي، إما بتحويل المعلومات إلى سلع وخدمات، أو بتطوير السلع التقليدية عن طريق استخدام التقنية والاستفادة من الوسائل التقنية في تجاوز الحدود الجغرافية وعمليات التسويق والإنتاج للبضائع المختلفة، وتجسيد مفهوم ذهاب السلعة أو الخدمة إلى العميل وليس العكس.
إن التحول الكبير من الاقتصاد التقليدي إلى اقتصاد المعرفة أحدث ثورة كبيرة في هذا المجال، مما انعكس إيجاباً على الاقتصاديات المحلية والعالمية في معظم دول العالم التي استفادت من هذا التطور في زيادة الناتج المحلي لها، وإيجاد فرص وظيفية جديدة لمواطنيها، وابتكار أساليب عمل إبداعية خلاقة في إدارة الأعمال والموارد البشرية والمالية والإنتاجية. وهذا التحول الكبير قلب المفاهيم النظرية والعملية في عالم المال والأعمال، بحيث أصبح الاقتصاد الرقمي والعمل به هو السائد في أعمال القطاع الخاص العالمي ومؤسسات الأعمال وإدارتها وعلاقاتها مع قطاعات الأعمال الأخرى على المستوى المحلي والعالمي، مما أنعكس إيجاباً على زيادة رؤوس أموالها وتضاعف أرباحها، بفضل استخدام التطبيقات التقنية والمعلوماتية في هذا المجال.
ويعد الاقتصاد المعرفي توجها عالمياً حديثاً تسعى إلى تحقيقه الدول والمجتمعات من خلال الاستفادة من معطيات العصر والتحول من اقتصاد الصناعات إلى اقتصاد المعلومات ومن إنتاج البضائع إلى إنتاج المعلومات، وإيجاد اقتصاد رقمي يكون عموده الفقري شبكات الاتصالات والمعلومات، والاعتماد على قوة المعلومات والمعرفة ورأس المال البشري أكثر من الاعتماد على المواد الخام والثروات الطبيعية.
د . فهد بن ناصر العبود

تعريف الإدارة
هي العملية التي تساعد منظمة أو مؤسسة على تحقيق غاياتها وأهدافها من خلال استعمال جميع الموارد المتاحة لديها ( مالية وبشرية).
الإدارة الفعالة
هي تحقيق أفضل النتائج عبر الاستخدام الأمثل للموارد البشرية والمادية.
الإدارة الديمقراطية
هي أسلوب إدارة يشرك العاملين في إبداء الرأي واقتراح الخطط واتخاذ القرارات ( أسلوب العمل الفريقي).
وتتميز الإدارة الديمقراطية بأنها:
تنطلق من رؤيا ومبادئ وقيم مشتركة بين العاملين والمؤسسة.
تعتمد على مبدأ المشاركة والتمكين المستمر للعاملين.
تعمل على بناء الثقة والدوافع والالتزام لدى العاملين.
تعتمد مبدأ الشفافية والتواصل المفتوح.
تعتمد على الرقابة الذاتية.
تجسد اتفاقية الربح المتبادل.
مقومات الإدارة الفعالة في الجمعيات :
رؤيا ورسالة واضحة للمؤسسة.
برامج ومشاريع تستجيب لحاجات الناس.
عنصر بشري كفؤ.
نظام وإدارة تعتمد على العمل الفريقي والتمكين المستمر.
أهم المعوقات التي تواجه إدارة المؤسسات غير الحكومية :
قلة الموارد المالية.
عدم استقرار أو كفاءة الموارد البشرية.
ضعف الإدارة وأساليب العمل.
غياب العمل كفريق.
المــدير
هو المسؤول عن أعمال وإنجازات عدد من العاملين في المؤسسة أو المنظمة. وتختلف هذه المسؤولية حسب الرتبة والموقع والمهام.
المدير في الإدارة العليا
الرئيس, نائب الرئيس, المدير التنفيذي .
أهم مسؤولياته:
وضع السياسة العامة للمؤسسة.
اختيار المدراء التنفيذيين.
التعامل مع التمويل والبيئة الخارجية.
حل المشاكل الكبرى.
تمثيل خارجي للمؤسسة أو المنظمة.
المدير في الإدارة الوسطى
مدير فرع, رئيس قسم, منسق, رئيس وحدة, مشرف, رئيس فريق عمل, مدير إداري, مدير مالي ... الخ.
أهم مسؤولياته :
المشاركة في وضع السياسة العامة.
تحضير الخطط اللازمة.
تنظيم العمل المطلوب.
قيادة عمل المجموعة.
تنسيق الجهود.
إشراف ومراقبة الإنجازات.
إعلام الإدارة العليا وتنفيذ قراراتهم.
الوظائف الأساسية للمسؤول :
واضع سياسات Policy Maker
مخطط Planner
إداري منفذ ينجز الأعمال المطلوبة Executive
كماً ونوعاً وفي الوقت المحدد
فني / مدرب Trainer / Technical
ممثل خارجي للمنظمة أو ممثل Representative / External Group
لمجموعته أمام المسؤول
مسؤول عن المكافأة والعقاب Rewards & Punishment
يقيم العمل مع العاملين
حكم ووسيط مسئول عن إدارة Arbitrator & Mediator
مشاكل ونزاعات العمل
المهارات الواجب توفرها في المدير :
مهارات إنسانية Human Skills
السلوك الفردي والعلاقة بالآخرين وأسلوب التعامل, سلوك الاتصال والتواصل والقيادة والتفاعل مع الآخرين في المواقف الجماعية المختلفة.
مهارات فنية
المعلومات الفنية المطلوبة للقيام بالعمل.
مهارات تجريدية
النظرة الشاملة للأمور, يربط بين العناصر المختلفة وينسق بين القرارات العديدة.

الدورة الإدارية



1. التخطيط:
- تحديد الأهداف.
- تحديد الوسائل.
- وضع خطط العمل.
- الموازنة.
2. التنظيم:
- تحديد الهيكل التنظيمي.
- تحديد المهام.
- اختيار العاملين.
- تحديد علاقات السلطة.
3. التوجيه ( القيادة) :
- اتخاذ القرارات.
- الاتصال.
- التحفيز.
- التفويض.
- تنمية المهارات (التدريب).
4. المراقبة:
- المتابعة.
- تصحيح الانحرافات.
- المقارنة بين النتائج والتوقعات.
- قياس الأداء.
القيـادة
هي القدرة على التأثير على الغير بهدف جعلهم يقومون بطوع إرادتهم وبكل اندفاع بتحقيق أهداف معينة.
(( إنها فن التعامل مع الناس ))
القائد, المدير
القيادة والإدارة غالباً ما يمزج بينهما وهذا ليس صحيحاً.
المدير هو شخص معين, لديه سلطة قانونية تمنحه القدرة على معاقبة أو مكافأة الآخرين.
القائد ليس بالضرورة معين, ممكن أن يبرز من وسط مجموعة وباستطاعته التأثير على عمل وأداء الآخرين بشكل يتخطى نطاق صلاحياته الإدارية.
على كل مدير أو مشرف أن يكون قائداً.
ولكن ليس كل قائد يمكن أن يكون مديراً ناجحاً قادراً على التخطيط والتنظيم والمراقبة.
(( القائد الذي باستطاعته التأثير على الآخرين ويملك سلطة ولديه قدرة ومهارة إدارية فهو إذا القائد المدير)).
الأنماط القيادية
هناك عاملان رئيسيان يؤثران على أساليب القيادة:
الاهتمام بالأشخاص.
الاهتمام بالإنتاج.
وبناء على هذين العاملين هناك خمسة أنماط من القيادة:
1. القيادة الهزيلة:
وهي التي لا تهتم بالأشخاص ولا تهتم بالإنتاج, والمدير في هذا النمط من القيادة هو من النوع الذي لا يفعل شيئاً فهو يريد أن يترك وشأنه, سياسته الابتعاد عن المشاكل.
2. قيادة المهمات:
اهتمامها الرئيسي هو الإنتاج, المدير في هذا النمط قليل الاهتمام بالأشخاص ويدفعهم دفعاً للإنتاج المطلوب بأي ثمن, وهو مدير مستبد, عنيد في تفكيره, شديد المراس والبطش.
3. قيادة النادي :
الأشخاص أهم شيء ... شعارها الاهتمام بالأشخاص والعلاقات الحميمة بين المدير والأشخاص أما العمل فيهتم بنفسه.
4. قيادة الطريق الوسط:
المدير هنا يمارس قدراً كافياً من الضغط على العاملين للحصول على إنتاج متوسط ونفس الوقت يهتم بمشاعر موظفيه ومشاكلهم ويحاول إرضاءهم.
المدير لا يضع نصب عينه أهدافاً مثالية لا بالنسبة للإنتاج ولا لعلاقات العمل يبحث دائماً عن حل وسط.
5. قيادة الفريق:
قوامها الحد الأقصى من الاهتمام بالأشخاص والحد الأقصى من الاهتمام بالإنتاج عن طريق مشاركة الأشخاص واندماجهم في العمل والاهتمام بأحوالهم وأفكارهم والنهج الذي يتبعه هو نهج العمل الجماعي أو إدارة فريق العمل.

ماهي طريقة العصف الذهني :
وهل تستعمل في التدريب :
تعد طريقة العصف الذهني في التدريب من الطرق الحديثة التي تشجع التفكير الإبداعي وتطلق الطاقات الكامنة عند المتدربين في جو من الحرية والأمان يسمح بظهور كل الآراء والأفكار حيث يكون المتدرب في قمة التفاعل مع الموقف . وتصلح هذه الطريقة في القضايا والموضوعات المفتوحة التي ليس لها إجابة واحدة صحيحة .
- مفهوم العصف الذهني :
العصف الذهني Brain Storming
يقصد به توليد وإنتاج أفكار وآراء إبداعية من الأفراد والمجموعات لحل مشكلة معينة، وتكون هذه الأفكار والآراء جيدة ومفيدة .
أي وضع الذهن في حالة من الإثارة والجاهزية للتفكير في كل الاتجاهات لتوليد أكبر قدر من الأفكار حول المشكلة أو الموضوع المطروح ،بحيث يتاح للفرد جو من الحرية يسمح بظهور كل الآراء والأفكار .
أما عن أصل كلمة عصف ذهني فهي حفز أو إثارة أو إمطار للعقل ، فإنها تقوم على تصور "حل المشكلة" على أنه موقف به طرفان يتحدى أحدهم الأخر ، العقل البشري(المخ) من جانب والمشكلة التي تتطلب الحل من جانب آخر. ولابد للعقل من الالتفاف حول المشكلة والنظر إليها من أكثر من جانب ، ومحاولة تطويقها واقتحامها بكل الحيل الممكنة .أما هذه الحيل فتتمثل في الأفكار التي تتولد بنشاط وسرعة تشبه العاصفة .
العصف الذهني هو موقف تعليمي يستخدم من أجل توليد أكبر عدد من الأفكار للمشاركين في حل مشكلة مفتوحة خلال فترة زمنية محددة في جو تسوده الحرية والأمان في طرح الأفكار بعيداً عن المصادرة والتقييم أو النقد .
ومن خلال القيام بعملية العصف الذهني حسب القواعد والمراحل السابقة أثبت العصف الذهني نجاحه في كثير من المواقف التي تحتاج إلى حلول إبداعية لأنه يتسم بإطلاق أفكار الأفراد دون تقييم، وذلك لأن انتقاد الأفكار أو الإسراف في تقييمها خاصة عند بداية ظهورها قد يؤديان إلى خوف الشخص أو إلى اهتمامه بالكيف أكثر من الكم فيبطئ تفكيره وتنخفض نسبة الأفكار المبدعة لديه. وهذا يوضح أهمية عملية العصف الذهني في تنمية التفكير الإبداعي وحل المشكلات.
العصف الذهني أسلوب تعليمي وتدريبي يقوم على حرية التفكير ويستخدم من أجل توليد أكبر كم من الأفكار لمعالجة موضوع من الموضوعات المفتوحة من المهتمين أو المعنيين بالموضوع خلال جلسة قصيرة .
- المبادئ الأساسية في جلسة العصف الذهني :
يعتمد نجاح جلسة العصف الذهني على تطبيق أربعة مبادئ أساسية هي :
أولاً .. إرجاء التقييم : لا يجوز تقييم أي من الأفكار المتولدة في المرحلة الأولى من الجلسة لأن نقد أو تقييم أي فكرة بالنسبة للفرد المشارك سوف يفقده المتابعة ويصرف انتباهه عن محاولة الوصول إلى فكرة أفضل لأن الخوف من النقد والشعور بالتوتر يعيقان التفكير الإبداعي .
ثانياً .. إطلاق حرية التفكير : أي التحرر مما قد يعيق التفكير الإبداعي وذلك للوصول إلى حالة من الاسترخاء وعدم التحفظ بما يزيد انطلاق القدرات الإبداعية على التخيل وتوليد الأفكار في جو لا يشوبه الحرج من النقد والتقييم ، ويستند هذا المبدأ إلى أن الأخطاء غير الواقعية الغريبة والطريفة قد تثير أفكاراً أفضل عند الأشخاص الآخرين .
ثالثاً .. الكم قبل الكيف : أي التركيز في جلسة العصف الذهني على توليد أكبر قدر من الأفكار مهما كانت جودتها ، فالأفكار المتطرفة وغير المنطقية أو الغريبة مقبولة ويستند هذا المبدأ على الافتراض بأن الأفكار والحلول المبدعة للمشكلات تأتي بعد عدد من الحلول غير المألوفة والأفكار الأقل أصالة .
رابعاً .. البناء على أفكار الآخرين : أي جواز تطوير أفكار الآخرين والخروج بأفكار جديدة فالأفكار المقترحة ليست حكراً على أصحابها فهي حق مشاع لأي مشارك تحويرها وتوليد أفكار أخرى منها
- معوقات العصف الذهني :
العصف الذهني يعني وضع الذهن في حالة من الإثارة والجاهزية للتفكير في كل الاتجاهات لتوليد أكبر قدر من الأفكار حول القضية أو الموضوع المطروح وهذا يتطلب إزالة جميع العوائق والتحفظات الشخصية أمام الفكر ليفصح عن كل خلجاته وخيالاته .
وفيما يلي جملة من عوائق التفكير التي تقود إلى أسباب شخصية واجتماعية أهمها :
1- عوائق إدراكية تتمثل بتبني الإنسان لطريقة واحدة بالتفكير والنظر إلى الأشياء .
2- عوائق نفسية وتتمثل في الخوف من الفشل .
3- عوائق تتعلق بشعور الإنسان بضرورة التوافق مع الآخرين .
4- عوائق تتعلق بالتسليم الأعمى للافتراضات .
5- عوائق تتعلق بالخوف من اتهامات الآخرين لأفكارنا بالسخافة .
6- عوائق تتعلق بالتسرع في الحكم على الأفكار الجديدة والغريبة .
- خطوات جلسة العصف الذهني :
تمر جلسة العصف الذهني بعدد من المراحل يجب توخي الدقة في أداء كل منها على الوجه المطلوب لضمان نجاحها وتتضمن هذه المراحل ما يلي :
1- تحديد ومناقشة المشكلة ( الموضوع):
قد يكون بعض المشاركين على علم تام بتفاصيل الموضوع في حين يكون لدى البعض الآخر فكرة بسيطة عنها وفي هذه الحالة المطلوب من قائد الجلسة هو مجرد إعطاء المشاركين الحد الأدنى من المعلومات عن الموضوع لأن إعطاء المزيد من التفاصيل قد يحد بصورة كبيرة من لوحة تفكيرهم ويحصره في مجالات ضيقة محددة .
2- إعادة صياغة الموضوع :
يطلب من المشاركين في هذه المرحلة الخروج من نطاق الموضوع على النحو الذي عرف به وأن يحددوا أبعاده وجوانبه المختلفة من جديد فقد تكون للموضوع جوانب أخرى .
وليس المطلوب اقتراح حلول في هذه المرحلة وإنما إعادة صياغة الموضوع وذلك عن طريق طرح الأسئلة المتعلقة بالموضوع ويجب كتابة هذه الأسئلة في مكان واضح للجميع .

3- تهيئة جو الإبداع والعصف الذهني :
يحتاج المشاركون في جلسة العصف الذهني إلى تهيئتهم للجو الإبداعي وتستغرق عملية التهيئة حوالي خمس دقائق يتدرب المشاركون على الإجابة عن سؤال أو أكثر يلقيه قائد المشغل .
-4- العصف الذهني :
يقوم قائد المشغل بكتابة السؤال أو الأسئلة التي وقع عليها الاختيار عن طريق إعادة صياغة الموضوع الذي تم التوصل إليه في المرحلة الثانية ويطلب من المشاركين تقديم أفكارهم بحرية على أن يقوم كاتب الملاحظات بتدوينها بسرعة على السبورة أو لوحة ورقية في مكان بارز للجميع مع ترقيم الأفكار حسب تسلسل ورودها، ويمكن للقائد بعد ذلك أن يدعو المشاركين إلى التأمل بالأفكار المعروضة وتوليد المزيد منها .
5- تحديد أغرب فكرة :
عندما يوشك معين الأفكار أن ينضب لدى المشاركين يمكن لقائد المشغل أن يدعو المشاركين إلى اختيار أغرب الأفكار المطروحة وأكثرها بعداً عن الأفكار الواردة وعن الموضوع ويطلب منهم أن يفكروا كيف يمكن تحويل هذه الأفكار إلى فكرة عملية مفيدة وعند انتهاء الجلسة يشكر قائد المشغل المشاركين على مساهماتهم المفيدة .
6- جلسة التقييم :
الهدف من هذه الجلسة هو تقييم الأفكار وتحديد ما يمكن أخذه منها ، وفي بعض الأحيان تكون الأفكار الجيدة بارزة وواضحة للغاية ولكن في الغالب تكون الأفكار الجيدة دفينة يصعب تحديدها ونخشى عادة أن تهمل وسط العشرات من الأفكار الأقل أهمية وعملية التقييم تحتاج نوعاً من التفكير الانكماشي الذي يبدأ بعشرات الأفكار ويلخصها حتى تصل إلى القلة الجيدة .
ويمكن تصنيف الأفكار إلى :
- أفكار مفيدة وقابلة للتطبيق مباشرة .
- أفكار مفيدة إلا أنها غير قابلة للتطبيق مباشرة أو تحتاج إلى مزيد من البحث أو موافقة جهات أخرى .
- أفكار طريفة وغير عملية .
- أفكار مستثناة .
- ويقوم أسلوب العصف الذهني على أربعة مبادئ أساسية هي :
1- إرجاء تقويم الأفكار المطروحة حتى نهاية الجلسة .
2- إطلاق حرية التفكير أثناء الجلسة دون قيود .
3- التركيز على استمطار أكبر قدر من الأفكار من المشاركين وليس على نوعها .
4- جواز تناول أفكار الآخرين للبناء عليها أو تطويرها .
- آليات جلسة العصف الذهني :
هناك أكثر من آلية يمكن بها تنفيذ جلسة العصف الذهني منها :
1- تناول الموضوع كاملاً من جميع المشاركين في وقت واحد بحيث لا يزيد عددهم على العشرين .
2- إذا زاد عدد المشاركين على العشرين فيمكن تقسيمهم إلى مجموعات ، ومطالبة كل مجموعة بتناول الموضوع بكامله ، ثم تجمع الأفكار من المجموعات وتحذف الأفكار المكررة . تقسيم الموضوع إلى أجزاء وتقسيم المشاركين إلى مجموعات وتكلف كل مجموعة بتناول جزء من الموضوع ثم تجمع أفكار المجموعات لتشكل أجزاء الموضوع بكامله 0
- خطوات جلسة العصف الذهني :
تمر جلسة العصف الذهني بعدد من الخطوات أهمها :
1- تحديد ومناقشة المشكلة ( موضوع الجلسة ) .
2- إعادة صياغة المشكلة ( موضوع الجلسة ) .
3- تهيئة جو الإبداع والعصف الذهني .
4- البدء بعملية العصف الذهني ( استمطار الأفكار ) .
5- إثارة المشاركين إذا ما نضب لديهم معين الأفكار .
- مثال على نشاط العصف ذهني :
1- يقوم قائد المشغل التدريبي بمناقشة المشاركين حول موضوع اللقاء لإعطاء مقدمة نظرية معقولة لمدة ( 5 ) دقائق .
2- يعيد صياغة المشكلة على الشكل التالي :
التلوث البيئي يعني تلوث الماء والهواء والأرض ، ويطرحها من خلال الأسئلة الآتية :
- كيف تقلل من تلوث الهواء .
- كيف تقلل من تلوث الماء .
- كيف تقلل من تلوث الأرض . . لمدة ( 10 ) دقائق .
3- يقوم قائد المشغل التدريبي بشرح طريقة العمل وبيان المبادئ الأساسية في جلسة العصف الذهني . . لمدة ( 5 ) دقائق .
- قل أي شيء تريده بغض النظر عن خطئه أو صوابه أو غرابته .
- لا تنتقد أفكار الآخرين ولا تعترض عليها .
- لا تسهب في الكلام وحاول الاختصار ما استطعت .
- يمكنك أن تستفيد من أفكار الآخرين بأن تستنتج منها أو تطورها .
- اسمع تعليمات القائد ونفذها .
- أعط فرصة للكاتب لتدوين أفكارك .
4- يعين قائد الجلسة كاتباً لتدوين الأفكار .
5- يعلق أسئلة الجلسة في مكان بارز وبخط واضح أمام المشاركين .
6- يطلب من المشاركين البدء بطرح أفكارهم إجابة على الأسئلة . . لمدة ( 40 ) دقيقه . 7- يقوم كاتب الجلسة بكتابة الأفكار متسلسلة على سبورة أو لوح من الكرتون أمام المشاركين .
8- يقوم قائد الجلسة بتحفيز المشاركين إذا ما لاحظ أن معين الأفكار نضب لدى المشاركين كأن يطلب منهم تحديد أغرب فكرة وتطويرها لتصبح فكرة عملية أو مطالبتهم بإمعان النظر في الأفكار المطروحة والاستنتاج منها .
9- تبدأ بعد ذلك جلسة التقييم حيث يقوم قائد الجلسة بمناقشة المشاركين بالأفكار المطروحة من أجل تقييمها وتصنيفها إلى ما يلي . . لمدة (45 ) دقيقة .
- أفكار مفيدة وقابلة للتطبيق .
- أفكار مفيدة إلا أنها غير قابلة للتطبيق المباشر وتحتاج إلى مزيد من البحث أو موافقة جهات أخرى .
- أفكار مستثناة لأنها غير عملية وغير قابلة للتطبيق .
10- يقوم قائد الجلسة بلملمة الأفكار وتقديم الخلاصة . . لمدة ( 10 ) دقائق .

نبذه عن الحركة النقابية المصرية


إعداد
مهندس/ مجدى عبد الله شراره


مقدمة
شهد العالم تحولات جذرية مست كافة الثوابت المتعارف عليها فى كافة بلدانه الغنية والفقيرة على السواء إذ غدا التوجه نحو إعمال آليات السوق أمر لا مفر منه بالنسبة للجميع وبروز ضرورة تنفيذ سياسات الإصلاح الاقتصادي.
ويعتبر تحول الاقتصاد المصرى من الفكر الاشتراكى الى الفكر الرأسمالى هو المخرج الممكن والمتاح للاقتصاد المصرى الذى شكل مع نهاية السبعينيات وبداية الثمانينيات من القرن الماضى منحدر للأداء لا يمكن الخروج منه إلا بأعمال آليات الإصلاح المتعارف عليه عالميا بالنسبة للقطاعات الحاكمة فى الاقتصاد المصرى، التى لم يكن هناك مفر من تحولها إلى الخصخصة واقتصاد السوق.
ولقد استشعرنا منذ وقت مبكر أن علينا أن نواجه هذا التحدى الذى يتمثل فى معالجة جذرية لتداعيات الخصخصة والتى تمثل فى إعادة هيكلة العمالة، والذى يعنى الاستغناء عن إعداد كبيرة من العمال، وجاء الإصلاح الاقتصادي والذى اختارته مصر كطريق ملزم لها للخروج من عثراتها الاقتصادية وتدنى العائد على الاستثمار فى شركات القطاع العام التى تحولت مع بداية التسعينات إلى قطاع الأعمال العام من خلال القانون 203 لسنه 1991 الذى حرر الشركات من العديد من القيود القانونية التى كانت تعوق حركتها فى ممارسة الصلاحيات الضرورية لتأهيلها كشركات منافسة،خاصة بعد سقوط منظومة الدول الاشتراكية التى كانت البداية لانطلاق آليات السوق والتحول من الاقتصاد الموجه إلى الاقتصاد الحر.
وقد تمت انتخابات النقابات العمالية للدورة الجديدة 2006-2011 فى ظل تغطية إعلامية غير مسبوقة،حيث تناولتها ولأول مرة وسائل الإعلام المرئية والمسموعة والمقروءة بصورة مكثفة،بكافة أشكالها سواء كانت حكومية أو معارضة،وسواء كانت قنوات فضائية أو أرضية وأصبحت هى المادة الأساسية لغالبية الحوارات والمناقشات.
وقد حفلت هذه الانتخابات بتغييرات بنسب كبيرة سواء فى اللجان النقابية أو النقابات العامة أو اتحاد العمال.
ومما لاشك فيه أن المعارضين قبل المؤيدين موقنين تماما أن انتخابات النقابات العمالية تتميز بالديمقراطية والحرية التامة للعمال فى اختيار ممثليهم وبالتالى فهى تعبر بأمانة وصدق عن رغبة العاملين الحقيقية فى الاختيار بغض النظر عن التربيطات أو العصبيات التى تتحكم فى بعض النتائج.
وفى ظاهرة غير مسبوقة توافد حوالى 4,5 مليون عامل للتصويت لاختيار من يمثلهم فى مرحلة من أهم مراحل العمل النقابى.
وقد حرصنا فى البداية أن نلقى الضوء بصورة موجزة عن تاريخ الحركة النقابية المصرية والهيكل النقابى فى مصر وتشكيلات المنظمات النقابية،لكى نتذكر سويا مراحل النضال النقابى ونسترشد بها فى هذه المرحلة الهامة فى تاريخ الحركة النقابية المصرية،ونضع أمامنا الانعكاسات الحالية للإصلاح الاقتصادى والعولمة، ومردودها وانعكاساتها على الطبقة العاملة ودور الحركة النقابية فى الحفاظ على الحقوق المكتسبة للعمال من خلال المشاركة والحوار والقدرة المؤثرة على المفاوضة الجماعية مع أصحاب الأعمال.
وسوف نستعرض أيضا نبذة موجزة لنتائج انتخابات النقابات العمالية للدورة الثالثة عشر (2006-2011 ).
وفى النهاية فقد حرصنا على أن نشارك بهذا الجهد المتواضع من خلال عرض هذه النبذة لكل المهتمين بالحركة النقابية المصرية سواء من داخلها أو من خارجها.
والله ولى التوفيق

الملف في المرفقات

الملفات المرفقة

الحركة النقابية المصرية نبذه.doc‏ (245.0 كيلوبايت)

مقدمـة :
الإبداع هو المسئول عما وصلت إليه البشرية من حضارات ومدنية ورقي عبر تاريخها ، فلولا الابتكار لبقيت الحياة علي صورتها البدائية حتى يومنا هذا يضاف الي ذلك الإبداع الفني .
والحقيقة العلمية أن التفكير الإبداعي كغيره من ضروب التفكير لابد له من دوافع تحركه وتثيره وتشجعه وتدفع صاحبه لبذل الجهد والطاقة والاستمرار في ذلك لفترات قد تطول أياماً وشهوراً ولابد لتلك العملية من ظروف مواتية ومشجعة وأن العامل الوجداني أكثر أهمية من العوامل العقلية البحتة في إنتاج الروائي والقصاص والفنان ، حيث تهبط الفكرة المهمة وهو في حالة استرخاء تام أو استسلام لما يدور في سره .
تعريـف الإبـداع:
و في معجم ألفاظ القرآن الكريم بدع الشيء، بدعاً وأبدعه، أنشأه وبدأه علي غير مثال سابق ومن ذلك في القرآن الكريم "بديع السماوات والأرض".
ورد في كتاب لسان العرب ، بدع الشيء يبدعه بدعاً وابتدعه ، أنشأه أولا وقال “أبو عدنان” المبدع الذي يأتي أمرا ، أي أول لم يسبقه أحد والبديع المحدث العجيب . والبديع الشاعر جاء بالبديع .
هذا عن الإبداع ومعناه في اللغة العربية، ومن مجمل تلك الأفكار التي وردت في النصوص السابقة يتبين لنا بجلاء أن العرب قد ميزوا بين عدة أمور نجملها فيما يلي :
1 ـ أن هناك شخصاً مبدعاً.
2 ـ أن هناك فعلاً أو عملية للإبداع.
3ـ أن هناك ناتجاً للنشاط أو هذا الفعل، هذا الناتج هو ما يطلق عليه الباحثون اسم الناتج الإبداعي .
الإبداع لغة مشتقة من الفعل " إبدع " الشيء أي اخترعه ، والله بديع السموات والأرض أي مبدعها وإبداع الشعر أي جاء بالبديع ، والبدعة الحديث في الدين بعد الإكمال ،وإبدع الله الخلق إبداعاً خلقهم لا علي مثال ،وأبدعت الشيء وابتدعته أي استخرجته وأحدثته ومنه قيل للحالة المخالفة بدعة ثم غلب استعمالها فيما هو نقص في الدين أو زيادة ، وفلان بدع في هذا الأمر كان هو أمرا من فعله فيكون اسم فاعل بمعني مبتدع والبديع فعيل من هذا " قل ما كنت بدعاً من الرسل والإبداع يعني الإيجاد أو الخلق أو التكوين أو الابتكار.
والتخيل الإبداعي نوع من التخيل المثمر ، والإبداعية هي النزعة نحو الإبداع وفيما يتعلق بالفرق بين الإبداع والتخيل نقول ان التخيل أكثر تلقائية ، والإبداع يؤدي بنا الي حلول مستندة الي الواقع لما نشعر به من مشكلات ، بمعني الوصول الي حلول يمكن تحقيقها في عالم الواقع .
وتتدخل الذاكرة وما فيها من معلومات في عملية الإبداع أو التفكير الإبداعي ،والإبداع وفقاً للمفهوم السيكولوجي ليس مجرد محاكاة لشيء موجود وإنما يبدو في اكتشاف علاقات ووظائف جديدة ووضع هذه العلاقات وتلك الوظائف في صيغة إبداعية جديدة، والإبداع لا يمكن أن يكون محاكاة للطبيعة أو تصوراً لحقائقها ووقائعها وأحداثها ، وإنما هوإنشاء شيء جديد ولكن ليس من الضروري أن تكون جميع عناصر الشيء المبدع جديد كل الجدة ، وإنما قد يكون الإبداع عبارة عن تأليف جديد أو تصوير جديد لأشكال قديمة .
يتميز المبدع بما يلي :
ـ أنه أكثر دافعية وأكثر رغبة في تحقيق الإنجاز والتفوق .
ـ وهو أقوى من حيث القدرة العقلية وبخاصة تلك القدرات المعروفة باسم قدرات التفكير في نسق مفتوح أو قدرات التفكير التنويعي ،كما أنه من حيث الصحة العقلية يتمتع بدرجة عالية من السواء إذا ما قورن بجماعة من المرضي العقليـين ( الفصاميين ) - وهو أكثر تسامحاً مع الواقع المحيط والذي قد يحمل ما يغاير الفكر الذي يعتقده المبدع وما يؤمن به .
الإبـداع والـذكـاء:
أن القدرات الإبداعية ليست قدرات تعمل في وعاء غريب عن العقل ذلك الوعاء الذي يري "جيلفورد" أنه يتسع للقدرات التي اصطلح علي تسميتها بالقدرات الإبداعية كما يتسع أيضاً ليتضمن القدرات الأخرى التي اصطلح علي تسميتها قدرات الذكاء العام والتي يستخلص منها ما نطلق عليه نسبة الذكاء .
يبدو أن الابتكار يرتبط بأسلوب الوظائف العقلية ولكنه مستقل إلي حد ما عن الذكاء الذي يعبر عنه بنسبة الذكاء . ولكن في معظم الأعمال الابتكارية لابد من توفر حد أدني من الذكاء العام يتراوح ما بين 115 – 120 نسبة الذكاء ودون هذا المستوى لا يمكن أن يحدث الابتكار ،أما الزيادة عن هذا الحد الأدنى فليست لها دلالة كبيرة في حدوث الابتكار فبين أصحاب المستويات العليا من الذكاء لا يوجد فرق كبير في نسبة الذكاء بين أكثرهم وأقلهم إبداعاً وذلك كما تدلنا دراسة " تيرمان " علي الأطفال الموهوبين ويؤيد هذه النتيجة كثير من الدراسات الأخرى .
أن الإبداع يتضمن التفكير المتشعب أو المتعدد أو المتباعد وهو تفكير جديد ومختلف وغير عادي ومرن وطلق ولكنه ليس ذلك الذكاء المتبلور الصوري ،أما الذكاء الصوري فإنه يعتمد علي الذاكرة والتفكير التقاربي أي إدراك الإجابة الأفضل والأكثر تقليدية ،ولقد كان علماء النفس القدامي يقومون الذكاء علي حين يهملون الابتكار ويمكن النظر إلي الابتكار علي أنه أحد جوانب الذكاء وعلي الأخص ذلك النوع من الذكاء المرن المتشعب أو المتباعد ،أما الذكاء الصوري أو الرسمي فلا يبدو كعامل سببي في الإبداع وتبدو القدرة علي الإبداع في إنتاج أو تكوين أفكار جديدة لم تكن معروفة من قبل وقد تكون في إدراك علاقات جديدة بين العناصر القديمة أو إعطاء وظائف جديدة لها وقد يكون الابتكار في مجال العلم أو الأدب أو الفن أن الأصالة والابتكار يوجدان في جميع الأفراد كباراً وصغاراً ولكن بدرجات متفاوتة .
ومعظم وسائل قياس الابتكار ترجع إلي عالم النفس جيلفورد وزملائه .
ويفترض "جيلفورد" أن الابتكار يتضمن عناصر متعددة مثل الحساسية للمشكلات والقدرة علي إنتاج كثير من الأفكار والحلول الجديدة ووجود اتجاه مرن نحو حل المشكلات والقدرة علي الحل والتركيب لسلسلة من الأفكار المعقدة ،ولقد وجد أن الأفراد أصحاب القدرات الابتكارية لا يفضلون الفن التمثيلي ويفضلون الإنتاج الفني المعقد وغير التمثيلي وغير المنظم ولهم قدرة كبيرة في تكوين ارتباطات لغوية غير عادية .
والذكاء قدرة عقلية عامة وتعتبر الوظيفة الأساسية للذهن أو العقل وتدخل في كافة الأنشطة العقلية أو الذهنية بدرجات متفاوتة، ومن هنا كانت تسمية الذكاء بالقدرة العقلية العامة.
والذكاء من أبرز مكونات الشخصية أكثر ما يكون فيما يلي :
1 – حدة الفهم وسرعته ودقته وصوابه .
2 – القدرة علي التعلم والتحصيل الدراسي.
3 ـ القدرة علي معالجة المواقف الجديدة التي تتعرض لها الشخصية بمهارة ونجاح.
4 ـ القدرة علي إدراك العلاقات المجردة بين الأشياء أو الموضوعات المختلفة.
5 ـ القدرة علي الاستفادة من الخبرات الماضية في مواجهة المواقف والظروف والمشكلات الحالية والتعامل معها بنجاح.
6 ـ القدرة علي إنجاز أعمال وواجبات تتميز بالتعقيد والصعوبة .
القـدرات الأبـداعيـة:
1ـ الأصـالـة :
الأصالة من أهم القدرات اللازمة للإنتاج الإبداعي وهي تعني السير في إنتاج الجديد غير المكرر
2ـ الطلاقــة :
وتعتمد الطلاقة علي الإنتاج الوفير للأفكار وهناك اختبارات متعددة الطلاقة وهناك أربعة عوامل للطلاقة .
الطلاقة اللفظية : لإنتاج أكبر عدد من الألفاظ .
طلاقة التداعي : توفير شروط معينة من حيث المعني.
الطلاقة الفكرية : ذكر أكبر عدد في زمن معين .
الطلاقة التعبيرية : ويشار به الي القدرة علي التفكير السريع في كلمات متصلة.
3ـ عوامـل المرونـة :
وهي تعني القدرة علي تغيير الوجهة العقلية أو التنويع في الأفكار وهناك عاملان هما :
أ ـ المرونة الكيفية :
وهي قدرة الشخص علي تغيير وجهته الذهنية حين يكون بصدد النظر الي حل مشكلة معين ويمكن أن تنظر إليها باعتبارها الطرف الموجب للتكيف العقلي فالشخص المرن من حيث التكيف العقلي مضاد للشخص المتصلب عقلياً.
ب ـ المرونة التلقائية :
وهي القدرة علي إنتاج أكبر قدر ممكن من الأفكار التي ترتبط بموقف معين يحدده الاختبار علي أن تكون الأفكار الخاصة بهذا الموقف متنوعة ويتم قياس هذه القدرة باختبار الاستخدامات غير المعتادة لشيء معين مثل استخدام الصحيفة في أشياء غير مجرد قراءتها .
4ـ الحساسية للمشكلات.
مراحل الوصول إلي الابتكار وهي :
1 – مرحلة الإعداد.
2 – الإلهام أو الوحي.
3 – الإضاءة أو الإشراف.
4 – التحقق .
سمات العملية الإبداعية :
1ـ ينظر المبدعون إلي السلطة علي أنها أمر تقليدي أكثر من كونها مطلقة و لا يميلون إلي عمل التمييزات القاطعة كالقول أن الأشياء أما بيضاء وأما سوداء صواب أم خطأ جميلة أم قبيحة ، صالحة أم فاسدة.
2 ـ نظرتهم للحياة ليست جامدة أو مطلقة ، وإنما نظرة تتسم بالنسبية أحكامهم أكثر استقلالية من كونها تقليدية أو امتثالية في المجالات العقلية والاجتماعية أيضاً - هم أكثر استعداداً لإظهار دوافعهم وغير المعقولة ، من وجهة نظر الناس وقد يكون ذلك وراء وصف العامة لهم " بالشذوذ "
3- لديهم روح المرح ويقدرون الفكاهة أكثر من غيرهم .
4- أقل تعقيداً أو أقل جموداً وأكثر تحرراً .

هذا الموضوع للعضو د. علي مكي
فجزاه الله عنا كل الخير

سيدتي الفاضلة:

أولا اعتذر بشدة عن التأخير في الرد فكمية الرسائل التي تصلنا يوميا كبيرة جدا ونحن نولي عناية شديدة بالتأني في الرد على تساؤلات أعضائنا الكرام وذلك نظرا لاعتزازنا بهم ولرغبتنا في مساعدتهم مساعدة فاعلة.
بالنسبة لسؤالك، فدعينا نعترف ان المشكلة التي تواجهينها هي ليست مشكلتك بمفردك ولكنها مشكلة عامة يعاني منها الكثيرين حيث يلجأ لمجال معين للدراسة ومن ثم يتخرج ويعمل في مجال دراسته وما يلبث أن يكتشف انه يهوى مجال أخر وأنه لا يستطيع الاستمرار في هذا المجال .. ولكن يا اختاه دعيني أضرب لكي مثلا بي فأنا أيضا أعمل في مجال الشبكات وتصميم مواقع الانترنت ولكن في نفس الوقت أهوى وبشدة مجال الموارد البشرية لأهميته بنظري ولما لهذا المجال من شهوة داخلية عندي لا أجد لها تفسيرا علميا قدر ما أجد فيه راحة نفسية وجاذبية عقليه تجاهه فماذا فعلت في هذه المشكلة. أنا لم ألجأ الى ترك مجال عملي الأصلي لسببين أولا لأنه مجال رزقي أولا وأخيرا وهو المجال الذي أخذ من عمري سنوات طوال لإحترافه ولا ينبغي على اي انسان عاقل ان يهدر كل هذا الوقت ليبدأ من جديد والسبب الثاني أن أي مجال عمل استطيع ان احقق فيه مبادئ علوم التنمية البشرية فمهما كانت الوظيفة أستطيع أن أحولها الى وظيفة تنمية موارد بشرية حتى ولو كان المورد الوحيد هو أنا، ولكني لم أتوقف عند هذا الحد فلقد بدأت أبحث عن وظيفة أخرى بالموارد البشرية الى أن وفقني الله في الجمع بين الوظيفتين في نفس المؤسسة التي أعمل بها حيث أخذت على عاتقي مهمة العمل كمسئول شبكات ومسئول موارد بشرية في نفس الوقت ولي حتى الآن حوالي أربعة شهور وأنتقل بفضل الله من نجاح الى نجاح
أخيراً: هذه التجربة ليست مثالا نهائيا فلكل فرد القدرة على ابداع نظم واساليب مختلفة للتوفيق بين مجال عمله الحالي وما يهوى أن يعمله فقد يوفقه الله في الوصول الى حل يجمع ويربط بين الإثنين فيستريح البال ويرضى العقل
والله ولي التوفيق
وجزاك الله خيرا،،،

الأخوة الاعزاء / أسرة المنتدي العربي لإدارة الموارد البشرية المحترمون
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
أسأل الله العظيم رب العرش العظيم أن يسدد في طريق الخير خطاكم
وأشكركم على جهودكم الجبارة على هذا المنتدي وأقول لكم بأنني سعيد جداً لمشاركتي في منتداكم الموقر مع العلم بأنني لست متخصصاً ولكنني أبحث في تطوير أدائي ومهارتي في مجال عملي في إدارة الموارد اليشرية ومنابعة كل جديد
أسال الله ان يوفقكم ويرضى عنكم وان تكون كل معلومة أستفيد وأفيد بها في ميزان حسناتكم إن شاء الله.
وفقكم الله ودمتم بألف ألف خير
أخوكم / محمديوسف

ملف هام عن


عناصر تحليل العمل


(1) المهمة أو الواجب
وهـو الجــزء من العـمل الـذي يمكـن تحـديده مـن خلال النتائج التي تسعى للوصول إليها من خلاله وكذلك من خلال أهـدافه.
(2) العمل أو الوظيفة
* وهـو مجـمـوعة المهام أو الواجـبات المتشابهة والمتماثلة التي يتم جمعها مع بعـضها البعـض وتخـصص لـفـرد معـين يقوم بإنجازها .
(3) المركز الوظيفي
تحتاج بعـض الأعمال إلى شخص واحـد لإنجـازها ، بيـنـمـا تحـتـاج أعمال أخرى الى أكثر من شخص يحتل أكثر من موقع لإنجازها .
(4) وصف العمل (الوظيفة)
وهـو عـبـارة عـن معـلومات مفصّلة ومكتوبة عن العمل من حيث طبيعته وخـصائصه وواجـباته ومسـؤولياته وظـروفه البيئية …. .
(5) وصف العامل (شاغل الوظيفة)
ويـتـضـمـن معـلـــومات مكــتـوبة عــن مؤهلات الفرد من حيث قدراته العـلمية والفعـلية والصحـية والذهنية ومهاراته ومعلوماته اللازمة لإنجاز العمل بكفاءة

الملفات المرفقة

عناصر تحليل العمل.doc‏ (370.5 كيلوبايت)